Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:80

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái Nguyên" nhằm phân tích đánh giá về tạo động lực cho người lao động của công ty đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái Nguyên

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ~~~~~~*~~~~~~ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG, TỈNH THÁI NGUYÊN Khóa luận tốt nghiệp ngành : Quản trị nhân lực Người hướng dẫn : TS. Vũ Thị Cẩm Tú Sinh viên thực hiện : Trần Đình Quang Huy Mã số sinh viên : 1805QTNB033 Khóa : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNB HÀ NỘI – 2022
BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ~~~~~~*~~~~~~ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG, TỈNH THÁI NGUYÊN Khóa luận tốt nghiệp ngành : Quản trị nhân lực Người hướng dẫn : TS. Vũ Thị Cẩm Tú Sinh viên thực hiện : Trần Đình Quang Huy Mã số sinh viên : 1805QTNB033 Khóa : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNB HÀ NỘI – 2022
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan các nội dung được sử dụng trong đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, tỉnh Thái Nguyên” của em là trung thực. Số liệu dùng để phân tích, nhận xét, đánh giá được em tìm hiểu từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ nguồn gốc theo quy định. Hà Nội, ngày 15 tháng 04 năm 2022 Sinh viên Trần Đình Quang Huy
LỜI CẢM ƠN Em xin cảm ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, cùng với tất cả các thầy cô trong khoa Quản trị nguồn nhân lực đã đem đến cho em nhiều kiến thức hay và bổ ích, để em được học tập và rèn luyện cả về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm về chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực. Em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến cô TS. Vũ Thị Cẩm Tú - Phó trưởng phòng phụ trách, Phòng Quản lý đào tạo Sau đại học, em xin được cảm ơn cô vì thời gian qua cô đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và theo sát em trong suốt quá trình thực hiện khoá luận. Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG cùng các bác, các cô và các chị trong phòng Tổ chức lao động đã tạo điều kiện để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo. Với thời gian và khả năng có hạn của bản thân, bài làm của em còn nhiều thiếu sót. Em rất mong Quý thầy, cô cho góp ý để bài làm của em được hoàn thiện hơn nữa. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 15 tháng 04 năm 2022 Sinh viên Trần Đình Quang Huy
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề .......................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 4 5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.......................................... 4 6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 4 7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 5 8. Cấu trúc của bài luận.................................................................................. 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 7 1.1.1. Người lao động............................................................................................................... 7 1.1.2. Động lực lao động.......................................................................................................... 7 1.1.3. Tạo động lực lao động................................................................................................... 7 1.1.4. Tạo động lực cho người lao động ................................................................................ 8 1.2. Vai trò của tạo động lực lao động trong tổ chức ................................... 9 1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động .................................................. 10 1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow..................................................................... 10 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg...................................................................... 12 1.3.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams .................................................... 13 1.4. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.......................... 14 1.4.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích về mặt vật chất .......................................... 14 1.4.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích về mặt phi vật chất.................................... 16
1.5. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực trong doanh nghiệp ....... 18 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong doanh nghiệp ............ 20 1.6.1. Nhóm nhân tố từ chính bản thân người lao động .................................................... 20 1.6.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp..................................................................... 20 1.6.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp ............................... 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG ................................................................................................................ 24 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG ............ 24 2.1.1. Thông tin chung về công ty ........................................................................................ 24 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................. 24 2.2. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG ..................................................................................... 25 2.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty......................................................................................... 25 2.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực.................................................................................... 27 2.3. Tạo động lực thông qua khuyến khích về mặt vật chất ..................... 29 2.3.1. Tiền lương ..................................................................................................................... 29 2.3.2. Tiền thưởng................................................................................................................... 33 2.3.3. Phụ cấp .......................................................................................................................... 35 2.3.4. Phúc lợi.......................................................................................................................... 36 2.4. Tạo động lực thông qua các khuyến khích về mặt phi vật chất ........ 38 2.4.1. Bố trí, phân công phù hợp với công việc và năng lực............................................. 38 2.4.2. Đánh giá thực hiện công việc ..................................................................................... 40 2.4.3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng người lao động ........................................................ 41 2.4.4. Cơ hội thăng tiến .......................................................................................................... 44 2.4.5. Môi trường làm việc, điều kiện làm việc .................................................................. 45 2.5. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG ........................................................................ 47
2.5.1. Ưu điểm......................................................................................................................... 47 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................................. 48 Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG .................................................................................... 52 3.1. Mục tiêu và định hướng tạo động lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG .......................................................................................... 52 3.1.1. Mục tiêu......................................................................................................................... 52 3.1.2. Phương hướng .............................................................................................................. 53 3.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động ......................................... 54 3.2.1. Thực hiện chính sách tiền lương và cơ chế trả lương, thưởng ............................... 54 3.2.2. Xây dựng công tác đào tạo, phát triển nhân lực....................................................... 55 3.2.3. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái, an toàn cho người lao động .......................................................................................................................................... 56 3.2.4. Hoàn thiện quy trình đánh giá năng lực người lao động công bằng, chính xác .. 57 3.2.5. Phát triển chính sách thăng tiến cho người lao động............................................... 58 3.2.6. Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi và dịch vụ......................................................... 59 3.3. Một số khuyến nghị ................................................................................ 60 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty.................................................................................... 60 3.3.2. Đối với lãnh đạo địa phương ...................................................................................... 60 3.3.3. Đối với Nhà nước......................................................................................................... 61 KẾT LUẬN .................................................................................................... 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 65 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 67
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội CNV : Công nhân viên CP : Cổ phần NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động QĐ : Quyết định SXKD : Sản xuất kinh doanh
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2. 1. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2019 - 2021 .......................... 27 Bảng 2. 2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2020 - 2021 ...... 28 Bảng 2. 3. Tiền lương bình quân theo khối lao động năm 2019 - 2021 ......... 31 Bảng 2. 4. Đánh giá sự hài lòng của người lao động với tiền lương .............. 32 Bảng 2. 5. Phụ cấp chức vụ cho cán bộ quản lý ............................................. 35 Bảng 2. 6. Các khoản phúc lợi của Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG37 Bảng 2. 7. Kết quả đánh giá về chế độ phúc lợi của người lao động ............. 37 Bảng 2. 8. Kết quả đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo đối với người lao động ................................................................................................................. 43 Bảng 2. 9. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi của Công ty ................................... 46 Bảng 2. 10. Kết quả đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc ............... 47 Biểu đồ 2. 1. Tỷ lệ đánh giá mức độ hài lòng về tiền thưởng..........................34 Biểu đồ 2. 2. Kết quả khảo sát tiêu chí công việc phù hợp với năng lực của người lao động................................................................................................. 39 Biểu đồ 2. 3. Mức độ hài lòng của người lao động với công việc hiện tại ..... 39 Biểu đồ 2. 4. Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công việc.................................................................................... 41 Biểu đồ 2. 5. Khảo sát tiêu chí cơ hội thăng tiến đảm bảo công bằng ............ 44 Sơ đồ 2. 1. Bộ máy tổ chức của Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG........26
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường tại Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng, đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao sức cạnh tranh để khẳng định được thương hiệu và thế mạnh của mình. Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, là yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức, duy trì sự ổn định và phát triển của tổ chức. Do đó để khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, phát huy được hết khả năng cống hiến cho tổ chức, đòi hỏi nhà quản lý phải có chính sách quản trị nhân lực hợp lý, có cái nhìn thông suốt để đưa ra được các phương án phù hợp với điều kiện của tổ chức nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực ổn định về số lượng cũng như chất lượng, nâng cao hiệu quả công việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Một trong những hoạt động quản trị nhân lực, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng nhằm duy trì, nâng cao ý thức trách nhiệm và tinh thần làm việc của người lao động. Hầu hết người lao động khi tham gia lao động tại bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp đều mong muốn được đáp ứng các nhu cầu về vật chất như lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi,… đủ để trang trải, đảm bảo cuộc sống sinh hoạt hàng ngày. Bên cạnh đó, khi làm việc trong môi trường thoải mái, cơ hội thăng tiến rõ ràng và được thể hiện tính sáng tạo trong công việc,… sẽ thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ, phát huy hết năng lực, khả năng của bản thân góp phần nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận cao cho doanh nghiệp. Trong những năm qua, thị trường ngành may đang có xu hướng thu hẹp và chịu sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực có vốn đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp nước ngoài. Do vậy, mỗi công ty nên 1
chuẩn bị các chính sách tạo động lực phù hợp với yêu cầu phát triển và đáp ứng được nhu cầu của người lao động, với Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG thì chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về tạo động lực lao động, do đó em chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG” làm đề tài nghiên cứu. Từ việc vận dụng những kiến thức khi được học tập trên ghế nhà trường vào thực tế doanh nghiệp, trên cơ sở nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, qua đó đề xuất những giải pháp tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, tăng năng suất lao động, đạt được các mục tiêu mà Công ty đặt ra. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Những nghiên cứu từ góc độ lý thuyết về động lực và tạo động lực cho người lao động nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học như: Tác giả Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế quốc dân, đã tổng hợp các kiến thức về hành vi tổ chức, nội dung thể hiện đầy đủ những kiến thức về tạo động lực cho người lao động, thỏa mãn công việc cho người lao động,... Trong đó nội dung tạo động lực cho người lao động được tác giả đề cập đến nhằm cung cấp cho em những kiến thức cơ bản để thực hiện đề tài nghiên cứu. Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Luận án tiến sĩ với đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”. Luận án phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước và đưa ra những đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực. Từ những đánh giá về hoạt động tạo động lực của các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã đề xuất ra các biện pháp tạo động lực lao động, tạo nên nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp Nhà nước. 2
Tác giả Nguyễn Minh Tuấn (2017), Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Sữa quốc tế”, nghiên cứu các thực trạng và đưa ra các giải pháp cho doanh nghiệp này bằng những kinh nghiệm đúc kết từ những nhà khoa học đi trước. Tác giả Lê Thanh Dung (2018), Luận văn thạc sỹ kinh tế “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư An Dương”, Viện Hàn lâm Khoa học. Luận văn đã nêu lên các giải pháp tạo động lực cho người lao động là vấn đề quyết định sự thành công hay thất bại của những mục tiêu chiến lược đặt ra của tổ chức. Tác giả không chỉ nêu lên được các hoạt động liên quan đến tạo động lực mà còn chỉ ra được tầm quan trọng của những hoạt động đó. Các nghiên cứu về tạo động lực đều theo các phương pháp tiếp cận nhu cầu và lợi ích của người lao động hoặc đưa ra những biện pháp để bổ sung, hoàn thiện các công tác này tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở mỗi đối tượng nghiên cứu khác nhau, khu vực và thời điểm nghiên cứu khác nhau sẽ có những biện pháp khác. Do đó, các nghiên cứu không thể áp dụng cho hầu hết các doanh nghiệp. Cho đến nay chưa đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG, bài làm này được tác giả kế thừa những lý thuyết và thực tiễn về tạo động lực của các nhà khoa học và dựa trên cơ sở học thuyết nhu cầu của Maslow. 3. Mục tiêu nghiên cứu Xác lập cơ sở lý luận về tạo động lực, rút ra những giá trị cốt lõi và xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực, từ các kết quả phân tích đánh giá về tạo động lực cho người lao động của công ty đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG trong thời gian tới. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống các cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực lao động. + Phân tích và đánh giá thực trạng của chính sách tạo động lực tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG. + Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG thông qua các lý thuyết về tạo động lực làm việc. 5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG. - Phạm vi nghiên cứu: + Nội dung nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG + Không gian: Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG + Thời gian: số liệu được lấy từ năm 2019 – 2021 6. Giả thuyết nghiên cứu - Công tác tạo động lực lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG luôn nhận được sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty, tuy nhiên hiệu quả tạo động lực chưa phát huy được tối ưu. - Công tác tạo động lực trong công ty phần nhiều phụ thuộc và các các chính sách tiền lương, tiền thưởng. - Để nâng cao hiệu quả của chính sách tạo động lực cần xây dựng hệ thống các chính sách đồng bộ, nâng cao năng lực đội ngũ quản lý và có sự phối hợp giữa các bộ phận có liên quan. 4
7. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê: Thu thập các số liệu báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm, số liệu được tổng hợp của phòng Tổ chức hành chính liên quan đến công tác quản lý nhân sự và các chính sách tạo động lực. - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Thu thập số liệu thứ cấp, sử dụng số liệu thứ cấp này để phân tích, so sánh các kết quả thu thập được thông qua điều tra khảo sát từ các nhân viên trong công ty và các tài liệu báo cáo từ các năm 2019 – 2021 các số liệu báo cáo hàng năm. Từ đó, đánh giá và rút ra những ưu điểm, hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động. - Phương pháp thu thập số liệu: Bài làm sử dụng số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp. + Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ các báo cáo, tài liệu về các chính sách đãi ngộ theo quy định của nhà nước. Các thông tin từ các nguồn tài liệu đã công khai như: tài liệu nội bộ công ty gồm báo cáo của phòng Tổ chức hành chính, tài liệu đã công bố của Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG,... tài liệu từ các tạp chí nghiên cứu khoa học, các bài báo liên quan đến tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp được đăng trên các mạng Internet. + Số liệu sơ cấp: Số liệu được sử dụng trong bài được thu thập qua phương pháp khảo sát bằng mẫu phiếu hỏi. Đối tượng được điều tra là lao động quản lý gián tiếp và người lao động trực tiếp tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG. Phương pháp này nhằm hiểu rõ hơn mức độ hài lòng của người lao động về các chính sách tạo động lực của công ty. + Nội dung hỏi: Các nội dung khảo sát liên quan đến tạo động lực lao động như các chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, mức độ thỏa mãn với công việc, điều kiện và môi trường làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. + Địa điểm khảo sát: Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG. 5
+ Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 150 phiếu (trong đó có 100 phiếu cho một số xưởng sản xuất và 50 phiếu gửi lên các phòng ban), thu về 133 phiếu, trong đó có 110 phiếu hợp lệ. Kết cấu của mẫu phiếu điều tra trình bày ở Phụ lục 1. 8. Cấu trúc của bài luận Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu nội dung khóa luận gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG. Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG. 6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Người lao động Theo Khoản 1 Điều 3 của Bộ Luật lao động năm 2019 có định nghĩa [1]: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.” Người lao động là người làm công ăn lương, đóng góp sức lao động và chuyên môn để tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê theo hợp đồng lao động để thực hiện nhiệm vụ cụ thể vào một công việc cụ thể. 1.1.2. Động lực lao động Theo tác giả Bùi Anh Tuấn ghi trong giáo trình Hành vi tổ chức [10,85]: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực được biểu hiện bằng sự sẵn sàng nỗ lực, nhiệt huyết với công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Có thể hiểu một cách chung nhất, động lực là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [4,128]. Như vậy, động lực được xuất phát từ bên trong của mỗi con người, là nhân tố thúc đẩy tinh thần, sự say mê làm việc để giúp họ đạt hiệu quả cao. 1.1.3. Tạo động lực lao động Theo tác giả Lê Thanh Hà thì: “Tạo động lực là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách cư xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho 7
người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [5,145] Theo quan điểm của tác giả Bùi Anh Tuấn trong giáo trình Hành vi tổ chức: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc” [10,87]. Tạo động lực như một chính sách nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động, ngoài ra đẩy mạnh sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Chính sách tác tạo động lực phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp duy trì được một đội ngũ lao động tâm huyết với công việc, từ đó giúp hoàn thành các mục tiêu và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Từ các khái niệm bàn về tạo động lực, tác giả của khoá luận này tiếp cận khái niệm tạo động lực là: “Tạo động lực là cách thức chủ thể quản lý tác động đến người lao động thông qua các biện pháp, chính sách và cách ứng xử nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc để gia tăng hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức”. 1.1.4. Tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích NLĐ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng. Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc, từ đó giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh. 8
Có thể hiểu cụ thể rằng, tạo động lực làm việc là việc tạo ra sự hấp dẫn cho người lao động từ nhiều hình thức như từ chính bản thân công việc, trong tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc và các mối quan hệ trong tổ chức,… từ đó người lao động sẽ hăng hái và làm việc tích cực và thể hiện được tài năng và sức sáng tạo và công việc. Sự hấp dẫn, lợi ích người lao động nhận được càng nhiều và càng cao thì người lao động làm việc càng tích cực và thực hiện một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó. 1.2. Vai trò của tạo động lực lao động trong tổ chức + Đối với tổ chức: Tạo động lực tốt giúp cho công ty có đội ngũ lao động chất lượng, gắn bó với công ty. Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định nguồn nhân lực, đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh. Giữ chân được những nhân viên tài năng và thu hút được nhiều lao động chất lượng cao về làm việc cho tổ chức. Ngoài ra, tạo động lực lao động còn là cơ sở để xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín của công ty. + Đối với người lao động: Tạo động lực sẽ giúp người lao động chuyên tâm làm việc từ đó tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Người lao động sẽ trung thành với công ty nhiều hơn khi họ được tạo động lực, khi năng suất lao động tăng lên thì doanh thu của doanh nghiệp cũng tăng, điều này dẫn đến tiền lương, thu nhập của người lao động tăng. Khả năng sáng tạo được sinh ra khi người lao động thực sự thấy thoải mái và tự nguyện thực hiện công việc. Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức, khi có động lực người lao động sẽ cảm thấy công việc được tiến hành thuận lợi, hiệu quả, nên họ sẽ cố gắng hoàn thiện bản thân mình để được thăng tiến lên một cấp bậc mới. + Đối với xã hội: 9
Động lực lao động giúp xây dựng nền kinh tế xã hội dựa trên sự phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh. Bởi khi tạo được động lực lao động sẽ tăng năng suất lao động, tạo ra nhiều sản phẩm giúp thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội. Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích phát triển bản thân, các giá trị mới của xã hội được hình thành. 1.3. Các học thuyết tạo động lực lao động 1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ bậc nhu cầu của nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1908 - 1970). Ông cho rằng nhu cầu của con người được phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và đưa ra giả thuyết rằng con người đều tồn tại hệ thống 5 nhu cầu sau: Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu tự khẳng định và được thừa nhận Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu khác của cơ thể. Là những nhu cầu cơ bản cấp thiết nhất của con người, vì vậy để đáp ứng được nhu cầu này, nhà quản lý phải đảm bảo việc trả lương, các khoản phụ cấp, phúc lợi hợp lý. - Nhu cầu về an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. Các nhà 10
quản lý cần phải duy trì công việc ổn định cho NLĐ và các điều kiện làm việc thuận lợi, các khoản bảo hiểm, trợ cấp và các vấn đề y tế sức khỏe cho NLĐ. - Nhu cầu xã hội: nhu cầu được mở rộng các mối quan hệ với những người khác, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và tình bạn. Tạo cơ hội cho người lao động làm việc nhóm, giao lưu trao đổi giữa các cá nhân, các bộ phận, đẩy mạnh tinh thần tập thể để NLĐ làm việc hiệu quả hơn là cách mà các nhà quản lý có thể đáp ứng nhu cầu này. - Nhu cầu về danh dự: bao gồm tự trọng, thành tựu, địa vị, được công nhân, chú ý. Để nhu cầu này của NLĐ được thỏa mãn, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải có các chính sách khen thưởng, động viên, ghi nhận những đóng góp của NLĐ, để họ có thể tự tin và được mọi người công nhận. - Nhu cầu tự khẳng định và được thừa nhận: Theo quan điểm của Maslow bậc thang cao nhất của con người là nhu cầu được thừa nhận, bao gồm sự tiến bộ, được trưởng thành và phát triển, đạt được các thành tích trong công việc. Để đáp ứng nhu cầu này, nhà quản lý cần xây dựng môi trường, điều kiện tốt nhất để NLĐ phát huy những sở trường và thế mạnh của mình. Từ lý thuyết về nhu cầu con người, các cơ quan, doanh nghiệp, đặc biệt là bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần vận dụng lý thuyết này để làm cơ sở tham chiếu trong xây dựng chính sách quản lý nhân sự. Khi nhu cầu của con người được thỏa mãn, thúc đẩy động cơ làm việc và say mê, hứng thú với công việc, góp phần tạo nên chất lượng và hiệu quả công việc. Do đó, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải xác định được nhu cầu hiện tại của người lao động, đưa ra các biện pháp nhằm có thể thỏa mãn các nhu cầu đó của người lao động nhanh chóng thì mới có thể duy trì sự hăng hái, chăm chỉ với công việc, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức. 11