Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, thành phố Hà Nội" nhằm đề xuất các giải pháp và khuyến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LALAMOVE VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÀ NỘI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : TS. TRỊNH VIỆT TIẾN Sinh viên thực hiện : NGUYỄN KHÁNH HÀ Mã số sinh viên : 1805QTNA019 Khóa : 2018 – 2022 Lớp : 1805QTNA Hà Nội - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, thành phố Hà Nội”, được thực hiện dựa trên sự cố gắng, nỗ lực của riêng tôi, không sao chép y nguyên đề tài nghiên cứu tương tự và tuyệt đối tuân thủ các quy định về trích dẫn thông tin, tài liệu tham khảo. Tôi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực trong khóa luận này.
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện khóa luận “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, thành phố Hà Nội”, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài nhà trường: Tôi xin cảm ơn các thầy, cô giáo Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đã giảng dạy và truyền cho tôi những kinh nghiệm trong học tập, làm việc để tôi trau dồi được những kiến thức về ngành quản trị nhân lực. Tôi xin cảm ơn TS. Trịnh Việt Tiến – người trực tiếp hướng dẫn thực hiện khoá luận này. Tôi xin cảm ơn tập thể cán bộ, nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong việc thu thập thông tin, tài liệu để thực hiện nghiên cứu khóa luận. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 01 tháng 06 năm 2022 Sinh viên Nguyễn Khánh Hà
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBNV Cán bộ nhân viên CNHN Chi nhánh Hà Nội HCNS Hành chính Nhân sự KPI Key performance indicator NLĐ Người lao động NQL Người quản lý PTTH Phổ thông trung học THCV Thực hiện công việc TNHH Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. ......................................................................................... 27 Biểu đồ 2.1: Doanh thu của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội từ năm 2019 – 2021 ......................................................... 33
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động phân theo trình độ của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2019 – 2021. .......... 29 Bảng 2.2: Tình hình lao động phân theo độ tuổi của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2019 – 2021. .......... 30 Bảng 2.3: Tình hình lao động phân theo giới tính của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2019 – 2021. .......... 32 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội. ....................................... 37 Bảng 2.5: Phân loại nhu cầu người lao động theo thâm niên công tác tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội ...................... 38 Bảng 2.6: Chế độ thưởng lễ, tết tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội. ................................................................................ 41 Bảng 2.7: Chế độ phụ cấp thâm niên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội. ....................................................................... 42 Bảng 2.8: Số lượng người lao động nghỉ chế độ thai sản qua các năm, Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội ....................... 43 Bảng 2.9: Số lượng người lao động nghỉ ốm đau qua các năm của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội .................................. 44 Bảng 2.10: Chế độ hỗ trợ chi phí du lịch cho cán bộ nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội ................................. 45 Bảng 2.11: Quy định tỷ lệ đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội. ................................................................................................................ 45 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về việc tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài chính của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. ............................................... 47 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về việc tạo động lực bằng các biện pháp kích thích phi tài chính của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. ........................................ 51
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... 0 LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ 0 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... 0 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .............................................................................. 1 MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu .............................................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 3 4.1. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................. 3 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................ 3 5. Giả thuyết khoa học ................................................................................................ 4 6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 4 7. Đóng góp của đề tài................................................................................................. 5 8. Bố cục của đề tài ..................................................................................................... 5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................... 6 1.1 Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .......................................................................................................................... 6 1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động .......................................... 7 1.2.1. Đối với người lao động ...................................................................................... 7 1.2.2. Đối với doanh nghiệp ......................................................................................... 8 1.2.3. Đối với xã hội ..................................................................................................... 9 1.3. Các học thuyết về tạo động lực ....................................................................... 10 1.3.1. Thuyết X và thuyết Y ....................................................................................... 10 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg ................................................................. 11 1.3.3. Các học thuyết về nhu cầu ............................................................................... 12 1.3.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ................................................................... 12 1.3.3.2. Học thuyết ba nhu cầu (McClelland) ........................................................... 13
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng .......................................................................................... 13 1.3.5. Học thuyết Công bằng ...................................................................................... 14 1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong doanh nghiệp ....................................................................................................................... 15 1.5. Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp............... 17 1.5.1. Xác định nhu cầu người lao động ................................................................... 18 1.5.2. Thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động ............................ 19 1.5.3. Điều chỉnh và đánh giá các biện pháp tạo động lực cho người lao động................ 22 1.6 Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .................................. 22 1.6.1. Những vấn đề đặt ra trong tạo động lực tại doanh nghiệp .............................. 22 1.6.2. Vận dụng các học thuyết tạo động lực trong doanh nghiệp ............................ 23 1.6.3. Một số chương trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .................... 23 Tiểu kết chương 1 .................................................................................................... 25 Chương 2. THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LALAMOVE VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI ..................................................................................................... 26 2.1. Khái quát chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội ........................................................................................................... 26 2.1.1. Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội .............................................................................................................................. 26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội ............................................................................................................. 27 2.1.3. Cơ cấu lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội ............................................................................................................. 28 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội .................................................................................... 33 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove - chi nhánh Hà Nội ..................................................... 34 2.2.1. Các nhân tố thuộc về người lao động ............................................................... 34 2.2.2. Các nhân tố thuộc về công việc ....................................................................... 35
2.2.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức ........................................................................... 36 2.3. Thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội .............................................. 37 2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động ............................................ 37 2.3.2. Thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động ............................. 39 2.4. Đánh giá thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội ................................... 52 2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................................ 52 2.4.2. Hạn chế............................................................................................................. 53 Tiểu kết chương 2 .................................................................................................... 54 Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LALAMOVE VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÀ NỘI ............................................ 55 3.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội....................................................... 56 3.1.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội............................................................ 56 3.1.2. Quan điểm tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội .................................................................. 56 3.1.3. Mục tiêu tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội .................................................................. 57 3.2. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn – Lalamove việt Nam chi nhánh Hà Nội............ 58 3.2.1. Hoàn thiện việc thực hiện tạo động lực cho người lao động ........................... 58 3.2.2. Hoàn thiện và nâng cao việc tạo động lực cho người lao động bằng các biện pháp kích thích tài chính ............................................................................................ 59 3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao việc tạo động lực cho người lao động bằng các biện pháp kích thích phi tài chính ...................................................................................... 63 3.2.4. Nâng cao vai trò của người quản lý, lãnh đạo trong việc tạo động lực cho người lao động ...................................................................................................................... 65
3.3. Khuyến nghị về tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội ................................................ 66 3.3.1. Đối với công ty ................................................................................................. 66 3.3.2. Đối với cán bộ lãnh đạo công ty ...................................................................... 66 3.3.3. Đối với người lao động .................................................................................... 67 Tiểu kết chương 3 .................................................................................................... 67 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 70 PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, sự bùng phát của dịch bệnh Covid 19 đã ảnh hưởng rất lớn đến nền kinh tế, xã hội của đất nước. Thời điểm dịch bệnh hoành hành, hoạt động kinh doanh của các tổ chức, doanh nghiệp đã gặp những khó khăn nhất định, nhiều doanh nghiệp đã chịu tổn thất nặng nề và phải đóng cửa. Hiện nay, trong quá trình tái hội nhập cộng đồng đã diễn ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức, doanh nghiệp với nhau. Vì vậy, để tăng năng suất làm việc của người lao động nhằm tạo lợi nhuận và cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường, mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần chú trọng đến phát triển nhân lực mà trong đó tạo động lực cho người lao động là điều quan trọng nhất bởi việc thực hiện tạo động lực sẽ giúp người lao động làm việc có hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ đó góp phần phát triển kinh tế, xã hội đất nước. Trong ngành quản trị nhân lực, tạo động lực là một khái niệm không còn xa lạ, tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có thể thực hiện và tiếp cận đến tạo động lực một cách có hiệu quả. Việc tạo động lực có thể thực hiện bằng nhiều biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính như: Tiền lương, thưởng, cơ hội thăng tiến, điều kiện và môi trường làm việc… Các biện pháp tạo động lực được thực hiện không chỉ giúp người lao động có động lực làm việc mà còn góp phần thực hiện mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Hiện nay, việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội đã nhận được khá nhiều sự quan tâm và đầu tư. Công ty đã tiến hành tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều biện pháp khác nhau như: Tiền lương, thưởng, chế độ trợ cấp, điều kiện môi trường làm việc... Các biện pháp tạo động lực được tiến hành khá linh hoạt, rõ ràng và cụ thể. Tuy nhiên, việc thực hiện tạo động lực không thể tránh khỏi những hạn chế còn tồn tại, cụ thể: Chế độ tiền lương chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho người lao động; Chế độ tiền thưởng chưa xây dựng được KPI thưởng thường xuyên và cụ thể; Chính sách đào tạo đem lại hiệu quả chưa cao... Nhận thấy điều đó, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn 1
Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội, thành phố Hà Nội” nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp, khuyến nghị hoàn thiện việc thực hiện tạo động lực cho người lao động tại đây. Tôi hy vọng, những nội dung trong đề tài, có thể được đóng góp và ứng dụng thực tế nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. 2. Tình hình nghiên cứu Vấn đề về tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề luôn được nhiều học giả quan tâm, nghiên cứu bởi tính hấp dẫn và vai trò quan trọng của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Về vấn đề tạo động lực cho người lao động, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như: Sách “Động lực chèo lái hành vi” của Daniel H.Pink, Nhà xuất bản Lao động Xã hội (6/2013), công trình nghiên cứu trình bày về 3 kiểu động lực thúc đẩy hành vi của con người, được chia thành 3 cấp độ: Động lực sinh học; Động lực ngoại vi và động lực nội tại. Công trình nghiên cứu để lại những bài học sâu sắc ứng dụng tổ chức, doanh nghiệp đó là: Bài học về ba hệ động lực; Tác hại của phương pháp cây gậy và cà rốt; Cách kích hoạt động lực nội tại. “Động lực chèo lái hành vi” đã tạo nên một cuộc cách mạng trong cách các công ty thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên có hiệu quả. Nguyễn Thị Thu Trang (2021), Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần May Xuất nhập khẩu Thái Bình, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công Đoàn. Luận văn đã đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực tại địa điểm nghiên cứu. Luận văn mang lại cái nhìn khách quan, đầy đủ, rõ nét về việc tạo động lực cho người lao động và đóng góp cho các tổ chức, doanh nghiệp những bài học kinh nghiệm sâu sắc và các giải pháp tạo động lực cho người lao động có hiệu quả. Trương Thanh Hiếu (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài mang lại một cách nhìn mới về những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động, tác giả đã tiến hành tiếp cận nghiên cứu theo một cách thức hiện đại và mới mẻ. Đề tài cũng 2
chính là tư liệu tham khảo đối với các tổ chức, doanh nghiệp, phục vụ đắc lực việc phân tích và hoàn thiện các yếu tố tạo động lực cho người lao động. Công trình nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động đã có rất nhiều, đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên đến thời điểm hiện tại, chưa có một công trình nghiên cứu nào về việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. Nắm bắt được thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty còn nhiều điểm hạn chế và thiếu sót, nhưng chưa có biện pháp giải quyết triệt để, tác giả đã thực hiện đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội, thành phố Hà Nội”. Ngoài việc hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực, tác giả sẽ phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện việc tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng việc tạo động lực cho người lao động và cán bộ, nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. Phạm vi không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. Phạm vi thời gian: Từ năm 2019 đến năm 2021. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động; Phân tích và đánh giá thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội; 3
Đưa ra phương hướng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. 5. Giả thuyết khoa học Từ thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội tác giả tiến hành nghiên cứu các chính sách hiện có của công ty về tạo động lực cho người lao động, bên cạnh các ưu điểm, tác giả nhận thấy việc thực hiện tạo động lực tại đây còn nhiều hạn chế: Chế độ tiền lương chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho người lao động; Chế độ tiền thưởng chưa xây dựng được KPI thưởng thường xuyên và cụ thể; Chính sách đào tạo đem lại hiệu quả chưa cao... Đặc biệt về vấn đề tiền lương và sử dụng tiền lương tác động tích cực đến tạo động lực cho người lao động nhưng việc thực hiện chính sách này đạt hiệu quả chưa cao. Đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội, thành phố Hà Nội” sẽ giải quyết các hạn chế trong việc thực hiện các biện pháp tạo động cho người lao động tại doanh nghiệp, đưa ra mục tiêu, nội dung, phương pháp và kết quả dự kiến của các giải pháp được đề xuất. 6. Phương pháp nghiên cứu Phương thu thập thông tin: Tác giả đã tiến hành thu thập số liệu sơ cấp (được thu thập từ Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội tại phòng Hành chính nhân sự, phòng kế toán tài chính, Internet, trang chủ và website công ty, sách, báo…) và số liệu thứ cấp (Tác giả thực hiện khảo sát trực tiếp, tiến hành phát 70 phiếu khảo sát ngẫu nhiên cho 70/117 người lao động tại công ty từ các bộ phận, phòng ban khác nhau. Thời gian thực hiện khảo sát 10 giờ, ngày 13 tháng 04 năm 2022). Phương pháp phân tích, xử lý số liệu: Từ số liệu đã thu thập được, tác giả tiến hành phân tích số liệu, đưa ra tình hình lao động, tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng của các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty. Tác giả tiến hành xử lý các số liệu cần thiết và phù hợp với mục đích nghiên cứu sau khi thu thập số liệu, xử lý số liệu từ 70/117 phiếu khảo sát để đưa ra sự đánh giá mức độ hài lòng 4
của người lao động về các biện pháp tạo động lực cho người lao động đang được thực hiện tại công ty. 7. Đóng góp của đề tài 7.1. Về mặt lý luận Đề tài đóng góp hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động, là cơ sở để thực hiện và đánh giá việc thực hiện tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức, doanh nghiệp. 7.2. Về mặt thực tiễn Đề tài đã đánh giá thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. Đề tài đã có những đóng góp mới trong việc đưa ra giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện việc tạo động lực cho người lao động tại đây. 8. Bố cục của đề tài Ngoài phần lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục viết tắt, danh mục bảng biểu, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục. Nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động. Chương 2: Thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. Chương 3: Phương hướng và đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. 5
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp - Khái niệm doanh nghiệp: Theo Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14, ban hành ngày 17 tháng 6 năm 2020, tại khoản 10 Điều 4 quy định: Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh. - Khái niệm người lao động: Theo Bộ Luật Lao động số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019, tại Chương I Điều 3 quy định: Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. - Khái niệm nhu cầu: Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn [1, tr.88]. - Khái niệm thỏa mãn nhu cầu: Thỏa mãn nhu cầu là hoàn toàn bằng lòng với những cái đạt được, coi là đầy đủ rồi, không mong muốn gì hơn. Tự thỏa mãn với mình. Không thỏa mãn với những thành tích đạt được. Đáp ứng đầy đủ yêu cầu, điều kiện đặt ra [4, tr.68]. - Khái niệm lợi ích: Theo C.Mác thì phạm trù lợi ích, ích lợi, có lợi được sử dụng như là cùng nghĩa và có thể thay thế nhau. Lợi ích không phải là một cái gì trừu tượng và có tính chất chủ quan, mà cơ sở của lợi ích là nhu cầu khách quan của con người. Con người có nhiều loại nhu cầu (vật chất, chính trị, văn hóa), do đó có nhiều loại lợi ích [3, tr.252]. Như vậy có thể hiểu: Lợi ích là những giá trị vật chất hoặc tinh thần mà con người mong muốn có được và sẵn sàng hành động để đạt được. - Khái niệm động lực: Động lực là sự thôi thúc con người cần hành động. Động lực được ví như “động cơ của một cỗ máy để cỗ máy hoạt động”. “Động cơ” tốt máy 6
chạy nhanh, chạy đúng. Động lực mạnh khiến con người hành động nhanh, hành động chính xác. Động lực là lực thôi thúc con người trong quá trình hành động [7, tr.12]. - Khái niệm động lực của người lao động: Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động [1, tr.85]. - Khái niệm tạo động lực: Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác [1, tr87]. - Khái niệm tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính: Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính có thể hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, quản lý tài chính tác động trực tiếp đến tài chính NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc. - Khái niệm tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính: Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính có thể hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, quản lý phi tài chính tác động trực tiếp đến tinh thần NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc. 1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động 1.2.1. Đối với người lao động Đối với mỗi NLĐ, việc tạo động lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, giúp NLĐ thỏa mãn nhu cầu vật chất và đáp ứng cuộc sống tinh thần. Cụ thể: Một là, tăng năng suất lao động, cá nhân NLĐ có động lực sẽ đem hết tâm huyết và khả năng của mình cống hiến cho doanh nghiệp. Khi năng suất lao động tăng, tiền lương, thu nhập của NLĐ cũng tăng. Tiền lương, thưởng đều gắn liền với năng suất của NLĐ, vì vậy khi được tạo động lực NLĐ sẽ có tinh thần làm việc và đạt hiệu quả cao trong công việc, từ đó nâng cao thu nhập của bản thân NLĐ. 7
Hai là, kích thích tính sáng tạo của NLĐ. Tính sáng tạo của NLĐ sẽ được phát huy khi NLĐ thực sự thấy thoải mái và tự nguyện THCV. Bên cạnh đó, những biện pháp tạo động lực cho NLĐ gắn liền với việc kích thích tính sáng tạo, cũng khiến NLĐ học tập, rèn luyện để phát triển những ý tưởng mới trong công việc của mỗi cá nhân NLĐ. Ba là, tăng sự gắn bó của NLĐ với công việc, tổ chức, doanh nghiệp. Khi có động lực, NLĐ sẽ cảm thấy nhiệt huyết, yêu thích, hăng say trong công việc. Bởi những biện pháp tạo động lực đem lại lợi ích về vật chất và tinh thần cho NLĐ, khiến NLĐ mong muốn được làm việc và đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Lực lượng lao động gắn bó và trung thành với tổ chức, doanh nghiệp nhờ vậy sẽ càng ngày càng tăng. Bốn là, hoàn thiện và phát triển bản thân NLĐ. Khi thực hiện tốt công việc, NLĐ sẽ nhận được các lợi ích từ biện pháp tạo động lực mang lại. Vì vậy, NLĐ sẽ THCV một cách có hiệu quả, họ sẽ thấy được ý nghĩa và mức độ quan trọng của công việc, từ đó, NLĐ sẽ không ngừng hoàn thiện bản thân để phục vụ cho công việc và đáp ứng mục tiêu, chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp. Năm là, cải thiện mối quan hệ của NLĐ trong doanh nghiệp. NLĐ sẽ tạo dựng được các mối quan hệ tốt trong công việc, với cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới, giúp NLĐ cảm thấy được làm việc trong môi trường thoải mái, năng động và chuyên nghiệp. Đồng thời, kích thích NLĐ học hỏi, trau dồi kiến thức, kinh nghiệm từ các mối quan hệ lao động khác, giúp người lao động THCV tốt hơn, năng suất và chất lượng công việc được nâng cao. 1.2.2. Đối với doanh nghiệp Để doanh nghiệp có thể phát triển và tăng sức cạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường, việc tạo động lực cho NLĐ có ý nghĩa mang tính chiến lược. Cụ thể: Một là, tạo động lực cho NLĐ giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực vốn có, khai thác tối ưu khả năng của NLĐ. Khi thực hiện việc tạo động lực có hiệu quả, NLĐ sẽ có động lực THCV một cách tốt nhất bằng tất cả khả năng của mình, chính vì vậy, tổ chức, doanh nghiệp sẽ khai thác được hết khả năng của NLĐ, đảm bảo việc tận dụng triệt để nguồn lực vốn có của tổ chức, doanh nghiệp. 8
Hai là, tạo động lực cho NLĐ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc tạo động lực cho NLĐ chính là biện pháp gián tiếp để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp bởi động lực từ tổ chức, doanh nghiệp sẽ thúc đẩy NLĐ làm việc, khiến NLĐ có hứng thú, tích cực trong quá trình THCV để thỏa mãn các lợi ích về vật chất và tinh thần mà NLĐ cần được đáp ứng. Ba là, tạo động lực cho NLĐ giúp tạo bầu không khí làm việc hăng say, hứng thú, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp. Tạo động lực thúc đẩy và phát triển nhân viên, giúp nhân viên THCV có hiệu quả, tạo cho nhân viên một môi trường làm việc thoải mái, năng động, chuyên nghiệp, từ đó xây dựng văn hóa doanh nghiệp mới phù hợp, tạo nên hình ảnh đẹp cho doanh nghiệp và thu hút NLĐ làm việc và ứng tuyển tại doanh nghiệp. Bốn là, hình thành đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết và gắn bó với công ty. Các chính sách tạo động lực sẽ là động lực để NLĐ phát triển bản thân, trau dồi kiến thức phục vụ công việc. Từ đó, tổ chức, doanh nghiệp sẽ hình thành được đội ngũ lao động chất lượng cao, trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp. 1.2.3. Đối với xã hội Tạo động lực là một trong những hoạt động thực sự cần thiết không chỉ đối với chủ thể NLĐ, tổ chức, doanh nghiệp, mà còn đối với chủ thể xã hội. Tạo động lực đem lại ý nghĩa vô cùng to lớn đối với xã hội, cụ thể: Một là, các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn. Việc tạo động lực khiến các cá nhân có mong muốn hoàn thiện, phát triển bản thân. Đồng thời, khi nhu cầu cá nhân được thỏa mãn cả về mặt tinh thần và vật chất, cá nhân sẽ có cuộc sống đầy đủ, hạnh phúc, thoải mái, chăm lo được cho bản thân, gia đình và xã hội. Hai là, tạo động lực giúp cá nhân có thể tiến tới những mục đích của mình, làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các động lực của cá nhân được tạo ra có thể giúp cá nhân đạt được mục đích của bản thân bởi động lực chính là một trong những yếu tố quan trọng để 9
thực hiện mục đích cá nhân. Khi đạt được mục đích, cá nhân sẽ nâng cao tinh thần, trách nhiệm của mình đối với xã hội, góp phần phát triển xã hội hơn nữa. Ba là, tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh, từ đó kinh tế xã hội ngày càng phát triển. Để doanh nghiệp phát triển có hiệu quả, tổ chức, doanh nghiệp cần phát triển NLĐ, mà điều quan trọng nhất chính là tạo động lực cho NLĐ. Vì vậy, tạo động lực cho NLĐ chính là biện pháp gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển doanh nghiệp, từ đó, tạo lợi nhuận và góp phần phát triển kinh tế xã hội, đất nước. Bốn là, tạo động lực lao động giúp ổn định xã hội. Tạo động lực giúp phát triển kinh tế cũng chính là giúp ổn định xã hội bởi khi NLĐ được tạo động lực và làm việc có hiệu quả, năng suất cao, tiền lương của họ cũng được nâng lên. Vì vậy, thu nhập bình quân đầu người của cả nước sẽ tăng, các tệ nạn xã hội, ô nhiễm môi trường sẽ theo đó giảm xuống. 1.3. Các học thuyết về tạo động lực 1.3.1. Thuyết X và thuyết Y - Tác giả học Thuyết X và thuyết Y Douglas Mc.Gregor (1906 - 1964), là một nhà tâm lý học người Mỹ và là một kỹ sư công nghiệp. Học thuyết X và Y được ông tạo ra vào những năm 1950 và được phát triển thêm vào những năm 1960. - Nội dung học thuyết  Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây: Hầu hết NLĐ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc nếu có thể; Do NLĐ không thích làm việc, nên NQL phải kiểm soát hay đe dọa họ để đạt được các mục tiêu mong muốn; NQL cần phải có sự chỉ đạo chính thức ở mọi lúc, mọi nơi; Công nhân thường đặt vấn đề an toàn lên hàng đầu, do đó thể hiện ít sự tham vọng.  Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau: NLĐ có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên; Một người có thể tự kiểm soát được và tự định hướng hành vi của mình nếu đã thực hiện cam kết với các mục tiêu; 10