Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở lí luận về động lực làm việc, phân tích và đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội. Đề tài đánh giá những mặt tích cực và hạn chế của công tác tạo động lực; đồng thời đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị và giúp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. PHƯƠNG HỮU TỪNG Sinh viên thực hiện : VY THỊ PHƯƠNG THẢO Mã số sinh viên : 1405QTNC051 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14C HÀ NỘI - 2018
LỜI CẢM ƠN Tác giả bày tỏ sự biết ơn chân thành tới ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội đã ủng hộ và cung cấp những thông tin cần thiết trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành khóa luận. Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban Giám Hiệu trường Đại học Nội vụ Hà Nội, lãnh đạo Khoa Quản trị nguồn nhân lực, cũng như Quý thầy cô giáo đã luôn hướng dẫn sát sao, quan tâm, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian vừa qua. Tác giả xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo – Th.S Phương Hữu Từng đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo điều kiện cho tác giả trong suốt quá trình hoàn thành khóa luận. Tác giả Vy Thị Phương Thảo
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng mình, các số liệu và kết quả được trình bày trong bài là do bản thân tác giả theo dõi, thu thập, nghiên cứu dưới sự giúp đỡ, hướng dẫn của các anh, chị cán bộ trong Công ty Cổ Phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội. Tác giả Vy Thị Phương Thảo
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1 2. Lịch sử nghiên cứu .............................................................................. 2 3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................ 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................... 4 6. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 4 7. Phương pháp nghiên cứu.................................................................... 4 8. Kết cấu khóa luận................................................................................ 5 Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...... 6 1.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.................................................................. 6 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................. 6 1.1.2. Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ............................................................................................. 7 1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ........................................................................................................ 8 1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ................................................................................. 9 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................... 9 1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg .................................................... 10 1.2.3. Thuyết cân bằng của Stacy Adams ............................................... 11 1.2.4. Thuyết của David Mc Clelland ..................................................... 12
1.3. Nội dung, phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ...................................................................... 12 1.3.1. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp....................................................................................................... 12 1.3.2. Phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ....................................................................................................... 14 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động ........................................................................................................ 18 1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động .......................................... 18 1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp ............................................ 19 1.4.3. Nhóm yếu tố thuộc bản thân công việc ......................................... 21 1.4.4. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................... 21 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ....................................................................... 22 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội ............................................................................................. 22 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội ............................................................. 22 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức.................................................................. 24 2.1.3. Kết quả hoạt động của công ty. ..................................................... 26 2.2. Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội ........................... 28 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội....................................................................... 28 2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội ............ 31 2.3. Đánh giá chung về việc sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội .......................................................................... 45
2.3.1. Ưu điểm ......................................................................................... 45 2.3.2. Hạn chế.......................................................................................... 46 2.3.3. Nguyên nhân ................................................................................. 48 Chương 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ....................................................................... 49 3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội ..................................... 49 3.1.1. Mục tiêu chính sách nhân sự của Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội ............................................................. 49 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm thực hiện mục tiêu ........................................................................................................... 49 3.2. Nội dung các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội . 50 3.2.1. Đối với công cụ tiền lương ........................................................... 50 3.2.2. Hoàn thiện công tác tiền thưởng ................................................... 53 3.2.3. Đa dạng hóa các loại phụ cấp, phúc lợi ........................................ 53 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện đối với bản thân công việc.......................... 54 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội .................................................................................. 56 3.3.1. Đối với Nhà nước .......................................................................... 56 3.2.2. Đối với Doanh nghiệp ................................................................... 57 3.2.3. Đối với người lao động ................................................................. 58 KẾT LUẬN .................................................................................................... 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ 1 BT Bê tông 2 BTĐS Bê tông đúc sẵn 3 BTTP Bê tông thương phẩm 4 ĐLLV Động lực làm việc 5 HĐKD Hoạt động kinh doanh 6 NLĐ Người lao động 7 NSLĐ Năng suất lao động 8 QLDN Quản lí doanh nghiệp 9 THCV Thực hiện công việc 10 TVTK Tư vấn thiết kế
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động . 18 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội .................................................................................... 25 Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2015 – 2017 ........................... 26 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 – 2017 ....................................................... 29 Bảng 2.3. Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 - 2017 .......................................... 30 Bảng 2.4. Tiền lương bình quân của NLĐ tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 – 2017 ................................ 33 Bảng 2.5. Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động trong công ty . 35 Bảng 2.6. Quy định mức thưởng của Công ty cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội .................................................................................... 36 Bảng 2.7. Các khoản phụ cấp lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội............................................................................... 37 Bảng 2.8. Các hình thức nâng cao trình độ lao động của Công ty cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội ...................................................... 40 Bảng 2.9. Kết quả công tác đào tạo giai đoạn 2015 – 2017............................ 40 Bảng 2.10. Kinh phí đào tạo tại Công ty cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 – 2017 ....................................................... 41 Bảng 2.11. Điều tra mức độ hài lòng về bản thân công việc của người lao động ................................................................................................................. 42 Bảng 2.12. Đánh giá về môi trường làm việc trong công ty ........................... 44
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lí phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Muốn vậy cần phải tìm hiểu về nhu cầu lợi ích vật chất, tinh thần của người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để phát huy hết khả năng tiềm tàng của họ. Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp, nhưng làm thế nào để có thể phát huy hết tác dụng của nó thì không phải doanh nghiệp nào cũng làm được. Mục tiêu của các nhà quản trị là phải sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp. Nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu về tăng trưởng cũng như lợi nhuận hay các mục tiêu khác trong tổ chức thì nhất thiết là phải tạo được động lực cho nhân viên của mình. Khi một cá nhân có động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn hết trí tuệ cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo, với tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như của bản thân người lao động. Vì vậy, tạo động lực cho người lao động trở thành vấn đề đáng quan tâm hơn hết của mọi doanh nghiệp. Để có thể tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp phải sử dụng hàng loạt các công cụ đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu, mong muốn của nhân viên, kích thích họ làm việc hiệu quả. Như vậy, công tác tạo động lực cho người lao động của các nhà quản lý thực sự có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp. Trong thời gian tìm hiểu về Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội tác giả nhận thấy động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội còn chưa cao, 1
hầu hết người lao động đều làm việc chưa hết khả năng, chất lượng, hiệu quả công việc còn thấp. Các chế độ đãi ngộ mà công ty đưa ra còn nhiều hạn chế, chưa thực sự thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả cho nhân viên. Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động trong Công ty nên tác giả lựa chọn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội” làm đề tài đề cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Cho thấy nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, trong đó có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau: Tác giả Daniel H. Pink (2011) với cuốn sách “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, đã đưa ra những ý kiến mới về tạo động lực. Dựa trên những nghiên cứu về tạo động lực thúc đẩy con người được thực hiện trong bốn thập kỷ, tác giả đưa ra sự khác biệt giữa lí thuyết và thực tế. Tác gả chứng minh rằng quan niệm về “Củ cà rốt và cây gậy” không còn phù hợp với thời đại hiện nay. Tác giả Tạ Ngọc Ái (2009) với cuốn sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”, NXB Thanh Niên, đã đưa ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một trong những vấn đề được đề cập đến là tạo động lực làm việc cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc. Tác giả Vương Minh Kiệt (2015) với cuốn sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào” NXB Lao động - Xã hội, đã dưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) với đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lí trong doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn 2
thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa được các lí luận căn bản về lao động quản lí, vai trò của lao động trong doanh nghiệp. Luận án phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới...nhằm tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Luận án đã chỉ ra được những ưu, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp nhà nươc, đề xuất một số quan điểm, giải pháp để tạo động lực cho lao động quản lí trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Đề tài khoa học cấp nhà nước của GS.TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý (2013) với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”. Đề tài đã nghiên cứu và đưa ra các hệ thống, cơ sở lí luận về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội. Tại Công ty cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội chưa có tác giả nào đi sâu nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty có vai trò vô cùng quan trọng và cấp thiết. Vì vậy tác giả đã tiến hành đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội”, với hi vọng đề tài sẽ đem lại giá trị ứng dụng trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở lí luận về động lực làm việc, phân tích và đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội. Đề tài đánh giá những mặt tích cực và hạn chế của công tác tạo động lực; đồng thời đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị và giúp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trong thời gian tới. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ một số vấn đề lí luận cơ bản trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. - Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội. - Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội. * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội. - Về thời gian: giai đoạn 2015 – 2017. 6. Giả thuyết nghiên cứu Công tác tạo động lực trong công ty phần lớn phụ thuộc vào công cụ tiền lương và các khoản trả theo lương. Công tác tạo động lực trong công ty ít quan tâm đến tạo động lực tinh thần cho người lao động. 7. Phương pháp nghiên cứu a, Phương pháp thu thập và xử lí số liệu Thu thập số liệu thứ cấp: tập hợp và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp đã thu thập từ các phòng, ban, tài liệu từ các công trình nghiên cứu, các bài báo cáo, tạp chí, giáo trình, các trang web liên quan đến đề tài,.... Thu thập số liệu sơ cấp: số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng hợp dựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực làm việc của công ty trong quá trình thực tập thực tế tại 4
đơn vị. Phương pháp này giúp cung cấp đầy đủ các thông tin, dữ liệu cần thiết để thuận tiện cho việc nghiên cứu. Xử lí số liệu: tập hợp và phân tích số liệu trong bảng excel, số liệu được nhập và lưu trữ vào các file dữ liệu, kiểm tra và phát hiện những sai sót trong quá trình nhập bảng số liệu ghi tay vào file số liệu trên máy tính. b, Phương pháp nghiên cứu của đề tài khóa luận Phương pháp điều tra, khảo sát: quan sát quá trình làm việc, thái độ của NLĐ đối với công việc, phát phiếu điều tra dạng bảng hỏi nhằm tổng hợp, khảo sát ý kiến của NLĐ đang làm việc tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội. Phương pháp phân tích tổng hợp: tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác tạo ĐLLV. Phương pháp so sánh thống kê: là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như quy mô lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ %...quy mô lao động bình quân, tiền lương bình quân. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu; danh mục hình, bảng biểu; danh mục từ viết tắt; mục lục; danh mục tài liệu tham khảo và phần kết luận, nội dung của bài khóa luận được chia làm 03 chương: Chương 1. Cơ sở lí luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội Chương 3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, thành phố Hà Nội 5
Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản a, Khái niệm người lao động Tại Khoản 1, Điều 3 của Bộ Luật lao động Số 10/2012/QH13 có quy định như sau: “NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” b, Khái niệm động lực Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Theo giáo trình Quản trị học của ThS Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. 6
c, Khái niệm tạo động lực Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lí tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật...nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả trong công việc” Theo giáo trình Quản lý học của PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội thì: “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào NLĐ nhằm tạo ra động lực cho NLĐ” Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ thôi thúc, khuyến khích, động viên người lao động làm việc. Ví dụ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần... 1.1.2. Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động . Sự thỏa mãn về nhu cầu là động lực làm việc của người lao động. Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau: tâm sinh lí, xã hội... Con người sẽ cảm thấy thiếu thốn nếu như không được thỏa mãn. Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ xã hội nào, khi xã hội ngày càng phát triển thì hệ thống các nhu cầu của 7
con người ngày càng phong phú và đa dạng. Có rất nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất - nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu - nhu cầu không thiết yếu. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn về nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động. Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc con người hành động mà lợi ích mới chính là động lực thúc đẩy con người làm việc. Lợi ích là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà con người nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp, điều kiện môi trường làm việc...từ đó thỏa mãn nhu cầu của con người. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. 1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp a, Đối với người lao động Tạo động lực làm việc đáp ứng nhu cầu về mặt vật chất và tinh thần cho NLĐ, giúp NLĐ có thể tự hoàn thiện bản thân. Nó giúp kích thích tính sáng tạo và năng lực làm việc, sự nỗ lực làm việc hết sức mình, hiểu thêm về công việc để cống hiến cho tổ chức. b, Đối với công ty Tạo được động lực làm việc cho người lao động giúp công ty sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng NSLĐ, giảm chi phí cho hoạt động quản lý. Bên cạnh đó, khi NLĐ có động lực làm việc thì tinh thần làm việc của họ thoải mái hơn, tạo bầu không khí làm việc hăng say, xây dựng văn hóa, uy tín cũng như hình ảnh của công ty. Tạo động lực làm việc còn giúp tổ chức hình 8
thành một đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức. c, Đối với xã hội Động lực làm việc là nhân tố thúc đẩy làm tăng NSLĐ của cá nhân, làm phong phú thêm đời sống vật chất và tinh thần của cá nhân từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Ngoài ra, NSLĐ lại tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Do vậy cuộc sống con người được nâng cao, đảm bảo an sinh xã hội, giảm thiểu các tệ nạn, góp phần xây dựng xã hội ngày một ổn định, phồn vinh. 1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết nhu cầu của Maslow. Abraham Maslow (1908 - 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ, ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc: (Nguồn Giáo trình Quản lý học của PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2013), Nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc Dân) 9
Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. Nhu cầu được tôn trọng: bao gồm các yêu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận, được chú ý Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn mới xuất hiện và trở thành động lực của con người. Mặc dù không một nhu cầu nào được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa. Như vậy, theo học thuyết này trước tiên các nhà quản lý phải quan tâm đến nhu cầu vật chất, trên cơ sỏ đó mà nâng lên những nhu cầu bậc cao hơn và muốn thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả thì nhà quản lý cần phải xác định đúng và tác động đúng vào mức độ nhu cầu mà NLĐ đang thực sự quan tâm. 1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg (1904 - 1999), là nhà vật lí học người Canada gốc Đức đã đoạt giải nobel hóa học năm 1971. Trong thuyết hai yếu tố, Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc: - Tập hợp thứ nhất là yếu tố duy trì. Tập hợp này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ. - Tập hợp thứ hai là yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự. Tập hợp này bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát 10
triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân. Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông. Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn. 1.2.3. Thuyết cân bằng của Stacy Adams Stacy Adams cho rằng: mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng". Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. 11
1.2.4. Thuyết của David Mc Clelland David Mc Clelland (1917 – 1998) là một nhà tâm lí học người mỹ. Ông cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực. a, Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại, họ cảm thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả của hành động. Điều này có nghĩa to lớn, họ thích công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. b, Nhu cầu liên minh Nhu cầu liên minh là giống nhu cầu tình yêu xã hội của A. Maslow – được chấp nhận , tình yêu, bạn bè….người lao động có nhu cầu liên minh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của họ đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. c, Nhu cầu quyền lực Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hửởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người khác cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầu liên minh. 1.3. Nội dung, phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1.3.1. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp a, Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công 12