Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện: thực trạng và giải pháp

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm hệ thống hóa, làm sáng tỏ những cơ sở lý luận cơ bản của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tìm hiểu, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng, đưa ra những ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng này tại công ty từ đó đề xuất những giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp công ty nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện: thực trạng và giải pháp

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAWEE CƠ ĐIỆN: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN VĂN TRỊ Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ YẾN Mã số sinh viên : 1405QTNC70 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14C HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN Đề tài” Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện: thực trạng và giải pháp” là đề tài khóa luận tốt nghiệp do chính bản than tôi làm dựa vào những hiểu biết thực tế của bản thân, khảo sát thực tế tại công ty và những tài liệu của công ty có liên quan đến chuyên ngành đào tạo của tôi. Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là chính bản than tôi tự làm mà không hề có sự sao chép của bất kì tài liệu nào cùng đề tài nghiên cứu. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về những thông tin mà tôi đã đưa ra trong bài khóa luận này. Hà Nội, ngày 13 tháng 05 năm 2018 Sinh viên Nguyễn Thị Yến
LỜI CẢM ƠN Đề tài nghiên cứu này của tôi được thành công trước hết tôi xin gửi đến quý thầy cô trong khoa Quản lý nguồn nhân lực của trường Đại học Nội vụ Hà Nội lời cảm ơn chân thành nhất. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Văn Trị đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, các phòng ban công ty Cổ phần Hawee cơ điện đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi có điều kiện thuận lợi nhất tìm hiểu thực tiễn về chuyên ngành của mình trong suốt thời gian thực tập tại công ty. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị phòng nhân lực của công ty đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điềukiện tốt nhất cho tôi trong thời gian tôi ở công ty. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn chị Dương Thị Thanh Tâm đã chỉ bảo, hướng dẫn và cung cấp số liệu hữu ích cho tôi để tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này. Vì kiến thức của tôi còn nhiều hạn chế nên trong quá trình hoàn thành đề tài nghiên cứu này không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô cũng như quý công ty để đề tài nghiên cứu này của tôi được hoàn thiện hơn nữa. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn.
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DN: doanh nghiệp DV: dịch vụ GĐ: giám đốc HCNS: hành chính nhân sự HĐTD: hội đồng tuyển dụng NLĐ: nguồn lao động NNL: nguồn nhân lực NSLĐ: năng suất lao động QTNL: quản trị nhân lực TDNL: tuyển dụng nhân lực TGĐ: tổng giám đốc
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1.Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu ..............................................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................................3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................4 6. Giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................................4 7. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4 8. Kêt cấu của khóa luận ..........................................................................................6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................7 1.1.Một số khái niệm liên quan ...............................................................................7 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................7 1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực ................................................................7 1.1.3. Khái niệm về tuyển mộ nhân lực ...................................................................8 1.1.4. Khái niệm về tuyển chọn nhân lực ................................................................8 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .......................................9 1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp .........................................................................9 1.2.2. Vai trò đối với người lao động ....................................................................10 1.2.3. Vai trò đối với xã hội ...................................................................................11 1.3. Vị trí của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .......................................11 1.4. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực ..............................................................12 1.4.1. Nguyên tắc đúng pháp luật ..........................................................................12 1.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn............................................13 1.4.3. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp ..................................................................14 1.4.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan ...........................................14
1.4.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh ...........................................................15 1.4.6. Nguyên tắc linh hoạt trong tuyển dụng .......................................................15 1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực ........................................................................16 1.5.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ....................................................16 1.5.2. Tuyển mộ nhân lực ......................................................................................18 1.5.3. Tuyển chọn nhân lực....................................................................................20 1.5.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực .....................................................................22 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực...........................................22 1.6.1. Nhân tố bên trong tổ chức ...........................................................................22 1.6.2. Nhân tố bên ngoài tổ chức ...........................................................................24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAWEE CƠ ĐIỆN ..............................................................................26 2.1 . Khái quát về công ty Cổ phần Hawee cơ điện ..........................................26 2.1.1. Thông tin chung về đơn vị .......................................................................26 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ...........................................26 2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty ...........................................................28 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện. .................30 2.3.Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện ................31 2.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện ...............................................................................................................................31 2.3.2. Tuyển mộ nhân lực ......................................................................................32 2.3.3. Tuyển chọn nhân lực....................................................................................37 2.3.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực ......................................................39 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện ...............................................................................................41 2.4.1. Nhân tố bên ngoài công ty ...........................................................................41 2.4.2. Nhân tố bên trong công ty ...........................................................................42 2.5. Ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện giai đoạn 2014-2016 ..........................................44 2.5.1. Ưu điểm của tuyển dụng nhân lực tại công ty .............................................44
2.5.2. Hạn chế của tuyển dụng nhân lực tại công ty ..............................................47 2.5.3. Nguyên nhân của hạn chê tuyển dụng nhân lực tại công ty ........................49 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAWEE CƠ ĐIỆN ............................52 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực của công ty ..............................52 3.1.1. Mục tiêu của công ty....................................................................................52 3.1.2. Phương hướng cho công ty ..........................................................................52 3.2. Một số giải pháp trong tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện.........................................................................................................................53 3.2.1. Nâng cao chất lượng ứng viên tuyển dụng đặc biệt là tuyển dụng bên trong công ty....................................................................................................................54 3.2.2. Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng ...............................................................54 3.2.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả ......................................55 3.2.4. Các giải pháp khác .......................................................................................55 3.3. Một số khuyến nghị trong tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện.........................................................................................................................58 3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty .......................................................................58 3.3.2. Khuyến nghị trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. ...................59 PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................63 PHỤ LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực ................................................................16 Sơ đồ 1.2. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực ....................................17 Sơ đồ 1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Hawee Cơ điện .............................28 Sơ đồ 1.4. Quy trình TDNL tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện .............................31 Bảng 2.1. Số lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee Cơ điện................30 Bảng 2.2. Số lượng ứng viên tuyển vào công ty giai đoạn 2015-2017 .....................32 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động tuyển từ nguồn bên trong công ty giai đoạn2015-2017 .33 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động tuyển từ nguồn bên ngoài công ty giai đoạn2015-2017 .....35 Bảng 2.5. Số lượng tuyển chọn nhân lực tại công ty giai đoạn 2015-2017 ..............37 Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại công ty giai đoạn 2015-2017 ................39 Bảng 2.7. Tiền lương bình quân của Công ty Cổ phần Hawee cơ điện giai đoạn 2015 - 2017 ...............................................................................................................43 Bảng 2.8. Chi phí tuyển dụng của công ty giai đoạn 2015-2017 ..............................45
PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Trong xu hướng toàn cầu hóa, kinh tế trí thức, nền kinh tế sử dụng chất xám, lấy tri thức mà cụ thể là con người làm động lực chính cho sự phát triển kinh tế- xã hội đang dần nắm vai trò chủ đạo, theo đó các nhân tố vốn, nguyên vật liệu, công nghệ đang giảm dần vai trò của nó. Toàn cầu hóa kinh tế dựa vào nền kinh tế tri thức nên sự thay đổi về chất trước hết ở hình thức lực lượng sản xuất mới, trong đó nguồn lực hàng đầu là tri thức chứ không phải là tài nguyên hay vốn tài chính như trước đây. Thắng bại trong cuộc cạnh tranh kinh tế hiện nay, suy cho cùng quyết định bởi trình độ phát triển của lực lượng sản xuất mới. Ở Việt Nam, “Chiêu hiền đãi sỹ” chưa bao giờ là một đề tài xưa cũ, đặc biệt là trong bối cảnh khủng hoảng như hiện nay. Phải dựa vào nguyên tắc nào để đưa ra các quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức cần. Nguồn nhân lực dồi dào, thị trường lao động phát triển mạnh, cung lao động lớn hơn cầu, nhiều người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm, tạo thuận lợi cho các tổ chức, doanh nghiệp tìm kiếm, thu hút người lao động có năng lực, trình độ dễ dàng hơn. Tuy nhiên, các tổ chức luôn cho rằng việc tuyển dụng rất khó bởi do chất lượng nhân lực chưa tốt hoặc sự đòi hỏi quá cao về nguồn lực và nhu cầu tuyển dụng của các tổ chức luôn cấp thiết. Vấn đề tuyển dụng đang được quan tâm nhiều ở các doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty liên doanh, công ty của nước ngoài. Công ty Cổ phần Hawee cơ điện cũng là những doanh nghiệp chú trọng trong khâu tuyển dụng nhân lực, vấn đề tuyển dụng nhân lực trong công ty đạt được một số thành công nhất định, tuy nhiên nó cũng tồn tại những hạn chế cần được khắc phục. Tồn tại trong trường hợp lao động không đủ trình độ được tuyển dụng khiến công ty tốn chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo lại. Hay tồn tại khi người lao động có trình độ nhưng lại không có kinh nghiệm và sự bền bỉ. Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng như việc hoàn thiện nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực cùng với kiến thức được nhà trường trang bị và những hiểu biết thực tế trong đợt 1
thực tập tại công ty em đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện: thực trạng và giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này cũng được nghiên cứu và xuất bản nhiều dưới dạng sách, giáo trình, tài liệu tham khảo như: Giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan do Nhà xuất bản Thống kê viết năm 2014. Trong giáo trình này, tác giả tập trung sâu vào công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp với các nội dung cụ thể. Đó là công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, đó là nội dung về tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực và đó còn là nội dung về đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp. Giáo trình “Quản trị nhân lực” của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, nhà xuất bản Kinh tế Quốc dân năm 2014 tập trung vào các nội dung như: vai trò và sự phân chia của quản trị nhân lực trong phát triển tổ chức, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực cho người lao động, phát triển – đánh giá, thù lao các phúc lợi, mối quan hệ lao động, an toàn sức khỏe cho người lao động. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung xuất bản năm 2009 của nhà xuất bản Thống Kê lại tập trung vào các vấn đề như: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại. Đề tài nghiên cứu khóa luận này đã được một số tác giả nghiên cứu nhằm tìm hiểu thực trạng tuyển dụng tại các doanh nghiệp, tổ chức đồng thời nhận xét, đánh giá và đưa ra các giải pháp để hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp như: Nguyễn Thị Uyên, “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Sản xuất và Thương mại Lộc Nguyễn”, Đại học Kinh tế Quốc dân (2013), đưa ra được những lý luận và con số thực tế về tuyển dụng nhân lực tại công ty, vạch ra những khó khăn, hạn chế cũng như đề xuất ra các giải pháp hữu ích để tối ưu hóa cho công ty trong nền kinh tế hiện nay. 2
Hay Nguyễn Thị Thanh Vân, “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần hỗ trợ phát triển công nghệ Detech”, Đại học Ngoại thương Hà Nội (2013) đã tập trung nghiên cứu những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần hỗ trợ phát triển Detech. Tọa đàm mang tên “Café Nhân sự” với chủ đề “Tuyển dụng nhân sự hiệu quả và tiết kiệm thời gian với hệ thống quản lý tiên tiến của JobStreet”. Tọa đàm này tập trung nghiên cứu vào vấn đề khó khăn trong tuyển dụng của hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức đó là vấn đề “nhảy việc” và quan trọng là giải pháp tuyển dụng nhân lực hiệu quả và tiết kiệm được thời gian. Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Trường Sơn, “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần May Sơn Hà” Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) cũng đã tập trung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng, đưa ra nhận xét, đánh giá và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần May Sơn Hà. Các công trình của các tác giả khác nhau đều tập trung nghiên cứu quy trình, thực trạng và đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại các công ty khác nhau. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào hoàn chỉnh về tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện và tôi đã nghiên cứu sâu hơn về tuyển dụng nhân lực tại công ty. 3. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa, làm sáng tỏ những cơ sở lý luận cơ bản của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tìm hiểu, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng, đưa ra những ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng này tại công ty từ đó đề xuất những giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp công ty nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Khái quát được cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, nêu vai trò, nguyên tắc, quy trình và các mối quan hệ trong công tác tuyển dụng nhân lực. 3
Phân tích rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện. Đánh giá được hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, nêu ra được những ưu điểm, hạn chế tồn tại gây ra khó khăn, hậu quả xấu đến công ty. Đề xuất các giải pháp và những khuyến nghị trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện - Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Công ty Cổ phần Hawee cơ điện. Về thời gian: nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2015-2017 6. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee cơ điện còn nhiều tồn tại cần phải khắc phục. Giả thuyết 2: Những thành tựu đã đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee cơ điện còn chưa phù hợp với các khoản chi phí Công ty đầu tư cho hoạt động tuyển dụng nhân lực và quản trị nhân lực. Giả thuyết 3: Tồn tại hai nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp đến đến hiệu quả tuyển dụng tại Công ty. Giả thuyết 4: Tuyển dụng nhân lực là bàn đạp, là yếu tố đầu vào quan trọng có tác động tích cực đến năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Giả thuyết 5: Dựa vào kết quả phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đề tài sẽ tìm ra các giải pháp mang tính khả thi để khắc phục những hạn chế, tồn tại và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Hawee cơ điện trong thời gian tới. 7. Phương pháp nghiên cứu Dựa theo khả năng của bản thân và sự giúp đỡ nhiệt tình của đơn vị thực tập, 4
trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài tôi có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: Một, phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi thường xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong công tác tuyển dụng, cũng như cách mà họ phỏng vấn, tuyển nhân viên trong công ty để từ đó tôi có thể hiểu rõ hơn công tác tuyển dụng của công ty ít hay nhiều và thấy được sự thiếu thốn nhân lực để tìm ra các biện pháp nhanh nhất trong công tác tuyển dụng. Hai, phương pháp phỏng vấn: Tôi sử dụng phương pháp này để phỏng vấn các cán bộ, nhân viên trong công ty. Tôi phỏng vấn các vấn đề xoay quanh đến tuyển dụng nhân lực để hiểu rõ hơn về tình trạng của công ty từ đó góp ý, đưa ra các biện pháp khắc phục cho công ty. Tôi đã chuẩn bị trước một số mẫu câu hỏi để từ đó phỏng vấn nhằm đạt được hiệu quả cao hơn và các thông tin tôi thu thập được rất hữu ích. Ba, phương pháp thu thập, thống kê và phân tích số liệu. Sau khi thu thập được các thông tin có liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, tôi tiến hành phân tích, đánh giá các thông tin để tự đó tìm ra các ưu điểm và nhược điểm của công tác tuyển dụng. Bốn, phương pháp so sánh- tổng hợp: Tôi so sánh số lượng nhân lực qua các năm của công ty và tình trạng hiện tại của công ty trong quá trình thực tập. Từ đó, tôi biết được hạn chế hiện tại của công ty và tìm ra được những giải pháp khắc phục cho công ty. Hơn nữa, tôi so sánh kết quả công việc của công ty hiện tại đi lên hay giảm xuống so với cùng kì các năm trước để loại bỏ những sai lầm, tìm ra cách khắc phục khó khăn của công ty. Không chỉ vậy, tôi tiến hàng so sánh lý thuyết trên ghế nhà trường và thực tiễn đang thực tập tại công ty có sự giống và khác nhau để tạo nên kinh nghiệm về chuyên ngành tuyển dụng nhân lực của tôi. Năm, phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tôi sử dụng phương pháp này để nghiên cứu các tài liệu về tuyển dụng nhân lực để áp dụng cho công ty cũng như nghiên cứu các giải pháp phù hợp nhất để giải quyết các khó khăn hiện tại của công ty. Sử dụng phương pháp này để tìm hiểu các kênh, các đường truyền để đăng tuyển dụng nhân lực. 5
8. Kêt cấu của khóa luận Khóa luận tốt nghiệp của tôi gồm nhiều phần khác nhau. Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, phần kết luận, danh mục bảng biểu, phụ lục, phần nội dung của khóa luận gồm 3 phần: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp nhằm đạt được thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nhân lực của tổ chức chính là nguồn lực mà bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của người lao động phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc…. Còn trí lực là sức suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như lòng tin, quan điểm hay nhân cách của con người… 1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Trên thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực: Theo Nguyễn Thanh Hội, “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.” [4;tr 11] Hay theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điền thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.” [4;tr 11] Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011) thì “Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.” [4;tr 11] Với Vũ Thùy Dung, Hoàng Văn Hải cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” [4;tr 12] Các tác giả mặc dù tiếp cận ở những góc độ khác nhau nhưng chúng đều xuất phát từ điểm chung là tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân lực có đủ khả năng. Với tôi, tôi tiếp cận khái niệm tuyển dụng nhân lực của Mai Thanh Loan 7
cho rằng tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực. Để thực hiện tốt được các hoạt động này cần phải xác định rõ mục tiêu tuyển dụng cũng như các biện pháp thực hiện mục tiêu này và đánh giá được kết quả tuyển dụng. 1.1.3. Khái niệm về tuyển mộ nhân lực Đây là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng nhân lực. Khái niệm tuyển mộ nhân lực cũng được nhiều tác giả nghiên cứu và đưa ra: Theo Mai Thanh Loan, “Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.” [4;tr 12] Với Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014) cho rằng “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.” [3;tr 93] Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn nhân lực. Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Công tác tuyển mộ nhân lực không chỉ ảnh hưởng quan trọng đến tuyển chọn nhân lực mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác trong quản trị nhân lực. 1.1.4. Khái niệm về tuyển chọn nhân lực “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, đề tìm được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.” [3;tr 105] Quá trình tuyển chọn sẽ gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp. Nếu quá trình tuyển mộ chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung 8
các ứng viên tham gia tuyển dụng của doanh nghiệp thì quá trình tuyển chọn là việc phải lựa chọn để quyết định xem ứng viên nào phù hợp với công việc và vị trí nào mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng. Quá trình tuyển chọn phần nào sẽ quyết định được chất lượng nguồn nhân lực bởi nó là quá trình quyết định cho cả khâu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đó. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được nguồn lực có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức đó trong tương lai. Khâu tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức đó giảm được chi phí đào tạo lại hay như giảm được chi phí tuyển chọn lại và những rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt tạo tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực. Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực tế con người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình “thay máu” cho tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa chính sách của tổ chức. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức đó ổn định và phát triển bền vững hơn. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Tuyển dụng được nhân lực phù hợp sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, …Với vai trò là chủ thể của các hoạt động, con người là người sử dụng vốn, máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất kĩ thuật,…Khi tuyển được người phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả công 9
việc của tổ chức và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. Làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực sẽ góp phần giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở, vật chất..... Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những người lao động được coi là “ nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử…trong doanh nghiệp theo hướng tích cực. Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp dẫn đến doanh nghiệp đó sẽ không có kết quả tốt, dễ chao đảo .Từ đó, dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ gây xáo trộn trong doanh nghiệp, gây ra lãng phí chi phí kinh doanh….Tuyển dụng nhân lực không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém trong doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. 1.2.2. Vai trò đối với người lao động Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập. Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức về phát triển năng lực cá nhân. Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân. Họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực để được gắn bó với doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học và hiệu 10
quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực và nguyên vọng của bản thân. Quá trình tuyển dụng sẽ tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn, được đào tạo để từ đó có định hướng tự đào tạo phù hợp giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ hướng họ theo những hướng đó. 1.2.3. Vai trò đối với xã hội Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp nâng cao mức sống của một phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn năng lực xã hội một cách hữu ích nhất. Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp,… của xã hội. Tuyển dụng nhân lực góp phần vào việc điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau. Thông qua vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ giúp hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp doanh nghiệp có thể định hướng cho việc đào tạo, hướng nghiệp cho người lao động của xã hội. Tóm lại, tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng và là một nhà quản trị giỏi cần phải theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực. 1.3. Vị trí của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực luôn là kế sách hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp và luôn chiếm một vị trí quan trọng trong các tổ chức. Các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến nguồn nhân lực của mình bởi nguồn nhân lực có tốt thì tổ chức mới có thể tốt và phát triển được. Bất kì một tổ chức nào cũng luôn phải cân nhắc kĩ việc sử dụng nguồn nhân lực để có thể đáp ứng được mục tiêu của tổ chức đã đề ra. Quản trị nhân lực sẽ nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức mình. Chính vì thế, quá trình tuyển dụng càng lỏng lẻo bao nhiêu thì chất 11
lượng nguồn nhân lực cũng giảm sút bấy nhiêu kéo theo tổ chức cũng sẽ hoạt động kém hiệu quả hơn. Tổ chức nào cũng phải duy trì quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực bởi nó luôn luôn vị trí thiết yếu trong mỗi tổ chức. Tuyển dụng nguồn nhân lực là sự lựa chọn nhân lực và gắn liền với việc đánh giá ứng viên nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp nhất với tổ chức. Tuyển chọn có tốt tức khắc tổ chức sẽ tốt và thịnh vượng đi lên. Quá trình tuyển dụng nhân lực được đặt lên vị trí hàng đầu đối với doanh nghiệp cũng như xã hội bởi vì nó được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để có thể thực hiện những mục tiêu của doanh nghiệp. Chính vì vậy, hoạt động tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được đánh giá định kỳ theo kế hoạch hoặc đột xuất xảy ra khi doanh nghiệp đó xảy ra biến động cần đến nguồn nhân lực. Cần phải biết tuyển dụng nhân lực để dự trữ nguồn nhân lực chống lại những đột biến của xã hội đến với tổ chức. 1.4. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 1.4.1. Nguyên tắc đúng pháp luật Mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động. Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các tổ chức cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng đến địa bàn nơi tổ chức có trụ sở và thực hiện các hoạt động TDNL. Trong Bộ Luật lao động của nước ta có quy định một số vấn đề đòi hỏi nhà tuyển dụng phải tuân thủ: Quy định về người lao động, quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, quy định về quyền TDNL của người sử dụng lao động, quy định về hợp đồng lao động, quy định về cho thuê lại lao động, quy định về tiền lương, thời gian làm việc, quy định đối với lao động nữ Pháp luật liên quan tới TDNL là nhân tố ảnh hưởng buộc các tổ chức phải thực hiện để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều này đòi hỏi những người làm công tác tuyển dụng phải thường xuyên cập nhật thông tin về pháp luật lao động, nghiên cứu kỹ và nắm rõ các quy định có liên quan để thực hiện được tốt hơn. 12