intTypePromotion=1

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam, tỉnh Hưng Yên

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:79

0
10
lượt xem
2
download

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam, tỉnh Hưng Yên

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam.Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam, tỉnh Hưng Yên

  1. BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GG VIỆT NAM, TỈNH HƯNG YÊN Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN THỊ THU HẰNG Sinh viên thực hiện : PHẠM THỊ THANH NHÀN Mã số sinh viên : 1405QTNA072 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14A HÀ NỘI - 2018
  2. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và được sự hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng. Các nội dung nghiên cứu trong khóa luận với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam, tỉnh Hưng Yên” của tôi là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình. Hà Nội, ngày 28 tháng 3 năm 2018 Sinh viên Phạm Thị Thanh Nhàn
  3. LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ, truyền đạt tận tình của Quý thầy cô Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã cho em hiểu biết thêm về kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực. Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Hiệu, Quý thầy cô trong trường đã dìu dắt em, cho em hành trang vào đời vì ngày mai lập nghiệp. Đặc biệt em xin cảm ơn Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng - Giảng viên Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã luôn quan tâm cả về chuyên môn lẫn tinh thần, nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp các thắc mắc và các khó khăn mà em gặp phải để em hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Với năng lực nghiên cứu và thời gian có hạn, bài khóa luận tốt nghiệp của cá nhân em có những điểm còn chưa thật hợp lý hoặc giải quyết vấn đề chưa thực sự logic. Vì vậy em rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Quý thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện và có giá trị thực tiễn hơn nữa. Em xin trân trọng ghi lại lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ,công nhân viên làm việc tại Công ty TNHH GG Việt Nam đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại Công ty và trong thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận. Em xin kính chúc Quý thầy cô, cùng toàn thể công nhân viên tại Công ty TNHH GG Việt Nam luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 28 tháng 3 năm 2018 Sinh viên Phạm Thị Thanh Nhàn
  4. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 2 TDNL Tuyển dụng nhân lực 3 ĐH Đại học 4 HN Hà Nội 5 HS Hồ sơ 6 TD Tuyển dụng 7 KCN Khu công nghiệp 8 TB Trung bình 9 QTVP Quản trị văn phòng 10 QTNL Quản trị nhân lực 11 Nxb Nhà xuất bản 12 TM Tuyển mộ 13 NSLĐ Năng suất lao động
  5. DANH MỤC BẢNG, BIỂU STT Tên Bảng, biểu Số trang 1 Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực 12 2 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH GG Việt Nam 27 3 Bảng 2.2: Số lượng lao động của Công ty TNHH GG Việt Nam 28 giai đoạn 2015- 2017 4 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH GG Việt Nam 29 giai đoạn 2015- 2017 5 Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG 32 Việt NamBảng 6 Bảng 2.5: Nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực của Công ty 33 TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017 7 Bảng 2.6: Số ứng viên thu hút được theo nguồn của Công ty giai 35 đoạn 2015- 2017 8 Bảng 2.7: Kết quả thu hồ sơ và chấm hồ sơ của Công ty 38 TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015-2017 9 Bảng 2.8: Kết quả phỏng vấn của Công ty TNHH GG Việt Nam 40 10 Bảng 2.9: Kết quả đánh giá ứng viên sau quá trình thử việc của 41 Công ty giai đoạn 2015- 2017
  6. MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................................................................... 6 1.1. Một số khái niệm liên quan ............................................................................ 6 1.1.1. Khái niệm về nhân lực ............................................................................. 6 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực .............................................................. 6 1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực.................................................................. 7 1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực .............................................................. 7 1.2. Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................................................................... 8 1.2.1. Nguyên tắc của công tác tuyển dụng nhân lực ....................................... 8 1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực .............................................. 9 1.3. Quy trình của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .......... 11 1.3.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ............................................ 13 1.3.2. Thông báo tuyển mộ ............................................................................... 13 1.3.3. Tiếp nhận hồ sơ xin việc ........................................................................ 16 1.3.4. Chấm hồ sơ ............................................................................................. 17 1.3.5. Phỏng vấn ............................................................................................... 17 1.3.6. Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ .............................................................. 18 1.3.7. Thẩm tra và tham vấn thông tin ............................................................ 18 1.3.8. Thử việc................................................................................................... 19 1.3.9. Đàm phán và quyết định tuyển chọn ..................................................... 19 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................................... 20 1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ................................................. 20 1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ................................................ 21 1.5. Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................................... 23 1.5.1. Một số chỉ tiêu định lượng ..................................................................... 23
  7. 1.5.2. Một số chỉ tiêu định tính ........................................................................ 25 Tiểu kết chương 1 ................................................................................................ 25 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GG VIỆT NAM ......................................................................................... 26 2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH GG Việt Nam ................................... 26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH GG Việt Nam ..... 26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH GG Việt Nam ...................................... 27 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH GG Việt Nam ............. 28 2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam ........................................................................................................ 31 2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam ...... 31 2.2.2. Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam ................................................................................................................... 33 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH GG Việt Nam ........................................................................................... 42 2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong Công ty ................................... 42 2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Công ty .................................. 44 2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam ............................................................................................................... 45 2.4.1. Thành tựu đạt được ................................................................................ 45 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 46 Tiểu kết chương 2 ................................................................................................ 49 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GG VIỆT NAM ............................................................................................................................... 50 3.1. Mục tiêu, phương hướng, quan điểm về công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH GG Việt Nam đến năm 2025 ............................................. 50 3.1.1. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Công ty đến năm 2025 ................. 50 3.1.2. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty đến năm 2025 ....... 51 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công
  8. ty TNHH GG Việt Nam ....................................................................................... 52 3.2.1. Nhóm giải pháp điều kiện ...................................................................... 52 3.2.2. Nhóm giải pháp nghiệp vụ ..................................................................... 54 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho Công ty ............................................................................................................................ 59 3.3.1. Kiến nghị với Chính phủ ........................................................................ 59 3.3.2. Khuyến nghị với các cơ quan chức năng tỉnh Hưng Yên .................... 60 Tiểu kết chương 3 ................................................................................................ 61 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 63 PHỤ LỤC
  9. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định hiệu quả của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như sự tồn vong của các tổ chức, doanh nghiệp.Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải tìm cho mình những phương pháp quản trị riêng, mang đặc trưng riêng.Trong chiến lược này, công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó là yếu tố đầu vào, quyết định chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Công ty TNHH GG Việt Nam là một Công ty sản xuất về hàng may mặc được đặt tại địa bàn tỉnh Hưng Yên. Hiện nay, Công ty chịu sự cạnh tranh không nhỏ của rất nhiều doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc trên địa bàn tỉnh và các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài. Sự biến động không ngừng của thị trường lao động cũng đã tác động không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như sự phát triển bền vững trong tương lai. Nắm được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, Công ty TNHH GG Việt Nam đã quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân lực nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam vẫn còn những tồn tại, hạn chế cần khắc phục như: quy trình tuyển dụng chưa hợp lý, trình độ đội ngũ phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực còn tương đối thấp,... Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến NSLĐ và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Chính vì vậy, thực tế đòi hỏi Công ty TNHH GG Việt Nam cần thực hiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực một cách hiệu quả hơn để có thể hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận cho Công ty. Với ý nghĩa đó, tuyển dụng nhân lựctại các doanh nghiệp cần được chú trọng và quan tâm đúng mức để đem lại hiệu quả và lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp. Vì những lí do trên, em đã lựa chon đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam, tỉnh Hưng Yên” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Lịch sử nghiên cứu Trong những năm qua đã có rất nhiều người quan tâm và quyết định nghiên cứu các đề tài về các nội dung của quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều góc độ cũng 1
  10. như khía cạnh khác nhau. Các nội dung về tuyển dụng nhân lực cũng được nhiều tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp vì tầm quan trọng của yếu tố con người trong các tổ chức, các doanh nghiệp hiện nay. Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này.Cụ thể gồm có một số giáo trình, luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp. Có thể kể đến một số tác phẩm tiêu biểu như sau: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Giáo trình đã trình bày các nội dung tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một cách có hệ thống các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các nội dung như: Tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực, phát triển và đánh giá, thù lao và các phúc lợi, quan hệ lao động. Trong nội dung kế hoạch hóa và bố trí nhân lực tác giả có đề cập đến tuyển dụng nhân lực thông qua chương là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực từ đó giúp người đọc có thể hình dung bước đầu và hiểu được bản chát của tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1), Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Giáo trình đặc biệt chú trọng đến việc nghiên cứu các vấn đề mang tính nguyên tắc, nguyên lý, gắn lý luận thực tiễn với nhu cầu đào tạo của chuyên ngành QTNL. Tác giả đề cập về tuyển dụng nhân lực qua việc phân tích hai nội dung bộ phận: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Giáo trình làm rõ được các khái niệm, các nhân tố tác động, nội dung chính và mối quan hệ của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực với các chức năng khác của QTNL,…với các ví dụ cụ thể tại Việt Nam cũng như trên thế giới. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Giáo trình đề cập và tập trung nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Ngoài ra, giáo trình giúp việc rèn luyện, phát triển kỹ năng chuyên môn của người đọc về tuyển dụng nhân lực như: Kỹ năng xác định nhu cầu, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thi tuyển, kỹ năng phỏng vấn. Tống Thị Ánh (2011), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Sư phạm Kĩ thuật Hưng Yên. Tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung tuyển dụng nhân lực, đã 2
  11. phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với tuyển dụng nhân lực, mà các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty. Nguyễn Văn Đức (2014), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thăng Long, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tác giả đã đưa ra được khung lý thuyết chi tiết về tuyển dụng nhân lực, đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thăng Long thông qua việc sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ và phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá. Tác giả cũng đã đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty. Các nghiên cứu này đều là những công trình nghiên cứu mang lại giá trị thiết thực cho công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp được hợp lý và khoa học hơn. Mỗi một đề tài đều đem đến một cách nhìn sâu sắc hơn về công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, những đề tài này được nghiên cứu với những đối tượng về phạm vi, không gian, thời gian khác nhau nên không có sự trùng lặp. 3. Mục tiêu nghiên cứu Khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam.Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa, bổ sung và hoàn thiện các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam và đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017. - Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam trong thời gian tới. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH GG Việt Nam. 3
  12. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015-2017, tầm nhìn đến năm 2025. - Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam. 6. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam vẫn còn một số hạn chế, quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty chưa hợp lý dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa cao. Giả thuyết 2: Hoạt động đánh giá hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH GG Việt Nam chưa đem lại kết quả chính xác, hệ thống các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể và rõ ràng. 7. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý. Phương pháp tra cứu tài liệu: Nghiên cứu và tra cứu các giáo trình, tài liệu liên quan đến tuyển dụng nhân lực từ đó tiến hành làm rõ về cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực, lấy đó làm cơ sở để triển khai khóa luận tốt nghiệp. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp:Tiến hành tổng hợp và thu thập các số liệu, thông tin về quá trình phát triển, cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực, …từ các báo cáo của Công ty qua các năm. Phương pháp thống kê Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như quy mô lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ %... Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương: 4
  13. Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam 5
  14. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Khái niệm về nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực.Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”.[5,8] Còn theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Vũ Thùy Dương: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”. [3,16] Vì vậy ta có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lí và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, có ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công tác quản trị nhân lực. Doanh nghiệp muốn tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân lực khác nhau và thực hiện một quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [8,92]. Còn tác giả Nguyễn Hải Sản lại cho rằng “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp.Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng.”[9,238] 6
  15. Ta có thể hiểu khái niệm tuyển dụng nhân lực theo tác giả Mai Thanh Lan:“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. [7,12] Bản chất của tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 quá trình là: Tuyển mộ và tuyển chọn. 1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ chính là quá trình thu hút lực lượng lao động từ bên trong và bên ngoài tổ chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức. Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm thì định nghĩa: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [8,93] Theo Lê Thanh Hà: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức”. [5,132] Ta có thể hiểu: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. 1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực Nếu tuyển mộ là quá trình thu hút người lao động nộp hồ sơ vào tổ chức thì tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng dùng các công cụ, phương pháp khác nhau để đánh giá, so sánh và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất đối với vị trí cần tuyển trong số những người được tuyển mộ. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm , tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [8,105]. Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức, doanh nghiệp đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng”. [5,369] 7
  16. Từ các khái niệm nêu trên, có thể hiểu: Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. 1.2. Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Nguyên tắc của công tác tuyển dụng nhân lực Nguyên tắc đúng pháp luật Mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động. Vì vậy,trong quá trình tuyển dụng cần lưu ý chấp hành đúng mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước, pháp luật quốc tế như Bộ luật lao động, pháp luật quốc tế về tuyển dụng, quy định pháp luật về tuyển dụng lao động nước ngoài. Các nhà tuyển dụng của các công ty cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng đến địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện các hoạt động tuyển dụng nhân lực. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu thực tiễn được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân lực của doanh nghiệp và trong kế hoạch của mỗi bộ phận. Việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực. Tuyển dụng phải dựa trên nhiều cơ sở, xuất phát từ việc xác định nhu cầu nhân lực thực tiễn của tổ chức để quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng. Trong đó, các nhu cầu đề xuất về tuyển dụng của các đơn vị, bộ phận trực tiếp sử dụng người lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng bởi những bộ phận này sẽ hiểu rõ nhất nhu cầu về số lượng và chất lượng cần bổ sung. Nguyên tắc phù hợp Tuyển dụng phải phù hợp với từng công việc, từng bộ phận được tuyển. Phù hợp với văn hóa tổ chức bởi văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thuhút của tổ chức đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài tổ chức và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của tổ chức. Phải phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện tại bởi vì trong bối cảnh hiện nay, với xu hướng của quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển dịch từ bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm 8
  17. việc hiệu quả thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng. Tuyển dụng phải phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, với kế hoạch phát triển của tổ chức, phù hợp với sự biến động của từng thời kỳ. Nguyên tắc linh hoạt Trong giai đoạn nền kinh tế không ngừng biến động thì nhà tuyển dụng cần có sự nhạy bén, linh hoạt thay đổi trong hoạt động tuyển dụng cho phù hợp với sự vận động của tổ chức, của ngành nghề, của vị trí chức danh cần tuyển. Sự linh hoạt trong cách đánh giá tạo cho tổ chức có được nhiều ứng viên tài năng. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng Trong tuyển dụng, muốn có được chất lượng nguồn ứng viên tốt thì không thể thiếu tính cạnh tranh. Trong quá trình tuyển mộ phải đảm bảo thu hút đông đảo ứng viên, đúng nguồn, đáp ứng tiêu chuẩn, có chất lượng. Vị trí chức danh cần tuyển, cung cầu của tổ chức và cung cầu của thị trường lao động là những yếu tố chi phối tỷ lệ và mức độ cạnh tranh. Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan Để việc tuyển dụng được khách quan và minh bạch thì đầu tiên phải thực hiện nguyên tắc tuân thủ pháp luật. Truyền thông rộng rãi về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, công khai rõ ràng về vị trí việc làm, số lượng cần tuyển, lương. Tổ chức phải công khai các vấn đề về thông tin tuyển dụng, điều kiện, thời gian, địa điểm tuyển dụng của tổ chức.Công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện và thời gian làm việc. Đánh giá ứng viên theo các tiêu chuẩn thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao. Bên cạnh đó tiêu chuẩn tuyển dụng phải rõ ràng, có thang đo đánh giá, có trọng số cho các tiêu chí và cũng cần công khai tiêu chuẩn. Ứng viên đáp ứng các yêu cầu phải được ưu tiên, không thể để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên. Xây dựng quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ, nên áp dụng các hình thức, phương pháp có tính khách quan cao trong đánh giá. 1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 1.2.2.1. Đối với tổ chức, doanh nghiệp - Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào với tổ chức, giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và chất lượng, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết. Mang lại cho tổ chức một đội ngũ lao động tốt, phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời tìm kiếm được những nguồn lực cần 9
  18. thiết cho đào tạo nhân viên. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện quan trọng cho thực hiện các nội dung của quản trị nhân lực bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yếu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của tổ chức - cạnh tranh thông qua yếu tố con người, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức ở hiện tại cũng như trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động chất lượng cao để hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, đáp ứng được yêu cầu công việc, đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức. - Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa người lao động trong tổ chức. Người lao động sẽ cố gắng phát huy hết các kỹ năng và năng lực của bản thân trong quá trình thực hiện công việc khi tổ chức tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên trong. Từ đó hiệu quả làm việc và năng suất lao động tăng, góp phần thúc đẩy sản xuất và thúc đẩy tổ chức phát triển. - Tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa của tổ chức. Tuyển dụng được những người lao động mới, những người lao động trẻ, năng động và nhiệt huyết thì họ sẽ góp phần tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử,... trong tổ chức theo hướng tích cực. 1.2.2.2. Đối với người lao động - Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập. - Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân từ đó có nhận thức đúng đắn về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân. - Tuyển dụng lao động được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tuyển và bố trí đúng người đúng việc. Khi người lao động được tuyển vào những vị trí công việc phù hợp với khả năng, sở thích của họ sẽ nâng cao sự thỏa mãn công việc, góp phần tạo ra động lực trong lao động, từ đó giúp họ thực hiện công việc có hiệu suất và hiệu quả cao hơn. Do vậy thu nhập cao hơn và điều kiện sống được cải thiện từ đó góp phần tạo động lực lao động cho người lao động. - Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,... Đồng thời, thông qua tuyển dụng người lao động sẽ được tổ chức đánh giá, thừa nhận năng lực để được gắn bó với tổ chức. Hơn nữa, nếu công 10
  19. tác tuyển dụng diễn ra trong nội bộ tổ chức thì nó sẽ tạo cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, được thăng cấp, thăng chức. 1.2.2.3. Đối với xã hội - Tuyển dụng nhân lực của công ty giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích. - Thông qua tuyển dụng nhân lực của các tổ chức sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội. - Tuyển dụng nhân lực tạo điều kiện hình thành những ngành nghề mới trong xã hội, tạo cơ hội phát triển cho các công ty môi giới việc làm, dạy nghề, hướng nghiệp,… góp phần thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội. 1.3. Quy trình của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.Tuyển mộ gồm 3 hoạt động cơ bản, tuyển chọn bao gồm 6 hoạt động cơ bản. Dưới đây là sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực: 11
  20. Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ Tuyển mộ Thông báo tuyển mộ Tiếp nhận hồ sơ Chấm hồ sơ Tuyển dụng nhân lực Phỏng vấn Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ Tuyển chọn Thẩm tra và tham vấn thông tin Thử việc Đàm phán và ra quyết định tuyển chọn (Nguồn: Tập bài giảng TDNL Trường ĐH Nội vụ HN) Như vậy ta có thể thấy rõ trên sơ đồ, bản chất của tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó tuyển mộ bao gồm các bước: Xác 12
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2