Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát" nhằm phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021; đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát

BỘ NỘI VỤ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV HƢNG THỊNH ĐẠI PHÁT Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Sinh viên thực hiện : CHU CÔNG MINH Mã số sinh viên : 1805QTNB049 Khóa : 2018-2022 Lớp : 1805QTNB HÀ NỘI - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài khóa luận với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả được sử dụng trong bài nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chính xác và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Nếu không đúng như trên, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về đề tài của mình. Hà Nội, ngày 01 tháng 6 năm 2022 Sinh viên Chu Công Minh
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ truyền đạt tận tình của Quý thầy cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cho tôi được biết, được hiểu và ứng dụng kiến thức của chuyên ngành Quản trị nhân lực. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu, quý thầy cô trong trường đã dìu dắt tôi, để cho tôi có một hành trang tốt nhất để bước vào đời vì tương lai ngày mai lập nghiệp. Đặc biệt tôi xin cảm ơn Thạc sỹ Nguyễn Thị Bích Ngọc – Giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã đồng hành cùng tôi trong bài khóa luận, luôn quan tâm, chỉ bảo tận tình, hướng dẫn, chỉnh sửa và giải đáp các thắc mắc khó khăn mà tôi gặp phải để hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát, đặc biệt là anh chị trong phòng Hành chính nhân sự đã giúp đỡ tôi được tiếp cận thực tế, gặp gỡ các phòng ban để thu thập số liệu, tìm hiểu về tình hình hoạt động của Công ty, tình hình nhân sự cũng như quá trình phát triển của Công ty để hoàn thành bài khóa luận của mình. Mặc dù đã cố gắng nỗ lực để hoàn thành tốt nhất bài khóa luận này, song không tránh khỏi những thiếu sót, tôi cũng rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn nữa. Cuối cùng tôi xin kính chúc quý thầy cô Khoa Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thật nhiều sức khỏe, hạnh phúc và thành công. Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Chu Công Minh
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Thống kê chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát 31 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát31 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát .......................................................................................... 32 Bảng 2.4. Nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021 ..................................................... 35 Bảng 2.5. Số ứng viên thu hút được theo nguồn của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ..................................................................................................................... 38 Bảng 2.6. Kết quả thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021 ..................................................... 40 Bảng 2.7. Tỷ lệ ứng viên tham gia và không tham gia phỏng vấn tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021 ............................... 42 Bảng 2.8. Kết quả ứng viên được chọn sau phỏng vấn tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021 ..................................................... 45 Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng trong giai đoạn 2019 – 2021 (đvt: người) .......... 46 Bảng 3.1. Tiêu chí đánh giá ứng viên ................................................................. 64
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức .......................................................................... 29 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát ............................................................................................................... 34 Sơ đồ 2.3. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty ........................... 37 Sơ đồ 2.4. Quy trình tuyển chọn Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát .......... 40 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Biểu đồ số lượng nhân lực công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát năm 2019 - 2021.......................................................................................... 30 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ....................................................... 32 Biểu đồ 2.3. Kết quả điều tra về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty ................................................................................................................. 36 Biểu đồ 2.4. Biểu đồ mức độ hài lòng của nhân viên về chương trình hội nhập của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát ........................................................ 44
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT GIẢI NGHĨA 1 DN Doanh nghiệp 2 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 3 NNL Nguồn nhân lực 4 BHNT Bảo hiểm nhân thọ 5 NLĐ Người lao động 6 NSDLĐ Người sử dụng lao động
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1 NỘI DUNG ........................................................................................................................ 8 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................................. 8 1.1. Một số khái niệm .......................................................................................... 8 1.1.1. Khái niệm nhân lực.................................................................................... 8 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng ................................................................................ 8 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ................................................................ 9 1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực ................................................................... 9 1.1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực .............................................................. 10 1.2. Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..... 10 1.2.1. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực ..................................................... 10 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ............................................................. 11 1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 13 1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực .................................................................. 13 1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực ............................................................... 19 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .. 22 1.4.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ................................................................... 22 1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức ................................................................... 23 1.5. Các chỉ tiêu tuyển dụng trong doanh nghiệp........................................... 25 1.5.1. Các chỉ tiêu định lượng............................................................................ 25 1.5.2. Các chỉ tiêu định tính ............................................................................... 26 Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................................... 27 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV HƢNG THỊNH ĐẠI PHÁT ................................................................28 2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát ........ 28 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát .............................................................................................................. 28
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát ... 29 2.1.4. Nguyên tắc tuyển dụng Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát ...... 33 2.2. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát ............................................................................. 34 2.2.1. Xây dựng nhu cầu tuyển dụng ................................................................ 34 2.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ............................................... 37 2.2.3. Tuyển dụng ............................................................................................... 37 2.2.4. Đánh giá .................................................................................................... 46 2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát ............................................................................. 47 2.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài Công ty............................................... 47 2.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong Công ty ............................................... 49 2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát .................................................................................................. 52 2.4.1. Thành tựu đạt được.................................................................................. 52 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 54 Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................................... 56 Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ................................57 HƢNG THỊNH ĐẠI PHÁT ......................................................................................... 57 3.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu đề ra về tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát ................................................................ 57 3.1.1. Phương hướng tuyển dụng nhân lực Công ty ........................................ 57 3.1.2. Mục tiêu tuyển dụng nhân lực Công ty................................................... 57 3.2. Một số giải pháp nâng cao hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát ................................................................ 58 3.2.1. Nâng cao thương hiệu và hình ảnh công ty, truyền thông ỹ nghĩa nhân văn công việc....................................................................................................... 58 3.2.2. Giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ .... 59
3.2.3. Giải pháp xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí công việc....................................................................................................................... 60 3.2.4. Giải pháp đào tạo sự chuyên nghiệp cho chuyên viên tuyển dụng ....... 61 3.2.5. Giải pháp hoạch định nhân lực theo từng giai đoạn ............................. 62 3.2.6. Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá ứng viên ................................ 63 3.2.7. Hoàn thiện phỏng vấn trong tuyển chọn ................................................ 64 3.3. Một số khuyến nghị với Công ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát ... 65 3.3.1. Đối với Công ty ......................................................................................... 65 3.3.2. Đối với phòng hành chính nhân sự ........................................................ 67 3.3.3. Đối với người lao động............................................................................. 68 Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................................... 69 KẾT LUẬN...................................................................................................................... 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................... 72 PHỤ LỤC ......................................................................................................................... 73
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thì việc chuyển giao công việc từ người sang máy móc đã và đang diễn ra, điều đó đồng nghĩa với việc máy móc sẽ thay thế con người trong công việc. Tuy nhiên đó chỉ là một dự đoán ở tương lai, còn hiện tại hay bất kỳ thời điểm nào, nhân tố con người vẫn luôn là quan trọng nhất cho sự trường tồn và phát triển của nhân loại. Bởi nguồn gốc của mọi phát minh, phát triển đều từ con người, đúng hơn là trí tuệ con người đã sáng tạo và làm thay đổi thế giới từ ban sơ có sử dụng công sức người, có mất thời gian và cho đến hiện nay đôi khi chỉ là một cú chạm trong tích tắc cũng tạo nên giá trị một sản phẩm và lợi nhuận. Từ đó đặt ra một câu hỏi, làm thế nào để có được nguồn lực con người quý giá này. Để trả lời trọn vẹn câu hỏi đó mất cả một quá trình hoạch định, tìm kiếm, chọn lọc, thích ứng làm quen (hội nhập), quá trình này gọi là tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực là nền tảng để có nguồn lực con người, nền tảng này rất cần thực hiện tốt thì hoạt động đào tạo, phát triển cũng như đạt mục tiêu doanh nghiệp và lợi nhuận mới khả thi, mang lại kết quả tốt nhất cho doanh nghiệp. Sự phát triển nhanh chóng và nóng của nền kinh tế Việt Nam dẫn đến làn sóng tăng trưởng không chỉ về số lượng mà còn sự đa dạng trong loại hình, quy mô và trình độ quản lý của các doanh nghiệp. Trong bối cảnh hiện nay, một trong các vấn đề quan trọng sống còn của các doanh nghiệp là làm thế nào để có thể thu hút, sở hữu và giữ chân một đội ngũ nhân viên giỏi và gắn kết. Do đó, tuyển dụng nhân lực là một vấn đề mang tính cấp thiết trong doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp kinh doanh Bảo hiểm Nhân thọ. Tại Việt Nam ngành bảo hiểm là lĩnh vực đang được quan tâm hiện nay và có xu hướng phát triển mạnh trong tương lai, nhưng nguồn nhân lực đầu vào của doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm lại chưa thực sự hiệu quả vì một phần những định kiến về bảo hiểm vẫn còn, vị trí của ngành bảo hiểm chưa thực sự được xem trọng và đứng đúng với vai trò của nó. Các doanh nghiệp kinh doanh Bảo hiểm Nhân thọ còn tồn tại nhiều bất cập trong tuyển dụng nhân lực mặc dù đã dành nhiều chi phí và 1
nguồn lực để chiêu mộ nhân tài, nhưng doanh nghiệp không nhận được nguồn nhân lực phù hợp có chất lượng như mong muốn. Tuyển dụng giúp nâng cao về số lượng và chất lượng, làm phong phú nguồn nhân lực của tổ chức, hơn thế còn có thể thu hút được đội ngũ nhân sự có trình độ cao. Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát trong những năm đầu với doanh thu ở mức nhất định, bên cạnh việc tuyển dụng đáp ứng yêu cầu đề ra cho công ty nhưng tuy nhiên bên cạnh những thành công đạt được thì vẫn còn những tồn tại và hạn chế trong công tác tuyển dụng. Và bên cạnh đó thị trường cạnh tranh ngày càng tăng thì việc tuyển dụng nhân lực chất lượng so với các công ty nước ngoài đang hoạt động thì nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cho tổ chức, tôi đã nghiên cứu đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát”. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2.1. Trên thế giới Nghiên cứu về tuyển dụng không phải là một vấn đề mới, ngay từ thời xa xưa người Giéc – man đã sớm đề cập đến hoạt động thuê nhân công vào thế kỷ V, đây là hình thức sơ khai của tuyển dụng thuê nhân công và trả thù lao giao kết bằng lời nói. Lịch sử cứ như thế phát triển qua các cuộc cách mạng lần thứ 2, thứ 3 và cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay, theo đó hoạt động thuê mướn lao động từ sơ khai đã phát triển, hoàn thiện dần và đến cuối cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ ba thì hoạt động tuyển dụng được chú trọng, nâng cao, phát triển trong các tổ chức doanh nghiệp. Khi vấn đề được quan tâm thu hút nhiều giới nghiên cứu tham gia và cho đến nay đã có nhiều tác phẩm về tuyển dụng nhân lực tiêu biểu như: Cuốn sách “Quản trị tự học làm sao tuyển được đúng người” của tác giả Chris dukes mang lại những kiến thức cơ bản về tuyển dụng nhân lực như lập kế hoạch tuyển dụng, đề xuất báo cáo tuyển dụng, tiếp cận, phỏng vấn ứng viên, hoàn tất lời mời công việc và thủ tục pháp lý cho người được tuyển. Tuy nhiên tài liệu này cũng chỉ đưa ra những kiến thức tuyển dụng chung, những chỉ dẫn khá đơn giản và phù hợp văn hóa tuyển dụng của người phương Tây, tính cách của người 2
phương Tây. Mặt khác do lịch sử, văn hóa, tính cách của người phương Đông có những đặc điểm riêng nên cuốn sách chỉ áp dụng hiệu quả trong tuyển dụng tại các doanh nghiệp nước ngoài mang các đặc điểm, tính cách, văn hóa của người phương Tây. Cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” của tác giả Erikce Lucas nhấn mạnh vấn đề tuyển dụng tại các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ. Cuốn sách chi tiết, cụ thể hóa các vấn đề thường xảy ra trong tuyển dụng cũng như các kỷ xảo làm sao ngắm trúng ứng viên và chiêu mộ được người muốn tuyển dụng. Tuy nhiên các diễn biến của tuyển dụng nhân lực trong các thời điểm là khác nhau, tác phẩm chưa đề cập được tính chủ động trong tuyển dụng. Mặt khác Erikce Lucas nghiên cứu tuyển dụng nhân lực ở phạm vi nhỏ là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, mới thành lập chưa mang tính bao quát tổng thể, trong một số hoàn cảnh nan giải nhất định tuyển dụng chỉ có thể thành công khi mà nhân sự vận dụng xử lý tình huống tuyển dụng linh hoạt sự linh hoạt này phải đến từ kinh nghiệm rất nhiều năm tâm huyết với nghề. 2.2. Ở Việt Nam Hiện nay, tuyển dụng nhân lực đã và đang là vấn đề được rất nhiều chuyên gia, nhà nghiên cứu và đặc biệt là các chủ công ty, chủ doanh nghiệp quan tâm bởi nhân lực là chìa khóa cốt lõi cho sự phát triển, là nền tảng vững chắc tạo nên sự trường tồn của doanh nghiệp. Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Cụ thể gồm có một số giáo trình, luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp. Có thể kể đến một số tác phẩm tiêu biểu như sau: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Giáo trình đã trình bày các nội dung tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng một cách có hệ thống các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các nội dung như: Tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực, phát triển và đánh giá, thù lao và các phúc lợi, quan hệ lao động. Trong nội dung kế hoạch hóa và bố trí nhân lực tác giả có đề cập đến tuyển dụng 3
nhân lực thông qua chương là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực từ đó giúp người đọc có thể hình dung bước đầu và hiểu được bản chát của tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1), Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. Giáo trình đặc biệt chú trọng đến việc nghiên cứu các vấn đề mang tính nguyên tắc, nguyên lý, gắn lý luận thực tiễn với nhu cầu đào tạo của chuyên ngành QTNL. Tác giả đề cập về tuyển dụng nhân lực qua việc phân tích hai nội dung bộ phận: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Giáo trình làm rõ được các khái niệm, các nhân tố tác động, nội dung chính và mối quan hệ của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực với các chức năng khác của QTNL,…với các ví dụ cụ thể tại Việt Nam cũng như trên thế giới. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Giáo trình đề cập và tập trung nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Ngoài ra, giáo trình giúp việc rèn luyện, phát triển kỹ năng chuyên môn của người đọc về tuyển dụng nhân lực như: Kỹ năng xác định nhu cầu, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thi tuyển, kỹ năng phỏng vấn. Tống Thị Ánh (2011), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Sư phạm Kĩ thuật Hưng Yên. Tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung tuyển dụng nhân lực, đãphân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với tuyển dụng nhân lực, mà các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty. Luận văn “Pháp luật về kinh doanh Bảo hiểm Nhân thọ ở Việt Nam những vấn đề lý luận và thực tiễn”. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập, đàm phán để gia nhập các tổ chức kinh tế toàn cầu. Quá trình này tất yếu buộc 4
nước ta phải mở rộng cửa thị trường để có thêm các công ty bảo hiểm nước ngoài vào Việt Nam. Vì vậy, hoạt động kinh doanh bảo hiểm của các công ty bảo hiểm nhân thọ cần phải được kiểm soát hết sức chặt chẽ và phải được điều chỉnh bằng pháp luật, để hoạt động này phát triển lành mạnh phục vụ cho công cuộc phát triển và xây dựng đất nước. Đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát” là đề tài nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi trên cơ sở kế thừa, tiếp thu và phát huy các nghiên cứu trước gắn với thực tiễn của Công ty. Mỗi một đề tài đều đem đến một cách nhìn sâu sắc hơn về công tác tuyển dụng nhân lực. Đề tài nghiên cứu của của tôi mang tính mới, không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó và gắn liền với thực tế. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát. b. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát. - Về thời gian: Tập trung nghiên cứu trong khoảng thời gian 2019 – 2021. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát. b. Nhiệm vụ nghiên cứu: Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Hai là, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát giai đoạn 2019 – 2021. 5
Ba là, đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát trong thời gian tới. 5. Giả thuyết khoa học Giả thuyết 1: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát còn một số hạn chế, quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty chưa thực sự hợp lý dẫn tới hiệu quả tuyển dụng nhân lực chưa cao. Giả thuyết 2: Tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát là yếu tố đầu vào quan trọng có tác động tích cực đến năng suất, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp quan sát: Trong quá trình học và thực tập của mình tôi đã có những hiểu biết và có cơ hội được quan sát thực tiễn về các công đoạn tuyển dụng, văn hóa ứng xử doanh nghiệp, cũng như cách xử lý tình huống trong tuyển dụng nhân lực tại công ty. - Phương pháp tìm kiếm tài liệu: Nghiên cứu và tra cứu các giáo trình, tài liệu liên quan đến tuyển dụng nhân lực từ đó tiến hành làm rõ về cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực, lấy đó làm cơ sở để triển khai khóa luận tốt nghiệp. - Thu thập số liệu thứ cấp: Tập hợp và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp đã thu thập từ các phòng, ban, tài liệu từ các công trình nghiên cứu, các bài báo cáo, tạp chí, giáo trình, các trang web liên quan đến đề tài,.... - Thu thập số liệu sơ cấp: Thu thập số liệu bằng việc đưa ra những phiếu hỏi về đề tài bằng hình thức phát phiếu khảo sát. - Phương pháp thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như quy mô lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ phần trăm quy mô lao động. Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến tuyển dụng nhân lực. - Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện. - Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi: thực hiện phương pháp khảo sát. Thực hiện tiến hành khảo sát online qua Google form, đối tượng khảo sát là các cán bộ công nhân viên trong công ty. 6
7. Đóng góp đề tài Với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát”, tôi hy vọng rằng đây sẽ là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích và hữu hiệu, góp phần cung cấp những nền tảng kiến thức thực tế cho sinh viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực nói riêng, Trường Đại học Nội vụ nói chung cũng như các sinh viên có niềm đam mê trong lĩnh vực này. Bên cạnh đó, với bài báo cáo này tôi mong rằng sẽ mang lại những giải pháp hữu hiệu mang lại sự phát triển của công ty. * Về mặt lý luận Đề tài thông qua khái niệm, đặc điểm, quy trình tuyển dụng…chứng minh vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ngày nay. Góp phần làm phong phú thêm lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp về lĩnh vực Bảo hiểm Nhân thọ. * Về mặt thực tiễn Phản ánh thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát. Tuyển dụng nhân sự nâng cao kỹ năng giao tiếp, ứng xử, thúc đẩy hoạt động hợp tác, mối quan hệ. Đây là nền tảng cho sự phát triển bản thân của mỗi cá nhân. Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng tiết kiệm thời gian và đạt hiệu quả công việc. 8. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì bài khóa luận được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát 7
NỘI DUNG Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Khái niệm nhân lực Có rất nhiều khái niệm đưa ra cho khái niệm nhân lực, có thể nói đến một số khái niệm sau: Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp gồm tất cả những người lao động làm việc bên trong tổ chức, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. “Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…” Trí lực chỉ sức suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người. Tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”. 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công tác quản trị nhân lực. Doanh nghiệp muốn tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân lực khác nhau và thực hiện một quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả. Tác giả Nguyễn Hải Sản cho rằng “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng.”. Vậy hiểu theo góc độ cá nhân, tuyển dụng là tìm kiếm 8
nhân sự từ các nguồn khác nhau, theo những phương pháp và tiêu chí khác nhau về phục vụ cho mục đích chung của doanh nghiệp. 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức” Theo nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” Còn theo tác giả Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. 1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng”. Đây là khái niệm mà tác giả sử dụng trong bài báo cáo này. Mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực là giúp tổ chức có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các công tác khác của quản trị nhân lực như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, các mối quan hệ lao động,... Bên cạnh đó, tuyển mộ cũng bao hàm cả những mục tiêu khác như quảng bá hình ảnh của tổ chức, giúp ứng viên có thể hình dung ra hình ảnh tổ chức và 9
nội dung công việc họ sẽ tiến hành. 1.1.5. Khái niệm tuyển chọn nhân lực Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức”. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức. Mục đích của tuyển chọn là lựa chọn được người lao động có trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh chóng với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho các tổ chức tiết kiệm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Để tuyển chọn đạt hiệu quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 1.2. Nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực Nguyên tắc tuyển dụng là tất cả những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm các nguyên tắc sau: Thứ nhất, tuyển dụng phải phù hợp: 1/ Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức; 2/ Việc xây dựng chính sách phải phù hợp với sứ mệnh, giá trị và văn hóa của tổ chức; 3/ Việc xây dựng các chính sách tuyển dụng phải phù hợp mong muốn, phong cách của người lãnh đạo; phù hợp với các đơn vị; phù hợp với vị trí việc làm, thể lực, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của người lao động. 10
Thứ hai, tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh: 1/ Nguyên tắc này yêu cầu mỗi vị trí tuyển dụng cần thu hút được nhiều ứng viên hơn vị trí tuyển chọn để đảm bảo tính cạnh tranh, chất lượng ứng viên được tuyển chọn; 2/ Đội ngũ thực hiện công tác tuyển dụng không để tình cảm cá nhân trong quá trình tuyển dụng; 3/ Đảm bảo tính cạnh tranh tức là không phân biệt giới tính, tôn giáo, dân tộc... của các ứng viên. Thứ ba, tuyển dụng phải linh hoạt: 1/ Linh hoạt trong quá trình tuyển dụng làm sao cho các ứng viên bộc lộ hết khả năng bản thân; 2/ Linh hoạt trong việc đặt câu hỏi, không nên áp đặt một câu hỏi về một vấn đề cho tất cả các ứng viên; 3/ Linh hoạt trong kết quả tuyển dụng. Ví dụ vị trí cần tuyển 1 ứng viên nhưng ứng viên kia quá tiềm năng trong lĩnh vực khác có thể linh hoạt bổ sung. Thứ tư, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu. Thứ năm, tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan: 1/ Tất cả các thông tin liên quan đến vấn đề tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí cần tuyển phải rõ ràng, minh bạch và phải công khai; 2/ Mỗi người đều có quyền tiếp nhận thông tin như nhau, đều có cơ hội làm việc như nhau, thăng tiến như nhau. Thứ sáu, tuyển dụng đúng pháp luật: Tuyển dụng nhân lực phải tuân theo pháp luật, đúng pháp luật, lấy pháp luật làm căn cứ để áp dụng quá trình tuyển dụng. 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.2.2.1. Đối với tổ chức, doanh nghiệp Thứ nhất, tuyển dụng là một trong các yếu tố đảm bảo đầu vào cho tổ chức. Thứ hai, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của công việc từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả lao động, tiết kiệm chi phí sản xuất, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tạo ra thế cạnh tranh cho tổ chức. 11