Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á, Thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á, Thành phố Hà Nội" nhằm lý luận và kết quả khảo sát thực trạng tại Công ty ĐNA, nghiên cứu này nhằm mục đích đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty đồng thời góp phần đáp ứng yêu cầu phát triển của DN.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á, Thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ XUẤT NHẬP KHẨU BAO BÌ ĐÔNG NAM Á, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ngƣời hƣớng dẫn : THS. ĐOÀN VĂN TÌNH Sinh viên thực hiện : HOÀNG THỊ NGỌC ANH Mã số sinh viên : 1805QTNC002 Khóa : 2018 - 2022 Lớp : 1805QTNC Hà Nội - 2022
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là khóa luận tốt nghiệp độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của giảng viên ThS. Đoàn Văn Tình. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong khóa luận là trung thực và chưa được công bố dưới bất kì hình thức nào trước đây. Những số liệu trong bài khóa luận được chính tác giả thu thập từ nhiều nguồn và có trích dẫn chi tiết trong phần danh mục tài liệu tham khảo. Tác giả xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan! Hà Nội, ngày 18 tháng 04 năm 2022 Ngƣời thực hiện đề tài Hoàng Thị Ngọc Anh
LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn tri ân sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và lãnh đạo viên chức Khoa Quản trị nguồn nhân lực trong thời gian vừa qua đã tạo điều kiện để tác giả có thể học hỏi kiến thức từ lý thuyết đến thực tế. Đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị nguồn nhân lực đã tận tình hướng dẫn và giảng dạy cho tác giả những kiến thức quý báu, bài học bổ ích trong suốt thời gian học tập tại Trường, đó sẽ là những hành trang giúp tác giả vững bước trong tương lai và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp thuận lợi nhất. Tiếp đến, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các anh, chị trong Công ty ĐNA. Đặc biệt là anh Phạm Văn Nghĩa đã hỗ trợ tác giả trong quá trình nghiên cứu thực tế và khảo sát tại DN, đồng thời có những góp ý bổ ích, thiết thực cho công trình nghiên cứu. Để khóa luận tốt nghiệp được hoàn thành tốt nhất, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên ThS. Đoàn Văn Tình – Người hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn chuyên môn giúp tác giả làm sáng tỏ nhiều vấn đề của khóa luận. Tuy thời gian tìm hiểu nghiên cứu tại Công ty ĐNA chỉ trong thời gian ngắn nhưng đây cũng chính là quãng thời gian quý báu để tác giả rèn luyện học hỏi hơn nữa. Do thời gian và năng lực nghiên cứu có hạn nên khóa luận khó tránh khỏi những hạn chế nhất định. Tác giả mong các thầy, cô tạo điều kiện và góp ý kiến để bài khóa luận tốt nghiệp của tác giả được hoàn thiện hơn. Tác giả xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao 1 Công ty ĐNA bì Đông Nam Á 2 CV Hồ sơ xin việc 3 DN Doanh nghiệp 4 NNL Nguồn nhân lực 5 TD Tuyển dụng 6 TDNL Tuyển dụng nhân lực 7 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực ...................................................................14 Sơ đồ 2.1. Mô hình điều hành của Công ty ĐNA .....................................................26 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình ảnh 1.1. Quy trình tuyển chọn nhân lực ...........................................................18 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu lao động trong Công ty ĐNA các năm 2018 - 2020 ....................27 Bảng 2.2. Kết quả kinh doanh của Công ty ĐNA các năm 2018 - 2020 .................28 Bảng 2.3. Nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị thuộc Công ty ĐNA ........................29 Bảng 2.4. Số lượng hồ sơ ứng tuyển theo nguồn tuyển mộ tại Công ty ĐNA .........33 Bảng 2.5. Kết quả sàng lọc hồ sơ ứng viên Công ty ĐNA các năm 2018 - 2020.....35 Bảng 2.6. Số lượng ứng viên phỏng vấn vòng 1 Công ty ĐNA qua các năm 2018 - 2020 ...........................................................................................................................35 Bảng 2.7. Số lượng ứng viên phỏng vấn vòng 2 Công ty ĐNA qua các năm 2018 - 2020 ...........................................................................................................................37 Bảng 2.8. Kết quả phê duyệt và thông báo thử việc trong hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty ĐNA qua các năm 2018 – 2020 ...................................................38 Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng nhân lực Công ty ĐNA qua các năm 2018 - 2020 ...40 Bảng 2.10. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA qua các năm 2018 - 2020.44 Bảng 2.11. Kết quả tuyển mộ nhân lực tại Công ty ĐNA qua các năm 2018 - 2020......44 Bảng 2.12. Chi phí tuyển mộ nhân lực của Công ty ĐNA qua các năm 2018 - 2020 ..45 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Kênh thông báo tuyển dụng của Công ty qua các năm 2018-2020 ......31 Biểu đồ 2.2. Mức độ đầy đủ, tính rõ ràng thông báo tuyển dụng của Công ty qua các năm 2018-2020..........................................................................................................32 Biểu đồ 2.3. Biểu đồ thể hiện mức độ hòa nhập người lao động trong Công ty các năm 2018 – 2019 .......................................................................................................39 Biểu đồ 2.4. Biểu đồ thể hiện thời gian thử việc quen với công việc của nhân viên trong Công ty các năm 2018 – 2019 .........................................................................39 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của người lao động về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA .......................................................................................................47 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của người lao động về chương trình hội nhập của Công ty ĐNA ............................................................................................................47 Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của người lao động với chính sách phúc lợi của Công ty ĐNA ......................................................................................................................48
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề .............................................................................2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................4 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu .....................................................................5 5. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................5 6. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................5 7. Ý nghĩa khóa luận...........................................................................................6 8. Bố cục bài khóa luận ......................................................................................6 PHẦN NỘI DUNG .................................................................................................... 7 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ..................... 7 1.1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực................................................7 1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................7 1.1.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực .....................................................................9 1.2. Cơ sở và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ..............................................11 1.2.1. Cơ sở tuyển dụng nhân lực .....................................................................11 1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ............................................................12 1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực ................................................................13 1.4. Các tiêu chí đánh giá quá trình tuyển dụng............................................20 1.4.1. Các tiêu chí định lượng ...........................................................................20 1.4.2. Các tiêu chí định tính ..............................................................................22 1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực ....................................22 1.5.1. Các yếu tố bên trong tổ chức ..................................................................22 1.5.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ..................................................................23 Tiểu kết chƣơng 1 .............................................................................................24 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ XUẤT KHẨU BAO BÌ ĐÔNG NAM Á ....................... 25 2.1. Khái quát về Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á ................................................................................................................25 2.1.1. Tư cách pháp nhân .................................................................................25
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty ..............................................25 2.1.3. Khái quát đội ngũ nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á .................................................................................27 2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á ........................................................28 2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng ......................................29 2.2.2. Thông báo tuyển dụng.............................................................................30 2.2.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ ..........................................32 2.2.4. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng tuyển ..................................................34 2.2.5. Phỏng vấn tuyển dụng.............................................................................35 2.2.6 Thông báo kết quả tuyển dụng ................................................................37 2.2.7. Hội nhập và thử việc ...............................................................................38 2.2.8. Tiếp nhận chính thức ..............................................................................40 2.2.9. Kí hợp đồng và lưu hồ sơ ........................................................................41 2.3. Một số yếu tố tác động đến tuyển dụng nhan lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì ĐNA .....................................................41 2.3.1. Yếu tố bên trong tổ chức .........................................................................41 2.3.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức .........................................................................42 2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á .............................................................44 2.4.1. Đánh giá theo tiêu chí định lượng..........................................................44 2.4.2. Đánh giá theo tiêu chí định tính .............................................................46 2.4.3. Một số nhận xét .......................................................................................49 Tiểu kết chƣơng 2 .............................................................................................52 Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ XUẤT NHẬP KHẨU BAO BÌ ĐÔNG NAM Á ............................................................................ 53 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á ............53 3.1.1. Mục tiêu ...................................................................................................53 3.1.2. Phương hướng.........................................................................................53
3.2. Một số giải pháp ........................................................................................54 3.2.1. Nâng cao nhận thức về tuyển dụng nhân lực ........................................54 3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng ...........................................................54 3.2.3. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách về tuyển dụng nhân lực .............................................................................................................57 3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác phối hợp trong tuyển dụng nhân lực ......58 3.2.5. Một số giải pháp khác .............................................................................58 3.3. Một số khuyến nghị ...................................................................................61 3.3.1. Đối với ban lãnh đạo Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á ..................................................................................................61 3.3.2. Đối với Phòng Hành chính - Nhân sự và các đơn vị trực thuộc Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á .............................62 3.3.3. Đối với người lao động Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á ..........................................................................................62 Tiểu kết chƣơng 3 .............................................................................................63 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 65 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 67
LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với DN, quyết định sự cạnh tranh, tồn tại và phát triển của DN đó. Đồng thời, nhân lực là tài sản quan trọng nhất mà DN có. Đặc biệt trong bối cảnh môi trường có nhiều biến động như toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, cuộc Cách mạnh Công nghiệp 4.0 đòi hỏi năng lực của DN đặc biệt là năng lực đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn, kiến thức thực tế, khả năng thích ứng, tiếp cận vấn đề ngày càng đòi hỏi cao. Hay tình hình dịch bệnh Covid 19 diễn biến phức tạp như hiện nay, để đứng vững và phát triển các DN cần phải phát huy tối đa mọi nguồn lực để cạnh tranh thị trường trong nước và quốc tế. Trong đó nguồn lực con người là yếu tố chủ chốt để tạo ra lợi nhuận trong DN. Lợi nhuận là yếu tố sống còn và là mốc cao nhất mà DN nào cũng muốn hướng tới. Do đó, nhân lực có tầm quan trọng đối với mỗi DN. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và tạo điều kiện tăng năng suất lao động của DN. Sự tồn tại và phát triển của một DN sẽ thấy được rõ ràng nếu như DN đó có nguồn nhân lực vững mạnh, năng lực chuyên môn tốt. Việt Nam là nước có ưu thế về nguồn nhân lực trẻ và dồi dào. Lợi thế đó sẽ góp phần đáp ứng được nhu cầu nguồn lao động ngày càng tăng của DN. DN cần đầu tư, quan tâm đúng mức đến công tác tuyển dụng nhân lực. TDNL quyết định số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực. Đồng thời, TDNL là hoạt động quan trọng của công tác quản trị nhân lực, khi đó tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt không chỉ cung cấp cho DN nguồn nhân lực đầu vào chất lượng tốt mà còn phục vụ cho các nội dung khác của quản trị nhân lực như đào tạo, phát triển, duy trì nhân lực, bố trí nhân lực. DN muốn thành công thì không thể tách rời yếu tố nhân lực. Để DN có nguồn nhân lực làm việc năng suất tốt, chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu TDNL trong mỗi DN. Tuyển dụng được nhân lực tốt là bước đầu tiên và cũng là nền tảng cho thành công của mỗi DN trong tương lai.. Công ty ĐNA chuyên về lĩnh vực sản xuất, thiết kế, in ấn bao bì, trong đó ngành nghề chủ yếu là in ấn bao bì. Công ty luôn quan tâm đến TDNL và hướng sự quan tâm chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong quá trình kiến tập, thực tập và làm thêm tại Công ty tác giả đã được giao nhiệm vụ tham gia vào hoạt động TDNL, đây là một điều kiện thuận lợi để tác giả có thể tìm hiểu về TDNL tại Công ty. Chính vì vậy tác giả nhận thấy bên cạnh những thành tựu mà Công ty đạt được trong công tác TDNL thì vẫn còn bộc lộ một số bất cập trong quy trình, cách thức TD cũng như bị ảnh hưởng và chi phối bởi tính chất công việc mà hoạt động TD vẫn đang gặp phải nhiều khó khăn trong tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực có 1
chất lượng cao. Kinh phí đầu tư cũng như chiến lược đầu tư cho tuyển dụng còn hạn hẹp, chưa được quan tâm nhiều. Những hạn chế đó nếu không được khắc phục kịp thời sẽ gây ra những hậu quả đối với DN. Lãnh đạo Công ty đã nhận thức đầy đủ các ưu điểm, nhược điểm, qua đó cải thiện nguồn nhân lực đầu vào cho DN. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á, Thành phố Hà Nội” làm đề tài Khóa luận tốt nghiệp ngành quản trị nhân lực, đồng thời góp phần làm rõ cơ sở lý luận, thực trạng hoạt động TDNL, đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao hoạt động TDNL tại Công ty . 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề a, Tình hình nghiên cứu trong nước Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo các tài liệu có liên quan tới khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã biết tới một số tài liệu nghiên cứu về TDNL. Những đề tài trên xuất hiện trên các tạp chí, công trình nghiên cứu khoa học cấp quốc gia, cấp bộ hay trong cả bài luận án tiến sĩ, thạc sĩ, khóa luận, nghiên cứu khoa học. Theo tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong giáo trình Quản trị nhân lực đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, bố trí, sắp xếp nhân lực, tạo động lực cho người lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, các chế độ phúc lợi, thù lao cho người lao động. [8] Tác giả Lê Thanh Hà (2009) có viết trong giáo trình Quản trị nhân lực thì nghiên cứu các vấn đề như nguyên tắc, nguyên lý, gắn lý luận thực tiễn với nhu cầu của chuyên ngành quản trị nhân lực. Tác giả đã phân tích hai nội dung là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực, các khái niệm, các nhân tố tác động, các tiêu chí đánh giá, nội dung và mối quan hệ của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực. [9] Tác giả Vũ Thùy Dương (2010) có viết trong giáo trình Quản trị nhân lực đã đưa ra khái quát về quản trị nhân lực, các nội dung tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực, đào tạo, đãi ngộ nhân lực.[7] Tác giả Bùi Văn Dũng (2011) “Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi” đã phân tích những điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãi trong công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực. Trong bài luận văn của mình, tác giả đã tập trung vào nghiên cứu, đưa ra những biện pháp trước mắt và biện pháp lâu dài nhằm thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.[5] 2
Tác giả Trần Xuân Cầu (2012) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực đã đưa ra cái nhìn khái quát về nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời tác giả đã đưa ra tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng bởi các tiêu chí định lượng và định tính.[1] Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014) trong giáo trình Tuyển dụng nhân lực thì đã trang bị cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong DN theo góc tiếp cận của quản trị DN. Ngoài ra, giáo trình giúp định hướng và phát triển kỹ năng chuyên môn của người đọc về tuyển dụng nhân lực như: Kỹ năng xác định nhu cầu nhân lực, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thi tuyển nhân lực, kỹ năng phỏng vấn nhân lực.[12] Theo tác giả Trần Hữu Hào (2016): “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần In Hồng Hà”. Đề tài đã chỉ ra quá trình tuyển dụng tại Công ty gồm 8 bước, Công ty chia quá trình tuyển mộ và tuyển chọn là hai quá trình riêng biệt. Đồng thời, tác giả đưa ra các giải pháp lâu dài và giải pháp trước mắt trước những nguyên nhân phân tích trong nội dung hạn chế mà Công ty gặp phải.[10] b, Tình hình nghiên cứu nước ngoài Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” (dịch: Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền) của tác giả Brian (2014) đến nay vẫn có những ảnh hưởng nhất định đã nhấn mạnh mọi điều kiện chuẩn bị tốt nhất chỉ có thể phát triển tốt nhất khi nguồn nhân lực đầu vào vượt trội về khả năng và nhận thức. Tuy nhiên tác giả Brian Tracy nghiên cứu tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình DN để đưa ra các phương án tuyển dụng phù hợp với từng DN trong từng thời điểm. Theo nghiên cứu của tác giả Irving H. Buchen (2015), “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment and Training of Today's Workforce” tác giả đã tìm hiểu các khía cạnh quan trọng trong tuyển dụng và duy trì, cung cấp lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và tìm hiểu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của DN.[23] Cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” của tác giả Erikce Lucas (2017) nhấn mạnh vấn đề tuyển dụng tại các DN mới, vừa và nhỏ. Cuốn sách chi tiết, cụ thể hóa các vấn đề thường xảy ra trong tuyển dụng cũng như các kỹ xảo làm sao lựa chọn ứng viên và chiêu mộ được ứng viên. Tuy nhiên các diễn biến của tuyển dụng nhân lực trong các thời điểm là khác nhau, tác phẩm chưa đề cập được tính chủ động trong tuyển dụng. Mặt khác Erikce Lucas nghiên cứu tuyển dụng nhân lực ở phạm vi nhỏ là các DN vừa và nhỏ, mới thành lập chưa mang tính bao quát tổng thể, trong một số hoàn cảnh nan giải nhất định tuyển dụng chỉ có thể thành công khi mà nhân 3
lực vận dụng xử lý tình huống tuyển dụng linh hoạt sự linh hoạt này phải đến từ kinh nghiệm rất nhiều năm tâm huyết với nghề. [24] c, Kết luận lịch sử nghiên cứu vấn đề Các bài viết đều đã đề cập đến các vấn đề của tuyển dụng nhân lực thậm chí sâu hơn là các hoạt động quản trị nhân lực, những vấn đề đã được đưa ra là khái quát nội dung chính của quản trị nhân lực, đưa ra được kế hoạch tuyển dụng nhân lực, phát triển các kỹ năng chuyên môn về tuyển dụng nhân lực, đưa ra được các khái niệm tuyển dụng nhân lực, vai trò, tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động tuyển dụng nhân lực, đưa ra các biện pháp trước mắt và biện pháp lâu dài để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Các bài viết trên đều trình bày rất chi tiết, cụ thể trong những hoàn cảnh khác nhau. Tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến riêng vấn đề hoạt động tuyển dụng trong hoàn cảnh là tại Công ty ĐNA. Qua các bài viết trên, tác giả đã kế thừa và tham khảo được một số các nội dung như các khái niệm, vai trò, nguyên tắc, nội dung, quy trình, các tiêu chí, yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực, dựa vào các biện pháp lâu dài và biện pháp trước mắt để đưa ra được các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hoạt động tuyển dụng nhân lực. Cuối cùng là đưa ra kết luận về hoạt động tuyển dụng tại Công ty ĐNA. Trong bài khóa luận tốt nghiệp, theo tác giả thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ ít tốn kém và mang lại hiệu quả tốt khi ứng viên đã biết đến mô hình sản xuất kinh doanh và văn hóa Công ty. Hơn nữa, tại Công ty ĐNA chưa có công trình nghiên cứu nào về hoạt động tuyển dụng nhân lực, với mục tiêu nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại Công ty, tác giả chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á, Thành phố Hà Nội” để nghiên cứu và làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận và kết quả khảo sát thực trạng tại Công ty ĐNA, nghiên cứu này nhằm mục đích đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty đồng thời góp phần đáp ứng yêu cầu phát triển của DN. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, khóa luận cần giải quyết một số các nhiệm vụ nghiên cứu như sau: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực; Hai là, khảo sát và đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á; 4
Ba là, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động TDNL tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á; 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu của khóa luận: Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các vấn đề lý luận thực tiễn, đề xuất giải pháp và khuyến nghị đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á. Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA từ năm 2018 đến năm 2020 Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA, địa chỉ số 339 đường Hoàng Tăng Bí, Phường Đức Thắng, Quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội. 5. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á còn bộc lộ một số hạn chế về các hoạt động trong công tác tuyển dụng cần phải được khắc phục. Giả thuyết 2: Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á cần hoàn thiện một số hoạt động chức năng về tuyển dụng nhân lực cũng như nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự, sự phối hợp của các chủ thể thực hiện hoạt động tuyển dụng. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu cơ bản cho bài khóa luận như sau: Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty tác giả tiến hành phân tích, đánh giá các thông tin đưa ra các số liệu nhờ báo cáo qua các năm, ưu điểm và nhược điểm trong hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Phương pháp quan sát, tham dự: Trong quá trình đi kiến tập, thực tập và làm thêm tại Công ty tác giả trực tiếp tham gia vào hoạt động tuyển dụng nhân lực, thường xuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong hoạt động tuyển dụng. Từ đó, tác giả đã hiểu rõ hơn quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Phương pháp sử dụng bảng hỏi: Tác giả sử dụng phiếu điều tra đối người lao 5
động trong Công ty. Tác giả phát ra 70 phiếu thu về 68 phiếu, số phiếu hợp lệ là 65 phiếu chiếm tỉ lệ 92,85% so với tổng số phiếu phát ra. Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã tiến hành phỏng vấn 3 cán bộ, nhân viên về hoạt động tuyển dụng nhân lực, cụ thể là phỏng vấn về nội dung các tiêu chí định lượng khi đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Tác giả đã phỏng vấn Phó phòng Hành chính-Nhân sự, phỏng vấn 1 cán bộ tuyển dụng, 1 nhân viên trong Công ty. Phương pháp so sánh: Tác giả tiến hành thống kê số liệu và so sánh qua các năm 2018, năm 2019, năm 2020 về các hoạt động tuyển dụng cụ thể là hoạt động tuyển mộ và hoạt động tuyển chọn để đưa ra thực trạng, từ đó đề xuất những giải pháp và khuyến nghị phù hợp. Thông qua việc thống kê các số liệu về nguồn nhân lực, lý thuyết về quản lý và về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA qua đó tổng hợp và phân tích để làm rõ cho vấn đề nghiên cứu. Vận dụng phương pháp này đã giúp tác giả có được cái nhìn khách quan hơn về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA. 7. Ý nghĩa khóa luận Về mặt lý luận: Đề tài đã hệ thống hóa, phân tích làm rõ hơn những khía cạnh lý luận về tuyển dụng nhân lực trong DN về khái niệm, vai trò, nội dung, nguyên tắc, quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả, đưa ra giải pháp và khuyến nghị nâng cao hoạt động tuyển dụng nhân lực. Về mặt thực tiễn: Tác giả đã tiến hành thu thập số liệu, phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA. Qua đó giúp nhà quản lý Công ty hiểu rõ được những ưu điểm, hạn chế tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty, đồng thời tác giả đã đề xuất được 5 giải pháp chính và những giải pháp khác, đưa ra khuyến nghị đối với Ban Lãnh đạo, Phòng Hành chính - Nhân sự và các đơn vị khác, người lao động nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển của tổ chức. 8. Bố cục bài khóa luận Qua phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì khóa luận tốt nghiệp của tác giả gồm 3 chương: Chương 1:Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực Chương 2:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á Chương 3:Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á 6
PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Hiện nay có rất nhiều khái niệm nhân lực khác nhau của các tác giả, điển hình như: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) “Khái niệm nhân lực được hiểu là nguồn lực của DN mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.[8,7] Trong đó thể lực phụ thuộc vào sức vóc, vóc dáng, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống xã hội, thu nhập bản thân, chế độ ăn uống khoa học, chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp. Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết bản thân, sự tiếp thu kiến thức, tài năng và năng khiếu cũng như quan điểm, sự tin tưởng, nhân cách của con người trong xã hội. Theo quan điểm của Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh (2008), “Nhân lực DN là lực lượng lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của DN.” Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo DN), tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN. [19,16] Theo Vũ Thùy Dương (2010), “Nhân lực sẽ bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, là tất cả các thành viên trong DN sử dụng các kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử cá nhân và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN của mình”.[7,16] Theo Trần Xuân Cầu (2012) thì “Nhân lực là khái niệm chỉ sức lực con người, sức lực đó nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì sức lao động đó là của con người”.[1,12] Theo Lê Thanh Hà (2012) có viết “Nhân lực được coi là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực, trí lực và vật lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lực, lòng đam mê”[9,8]. Trong đó thể lực được hiểu đó là sức khỏe của mỗi người, yếu tố này phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, vóc dáng, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, rèn luyện thân thể. Trí lực phản ánh sự thông minh hiểu biết, tài năng của mỗi con người. Theo đó, từ các khái niệm nêu trên có thể thấy: Nhân lực là nguồn lực trong tổ chức, được thể hiện qua cơ cấu, số lượng, chất lượng nguồn nhân lực. Nhân lực 7
là nhân tố đóng vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại của DN. 1.1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Trên thực tế có rất nhiều khái niệm và quan điểm khác nhau về TDNL, có thể kể đến các quan điểm của các tác giả sau: Theo quan điểm tác giả Nguyễn Hải Sản (2007) cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm ứng viên, thu hút ứng viên và động viên những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp với DN tham gia ứng cử vào các chức danh cần người trong DN. Những ứng viên đã vượt qua và hội tụ đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng.” [18,23] Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của DN.” [7,26] Theo Nguyễn Văn Hội (2010): “Công tác tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm ứng viên và lựa chọn đúng ứng viên để thỏa mãn các nhu cầu cho quá trình lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có của mỗi tổ chức, DN”. [11,35] Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà DN cần tuyển.” [8,14] Theo Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm ứng viên và lựa chọn nhân lực để thỏa nhu cầu sử dụng của tổ chức, DN và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho các mục tiêu của tổ chức ở hiện tại và trong tương lai”.[12,12] Qua thực tiễn tìm hiểu và kế thừa những khái niệm thì tác giả có chọn và đưa ra khái niệm chung nhất về tuyển dụng nhân lực: „„Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong DN‟‟. Tuyển dụng nhân lực chính là sự kết hợp của quá trình tuyển mộ nhân lực và quá trình tuyển chọn nhân lực.  Khái niệm tuyển mộ nhân lực. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007) đã đưa ra khái niệm “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những lao động có trình độ từ lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức”.[8,93] Theo Mai Thanh Lan (2014) thì “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn”.[12,19] Hoạt động tuyển mộ có ảnh 8
hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tùy thuộc vào từng trường hợp mà tổ chức sẽ lựa chọn nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài một cách linh động và phù hợp. Tóm lại, tuyển mộ nhân lực bao gồm các hoạt động chiêu mộ ứng viên, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí. Kết thúc quá trình tuyển mộ, Công ty sẽ thu được hồ sơ xin việc của các ứng viên.  Khái niệm tuyển chọn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007) thì tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau rồi sau dựa vào các yêu cầu của công việc, tìm được những người phù hợp với các tiêu chuẩn đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ nhân lực”.[8,105] Trong khi đó, tác giả Mai Thanh Lan (2014) cho rằng “Tuyển chọn nhân lực là quá trình cần đánh giá năng lực của các ứng viên rồi từ đó nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu và yêu cầu cần tuyển của DN”.[12,20] Tóm lại, tuyển chọn nhân lực là bước tiếp theo sau khi đã hoàn thành quá trình tuyển mộ, là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác nhau để đánh giá và tìm ra ứng viên phù hợp nhất với tổ chức trong số những người được tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là giai đoạn quan trọng nhằm giúp cho các nhà tuyển dụng đưa ra quyết định đúng đắn và hợp lý nhất. 1.1.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực 1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng nhân lực đối với nguồn ứng tuyển sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữ những người lao động trong DN. Thứ hai, tuyển dụng nhân lực sẽ tạo tiền đề quan trọng cho việc giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác nhau nhờ tài chính, cơ sở vật chất. TDNL ảnh hưởng đến các hoạt động của quản trị nhân lực như: Bố trí, sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động, tiền lương, tiền công, hoạch định nhân lực, phân tích công việc. Thứ ba, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên các yếu tố đầu vào trong tổ chức. Điều đó giúp tổ chức bổ sung lực lượng lao động đầu vào cần thiết để thực hiện mục tiêu của mình và mục tiêu xa hơn trong tương lai. Thứ tư, giúp DN nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và sự phát triển bền vững thông qua yếu tố con người. Một DN có đội ngũ nhân lực tài giỏi, đoàn kết và đầy tiềm năng sáng tạo, phát triển sẽ giúp cho tổ chức đó có nhiều cơ hội, vững 9
mạnh hơn trước thị trường đầy biến động và xu thế ngày càng lớn mạnh của rất nhiều DN tại Việt Nam và trên toàn thế giới ở hiện tại và tương lai. Thứ năm, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho DN một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, nguồn lao động chất lượng cao bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của DN trong mọi kế hoạch. Thứ sáu, giúp DN nâng cao uy tín và danh tiếng của mình trong lĩnh vực cùng ngành. Những người có năng lực có thể thu hút được người giỏi. Một DN có nhiều người giỏi, có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp chắc chắn sẽ tạo được uy tín và danh tiếng để thu hút thêm nhiều ứng viên giỏi. Thứ bảy, giảm chi phí đào tạo nhân lực của DN. Nhân viên phù hợp có thể học nhanh và bắt tay ngay vào việc để tạo ra kết quả. Điều này đặc biệt quan trọng khi công việc phức tạp, cần phải đào tạo nhiều hoặc đòi hỏi kinh nghiệm. Tóm lại, TDNL là một nội dung vô cùng quan trọng đối DN. Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện có hiệu quả sẽ tạo ra nền tảng cho các khâu tiếp theo của công tác quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân lực nói riêng. 1.1.2.2. Đối với xã hội Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực sẽ góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các hoàn cảnh khác nhau cụ thể là các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau tùy thuộc vào mỗi DN. Thứ hai, tuyển dụng nhân lực sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, cung – cầu xã hội sẽ tác động mạnh giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp cho đội ngũ nhân lực của xã hội. Ngoài ra, TDNL góp phần thu hẹp khoảng cách giữa thị trường lao động trong và ngoài, góp phần mở rộng quan hệ thông thương. Thứ ba, tuyển mộ nhân lực giúp giải quyết tình trạng thất nghiệp, nâng cao tỉ lệ dân số có việc làm. Qua đó góp phần làm giảm các tệ nạn trong xã hội. Thúc đẩy sự phát triển văn hóa của xã hội ngày càng văn minh, hiện đại hơn nhưng vẫn không mất đi bản sắc văn hóa dân tộc. 1.1.2.3. Đối với người lao động Thứ nhất, giúp người lao động có cơ hội nhìn nhận, đánh giá năng lực, thái độ về bản thân. Tìm ra những điểm yếu kém, thiếu sót mà bản thân người lao động có để người lao động nhận thức đúng về năng lực cá nhân, hành vi cá nhân và phát triển năng lực cá nhân của mình. Thứ hai, tuyển dụng nhân lực là động lực giúp NLĐ tự đào tạo tay nghề, 10
nâng cao sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. Đồng thời qua tuyển dụng, khi NLĐ được DN đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân, hành vi bản thân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực để được gắn bó với DN và cống hiến cho DN. Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong DN hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị trong các hoạt động quản trị nhân lực. Đây cũng là cơ hội để người lao động cống hiến năng lực của mình để phát triển DN, hoàn thiện và nâng cao năng lực của mình thông qua quá trình làm việc thực tế tại DN. Thứ tư, quá trình tuyển dụng nhân lực cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu hơn về ngành nghề, lĩnh vực chuyên môn được đào tạo để từ đó người lao động có những định hướng phù hợp. Thứ năm, TDNL giúp người lao động có công ăn việc làm, có cơ hội thăng tiến và tăng thêm thu nhập sau khi được tuyển dụng vào Công ty. Thứ sáu, TDNL sẽ tạo ra bầu không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong, đoàn kết trong nội bộ những người lao động của DN, từ đó nâng cao năng suất lao động. 1.2. Cơ sở và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 1.2.1. Cơ sở tuyển dụng nhân lực 1.2.1.1. Cơ sở pháp lý Bộ luật lao động 2019, Luật Doanh nghiệp 2020, Nghị định 145/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, Thông tư 10/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con: Đây là văn bản mang tính pháp lí cao nhất và chi phối cụ thể các hoạt động trong lĩnh vực lao động nói chung và tuyển dụng nói riêng. Các văn bản yêu cầu sự phối hợp và phân công trách nhiệm của các phòng ban bộ phận, các thành viên trong Công ty. Thông thường các bộ phận tham gia vào hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty bao gồm các trưởng bộ phận có liên quan; ban Giám đốc Công ty, phòng Hành chính - Nhân sự. Tùy từng vị trí công việc tuyển dụng mà các thành viên tham gia vào công tác này có sự thay đổi. 1.2.1.2. Cơ sở thực tiễn Về chính sách nội bộ của tổ chức: Để hoạt động tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách hiệu quả, trước hết tổ chức cần xây dựng và ban hành chính sách 11
tuyển dụng đúng đắn, công khai và có tính khả thi. Xây dựng các quy định, tiêu chuẩn mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng đúng như mục tiêu đặt ra. Các chính sách tuyển dụng nhân lực có thể thể hiện thông qua nội quy, quy chế về hoạt động tuyển dụng tại DN. Nội dung của chính sách tuyển dụng: các quy chế, điều khoản thi hành. Hoạch định nhân lực: Ở Công ty việc hoạch định nguồn nhân lực luôn được ưu tiên đặt lên hàng đầu so với các nội dung khác trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Việc hoạch định nhân lực sẽ giúp cho Công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí hợp lý cho công việc. Phân tích công việc: Muốn công việc hiệu quả, người quản lý phải nắm bắt được công việc theo tiến độ để tuyển dụng ứng viên có đủ năng lực, phẩm chất, hành vi theo tiêu chuẩn để đáp ứng được yêu cầu của công việc và sắp xếp các vị trí hợp lý nhất đạt được hiểu quả tốt. Năng lực tài chính: DN nào muốn thực hiện hoạt động nào đều cần đến tài chính. Tài chính chi phối các hoạt động của daonh nghiệp ở các mức độ khác nhau. Nếu DN nào có tiềm lực tài chính tốt thì DN đó có bước đệm để thực hiện được các hoạt động, mục tiêu, chiến lược và ngược lại. Vì vậy, mỗi DN đều phải có kế hochj trong việc duy trì nền tài chính ở DN mình ở mức ổn định nhất. Quy mô doanh nghiệp: DN vừa hay nhỏ phản ánh bởi quy mô của tổ chức. nếu DN có quy mô nhỏ thì các hoạt động cũng như tiền lực tài chính ở mức nhỏ và ngược lại. Quy mô phản ánh mô hình hoạt động ngành nghề, tính chất công việc việc cũng như là bộ máy hoạt động ra sao. Vậy nên DN nên mở rộng quy mô của DN mình nên càng rộng thì sẽ càng có nhiều cơ hội hơn. 1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực  Nguyên tắc đúng pháp luật Nội dung nguyên tắc thể hiện ở việc các tổ chức cơ quan thực hiện các quy định về độ tuổi lao động, không phân biệt giới tính, tôn giáo, dân tộc; quy định về quy trình, thủ tục tuyển dụng nhân lực và các chế độ hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động được quy đinh rõ tại Bộ Luật lao động (2019). Trong quá trình tuyển dụng nhân lực tại các cơ quan tổ chức bộ phận phụ trách cần phải tiến hành linh hoạt, nhưng vẫn phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Nguyên tắc trên giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời giúp nhà nước quản lý tập trung thống nhất việc tuyển dụng nhân lực, phân bổ nguồn nhân lực trong các cơ quan tổ chức. 12