Khuyến khích người lao
động
Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những mối quan
tâm và mong muốn riêng được thể hiện qua các mối quan hệ. Xét trên
tổng thể, việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ
tạo động lực và tinh thần lao động tốt và là yếu tố rất quan trọng để
khuyến khích người lao động. Chúng ta hãy cũng xem xét một số lý
thuyết về công việc này.
1. Ý nghĩa của việc khuyến khích người lao động
Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những mối quan tâm
và mong muốn riêng được thể hiện qua các mối quan hệ. Xét trên tổng thể,
việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực
và tinh thần lao động tốt và là yếu tố rất quan trọng để khuyến khích người
lao động. Mức độ thỏa mãn các mong muốn của người lao động được đánh
giá bằng sự so sánh với những mong muốn cần đạt được khi thực hiện công
việc với thực tế mà người lao động đạt được.
Khuyến khích người lao động là yếu tố căn bản nhất để người lao động gắn
bó với công việc và làm việc tốt hơn. Do vậy khuyến khích người lao động
làm việc trở thành một trong những nội dung quan trọng nhất trong quản lý
nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều quan điểm và trường phái
khuyến khích nhân viên khác nhau. Mỗi một quan điểm đều có các điểm
mạnh và điểm yếu nhất định và nó phù hợp với các phong cách và văn hoá
quản lý khác nhau trong từng doanh nghiệp và từng nước khác nhau.
2. Các lý thuyết về khuyến khích người lao động làm việc
* Lý thuyết thuộc trường phái cổ điển
Trong trường phái này có một số lý thuyết tiêu biểu, ra đời vào cuối thế kỷ 19
và đầu thế kỷ 20, tập trung vào các nghiên cứu về phân công – chuyên môn
hóa công việc để tổ chức lao động chặt chẽ hơn, nghiên cứu về hệ thống trả
công lao động và quản lý khoa học. Điển hình trong đó là nghiên cứu của
Friderich Taylor. Cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con người
được khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền
để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc
* Lý thuyết X và Y
Tác giả của lý thuyết X và Y là Mc Greger. Trong quá trình nghiên cứu, tác
giả thấy rằng các nhà quản lý có hai quan điểm rất khác nhau về con người
trong quá trình làm việc. Một trong những quan điểm đó, tác giả gọi là X và
quan điểm đối lập được gọi là Y.
Theo quan điểm X, con người là lười biếng và không thích làm việc. Do đó,
các nhà quản lý cần kiểm tra giám sát họ trong quá trình làm việc một cách
chặt chẽ. Ngược lại, theo quan điểm Y, con người là tự giác và luôn có ý thức
sáng tạo trong lao động. Do đó, các nhà quản lý không cần kiểm tra giám sát
chặt chẽ mà cần tin tưởng vào người lao động và khuyến khích họ làm việc.
* Mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslows
Tác giả này cho rằng người lao động làm việc nằm thỏa mãn các nhu cầu của
họ, tùy điều kiện khác nhau mà họ có những nhu cầu cụ thể rất khác nhau
chẳng hạn Các nhu cầu về vật chất; Các nhu cầu về an toàn trong đời sống và
trong công việc; Các nhu cầu về giao tiếp xã hội; Các nhu cầu thỏa mãn về
danh vọng; Các nhu cầu tự thỏa mãn (nhu cầu bậc cao nhất hay nhu cầu tự
hoàn thiện).
Căn cứ vào các cấp bậc nhu cầu đó khi sử dụng lao động, các nhà quản lý
phải phát hiện ra nhu cầu để thỏa mãn, qua đó khuyến khích họ làm việc tốt
hơn
* Lý thuyết hai yếu tố
Lý thuyết này được Frederick Herzberg đưa ra. Ông cho rằng có hai nhóm
yếu tố tác động đến động cơ lao động của con người đó là:
Nhóm 1. Bao gồm các yếu tố như: Các chính sách của doanh nghiệp. Tiền
lương, Sự giám sát-quản lý, các quan hệ xã hội và Điều kiện làm việc.
Nhóm 2. có các yếu tố Trách nhiệm trong công việc, Sự thừa nhận của tập
thể, Sự thành đạt trong công việc và lao động, Sự tiến bộ và thách thức trong
công việc.
Như vậy có nghĩa là để khuyến khích người lao động phải chú trọng đến các
yếu tố đó. Tuỳ theo hoàn cảnh của từng doanh nghiệp, mức độ tác động và vai
trò của các yếu tố là khác nhau. Điều quan trọng là các nhà quản lý trong
doanh nghiệp phải biết kết hợp các yếu tố để khuyến khích người lao động
làm việc tốt nhất.
* Lý thuyết về sự kỳ vọng
Theo lý thuyết này, người lao động sẽ làm việc tốt nếu họ có hy vọng qua làm
việc sẽ có thể đạt được một điều gì đó tốt đẹp cho tương lai. Điều đó có thể là
thăng tiến v.v…
3. Các chiến lược nhằm nâng cao trình độ thỏa mãn và khuyến khích
người lao động làm việc
* Xây dựng và thực hiện hệ thống thưởng phạt
Việc xây dựng hệ thống thưởng phạt cần phải đạt được các yêu cầu như (1)
Phải làm cho người lao động tin rằng nếu cố gắng thì họ sẽ làm việc tốt hơn;
(2) Họ cũng phải tin rằng nếu làm việc tốt hơn họ sẽ được thưởng; (3) Mong
muốn doanh nghiệp tạo cơ hội để họ làm việc tốt
* Áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu
Trong phương pháp này, người quản lý cùng mọi người tập trung xây dựng
mục tiêu một cách chi tiêt cụ thể và khả thi. Sau đó lấy kết quả thực hiện mục
tiêu làm tiêu chuẩn đánh giá quá trình làm việc. Theo phương pháp này người
lao động chủ động trong xây dựng các kế hoạch cụ thể và tìm ra các biện
pháp tốt để hoàn thành công việc được giao.
* Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý
Qua việc để cho người lao động tham gia góp ý kiến vào các công việc quản
lý như xây dựng mục tiêu, cùng có trách nhiệm .v.v .. sẽ làm cho công việc và
mục tiêu sát thực hơn, quá trình làm việc cũng gắn với nhu cầu hơn và tăng
mức độ thỏa mãn đối với người lao động.
* Làm giàu công việc và thiết kế lại công việc
Làm giàu công việc tức là làm cho công việc mà người lao động tham gia vào
được đa dạng hơn, tăng sự gắn bó của mỗi người với tập thể và với quá trình
lao động. Thiết kế lại công việc là bố trí sắp xếp hay điều chỉnh lại công việc
mà người lao động đang thực hiện để cho công việc được phù hợp hơn và do
vậy cũng hấp dẫn hơn, hiệu quả hơn.
* Xây dựng cơ chế làm việc linh hoạt
Cơ chế làm việc linh hoạt có thể thực hiện thông qua xây dựng một chương
trình làm việc linh hoạt về thời gian và cách thức thực hiện để tăng độ thích
nghi với từng điều kiện cụ thể của từng người theo từng công việc. Một nội
dung khác trong biện pháp này là phối hợp và chia sẻ công việc một cách linh
hoạt theo nội dung hoặc theo thời gian làm cho công việc dễ thích nghi hơn.
