Làm gì khi phải giảm biên chế lần thứ hai?

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Thêm vào BST

Báo xấu

89
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo tài liệu 'làm gì khi phải giảm biên chế lần thứ hai?', kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Làm gì khi phải giảm biên chế lần thứ hai?

Làm gì khi phải giảm biên chế lần thứ hai? Sau khi vượt qua cú sốc giảm biên chế lần đầu, tinh thần và hiệu năng làm việc của nhân viên vừa được nâng cao thì công ty lại buộc phải cắt giảm lao động lần tiếp theo. Tình trạng này khiến ban giám đốc thiếu kinh nghiệm rơi vào thế bị động, không còn kiểm soát được tình hình, dẫn đến hậu quả nặng nề trong hoạt động kinh doanh của công ty. Vậy họ nên làm gì? Sự kiên nhẫn của những nhân viên giỏi bắt đầu bị lay chuyển khi ban giám đốc công ty thông báo lại sắp có một đợt cắt giảm lao động mới vì những lý do tương
tự như lần trước. Cắt giảm biên chế lần thứ hai tạo ra sự ngờ vực trong toàn thể nhân viên về viễn cảnh tương lai của công ty, họ có thể cho rằng chiến lược kinh doanh vạch ra trước đây đã có sai lầm. Lấy gì bảo đảm là không còn lần giảm biên thứ ba, thứ tư và điều gì đảm bảo chắc chắn rằng người ra đi lần tới không phải là họ? Họ thấy mệt mỏi và bắt đầu tìm hiểu thông tin bên ngoài, nôn nóng chuyển đến chỗ làm mới ổn định hơn ngay khi có thể. Vì vậy, dù mục tiêu cắt giảm lao động có thành công thì đối với công ty, chuyện giữ được nhân viên giỏi sẽ trở nên khó hơn trước nhiều lần. Theo một điều tra của Công ty Unifi Network - một chi nhánh của PricewaterhouseCoopers tại Chicago (Mỹ) - về các vấn đề liên quan tới sa thải lao động thì 57 trong số 114 công ty tham gia cuộc điều tra đã từng có một đợt cắt giảm lao động trong vòng 18 tháng qua và có thể sẽ tiếp tục cắt giảm trong vòng ba năm nữa. Tệ hơn thế, có những 24 công ty khác đang lên kế hoạch cắt giảm đợt hai ngay trong năm nay hoặc ở sáu tháng đầu năm sau. Tính trung bình, đã có 25% nhân viên của các công ty tham gia cuộc điều tra phải ra đi trong vòng 18 tháng qua và theo kế hoạch năm tới của các công ty trên, con số này sẽ lên tới 33%. Để xây dựng lại lòng tin của nhân viên đã phải trải qua hai đợt giảm biên chế, các giám đốc công ty có thể thực hiện ít nhất là ba bước sau: 1. Nếu trước đây công ty chưa bao giờ có tiền lệ này thì bây giờ hãy tiến hành ngay việc chia cổ phần cho toàn thể nhân viên. Trong tình hình kinh tế suy thoái hiện nay, việc chia cổ phần có tác dụng khuyến khích nhân viên gắn bó với công ty hơn. Khi quyền lợi của họ đi kèm với sự đi lên của công ty, họ sẽ ít muốn rời bỏ nơi đang làm việc, mà còn cố gắng làm việc có hiệu quả hơn để góp phần vực dậy công ty.
Tuy nhiên, một số công ty chỉ chia cổ phần cho lãnh đạo cấp cao. Trong trường hợp đó, hãy tạo các “bảo đảm an toàn” cho nhân viên bằng cách thêm vào hợp đồng lao động các khoản đền bù xứng đáng nếu chẳng may xảy ra giảm biên chế và bỏ các điều khoản ràng buộc đối với ai thật sự muốn rời bỏ công ty. Thông thường, các điều khoản ràng buộc kiểu này chỉ có trong hợp đồng lao động của các lãnh đạo trung và cao cấp. Tùy cấp bậc cao hay thấp mà họ buộc phải ký cam kết làm cho công ty trong thời gian ít nhất là một năm. Trong thời buổi lao động cấp cao bị săn đuổi ráo riết hiện nay, việc không phải ký cam kết ràng buộc về thời gian sẽ giúp các chuyên gia cấp cao cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc, đây cũng là một cách để thu hút lao động giỏi đầu quân về công ty 2. Ban giám đốc công ty có thể đưa ra những chương trình huấn luyện nhân sự. Thông thường, khi gặp khó khăn về tài chính, một trong những biện pháp đầu tiên mà công ty áp dụng để cắt giảm chi phí là bỏ những chương trình huấn luyện nhân sự hoặc ngừng cấp kinh phí cho nhân viên theo học các khóa đào tạo. Lời khuyên lúc này là hãy làm ngược lại, hãy chứng tỏ cho các nhân viên thấy rằng dù trong hoàn cảnh khó khăn, nếu ở lại làm việc, họ vẫn nhận được lợi ích từ công ty, cụ thể là được nâng cấp trình độ. 3. Hãy chỉ định các giám đốc hoặc trưởng phòng giỏi nghiệp vụ trực tiếp đào tạo nhân viên. Đây là cách hiệu quả nhất để xây dựng lòng tin mà không tốn nhiều chi phí, nhưng cần lưu ý rằng đó lại có thể là cách khó khăn nhất. Lý do là các giám đốc, trưởng phòng giỏi chưa chắc đã là người hướng dẫn giỏi. Để thực hiện tốt chiến lược đào tạo và huấn luyện ngay trong nội bộ, ban giám đốc công ty phải có biện pháp kích thích chính các giám đốc, trưởng phòng tham gia công tác huấn luyện.
Tóm lại, khi công ty buộc phải cắt giảm lao động lần thứ hai, ban giám đốc nên lên kế hoạch chi tiết về việc dùng một phần chi phí tiết kiệm được từ việc cắt giảm lần đầu vào việc đầu tư để giữ lại người giỏi. Đó là cách làm khôn ngoan, bởi vì nếu không giữ được những người giỏi, công ty sẽ còn tốn kém nhiều hơn khi phải thuê người mới.