Luận án Tiến sĩ Luật học: Pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay

Chia sẻ: Kequaidan2 Kequaidan2 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:168

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 23
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích tổng quát của luận án là luận chứng khoa học cho các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận cũng như thực trạng pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Luật học: Pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ LÊ THU PH¸P LUËT VÒ C¸N Bé ë viÖt nam HIÖN NAY LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ LÊ THU PH¸P LUËT VÒ C¸N Bé ë viÖt nam HIÖN NAY Ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính Mã số: 9 38 01 02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Lê Văn Long 2. TS. Hoàng Thị Ngân HÀ NỘI - 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ LUẬN ÁN Nguyễn Thị Lê Thu
MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN 8 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 8 1.2. Đánh giá chung tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án 23 Chƣơng 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA PHÁP LUẬT VỀ CÁN BỘ Ở VIỆT NAM 27 2.1. Quan niệm về cán bộ và pháp luật về cán bộ ở Việt Nam 27 2.2. Yêu cầu và nội dung của pháp luật về cán bộ ở Việt Nam 45 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật về cán bộ ở Việt Nam 57 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ CÁN BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 64 3.1. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về cán bộ ở Việt Nam từ năm 1945 đến nay 64 3.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật hiện hành về cán bộ ở Việt Nam 77 3.3. Nhận xét pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay 99 Chương 4: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CÁN BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 116 4.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam 116 4.2. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay 123 4.3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay 131 KẾT LUẬN 147 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 150 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 151
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước ở bất cứ quốc gia nào, thời kỳ nào, yếu tố con người cũng luôn có vai trò đặc biệt quan trọng. Vì vậy, coi trọng công tác nhân sự nhằm tập hợp những người có năng lực, trình độ chuyên môn và ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ là yếu tố nền tảng. Tuy nhiên, công tác nhân sự luôn phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của mỗi quốc gia trong từng giai đoạn nhất định. Ở nước ta, sau Cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được", "Muôn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém" [101, tr. 240] và "cán bộ là cái gốc của mọi công việc" [101, tr. 269]. Chính vì vậy, cùng với quá trình hoàn thiện bộ máy nhà nước, hệ thống các văn bản pháp luật về đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta cũng được luôn được chú trọng sửa đổi, bổ sung, tạo cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước, bên cạnh những kết quả đạt được, quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng còn những tồn tại, hạn chế nhất định; "Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới của đất nước" [65, tr. 172]. Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế. Tỉ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số chưa đạt mục tiêu đề ra. Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên 1
nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hoá". Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm. Không ít cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước thiếu tu dưỡng, rèn luyện, thiếu tính Đảng, lợi dụng sơ hở trong cơ chế, chính sách, pháp luật, cố ý làm trái, trục lợi, làm thất thoát vốn, tài sản của Nhà nước, gây hậu quả nghiêm trọng, bị xử lý kỷ luật đảng và xử lý theo pháp luật. Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy quy hoạch, chạy luân chuyển, chạy bằng cấp, chạy khen thưởng, chạy danh hiệu, chạy tội..., trong đó có cả cán bộ cao cấp, chậm được ngăn chặn, đẩy lùi [71, tr. 2]. Đánh giá về công tác cán bộ, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương nhận định: Công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực hiện một số nội dung còn hình thức. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến. Quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể, liên thông giữa các cấp, các ngành, các địa phương; còn dàn trải, khép kín, chưa bảo đảm phương châm "động" và "mở". Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đổi mới, chưa kết hợp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh. Luân chuyển cán bộ và thực hiện chủ trương bố trí một số chức danh không là người địa phương, trong đó có bí thư cấp uỷ các cấp còn bất cập, chưa đạt yêu cầu. Việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc. Tình trạng bổ nhiệm cán bộ không đủ 2
tiêu chuẩn, điều kiện, trong đó có cả người nhà, người thân, họ hàng, "cánh hẩu" xảy ra ở một số nơi, gây bức xúc trong dư luận xã hội. Công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức, viên chức còn nhiều hạn chế, chất lượng chưa cao, chưa đồng đều, có nơi còn xảy ra sai phạm, tiêu cực. Chủ trương thu hút nhân tài chậm được cụ thể hoá bằng các cơ chế, chính sách phù hợp; kết quả thu hút trí thức trẻ và người có trình độ cao chưa đạt yêu cầu. Chính sách cán bộ giữa các cấp, các ngành có mặt còn thiếu thống nhất, chưa đồng bộ; chính sách tiền lương, nhà ở và việc xem xét thi đua, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm, toàn ý với công việc [71, tr. 2]. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới thực tế trên, trong đó phải kể đến nguyên nhân pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức nói chung, pháp luật về cán bộ nói riêng còn tản mạn, chưa đầy đủ, chưa đồng bộ, đặc biệt là dưới góc độ thể chế, pháp luật hiện hành chưa phân biệt rõ các đối tượng là cán bộ, công chức. Xuyên suốt quá trình hình thành, phát triển của pháp luật của cán bộ, công chức ở Việt Nam kể từ 1945 đến nay, các quy định về địa vị pháp lý và nội dung quản lý đối với cán bộ, công chức luôn được Nhà nước chú trọng bổ sung, hoàn thiện tương đối đồng bộ và đầy đủ, nhưng do chưa có sự phân định, xác định cụ thể các đối tượng là cán bộ và công chức nên các quy định riêng biệt đối với cán bộ còn rất ít, không đồng bộ. Nhiều nội dung quản lý cán bộ lồng ghép trong cơ chế điều chỉnh chung giữa cán bộ và công chức dẫn đến khó khăn, vướng mắc trong công tác quản lý cán bộ. Có những nội dung còn để ngỏ do không có quy phạm pháp luật điều chỉnh; việc quản lý cán bộ có sự đan xen giữa pháp luật, điều lệ, quy chế của Đảng và các tổ chức chính trị xã hội… Ở góc độ thực tiễn, việc thực thi pháp luật về cán bộ, công chức có nơi, có lúc chưa bài bản, minh bạch, dân chủ và chưa có cơ chế giám sát hiệu quả nên chưa phát huy được năng lực, tâm huyết của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và vẫn còn nhiều trường hợp cán bộ, công chức, viên chức vi phạm pháp luật bị xử lý kỷ luật hoặc xử lý trách nhiệm hình sự. Theo số liệu tổng kết 10 năm thi hành Luật Phòng, chống tham nhũng, Viện kiểm sát nhân dân đã truy tố gần 5.800 bị can tham 3
nhũng [Dẫn theo 145]. Vì vậy, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, vấn đề quan trọng và cấp bách là phải phát huy vai trò của pháp luật để thiết lập trật tự, kỷ cương trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng các yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, cải cách nền hành chính và hội nhập quốc tế. Từ những phân tích trên, việc nghiên cứu vấn đề "Pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay" có ý nghĩa cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn nhằm làm rõ vai trò, đặc điểm của cán bộ là đối tượng điều chỉnh của pháp luật so với các đối tượng khác là công chức, viên chức; đánh giá mức độ hoàn thiện, đầy đủ của các quy định pháp luật về cán bộ để đảm bảo đánh giá, sử dụng, phát triển và xử lý trách nhiệm đối với đội ngũ cán bộ. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích tổng quát của luận án là luận chứng khoa học cho các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận cũng như thực trạng pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích trên, luận án có nhiệm vụ: - Tập hợp các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài luận án đã được công bố; Phân tích, nhận xét để xác định những vấn đề đã được các tác giả giải quyết mà luận án có thể kế thừa và những khoảng trống luận án sẽ phải giải quyết. - Hệ thống hóa nhận thức lý luận và pháp luật về cán bộ thông qua phân tích khái niệm cán bộ, pháp luật về cán bộ; đặc điểm, vai trò, nội dung của pháp luật về cán bộ; các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật về cán bộ… - Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về cán bộ ở Việt Nam dưới các góc độ: Sự hình thành, phát triển pháp luật về cán bộ; các quy định của pháp luật hiện hành về cán bộ. Trên cơ sở đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay. 4
- Chứng minh tính tất yếu khách quan của việc hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó xác định quan điểm và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở nước ta hiện nay. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là những vấn đề lý luận và pháp luật về cán bộ ở nước ta hiện nay, bao gồm các quy định pháp luật cơ bản điều chỉnh đối tượng cán bộ làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện, không nghiên cứu về cán bộ ở cấp xã. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Pháp luật về cán bộ là vấn đề lớn với nhiều nội dung, trong luận án chỉ tập trung phân tích những nội dung cơ bản của pháp luật về cán bộ nói chung (không nghiên cứu pháp luật của từng chức danh cán bộ), bao gồm: Quy định xác định đối tượng chủ thể cán bộ; quy định về quy trình bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, luân chuyển, đánh giá cán bộ; quy định về quyền và nghĩa vụ của cán bộ; quy định về chế độ trách nhiệm của cán bộ; quy định về điều kiện, tiêu chuẩn, chuẩn mực đạo đức của cán bộ; quy định về điều kiện đảm bảo cho hoạt động thực thi công vụ, nhiệm vụ của cán bộ. - Về không gian: Trên phạm vi toàn quốc. - Về thời gian: Từ năm 1945 đến nay, tập trung chủ yếu vào giai đoạn từ khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đến nay. 4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận Để giải quyết những nhiệm vụ đặt ra, luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nội dung của đề tài. Luận án sử dụng các quan điểm của học thuyết Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cũng như quan điểm chỉ đạo của Đảng và chính sách của Nhà nước Việt Nam về nhà nước và pháp luật, về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ ở nước ta hiện nay. 5
4.2. Phương pháp nghiên cứu Để làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu, luận án sử dụng kết hợp giữa các phương pháp nghiên cứu mang tính phổ quát chung của khoa học xã hội, vừa sử dụng các phương pháp đặc thù phù hợp với mục đích nghiên cứu, cụ thể là: - Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng trong cả 3 chương (Chương 2, 3, 4) để phân tích, khái quát các vấn đề lý luận cũng như đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay. - Phương pháp hệ thống được sử dụng chủ yếu tại chương 2 và chương 3 nhằm phân tích, hệ thống hóa các vấn đề nghiên cứu đặt ra của pháp luật về cán bộ trong mối quan hệ với pháp luật về công chức, công vụ nói chung. - Phương pháp lịch sử được sử dụng trong tất cả các chương của luận án để phân tích, đánh giá quá trình hình thành, phát triển và những yêu cầu hoàn thiện của pháp luật về cán bộ. - Phương pháp thống kê được sử dụng trong Chương 3 của luận án khi đánh giá thực trạng pháp luật về cán bộ. - Phương pháp so sánh được sử dụng trong Chương 1 và Chương 4 của luận án khi đề cập tới những công trình nghiên cứu, những bài viết về cán bộ và pháp luật về cán bộ để so sánh, rút ra những giá trị tham khảo để từ đó định hướng những giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay. - Phương pháp khái quát hóa được sử dụng trong Chương 4 của luận án nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ và giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về cán bộ. 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án Luận án là công trình nghiên cứu chuyên biệt pháp luật về cán bộ. Những đóng góp mới của luận án thể hiện trên các khía cạnh sau đây: Thứ nhất, tiếp cận từ góc độ công vụ, luận án nghiên cứu một cách toàn diện các vấn đề lý luận và pháp luật về cán bộ. Trên cơ sở phân tích về mặt khoa học, pháp lý, thực tiễn và chọn lọc tiếp thu các kết quả của các công trình nghiên cứu đã được công bố, luận án phân tích, đưa ra khái niệm, đặc điểm của cán bộ. Từ đó, luận án tiếp tục xây dựng khái niệm pháp luật về cán bộ, chỉ ra những đặc thù 6
của pháp luật về cán bộ và phân tích vai trò cũng như những nội dung cơ bản của pháp luật về cán bộ ở nước ta. Thứ hai, luận án đã khái quát hoá, phân tích làm rõ những nội dung điều chỉnh của pháp luật về cán bộ qua các giai đoạn, đặc biệt là pháp luật hiện hành về cán bộ ở nước ta hiện nay; đưa ra những đánh giá cụ thể và có hệ thống về thực trạng pháp luật về cán bộ. Thứ ba, mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu đưa ra các giải pháp, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở những góc độ, phạm vi khác nhau nhưng từ góc độ nghiên cứu, luận án đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện pháp luật phù hợp với những đặc điểm chính trị, văn hóa, xã hội của nước ta. Trong đó, có đề xuất mới về việc ban hành một đạo luật riêng về cán bộ. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án - Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần làm sáng tỏ, đưa ra cách nhìn toàn diện, sâu sắc, khoa học và thực tiễn hơn về pháp luật về cán bộ ở Việt Nam, góp phần xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc tiếp tục hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam. - Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các hoạt động nghiên cứu và giảng dạy tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đồng thời, luận án cũng là nguồn tham khảo cho các cơ quan, tổ chức liên quan trong việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật liên quan đến cán bộ. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận án gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài và những vấn đề cần nghiên cứu của luận án. Chương 2: Những vấn đề lý luận của pháp luật về cán bộ ở Việt Nam. Chương 3: Thực trạng pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay. Chương 4: Hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay. 7
Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI Việc nghiên cứu pháp luật về cán bộ, công chức nói chung và pháp luật về cán bộ nói riêng đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu với nhiều công trình khoa học đã được công bố. Các công trình nghiên cứu này có thể chia thành các nhóm sau đây. 1.1.1. Nhóm các công trình nghiên cứu liên quan đến chế độ công vụ và cán bộ, công chức Đội ngũ cán bộ, công chức luôn là vấn đề có ý nghĩa quan trọng trong quá trình xây dựng Đảng và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Trước yêu cầu đổi mới tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước theo nguyên tắc pháp quyền, vấn đề cán bộ đã được nghiên cứu, tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau. - Đề tài cấp Nhà nước "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" do TS. Thang Văn Phúc làm chủ nhiệm [109]. Đề tài đã làm rõ một số vấn đề về chất lượng đối với đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ cán bộ nói riêng, trong đó đề cập đến phẩm chất đạo đức của cán bộ được thể hiện ở lý tưởng, ý thức, niềm tin vào con đường đi lên chủ nghĩa xã hội; quyết tâm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh; ý thức tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo Hiến pháp, pháp luật, lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có trách nhiệm cao trong thi hành công vụ… Đề tài cũng xác định tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ, công chức, đó là tiêu chuẩn về đức và tài; những yêu cầu đổi mới các tiêu chuẩn của đội ngũ cán bộ trước các yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong từng thời kỳ, giai đoạn nhất định. 8
- Đề tài khoa học cấp bộ "Cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay - Thực trạng và giải pháp" do PGS.TS Trịnh Đức Thảo làm chủ nhiệm [151]. Đề tài tập trung phân tích các mục tiêu, yêu cầu và thực trạng cải cách hành chính ở Việt Nam, trong đó có những đánh giá sát thực về đội ngũ cán bộ, công chức với vai trò là đội ngũ quyết định hiệu quả của công cuộc cải cách để từ đó luận giải những giải pháp đổi mới cơ chế điều chỉnh, quản lý cán bộ, công chức đáp ứng các yêu cầu thực thi công vụ. - Đề tài khoa học cấp bộ "Những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về nền hành chính nhà nước Việt Nam trong giai đoạn 2006 - 2015" do PGS.TS Vũ Thư làm chủ nhiệm [153]. Kết quả nghiên cứu của đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời nêu ra được một số tiêu chí xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. - Sách "Xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong thời kỳ đổi mới" của tập thể tác giả do Nguyễn Văn Yểu, GS.TS Lê Hữu Nghĩa (đồng chủ biên), Nxb Chính trị quốc gia, năm 2006 [170]. Cuốn sách đề cập đến những định hướng, yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trong đó có yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ; xác lập cơ chế quản lý cán bộ, công chức phù hợp với hệ thống phân loại cán bộ, công chức... Cơ cấu lại cán bộ, công chức và đào tạo bồi dưỡng theo yêu cầu nâng cao chất lượng cả về phẩm chất và năng lực; nhất là đối tượng cán bộ, công chức trực tiếp giải quyết công việc có liên quan đến xét duyệt, triển khai các dự án xây dựng cơ bản, quản lý tiền tệ và thực thi công vụ theo pháp luật. - Sách "Cải cách nền hành chính Việt Nam thực trạng và giải pháp" của Chương trình phát triển của Liên Hợp Quốc (UNDP), Nxb Chính trị quốc gia, năm 2009 [45]. Nội dung công trình này đề cập trực diện những kết quả và tồn tại, hạn chế của cải cách hành chính ở Việt Nam, trong đó chỉ ra một trong những nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế là năng lực, khả năng ứng xử của đội ngũ cán bộ, 9
công chức. Trên cơ sở đó, UNDP đã đưa ra khuyến nghị về việc cần xây dựng thể chế công vụ hay bộ quy tắc công vụ quy định quy tắc ứng xử của công chức, những điều công chức không được làm; đồng xây dựng được một cơ chế khiếu nại độc lập để tránh lạm dụng và cho phép khiếu nại. - Sách "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới" của Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương và Nguyễn Thu Huyền (đồng chủ biên), Nxb Chính trị quốc gia, năm 2004 [110]. Cuốn sách giới thiệu cơ bản về bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, đặc biệt là chế độ quản lý công chức của Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh và Mỹ, trong đó đề cập, so sánh chi tiết về chính sách công vụ, công chức của từng quốc gia theo các hệ thống pháp luật khác nhau. Trên cơ sở so sánh, phân tích kinh nghiệm của một số nước về hệ thống công vụ và cải cách công vụ, các tác giả đưa ra một số kiến nghị có thể tham khảo cho việc hoàn thiện thể chế công chức, công vụ ở Việt Nam. - Luận án tiến sĩ Luật học "Giáo dục pháp luật cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam" của Nguyễn Quốc Sửu, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2010 [136]. Luận án đề cập khá toàn diện về vai trò, đặc điểm của giáo dục pháp luật cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính và yêu cầu, yếu tố ảnh hưởng tới giáo dục pháp luật cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính; đánh giá thực trạng, những ưu điểm, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng giáo dục pháp luật cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính để từ đó luận giải một số quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả giáo dục pháp luật cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở nước ta. Những kết quả nghiên cứu của luận án về vấn đề này có giá trị tham khảo quan trọng cho việc đưa ra các chính sách, quy định về giáo dục pháp luật cũng như công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta. - Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công "Cơ sở lý luận và thực tiễn về nghĩa vụ, quyền và trách nhiệm của công chức Việt Nam hiện nay" của Lê Như 10
Thanh, Học viện Hành chính, Hà Nội, 2009 [147]. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nghĩa vụ, quyền và trách nhiệm của công chức; Đánh giá thực trạng quy định pháp luật về nghĩa vụ, quyền và trách nhiệm của công chức Việt Nam theo quy định của pháp luật hiện hành, từ đó rút ra những ưu điểm cũng như hạn chế và xác định những nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế; đồng thời luận giải các yêu cầu, quan điểm và giải pháp hoàn thiện quy chế pháp lý về nghĩa vụ, quyền và trách nhiệm của công chức Việt Nam hiện nay. - Luận án tiến sĩ Triết học "Trách nhiệm công vụ và đạo đức công chức ở nước ta hiện nay" của Cao Minh Công, Viện Khoa học Xã hội Việt Nam, Hà Nội, 2012 [47]. Luận án phân tích trách nhiệm công vụ và đạo đức công chức cũng như mối quan hệ biện chứng giữa trách nhiệm công vụ và đạo đức công chức; Đồng thời làm rõ thực trạng trách nhiệm công vụ và đạo đức công chức ở Việt Nam trong thời gian qua. Luận án cũng đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ trách nhiệm công vụ và đạo đức công chức ở Việt Nam hiện nay. - Bài viết "Nâng cao chất lượng hoạt động của cán bộ, công chức và cơ quan hành chính nhà nước góp phần xây dựng, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa" của ThS. Lê Văn Quyến, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 5/2012 [130]. Tác giả bài viết đã nhận diện một số vấn đề bất cập, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức và bộ máy nhà nước như: công tác quản lý cán bộ, công chức chậm được đổi mới, chưa theo kịp yêu cầu phát triển của xã hội. Đội ngũ cán bộ, công chức còn có biểu hiện thiếu trách nhiệm, yếu kém về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc của một bộ phận cán bộ, công chức làm việc trong bộ máy hành chính còn trì trệ, kém hiệu quả, ảnh hưởng không nhỏ đến lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước; một số chính sách, pháp luật được ban hành chưa nhận được sự đồng thuận cao của người dân, thủ tục giải quyết công việc hành chính còn thiếu đồng bộ, gây phiền hà cho cá nhân, tổ chức khi liên hệ công tác. Từ thực trạng đó, tác giả bài viết cho rằng cần phải giải quyết một số vấn đề như: cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước cần 11
thường xuyên được trau dồi phẩm chất đạo đức, lối sống thật giản dị, đoàn kết; khi giải quyết công việc với nhân dân phải tôn trọng, lịch sự, không cửa quyền, có bản lĩnh chính trị, có chính kiến; khi giải quyết công việc hàng ngày phải có tinh thần học hỏi,... Đối với hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, cần tập trung xây dựng và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức, kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; hoàn thiện các quy định pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của cán bộ, công chức… - Bài viết "Một số vấn đề về chế độ công vụ" của TS. Hoàng Thị Ngân, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 2/2011 [104]. Tác giả bài viết đề cập đến công vụ với tính chất là một loại lao động đặc biệt được thực hiện bởi một nhóm chủ thể mang quyền và nghĩa vụ đặc thù. Từ đó tác giả phân tích các chủ thể thực hiện công vụ và thống nhất quản lý đội ngũ cán bộ, công chức; cơ chế thực hiện công vụ và từ đó đưa ra khuyến nghị về việc thực hiện mô hình kết hợp hệ thống chức nghiệp với hệ thống vị trí việc làm. Những kiến nghị của tác giả là cơ sở cho việc cơ cấu và quy định hợp lý và khoa học đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ trong bộ máy nhà nước. - Bài viết "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo theo vị trí việc làm" của TS. Đào Thị Ái Thi, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 198 (7-2012) [152]. Tác giả bài viết đã phân tích, xác định vị trí việc làm và coi đó là cơ sở quan trọng cho việc bố trí, sử dụng và đào tạo cán bộ, công chức lãnh đạo. Trên cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tác giả đã luận giải, mô tả các bước của quy trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; xác định năng lực thực tế của cán bộ, công chức lãnh đạo cần đào tạo và tiến hành đào tạo cán bộ, công chức lãnh đạo theo vị trí việc làm. Những kiến nghị của tác giả có giá trị tham khảo cho việc đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu đổi mới, cải cách tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước. 12
- Bài viết "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020" của Lưu Hải Đăng, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4/2012 [72]. Tác giả bài viết đã đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và phân tích các giải pháp tăng cường năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Các giải pháp mà tác giả đưa ra là cơ sở tham khảo cho việc hoàn thiện thể chế để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng các yêu cầu cải cách hành chính. - Bài viết "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ góc nhìn chuỗi kết quả và chỉ số đánh giá", của Đoàn Văn Dũng, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7/2012 [51]. Tác giả bài viết đề cập đến vấn đề quan trọng trong hoạt động của bộ máy nhà nước là làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức? Vì vậy, tác giả đã phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ góc nhìn chuỗi kết quả đầu ra và gắn với những chỉ số đánh giá cụ thể. Từ đó tác giả kiến nghị công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần phải hướng đến mục tiêu thay đổi hiện trạng mặt bằng chất lượng của cán bộ, công chức và cần thay đổi tư duy về công tác đào tạo, bồi dưỡng. Những phân tích, kiến nghị của tác giả là cơ sở cho việc nghiên cứu, hoạch định chính sách quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và cải cách nền hành chính ở nước ta hiện nay. - Bài viết "Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức - Một thách thức của cải cách hành chính Việt Nam hiện nay", PGS.TS Võ Kim Sơn, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 200 (9-2012) [135]. Tác giả bài viết viện dẫn vụ việc xảy ra ở huyện Tiên Lãng, thành phố Hải Phòng để nhận diện hai nguyên nhân của vụ việc này là: hệ thống pháp luật của chúng ta có vấn đề và năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức có vấn đề. Từ đó tác giả phân tích, đánh giá thực chất năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức; những thách thức đặt ra và kiến nghị nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức hiện nay. - Bài viết "Đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực để xây dựng một Chính phủ mạnh, hiệu lực, hiệu quả", TS. Bùi Huy Khiên, Tạp chí Quản lý nhà 13
nước, số 199 (8-2012) [91]. Công trình này đã đề cập đến thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức Chính phủ, trong đó nhấn mạnh đến những bất cập về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức còn hạn chế; thiếu kỹ năng làm việc; việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức chủ yếu nặng về hoàn thiện hồ sơ nên nhiều cán bộ, công chức nói giỏi, phát biểu hay nhưng yếu về xây dựng và thực thi chính sách. Tác giả của công trình này cũng chỉ ra nhưng nguyên nhân dẫn đến tình trạng yếu kém về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức Chính phủ là: (i) hệ thống cơ chế, chính sách thiếu đồng bộ, đặc biệt là chưa đổi mới chính sách tuyển chọn và giữ chân người giỏi, có tài năng, chưa có chính sách, cơ chế có hiệu lực để loại bỏ những cán bộ, công chức năng lực yếu kém ra khỏi bộ máy Chính phủ; (ii) Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức dàn trải, thiếu tập trung nên hiệu quả không cao; (iii) Việc sử dụng cán bộ, bối trí công việc, đánh giá, kiểm tra, khen thưởng, đề bạt, kỷ luật cán bộ, công chức chưa thật sự góp phần giữ chân người tài giỏi và tạo động lực cho cán bộ, công chức tự nâng cao năng lực, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở đánh giá thực trạng, chỉ ra đúng nguyên nhân, tác giả đã có những giải pháp khả thi, sát thực tế để nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức Chính phủ ở nước ta. - Bài viết "Đổi mới, nâng cao chất lượng quản lý cán bộ, công chức nhà nước trong thời kỳ đổi mới" của Trần Đình Thắng và Nguyễn Phương Thúy, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7/2012 [146]. Các tác giả bài viết đã tập trung phân tích những nội dung đổi mới, nâng cao chất lượng quản lý cán bộ, công chức như: việc nhận thức đúng về vị trí, tầm quan trọng của cán bộ, công chức và công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước; đổi mới công tác đánh giá, tuyển dụng theo hướng khách quan, khoa học, dân chủ, trọng dụng nhân tài; đổi mới công tác quản lý quy hoạch, sử dụng cán bộ, công chức theo hướng chuẩn hóa, phát triển tài năng. - Bài viết "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức- Một hình thức giáo dục-đào tạo đặc thù và chuyên biệt" của PGS.TS Lưu Kiếm Thanh, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 201(10/2012) [148]. Tác giả bài viết cho rằng đào tạo, bồi 14
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn liền với nhiệm vụ chuyên môn, công việc nhất định của chức danh nghiệp vụ là vấn đề cơ bản để phát huy hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dường. Từ đó tác giả kiến nghị xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo ba nhóm kiến thức: kiến thức và kỹ năng quản lý tổng quát; kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước các cấp theo chức vụ; kiến thức và kỹ năng thừa hành công vụ theo chức danh nghiệp vụ... những kiến nghị của tác giả là cơ sở định hướng cho việc hoàn thiện các quy định về chức danh, vị trí việc làm và quy trình đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. - Bài viết "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa" của ThS. Nguyễn Hồng Chuyên, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, số 7(256), năm 2013 [46]. Tác giả bài viết phân tích tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trong đó nêu bật những tồn tại, hạn chế của thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức để từ đó đưa một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như: nâng cao tính tích cực chính trị - xã hội của mỗi cán bộ, công chức; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về công nghệ thông tin, ngoại ngữ cho cán bộ, công chức. Những giải pháp, kiến nghị của tác giả góp phần tạo cơ sở cho việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện thể chế về cán bộ, công chức nói chung, thể chế về cán bộ nói riêng. - Bài viết "Đánh giá, sử dụng cán bộ, công chức ở một số nước trên thế giới" của Lê Quang, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 6/2009 [111]. Bài viết phân tích việc quy định, phân loại đội ngũ công chức, đánh giá công chức, sử dụng, đề bạt công chức của một số nước trên thế giới như: Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Mỹ, Vương quốc Anh… để từ đó rút ra những nguyên tắc, yêu cầu chung đối với đội ngũ công chức trong thực thi công vụ. - Kỷ yếu hội thảo quốc tế "Quản lý công chức của một số nước trên thế giới xu hướng và bài học kinh nghiệm" do Bộ Nội vụ, Ngân hàng Phát triển châu Á tổ chức tại thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, năm 2006 [12]. Kỷ yếu này đã tập 15
hợp những bài tham luận về chế độ công chức của các nước trên thế giới như ở New Zealand, Vương quốc Anh, Trung Quốc, Thái Lan, trong đó đề cập nhiều đến các vấn đề về quản lý công chức như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đề bạt, đào tạo và quản lý công chức. Những kết quả, đánh giá của các tham luận trong Kỷ yếu đã phân tích so sánh một số nội dung cơ bản trong quản lý công chức, từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm và khuyến nghị đối với việc hoàn thiện chế độ công chức, công vụ nói chung và quản lý công chức ở Việt Nam nói riêng. Bên cạnh đó, cũng phải kể đến các công trình nghiên cứu về chế độ nhân sự quốc gia của các tác giả nước ngoài như: "Civil Service Systems in Asia" của Burns, John P, Bowornwathana, Bidthya, Edward Elgar, 2001 (Giới thiệu, so sánh hệ thống công vụ của một số nước châu Á và thực hiện cải cách công vụ ở các nước châu Á); "Civil Service Reform" (Đổi mới nền công vụ) của Constance Horner, Patricia W. Ingraham, Ronald P. Sanders, Brookings Inst Pr, 1996, đề cập đến các xu hướng cải cách công vụ, mà chủ yếu là ứng dụng những thành tựu của quản lý khu vực tư vào quản lý công; "Decentralizing the Civil Service" (Phi tập trung hóa nền công vụ) của A. Massey, J. McMillian, P. Carmichael, R.A. WRhodes, McGraw Hill, 2003, bàn đến quá trình cải cách công vụ ở Anh; "Civil Service Reform in the State" (Đổi mới nền công vụ Nhà nước) của J. Edward Kellough, Lloy G.Nigro, nghiên cứu quá trình cải cách công vụ ở Mỹ những năm 1990… Nhìn chung, các công trình này tập trung phân tích cơ sở lý luận, trong đó nhấn mạnh việc áp dụng các quy tắc của quản lý khu vực tư vào quản lý khu vực công, chuyển từ nền hành chính truyền thống sang nền hành chính hiện đại, phát triển… - "La gestion des resources humaines dans le secteur public" "Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước" của tác giả Christian Batal [173]. Cuốn sách đã trình bày cơ sở lý thuyết và đưa ra các phương pháp tổ chức điều hành hiện đại để điều hành nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước có hiệu quả hơn, góp phần thúc đẩy cải cách, đổi mới nền hành chính của các quốc gia. Cuốn sách đã làm sáng tỏ khái niệm quản lý nguồn nhân lực cũng như mục đích, ý nghĩa của quản lý nguồn 16