Luận văn:Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện thoại Tây thành phố

Chia sẻ: Nguyen Lan | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

124
lượt xem 30
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong xu hướng phát triển chung của nền kinh tế thế giới cũng như xu thế phát triển chung của nền kinh tế nước ta hiện nay thì các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nền kinh tế thị trường

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn:Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện thoại Tây thành phố

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI TÂY THÀNH PHỐ (COMPLETE THE WORK OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT OF CITY WESTERN TELEPHONE COMPANY) PHAN THANH TẤN, TS. LÊ KINH VĨNH (*) Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP.HCM, Việt nam * Đại học Giao thông Vận tải TP.HCM TÓM TẮT Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện thoại Tây Thành phố thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và các kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo… Từ thực trạng này sẽ cho chúng ta những đánh giá tổng quan-toàn diện về thành quả và tồn tại hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty qua các mặt như: + Phân tích công việc; + Hoạch định nguồn nhân lực; + Tuyển dụng nhân sự; + Sử dụng nhân sự; H + Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; + Phân phối lương, thưởng; + Đánh giá thành tích; + Môi trường và điều kiện làm việc C Trên cơ sở đó, đề tài kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho Công ty Điện thoại Tây Thành phố một cách hữu hiệu và cụ thể TE nhất. Các kết quả sẽ đạt được: -Đề tài góp phần giúp Lãnh đạo và cán bộ trực tiếp làm công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện thoại Tây Thành phố có một cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời nó có tác dụng như là một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội U nhập kinh tế toàn cầu. -Ngoài ra, công trình là tài liệu tham khảo tốt cho sinh viên có nhu cầu nghiên cứu các chuyên ngành Quản trị kinh doanh liên quan đến Công ty Điện thoại Tây Thành phố nói riêng và Tập đoàn Bưu chính Viễn thông H Việt Nam (VNPT) nói chung.
ABSTRACT COMPLETE THE WORK OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT OF CITY WESTERN TELEPHONE COMPANY The topic concluding experienced theory in field of human force source management and real status research at City Western Telephone Company (WHTC-VNPT) through the analyze situation applied policies of human force source management. Situation staring and implementing function of human force source management and collected results represented by reported data … From this real status we can receive overall appraisal for the achievement and existence limited from operation of Company human force source management such as: + Assignment analyze; + Hunan force planning; + Personnel recruitment; + Personnel using; + Human force development and training; + Salary distribution, Reward; + Achievement appraisal; + Working condition and environment; On such base the topic combining theoretical handling of human force management in order to seek solutions enhancing using result of human force at City Western Telephone Company (WHTC-VNPT) most effective. H C TE U H
1. MỞ ĐẦU Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Và các nhà lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chổ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. Công ty Điện thoại Tây Thành phố là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) được chính thức thành lập năm 2002. Chắc chắn rằng, có sự đóng góp nhất định của công tác quản trị nguồn nhân lực vào sự thành đạt của công ty. Tuy nhiên, tôi nhận thấy rằng, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và công ty chưa có sự đầu tư thỏa đáng cho nguồn nhân lực. Với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM (HUTECH) và với mong muốn đóng góp ít sức lực vào sự phát triển của Công ty, tôi mạnh dạn chọn đề t ài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện thoại Tây Thành phố” để làm luận văn tốt H nghiệp. C TE Hình 1.1. Logo Công ty Điện Thoại Tây Thành Phố 2. NỘI DUNG 2.1 Những phân tích và đánh giá thực trạng chủ yếu U Đối với ngành viễn thông, theo đánh giá của Ngân hàng thế giới (số liệu đến tháng 8/2008) thì VNPT chỉ còn chiếm 70,98% thị phần ở lĩnh vực viễn thông trong nước, trong khi các đối thủ cạnh tranh còn lại chiếm hơn 30%. Ngoài ra, việc Việt Nam gia nhập WTO thì áp lực cạnh tranh từ c ác tập đoàn viễn thông nước ngoài H đang diễn ra vô cùng gay gắt qua việc chính phủ cho phép liên doanh với nước ngoài sẽ là một cơ hội nhỏ nhưng là một thách thức lớn mang tính sống còn. SPT EVN 1.01% 15.51% Viettel VNPT 12.5% 70.98% Hình 2.1: Biểu đồ thị phần điện thoại cố định (Nguồn: www.saigonnews.vn tháng 6/2011)
Tóm lại, với tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu Công ty phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Tái cơ cấu là một hướng điều chỉnh thích ứng với nền kinh tế vĩ mô cho Công ty Điện thoại Tây Thành phố (CTĐTTTP) nhằm phân bố lại nguồn lực sử dụng hiệu quả hơn và thực hiện theo cơ chế thị trường. Qua quá trình phân tích vàđánh giá thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại CTĐTTTP, đề tài tổng hợp đánh giá những thành quả-tồn tại hạn chế của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại CTĐTTTP qua bảng 2.3 dưới đây. Bảng 2.1: Tổng hợp đánh giá những thành quả-tồn tại hạn chế của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại CTĐTTTP STT Công tác Thành quả Tồn tại hạn chế 1 Phân tích công việc + Có hệ thống phân tích công + Chưa có hệ thống phân tích công việc cho các ho ạt động sản việc cho các ho ạt động sản xuất xuất trực tiếp; gián tiếp; 2 Hoạch định nguồn + Chưa có các chiến lược, dự báo nhân lực nguồn nhân lực lâu dài; 3 Tuyển dụng nhân sự + Được tiến hành theo đúng + Tự phát, thiếu đồng bộ, thiếu trình tự quy định, minh bạch, chính xác; công khai; + Chưa thu hút tốt nguồn nhân lực từ bên ngoài; 4 Sử dụng nhân sự + Tuân thủ đúng các quy định + Chưa gắn kết hiệu quả giữa các H của Pháp luật, các Nghị quyết khâu ho ạch định -tuyển dụng-sử của Đảng… dụng-duy trì-đào ạo,t phát triển nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển + Đã xây dựng được mục tiêu, + Nhiều khóa đào tạo chưa hiệu 5 nguồn nhân lực C kế hoạch, quy chế về đào tạo quả, còn mang tínhự tphát, bị và phát triển nguồn nhân lực; động; + Tổ chức nhiều khóa đào tạo + Thiếu đánh giá kết quả; TE tập huấn; + Chưa khuyến khích việc tự học để nâng cao trình độ; 6 Phân phối lương, thưởng + Phân chia qu ỹ lương, quỹ + Các m ức lương vẫn còn cứng phúc lợi đúng quy định; nhắc theo quy định của Nhà nước + Tạo thu nhập ổn định cho và của VNPT; U CBCNV; 7 Đánh giá thành tích + Đánh giá thành tích ập t thể + Đánh giá thành tích cá nhân tương đối bài bản; mang nặng tính hình thức, chưa H công bằng; 8 Môi trường và điều kiện + Đảm bảo khá tốt; làm việc 2.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện thoại Tây thành phố Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại CTĐTTTP, đề tài đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty qua bảng 2.2, bao gồm các giải pháp: + Giải pháp 1: Xây dựng hệ thống phân tích và xây dựng bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí; Công tác phân tích công việc được xem là hoạt động cơ bản nhất và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác. Tuy nhiên CTĐTTTP chưa có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ, còn hơn 50% số lượng công việc chưa được phân tích cụ thể (chủ yếu là hoạt động sản xuất gián tiếp). Với những thành quả và hạn chế tồn tại của công tác phân tích công việc tại CTĐTTTP, đề tài đề nghị CTĐTTTP phải có một hệ thống phân tích và xây dựng bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí (từ công nhân dây máy lắp đặt điện thoại, nhân viên đo thử trực đài, tài xế, bảo vệ, y tá, văn thư đến chuyên viên đầu tư, kế toán, kỹ thuật nghiệp vụ, lao động tiền lương…) làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. + Giải pháp 2: Cập nhật thông tin nhân sự và dự báo tiêu chuẩn công việc trong tương lai thường xuyên; Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty còn yếu kém, chưa có các chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực của Công ty. CTĐTTT cần phải cập nhật thông tin nhân sự và dự báo tiêu chuẩn công việc trong tương lai thường xuyên nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đi đúng hướng;
+ Giải pháp 3: Hạn chế tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài qua người thân trong ngành; Giải pháp này nhấn mạnh việc cấp thiết phải hạn chế tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài qua người thân trong ngành và mở rộng tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài nhằm tuyển được người có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho từng công việc cụ thể và giảm tình trạng thừa người không có đủ trình độ và năng lực cần thiết; + Giải pháp 4: Phân tích nhu cầu đào tạo, triển khai, kiểm tra, đánh giá hiệu quả đào tạo chặt chẽ; CTĐTTTP đã đề ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo đúng đắn và phù hợp. Tuy nhiên việc không xây dựng các bản mô tả, phân tích công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện từng công việc cụ thể ở từng vị trí trong bộ máy nhân sự đã không tạo ra cơ sở đánh giá khả năng thực hiện công tác chuyên môn của từng CBCNV. Không xác định được chính xác những nghiệp vụ chuyên môn nào còn yếu kém, cần tổ chức những khóa đào tạo ngắn hạn hay dài hạn? Đối tượng đào tạo là ai? Hiệu quả đào tạo như thế nào? Với thực trạng trên, đề tài dưa ra giải pháp cần phân tích nhu cầu đào tạo, triển khai, kiểm tra, đánh giá hiệu quả đào tạo chặt chẽ nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo có đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao; + Giải pháp 5: Đổi mới cơ chế trả lương bằng phương pháp 3Ps; Nhìn chung CTĐTTTP đã xây dựng quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng, quỹ phúc lợi khá chi tiết và chặt chẽ cho từng loại đối tượng, cho từng loại đơn vị. Tuy nhiên, là doanh nghiệp Nhà nước nên CTĐTTTP cũng không tránh khỏi việc các mức lương được xây dựng cứng nhắc theo quy định của Nhà nước và của Tập đoàn BCVTVN, mang nặng cơ chế t ăng lương “bình quân, dàn đều” . Ngoài ra, với kết quả khảo sát thu thập được thì dễ thấy CBCNV vẫn chưa hài lòng với mức lương, thưởng so với năng lực, năng suất làm việc của cá nhân đã đóng góp cho doanh thu của công ty . Từ đó, đề tài đưa ra giải pháp đổi mới cơ chế trả lương bằng H phương pháp 3Ps nhằm tạo động lực để CBCNV phát huy hết khả năng làm việc theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược của Công ty. + Giải pháp 6: Ứng dụng mạnh chính sách luân chuyển công việc; C CTĐTTTP triển khai công tác sử dụng nguồn nhân lực tuân thủ đúng các quy định của Pháp luật, các Nghị quyết của Đảng…Tuy nhiên, công tác sử dụng nguồn nhân lực của CTĐTTTP đang tồn tại các hạn chế cơ bản do chưa gắn kết hiệu quả giữa các khâu hoạch định-tuyển dụng-sử dụng-duy trì-đào tạo, phát triển nguồn nhân TE lực. Để khắc phục hạn chế trên, đề tài mạnh dạn kiến nghị Lãnh đạo CTĐTTTP ứng dụng mạnh chính sách luân chuyển công việc nhằm tạo không khí hứng khởi khám phá các công việc mới và nâng cấp trình độ cho cho toàn thể CBCNV. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTĐTTTP như nêu trên được trình bày tóm tắt tại bảng 2.2 dưới đây: Bảng 2.2 Tổng hợp các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực U STT Nhóm giải pháp Tên giải pháp Ý nghĩa giải pháp 1 Nhóm giải pháp thu hút (GP1): Xây ựng d hệ thống (GP1): Làm cơ ởs cho các hoạt nguồn nhân lực phân tích và xây dựng bản mô động quản trị nguồn nhân lực; H tả công việc cho tất cả các vị trí; (GP2): Cập nhật thông tin nhân (GP2): Nhằm đánh giá đúng tình sự và dự báo tiêu chuẩn công hình hiện tại, dự báo cho tương lai việc trong tương lai thường để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị xuyên; nguồn nhân lực đi đúng hướng; (GP3): Hạn chế tuyển dụng (GP3): Nhằm tuyển được người có nguồn nhân lực bên ngoài qua đủ phẩm chất, trình độ và năng lực người thân trong ngành; phù hợp cho từng công việc cụ thể và giảm tình trạng thừa người không có đủ trình độ và năng lực cần thiết; 2 Nhóm giải pháp đào tạo và (GP4): Phân tích nhu ầcu đào (GP4): Nâng cao năng ực lcủa phát triển nguồn nhân lực tạo, triển khai, kiểm tra, đánh nhân viên, đảm bảo có đủ các kỹ giá hiệu quả đào tạo chặt chẽ; năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao; 3 Nhóm giải pháp tạo động (GP5): Đổ i mới cơ chế trả (GP5): Nhằm tạo động lực để lực và duy trì nguồn nhân lương bằng phương pháp 3Ps; CBCNV phát huy hết khả năng làm
lực việc theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược của Công ty; (GP6): Ứng dụng mạnh chính (GP6): Tạo không khí hứng khởi sách luân chuyển công việc; khám phá các công ệc vi mới và nâng cấp trình độ cho cho toàn thể CBCNV; 3. KẾT QUẢ Đề tài này nhằm giúp Công ty Điện thoại Tây Thành phố có một cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng như là một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. 4. KẾT LUẬN Trong môi trường cạnh tranh gay gắt và có nhiều biến động trên thị trường dịch vụ thông tin điện thoại như hiện nay tại TP.Hồ Chí Minh, việc có được một nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Do đó, định hướng phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng và cấp bách đối với CTĐTTTP. Để đạt được điều này thì các nhà quản trị nguồn nhân lực phải xem công tác phát triển nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của mình, nhằm có được các chính sách nhân sự phù hợp với từng thời kỳ và phải có phương pháp và công cụ thực hiện chính sách đó sao cho đạt hiệu quả cao và hài hoà giữa lợi ích của doanh nghiệp với từng cá nhân, cố gắng thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Trên cơ sở sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, đề tài đã giải quyết được một số vấn đề cơ bản: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Khái H niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực và những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và xu hướng đổi mới quản trị nguồn nhân lực hiện nay. Góp phần khẳng định, trong các nguồn lực của một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực có điểm đặc biệt là nó hiện diện ở tất cả các khâu trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp và nó quyết định đến hiệu quả mang lại của các nguồn lực khác. C + Trên cơ sở giới thiệu về quá trình hình thành CTĐTTTP, chức năng nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn từ năm 2005 – năm 2010. Qua đó, phân tích đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trị nguồn nhân lực tại CTĐTTTP. Đồng thời xác định thực trạng nguồn nhân lực TE hiện nay của CTĐTTTP: nêu ra mặt mạnh, mặt yếu và nguyên nhân làm hạn chế chất lượng quản trị nguồn nhân lực của CTĐTTTP. + Sau cùng, đề tài đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Đề tài này được thực hiện với sự nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết quả tốt tuy nhiên cũng không tránh khỏi một số hạn chế nhất định. Vì vậy, rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp bổ sung của Quý Thầy, Cô, Lãnh đạo U đơn vị và đồng nghiệp để đề tài hoàn chỉnh hơn và khả thi hơn trong thực tế. TÀI LIỆU THAM KHẢO H 1. Quản trị nguồn nhân lực, TS. Trần Kim Dung, NXB Thống kê, năm 2005. 2. Quản trị nhân sự, TS. Nguyễn Thanh Hội, NXB Thống kê, năm 2002 3. Giáo trình Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo, PGS.TS. Lê Thanh Hà, chương trình đào tạo và bồi dưỡng 1000 giám đốc, năm 2003. 4. Quản trị nguồn nhân lực, TS. Nguyễn Thanh Hội, Viện quản trị doanh nghiệp. 5. Quản trị học, TS. Nguyễn Thanh Hội, NXB Thống kê. 6. Quản trị học, TS. Lê Thanh Hà (chủ biên), PGS.TS. Nguyễn Thị Liên Diệp, TS. Phan Thị Minh Châu, NXB Trẻ, năm 1996. 7. Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, PTS. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, NXB Chính trị quốc gia, 1996. 8. Nghệ thuật lãnh đạo, MBA Nguyễn Hữu Lam, NXB Giáo dục, 1996. 9. Quản trị nguồn nhân lực, George T.Milkovich – John W.Boudreau, NXB Thống kê, năm 2002. 10. Quản trị dự án đầu tư, TS. Lê Kinh Vĩnh, NXB Khoa học-Kỹ thuật, 2004. 11. Tuyển dụng và đãi ngộ người tài (Cẩm nang kinh doanh-HARVARD), Biên dịch: Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, NXB Tổng hợp TP.HCM, năm 2006. 12. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự , Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, Lê Anh Cường, NXB Lao động xã hội.
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ---------- H HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN C NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TE ĐIỆN THOẠI TÂY THÀNH PHỐ U H CBHD: TS. Lê Kinh Vĩnh HVTH: Phan Thanh Tấn
NỘI DUNG LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU H CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QTNNL C CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TE CÔNG TÁC QTNNL TẠI CTĐTTTP CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QTNNL TẠI CTĐTTTP U KẾT LUẬN CHUNG H TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
TRỤ SỞ CÔNG TY ĐIỆN THOẠI TÂY THÀNH PHỐ SỐ 2 HÙNG VƯƠNG, PHƯỜNG 1, QUẬN 10, TP.HỒ CHÍ MINH H C TE U H
LOGO THỂ HIỆN TRIẾT LÝ KINH DOANH CỦA CTĐTTTP H C TE U H
CẤU TRÚC TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY ĐIỆN THOẠI TÂY TP Giám đốc Công ty WHTC P.Giám đốc P.Giám đốc P.Giám đốc Sản xuất Kinh tế Kỹ thuật ( Ngoại vi) H Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận Bộ phận Hành chính - TCCB-LĐ Kế hoạch Đầu tư KT-TK- TC Kỹ thuật - NV C Tổng hợp CN Viễn thông Chợ lớn TE CN Viễn thông Tân Bình CN Viễn thông Bình chánh U CN Viễn thông Hóc Môn H CN Viễn thông Củ Chi Ban QL Dự án Trung Tâm Kinh doanh Trung Tâm CMTD-UCTT
MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI  Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại CTĐTTTP H để tổng hợp đánh giá những thành quả & tồn tại hạn chế của C hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại CTĐTTTP. TE Hình thành một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn  U nhân lực của Công ty một cách hữu hiệu và cụ thể nhất. H
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI  Khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) chưa được ứng dụng hiệu quả tại các DN Việt Nam mà nói riêng là Công ty Điện Thoại Tây TP (CTĐTTTP) trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, không đủ mạnh về tài H chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. C  Nhiệm vụ xây dựng & duy trì bộ máy nhân sự gọn nhẹ-có trình độ chuyên TE môn cao tạo ra lợi thế cạnh tranh đòi hỏi CTĐTTTP phải quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. U  Yêu cầu phân tích & đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực H tại CTĐTTTP nhằm hình thành các giải pháp hoàn thiện công tác (QTNNL) cho công ty là điều cần quan tâm.  Vì vậy, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện Thoại Tây Thành Phố” là cần thiết.
TÀI LIỆU THAM KHẢO  Quản trị nguồn nhân lực, TS. Trần Kim Dung, NXB Thống kê, năm 2005.  Quản trị nhân sự, TS. Nguyễn Thanh Hội, NXB Thống kê, năm 2002  Giáo trình Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo, PGS.TS. Lê Thanh Hà, chương trình đào tạo và bồi dưỡng 1000 giám đốc, năm 2003. H   Quản trị nguồn nhân lực, TS. Nguyễn Thanh Hội, Viện quản trị doanh nghiệp. C  Quản trị học, TS. Nguyễn Thanh Hội, NXB Thống kê. TE  Quản trị học, TS. Lê Thanh Hà (chủ biên), PGS.TS. Nguyễn Thị Liên Diệp, TS. Phan Thị Minh Châu, NXB Trẻ, năm 1996. Nghệ thuật lãnh đạo, MBA Nguyễn Hữu Lam, NXB Giáo dục, 1996.  U  Quản trị nguồn nhân lực, George T.Milkovich – John W.Boudreau, NXB Th ống kê, năm 2002. H  Quản trị dự án đầu tư, TS. Lê Kinh Vĩnh, NXB Khoa học-Kỹ thuật, 2004.  Tuyển dụng và đãi ngộ người tài (Cẩm nang kinh doanh-HARVARD), Biên d ịch: Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu, NXB Tổng hợp TP.HCM, năm 2006.  Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, Lê Anh Cường, NXB Lao động xã hội.
CÁCH TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU  Sử dụng phương pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại H CTĐTTTP. C Thu thập thông tin thứ cấp (qua các văn bản, báo cáo, biên TE  bản họp giao ban, đề tài nghiên cứu trong nội bộ công ty; qua các tạp chí chuyên ngành, báo Bưu điện Việt Nam, U H Internet…).  Thu thập thông tin sơ cấp (qua các bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia, Lãnh đạo trong ngành).
TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ NHỮNG THÀNH QUẢ-TỒN TẠI HẠN CHẾ CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTĐTTTP Stt Công tác Thành quả Tồn tại hạn chế Phân tích + Có hệ thống phân tích + Chưa có hệ thống phân 1 công việc cho các hoạt tích công việc cho các hoạt H công việc động sản xuất trực tiếp; động sản xuất gián tiếp; C Hoạch định nguồn + Chưa có các chiến lược, dự 2 nhân lực báo nguồn nhân lực lâu dài; TE + Tự phát, thiếu đồng bộ, Tuyển dụng + Được tiến hành theo thiếu chính xác; đúng trình tự quy định, 3 U nhân sự + Chưa thu hút tốt nguồn minh bạch, công khai; nhân lực từ bên ngoài; H + Chưa gắn kết hiệu quả + Tuân thủ đúng các quy giữa các khâu hoạch định- 4 Sử dụng nhân sự định của Pháp luật, các tuyển dụng-sử dụng-duy trì- Nghị quyết của Đảng… đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;
TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ NHỮNG THÀNH QUẢ-TỒN TẠI HẠN CHẾ CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTĐTTTP STT Công tác Thành quả Tồn tại hạn chế + Đã xây dựng được mục + Nhiều khóa đào tạo chưa H tiêu, kế hoạch, quy chế hiệu quả, còn mang tính tự Đào tạo và phát về đào tạo và phát triển phát, bị động; triển nguồn nhân C 5 nguồn NL; + Thiếu đánh giá kết quả; lực + Tổ chức nhiều khóa + Chưa khuyến khích việc tự TE đào tạo tập huấn. học để nâng cao trình độ. + Phân chia quỹ lương, + Các mức lương vẫn còn Phân phối lương, phúc lợi đúng quy định; U 6 cứng nhắc theo quy định của thưởng + Tạo thu nhập ổn định Nhà nước và của VNPT; H cho CBCNV; Đánh giá + Đánh giá thành tích + Đánh giá thành tích cá nhân 7 tập thể tương đối bài mang nặng tính hình thức, thành tích bản; chưa công bằng; Môi trường và 8 + Đảm bảo khá tốt; điều kiện làm việc
TỔNG HỢP CÁC NHÓM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTĐTTTP Nhóm giải Stt Tên giải pháp Ý nghĩa giải pháp pháp (GP1): Xây dựng hệ thống phân tích và xây (GP1): Làm cơ sở cho các hoạt động H dựng bản mô tả công việc quản trị nguồn nhân lực; C cho tất cả các vị trí; TE (GP2): Cập nhật thông (GP2): Nhằm đánh giá đúng tình tin nhân sự và dự báo Nhóm giải hình hiện tại, dự báo cho tương lai tiêu chuẩn công việc pháp thu hút để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị trong tương lai thường 1 U nguồn nhân nguồn nhân lực đi đúng hướng; xuyên; H lực (GP3): Nhằm tuyển được người có (GP3): Hạn chế tuyển đủ phẩm chất, trình độ và năng lực dụng nguồn nhân lực bên phù hợp cho từng công việc cụ thể và ngoài qua người thân giảm tình trạng thừa người không có trong ngành; đủ trình độ và năng lực cần thiết;
TỔNG HỢP CÁC NHÓM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTĐTTTP (TT) Stt Nhóm giải pháp Tên giải pháp Ý nghĩa giải pháp (GP4): Nâng cao năng lực của H (GP4): Phân tích Nhóm giải pháp nhu cầu đào tạo, nhân viên, đảm bảo có đủ các kỹ đào tạo và phát C 2 triển khai, kiểm tra, năng, trình độ lành nghề cần thiết triển nguồn nhân đánh giá hiệu quả để hoàn thành tốt các công việc TE lực đào tạo chặt chẽ; được giao; (GP5): Nhằm tạo động lực để U (GP5): Đổi mới cơ CBCNV phát huy hết khả năng chế trả lương bằng làm việc theo đúng hướng mục H Nhóm giải pháp phương pháp 3Ps; tiêu, chiến lược của Công ty; tạo động lực và 3 duy trì nguồn (GP6): Ứng dụng (GP6): Tạo không khí hứng khởi nhân lực mạnh chính sách khám phá các công việc mới và luân chuyển công nâng cấp trình độ cho cho toàn thể việc; CBCNV;
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ A/ Đối với Nhà nước: + Nhanh chóng điều chỉnh bổ sung Luật Viễn Thông năm 2009; + Nhanh chóng đổi mới cơ chế trả lương áp dụng hệ thống trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc H B/ Đối với Bộ Thông tin Truyền thông: C + Phối hợp chặt chẽ với UBND các tỉnh, thành tăng cường năng lực quản lý nhà nước TE về viễn thông của các Sở TTTT tại 63 tỉnh, thành trong cả nước nhằm đẩy mạnh ứng dụng và phát triển viễn thông trong tình hình mới. U C/ Đối với Tập Đoàn BCVT Việt Nam (VNPT) và Viễn thông H TP.HCM (VTTP): + Tái cấu trúc doanh nghiệp + Đổi mới cơ chế trả lương bằng phương pháp 3Ps + Tăng phân quyền, phân cấp trong quản lý-điều hành hoạt động cho đơn vị