intTypePromotion=1
ADSENSE

Luận văn: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)”

Chia sẻ: Do Thi Trang | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:124

99
lượt xem
28
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực, phát hiện những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam và đề xuất phương hướng đào tạo nhân lực cho Công ty phù hợp với phương hướng phát triển, sau khi xác định những yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực, kiến nghị một số giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực Công ty được đào tạo có chất lượng và đáp ứng được hiệu quả công việc.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)”

  1. LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn có lời cam đoan danh dự về công trình khoa học của   mình, cụ thể: Tôi tên : Đỗ Thị Trang Sinh ngày: 15/03/1989 Hiện công tác tại: Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam Mã số học viên: 1551140023 Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy cô giảng viên trường Đại   học Thành Đông đặc biệt là PGS. Lê Hoàng Nga đã tận tình giúp đỡ  tôi   hoàn thành luận văn này. Tôi cam đoan: Luận văn “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại   Công ty TNHH Mua bán nợ  Việt Nam (DATC)” là công trình nghiên cứu   của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, không sao chép   bất kỳ tài liệu nào và chưa công bố nội dung này ở bất kỳ đâu. Các số liệu   trong luận văn được sử  dụng trung thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ   ràng, minh bạch, có tính kế  thừa, phát triển từ  các tài liệu, tạp chí, các   công trình nghiên cứu đã được công bố, các website. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên./.                                                                  Hà Nội, ngày      tháng      năm 2017                                                                       Tác giả luận văn                                                                                      Đỗ Thị Trang
  2. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 ADB Ngân hàng phát triển Châu Á 2 AMC Công ty quản lý tài sản 3 ASEM Diễn đàn hợp tác Á ­ Âu 4 BHXH Bảo hiểm xã hội 5 CBCNV Cán bộ công nhân viên 6 DATC Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam 7 DNNN Doanh nghiệp Nhà nước 8 KAMCO Tổng Công ty Quản lý tài sản Hàn Quốc 9 NAMC Công ty quản lý tài sản quốc gia
  3. MỤC LỤC
  4. DANH MỤC HÌNH ST Hình Nội dung Trang T 1 Sơ đồ 1 Sơ đồ cơ cầu tổ chức DATC 43 Sơ đồ quy trình công tác đào tạo nguồn  2 Sơ đồ 2 51 nhân lực tại DATC Biểu đồ  3 Học viên đánh giá chất lượng giảng viên  63 2.1 4 Sơ đồ 3 Kiến nghị quy trình đào tạo cho DATC 80
  5. DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Cơ cấu lực lượng lao động tại DATC 49 2 Bảng 2.2 Nhu cầu đào tạo tại DATC 54 3 Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo theo nội dung tại DATC 55 Kết quả  điều tra công tác xây định nhu  4 Bảng 2.4 56 cầu đào tạo tại DATC Yêu cầu đối với chương trình đào tạo tại  5 Bảng 2.5 57 DATC Đánh giá mức độ  hiểu biết về  mục tiêu  6 Bảng 2.6 58 khóa học Số   lượng   lao   động   được   đào   tạo   tại  7 Bảng 2.7 59 DATC Kết   quả   khảo   sát   sự   phù   hợp   của   học  8 Bảng 2.8 60 viên đối với khóa học 9 Bảng 2.9 Số lượng chương trình đào tạo tại DATC 61 Trình độ của giáo viên trong công ty tham  10 Bảng 2.10 62 gia giảng dạy Số lượng khóa đào tạo theo hình thức tại  11 Bảng 2.11 64 DATC Kết quả  khảo sát về  hình thức đào tạo  12 Bảng 2.12 64 tại DATC Kết quả khảo sát công tác triển khai thực   13 Bảng 2.13 66 hiện đào tạo 14 Bảng 2.14 Chi phí dành cho đào tạo tại DATC 67 15 Bảng 2.15 Đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo 69
  6. 7 PHẦN MỞ ĐẦU 1.  Tính cấp thiết của đề tài  Trong nền kinh tế  thị  trường, một doanh nghiệp muốn tạo ra lợi thế  cạnh tranh và tạo cho mình chỗ đứng vững chắc thì yếu tố con người đóng  vai trò rất quan trọng, và nguồn nhân lực được xem là tài sản vô cùng quý  đối với các doanh nghiệp. Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không  cao, không đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế  cạnh tranh. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào  tạo mới, những chiến lược đầu tư  cho đào tạo và phát triển nguồn nhân  lực cho công ty mình. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực là một  chức năng quan trọng của quản trị  nhân lực. Nó là phương hướng quan  trọng để  nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể  thiếu đối với bất kỳ  loại hình tổ  chức nàoTrong nền kinh tế  thị  trường,  một doanh nghiệp muốn tạo ra lợi thế  cạnh tranh và tạo cho mình chỗ  đứng vững chắc thì yếu tố  con người đóng vai trò rất quan trọng. Doanh   nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh thì đòi hỏi phải có một đội  ngũ cán bộ có chuyên môn, kinh nghiệm, năng động, sáng tạo. Để làm được  điều đó, vấn đề  đào tạo nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào   mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp. Công ty TNHH Mua bán nợ  Việt Nam (DATC)  là doanh nghiệp Nhà  nước hạng đặc biệt thuộc Bộ  Tài chính, hoạt động theo mô hình Công ty  trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ  sở  hữu. Hoạt   động của DATC không chỉ đơn thuần là kinh doanh vì lợi nhuận, mà DATC  là doanh nghiệp đặc thù trong nền kinh tế, là định chế  tài chính để  Chính  phủ  điều hành, thực hiện định hướng kinh tế, chính trị  của Đảng và Nhà  
  7. 8 nước, trợ giúp các doanh nghiệp xử lý nợ và tài sản tồn đọng để đẩy nhanh  quá trình sắp xếp và chuyển đổi sở hữu DNNN, thúc đẩy quá trình cổ phần  hóa các doanh nghiệp nhằm nâng cao tiềm lực cho phát triển kinh tế và hội   nhập.  Để  đáp  ứng được mục tiêu của Chính phủ, Bộ  Tài chính và nâng cao   năng lực cạnh tranh,  ổn định, bền vững và phát triển của doanh nghiệp  trong nền kinh tế  trong thời gian tới, một thực tế đặt ra cho Công ty mua  bán nợ ­ Bộ Tài chính là phải có một lực lượng lao động hiệu quả, có trình  độ và kinh nghiệm, đặc biệt là trong lĩnh vực mua bán và xử lý nợ xấu đòi   hỏi phải có sự thay đổi trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực   của đơn vị. Đây là một ngành kinh doanh khá mới mẻ  tại Việt Nam và   những kiến thức về lĩnh vực này chưa được giảng dạy tại các trường đại   học hay các đơn vị giáo dục đào tạo trong cả nước.  Tuy nhiên trong suốt quá trình hoạt động của mình, công tác đào tạo  của DATC vẫn tồn tại những hạn chế  như  việc xây dựng kế  hoạch đào   tạo hàng năm chưa sát thực tế, chưa chủ động triển khai kế hoạch đào tạo,   chương trình đào tạo nghiệp vụ  dành riêng cho công ty nên luôn bị  động  theo công việc, phát sinh tới đâu thì giải quyết tới đấy; chưa thực hiện   đánh giá kết quả  đào tạo thường xuyên và định kỳ, chất lượng đào tạo  nhân lực đáp ứng được công việc chưa cao. Xuất phát từ  những lý do trên, tác giả  chọn đề  tài  “Nâng cao chất  lượng  đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ  Việt Nam  (DATC)” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp cơ bản để nâng  
  8. 9 cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ  Việt Nam. ­ Phát hiện những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của  Công ty TNHH Mua bán nợ  Việt Nam và đề  xuất phương hướng đào tạo  nhân lực cho Công ty phù hợp với phương hướng phát triển ­ Sau khi xác định những yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực,  kiến nghị một số giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực Công ty được đào  tạo có chất lượng và đáp ứng được hiệu quả công việc. Những câu hỏi nghiên cứu đặt ra là:  1. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ  Việt   Nam như thế nào? 2.  Nguyên nhân gây nên sự kém hiệu quả của chất lượng đào tạo tại   Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam? 3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong Công   ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam?  3. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ­ Hệ  thống hoá cơ  sở  lý luận cơ  bản về  đào tạo nhân lực của doanh   nghiệp. ­ Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH  Mua bán nợ Việt Nam; chỉ ra những thành công và hạn chế  chủ  yếu trong  vấn đề này. ­ Đề xuất một số giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực Công ty được   đào tạo có hiệu quả. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ­   Đối   tượng   nghiên   cứu:   chất   lượng   đào   tạo   nhân   lực   tại   doanh   nghiệp.
  9. 10 ­ Phạm vi nghiên cứu của đề tài: + Về  không gian: Luận văn thực hiện nghiên cứu thực trạng đào tạo  nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam. + Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề trong giai đoạn  2015 – tháng 9/2017 và đến năm 2020, lấy năm 2017 là năm phân tích chính   để phân tích tình hình đào tạo tại DATC + Về  nội dung: Luận văn đi sâu nghiên cứu những vấn đề  lý luận vể  thực trạng đào tạo và chất lượng đào tạo nhân lực tại DATC; những yếu  tố   ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực và một số  giải pháp để  hoàn  thiện công tác đào tạo nhân lực tại DATC. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, sử dụng hệ  thống các nguyên lý, quan điểm liên quan đến công tác đào tạo làm cơ  sở.   Từ  đó đặt vấn đề  đào tạo nhân lực trong mối quan hệ  với các hoạt động  khác, nghiên cứu một cách tổng thể  các khía cạnh của công tác đào tạo   nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam. 5.2. Phương pháp cụ thể a) Phương pháp thống kê Mục đích: Thu thập những thông tin chi tiết về công tác đào tạo nhân   lực của Công ty theo thời gian và phạm vi nghiên cứu. Cách tiến hành: thông qua các số liệu báo cáo thống kê của Công ty về  hiện trạng hoạt động và công tác đào tạo nhận lực đang và đã diễn ra b) Phương pháp tiếp cận khảo sát ­ Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm
  10. 11 Mục đích: Thu thập thông tin về  tình hình đào tạo nhân sự  hiện tại   của công ty dưới góc độ của những đối tượng được đào tạo. Cách tiến hành: + Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo + Nội dung: Phiếu điều tra gồm 8­10 câu hỏi, các câu hỏi chủ  yếu là  dạng trắc nhiệm, có các đáp án khác nhau theo kiểu bậc thang để  các đối  tượng khác nhau  được lựa chọn.  Đưa ra một loạt câu hỏi  để  xác định  những thái độ, kiến thức và kết quả mà những học viên thu thập được qua  quá trình đào tạo. Cuối cùng là một hoặc hai câu hỏi mở  để  đối tượng   được nêu ra ý kiến của mình về việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực   tại công ty. (Phiếu điều tra trong phần phụ lục). + Tiến hành khảo sát: Số phiếu phát ra là 100 phiếu. Đối tượng khảo   sát chủ yếu là cấp chuyên viên, nhân viên thừa hành phục vụ. Số phiếu thu   về là 36 phiếu (đạt tỷ lệ 100%).  ­ Phương pháp phỏng vấn sâu Mục đích: Thu thập tình hình nhân sự  hiện tại của công ty và thực   trạng công tác đào tạo nhân sự  tại công ty nhằm bổ  sung các thông tin đã   thu thập được từ điều tra bảng hỏi. Cách tiến hành: + Xây dựng câu hỏi phỏng vấn để  thảo luận trên cơ  sở nội dung của  công tác đào tạo nhân lực để có các thông tin đầy đủ hơn.  + Nội dung: gồm 5 –10 câu hỏi chính. Nội dung các câu hỏi đều xoay   quanh vấn đề đào tạo nhân sự của công ty. + Tiến hành phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp. Xác định thời  gian phỏng vấn trong năm 2017 để  có những thông tin được cập nhật mới  nhất. Đối tượng phỏng vấn là ông Ngô Anh Thuỷ  ­ Phó Trưởng ban Tổ 
  11. 12 chức nhân sự và chị Đinh Thị Phương Thuỷ ­ Chuyên viên làm công tác đào   tạo tại Ban Tổ chức nhân sự ­ DATC. (Câu hỏi phỏng vấn trong phần phụ  lục) b) Phương pháp xử lý dữ liệu ­ Phương pháp so sánh: So sánh tình hình lao động, cơ  cấu lao động,  nhu cầu đào tạo, phân tích sự thay đổi trong kế hoạch và chương trình đào  tạo nhân sự qua từng năm. So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu  và phân tích những  ưu điểm, nhược điểm cũng như  tìm nguyên nhân vấn  đề. Các kết quả điều tra sau khi được thu hồi được đưa vào công cụ thống  kê excel để  thống kê mô tả, từ  đó vẽ  biểu đồ  so sánh, biểu đồ  tỷ  lệ, biểu  đồ xu hướng,... đồng thời tính toán các giá trị trung bình, độ lệch từ đó phân  tích so sánh các diễn biến theo thời gian. ­ Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu  thập được để có đượccái nhìn tổng quát trong tổng thể nghiên cứu.Khi dữ  liệu được thu thập về, phân loại và tổ chức theo các lĩnh vực và yếu tố đã  thiết lập. Sau khi phân tích số  liệu thu thập được, cần đưa ra được kết quả  là   yếu tố  nào trong mô hình nghiên cứu  ảnh hưởng trực tiếp và quan trọng   đến đối tượng được nghiên cứu đề từ đó có thể đưa ra được các giải pháp   chiến lược phù hợp và khả  thi nhất để  hoàn thiện công tác đào tạo nhân   lực của Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam. 6. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở  đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận  văn kết cấu thành 3 chương như sau: Chương 1. Cơ  sở  lý luận về  chất lượng đào tạo nhân lực của doanh   nghiệp.
  12. 13 Chương 2. Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH  Mua bán nợ Việt Nam. Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công  ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam. 7. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan Trên thế  giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn   nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân  lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Tác giả  Nguyên Ng ̃ ọc Quân va c ̀ ộng sự  (2012, trang 153)  cho răng ̀   “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể  các hoạt động học tập có tổ  chức  được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để  tạo ra sự  thay   đổi hành vi nghề  nghiệp của người lao động”. Quan điêm cua cac tac gia ̉ ̉ ́ ́ ̉  ̀ ́ ̉ trên vê phat triên nguôn nhân l ̀ ực trong doanh nghiệp nhin chung đêu thiên ̀ ̀   ̀ ́ ạt động học tập ma tô ch vê cac ho ̀ ̉ ức cung câp cho ng ́ ười lao động. Nghĩa là   hoạt động phát triển nguồn nhân lực se chi xet trên góc đ ̃ ̉ ́ ộ  phát triển chất  lượng nguồn nhân lực chứ không xet đ ́ ến việc tăng lên về  số lượng người   lao động.  Phan Thị  Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực  tại ngân hàng Thương Mại cổ  phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là  nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại  của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực  hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng  khẳng định để  khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu  quả  các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với   tình hình, định hướng của doanh nghiệp. 
  13. 14 Nguyên Đăng Th ̃ ắng (2013) trong nghiên cứu: “Đào tạo và phát triển  nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào  tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp  doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả  sản xuất kinh doanh  và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.  Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu  “ Đào tạo và phát triển  nguồn nhân lực quản lý trong xu thế  hội nhập kinh tế  quốc tế ­ tập đoàn   công nghiệp than ­ khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực  được coi là nguồn lực nội chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu  thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác,   sử  dụng hợp lý. Trong xu thế  hội nhập kinh tế  quốc tế  và bối cảnh thế  giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những   doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo tác giả để đạt được   kết quả  cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả  các hình thức  đào tạo, bồi dưỡng. Và tác giả  cho rằng yếu tố  văn hóa được xem là sức   mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức. Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn  hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào  tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến   lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà  các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.  Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Lê Xuân Tình (2012): Năm 2012,  tác giả Lê Xuân Tình chọn chủ đề  nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công  tác quản trị nhân lực tại Công ty Mua bán nợ ­ Bộ Tài chính” để thực hiện  luận văn thạc sỹ kinh tế và đã bảo vệ thành công tại trường Học viên Công   nghệ  Bưu chính viễn thông. Tác giả  đã tiến hành thu thập thông tin tại  Công ty Mua bán nợ Việt Nam (khi đó mang tên Công ty Mua bán nợ và tài 
  14. 15 sản tồn đọng của doanh nghiệp ­ DATC). Dựa trên một số  lý thuyết làm  nền tảng và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã đưa ra các lập luận và  kiến nghị khác vững vàng. Tác giả đã chỉ ra những hạn chế chính tác động  đến công tác quản trị  nhân sự  tại DATC: (1) Chất lượng công tác tuyển  dụng chưa thực sự  cao, chưa sát thực tế  yêu cầu công việc; (2) Việc sắp  xếp cán bộ, viên chức chưa hiệu quả; (3) Công tác đãi ngộ, trả  lương còn  cào bằng, chưa thực sự khuyến khích hết động lực của người lao động và  (4) Công tác đào tạo còn đơn giản, nặng về  hình thức, chưa có công tác   đánh giá hiệu quả  đào tạo và đưa ra một số  giải pháp nhằm cải thiện   những hạn chế trên. Luận văn của tác giả Lê Xuân Tình đã được hội đồng   đánh giá cao thông qua phương pháp nghiên cứu và kết quả đạt được. Tuy  nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế do hiện tại quy mô và mô hình tổ  chức, hoạt động của DATC đã có sự  thay đổi so với thời điểm năm 2012  nhưng kết quả  nghiên cứu của công trình này cũng đã góp phần mở  ra  những hướng nghiên cứu mới cho các tác giả về sau. Báo cáo Dự án Soát xét và đánh giá sơ bộ cơ sở pháp lý, các vấn đề   về tài chính và yêu cầu nâng cao năng lực cho hoạt động của DATC thuộc   Giai đoạn 1 Chương trình “Cải cách doanh nghiệp Nhà nước và hỗ  trợ   quản trị công ty” tài trợ  bởi Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB). Báo cáo  được hoàn thành vào tháng 3/2012 với sự  tham gia của các chuyên gia tư  vấn trong nước (thuộc Công ty tư vấn Mekong LLC) và chuyên gia tư vấn  quốc tế  (ADB). Qua nhiều lần làm việc trực tiếp, nghiên cứu, tổng hợp ý  kiến của các cán bộ liên quan của DATC và Bộ Tài chính; tổ chức các buổi   hội thảo để  thống nhất những vấn  đề  có  liên quan; cân nhắc các kinh   nghiệm từ các nền kinh tế trong khu vực và thế giới trong vấn đề xử lý nợ  xấu và tài sản tồn đọng, các chuyên gia đã rà soát các vấn đề  về  tài chính  
  15. 16 và hoạt động của DATC; phân tích về  yêu cầu nâng cao năng lực hoạt   động của DATC trong đó có nội dung về nhân sự và phát triển nguồn nhân   lực để  đối phó với khối lượng gia tăng các trường hợp nợ  xấu yêu cầu  được DATC xử lý tại Việt Nam. Trên cơ sở đó báo cáo đã xác định và kiến  nghị  một số  kỹ  năng và chương trình đào tạo theo từng bộ  phận chuyên   môn nghiệp vụ của DATC. Nhìn chung, báo cáo của ADB đã chỉ ra các vấn  đề còn tồn tại về trình độ và năng lực đội ngũ cán bộ  của DATC và đề  ra  các giải pháp khắc phục tương  ứng. Tuy nhiên do một số  vướng mắc về  mặt pháp lý, chế độ chính sách liên quan đến DATC nên việc thực hiện áp   dụng những biện pháp mà tổ  tư  vấn đưa ra vẫn chưa thực sự  hiệu quả,  khả thi.  “Apractical guide to an effective National AMC” – Báo cáo khoa học   của tác giả Thomas Rose thuộc Ngân hàng Thế giới (WorldBank) thực hiện   vào tháng 3/2005.   Báo cáo này được trình bày như  một văn bản “hướng  dẫn” tập trung vào tầm quan trọng của việc thành lập một cơ quan quản lý   nợ và tài sản của quốc gia (AMC) và tiềm năng của thị trường này. Báo cáo  cung cấp những vấn đề  cần nghiên cứu đối với các nhà quản trị  trong các  mặt như mục tiêu, kỳ  vọng, khả  năng gia nhập thị  trường của tổ  chức và  năng lực hoạt động và quản lý cần thiết của tổ  chức đó. Đặc biệt tầm   quan trọng của một đội ngũ nhân sự làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và  quản lý có chất lượng cao được nêu rõ trong mục “Operational Issues”.  Trong đó nêu lên những yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm của người lao   động, những đề xuất gợi ý trong việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự  trong một AMC của quốc gia. Báo cáo mang tính tổng quát cao, bao trùm  rất nhiều vấn đề  liên quan đến việc thành lập một AMC nhưng còn mang   tính vĩ mô, việc thực hiện và áp dụng còn phải tính đến tình hình thực tế 
  16. 17 tại mỗi quốc gia. Tuy nhiên những vấn đề  trong báo cáo cũng có giá trị  tham khảo lớn khi xét đến những yêu cầu cần phải có để  tiến hành định  hướng nhu cầu đào tạo nhân lực tại DATC.   “ASEM   TRUST   FUND:   IMPLEMENTATION   COMPLETION   REPORT Korea ­ Financial Sector Advisory Services ­ TF021183” năm 2005   – Báo cáo khoa học của tác giả Robert Liu thuộc khuôn khổ các hoạt động   nghiên cứu tư vấn tài trợ bởi Quỹ ASEM Trust Fund thuộc Ngân hàng Thế   giới  (WorldBank).  Trong báo cáo này, KAMCO của Hàn Quốc được sử  dụng như một ví dụ về kinh nghiệm tổ chức đào tạo nguồn nhân lực (đặc   biệt là nhân lực chuyên môn cao về tài chính) được hỗ trợ một phần về tài  chính bởi ASEM Strust Fund  khi mới thành lập để  trở  thành một công ty  dẫn đầu trong ngành quản lý nợ  và tài sản tại Hàn Quốc. Trong đó mô tả  quá trình đào tạo về mặt nhân sự của KAMCO nhằm trang bị cho các nhân   viên của mình những kiến thức cơ bản và chuyên sâu về quản lý, xử lý nợ  và tài sản tồn đọng, đồng thời chia sẻ  trao đổi kinh nghiệm với các đồng  nghiệp từ  các công ty cùng lĩnh vực của Hàn Quốc. Những năm gần đây,   KAMCO cũng đã hỗ  trợ  DATC rất nhiều trong công tác tăng cường năng  lực hoạt động, chia sẻ  những kinh nghiệm quý báu của mình về  công tác  xử lý nợ xấu, tái cấu trúc các doanh nghiệp, tổng công ty và nâng cao năng  lực tổ chức hoạt động. Nhiều đoàn cán bộ của DATC đã được cử sang Hàn   Quốc tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn để học tập, chia sẻ kinh nghiệm.  Các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với  tổ  chức, chỉ  ra sự  cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng  như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo  của từng tổ chức cụ thể. Song nếu nâng cao công tác đào tạo và phát triển  nguồn nhân lực mà không chú trọng xem thành quả là chất lượng nhân lực  
  17. 18 sau khi được đào tạo có đáp  ứng được công việc hay không thì nâng cao  công tác đào tạo có ý nghĩa hay không? Nắm bắt được sự  quan trọng của   chất lượng đào tạo, luận văn  “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại  Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)” sẽ đi sâu khai thác làm thế  nào để nâng cao chất lượng đào tạo để nhân lực tại DATC có thể đáp ứng  được công việc một các hiệu quả, bắt kịp giai đoạn công nghiệp hóa hiện  hóa và tự tin trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
  18. 19 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO  TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản  1.1.1. Khái niệm về nhân lực – Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một  tổ  chức hay xã hội  (kể  cả  những thành viên trong ban lãnh  đạo doanh  nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,   khả  năng, hành vi  ứng xử  và giá trị  đạo đức để  thành lập, duy trì và phát   triển doanh nghiệp. Như  vậy, nhân lực là toàn bộ  khả  năng thể  lực và trí lực của con  gười tham gia vào quá trình lao dộng, là tổng thể các yếu tố về thể chất và  tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là tổng thể  số  lượng và chất lượng những người nhân lực đáp ứng nhu cầu nhất định về  loại  hình lao động tương  ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ  chức trên thị  trường. Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ  năng nhất định để  làm công việc nào đó mà xã hội hay thị  trường có nhu   cầu. Cấu thành nhân lực là số  lượng nhân lực bao gồm tổng thể  những  người trong độ  tuổi lao động và thời gian làm việc có thể  huy động của  họ. Chất lượng nhân lực: thể  hiện  ở giới tính, sức khỏe, trình độ  chuyên  môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động. – Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể  lực và trí lực. Thể  lực phụ  thuộc vào tình trạng sức khoẻ  của con người,  mức sống, thu nhập, chế độ  ăn uống, chế  độ  làm việc, nghỉ  ngơi v.v.. Trí   lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu  cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
  19. 20 – Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân  lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v.. – Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ  chức và duy trì phát  triển sức tiềm tàng của con người. Tổ  chức có thể  là một hãng sản xuất,  một công ty bảo hiểm, một cơ  quan của nhà nước, một bệnh viện, một   viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội…  Tổ  chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ  chức  có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ  chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn  nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ  cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. 1.1.2. Đào tạo trong doanh nghiệp Thứ  nhất, theo từ  điển Tiếng Việt, “đào tạo được hiểu là việc: làm  cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. Thứ  hai, “Đào tạo là quá trình trang bị  kiến thức nhất định về  mặt  chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để  họ  có thể  đảm nhận được  một công việc nhất định”. Thứ  ba, từ  góc nhìn của các nhà giáo dục và đào tạo Việt Nam, khái  niệm tương đối đầy đủ là: “Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có   tổ chức nhằm đạt được các kiến thức, kỹ năng và kỹ sảo trong lý thuyết và  thực tiễn, tạo ra năng lực để  thực hiện thành công một hoạt động xã hội  (nghề nghiệp) cần thiết”. Hay nói cách khác, đào tạo đề  cập đến việc dạy các kỹ  năng thực   hành, nghề  nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ  thể, để  người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một 
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2