Luận văn: Những giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ở Trung tâm khai thác vận chuyển Bưu điện Hà Nội trong giai đoạn hiên nay

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:59

Thêm vào BST

Báo xấu

130
lượt xem 30
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX về đường lối phát triển kinh tế của nước ta trong thời kỳ đổi mới là: Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng nền kinh tế độc lập, tự chủ, đưa đất nước ta trở thành một nước công nghiệp, ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, đồng thời xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong những năm qua, thực hiện chủ trương đường lối, chủ trương phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, đất nước ta đã có...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Những giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ở Trung tâm khai thác vận chuyển Bưu điện Hà Nội trong giai đoạn hiên nay

Luận văn Những giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ở Trung tâm khai thác vận chuyển Bưu điện Hà Nội trong giai đoạn hiên nay 1
MỤC LỤC Nội dung Trang Mục lục 1 Lời mở đầu 3 6 C hương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước 6 1 .1-Khái niệm, vai trò và yêu cầu về cán bộ quản lý 1 .1.1- K hái niêm cán bộ quản lý 6 1 .1.2- V ai trò của cán bộ quản lý 6 1 .1.3- Y êu cầu đối với cán bộ quản lý 7 1 .1.3.1 - Yêu cầu về kỹ năng đối với cán bộ quản lý 9 1 .1.3.2 - Yêu cầu về phẩm chất cá nhân 11 1 .2- Công tác của cán bộ quản lý 12 1 .2.1- Nội dung công tác của cán bộ quản lý 12 1 .2.2- Phong cách làm việc của cán bộ quản lý 13 1 .3- Tính cấp thiết của việc xây dựng đôi ngũ cán bộ trong 14 doanh nghiệp C hương II: Thực trạng đội ngũ cán bộ ở Trung tâm khai 17 thác vận chuyển B ưu điện Hà N ội 2 .1- Đặc điểm tình hình hoạt động của Trung tâm khai thác 17 vận chuyển Bưu điện Hà Nội 2 .1.1- Q uá trình hình thành và phát triển của Trung tâm 17 2 .1.2- Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm 19 2 .1.3- Cơ cấu tổ chức của Trung tâm 19 - Sơ đồ cơ cấu tổ chức 23 2 .1.4- Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tại Trung tâm 25 a- Tổ chức mạng vận chuyển 25 b- Tổ chức mạng khai thác 26 27 2 .2- Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý của Trung tâm 2 .2.1- Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý của Trung tâm 27 2 .2.2- Tình hình công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ q uản lý của Trung tâm từ năm 2005 - 2007 30 2 .3- Mặt mạnh, mặt yếu, nguyên nhân và các tồn tại của đội 31 ngũ cán bộ trong Trung tâm 2 .3.1- Mặt mạnh 31 2 .3.2- Mặt hạn chế và những nguyên nhân 32 2 .3.3- N hững bài học kinh nghiệm cần rút ra 33 C hương III- N hững giải pháp cơ bản xây dựng đôi ngũ cán 34 bộ ở Trung tâm khai thác vận chuyển Bưu điện Hà Nội 34 3 .1- Phương hướng và mục tiêu phát triển của Trung tâm 3 .1.1- Phương hướng phát triển chung 34 2
3.1.2- Phương hướng và mục tiêu phát triển của Tổng Công ty 35 3 .1.3- Phương hướng và mục tiêu phát triển của trung tâm khai thác vận chuyển 38 3 .2- Những giải pháp để hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn cán 40 bộ của Trung tâm 3 .2.1- Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng 40 3 .2.2- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 41 3 .2.3- Đổi mới công tác kế hoạch hóa cán bộ 43 3 .2.4- Đổi mới công tác nhận xét đánh giá cán bộ 44 3 .2.5- Tăng cường công tác kiểm tra 48 3 .2.6- Đổi mới bộ máy làm công tác cán bộ 49 3 .2.7- Đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực 50 3 .2.8- X ây dựng tiêu chuẩn cho cán bộ quản lý tại Trung tâm 51 3 .3- Các kiến nghị về cơ chế, chính sách để đảm bảo thực 55 hiện các đề xuất có hiệu quả K ết luận 55 Tài liệu tham khảo 57 3
LỜI MỞ ĐẦU 1 / TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU: Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX về đường lối p hát triển kinh tế của nước ta trong thời kỳ đổi m ới là: Đ ẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng nền kinh tế độc lập, tự chủ, đưa đất nước ta trở thành m ột nước công nghiệp, ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, đồng thời x ây d ựng quan hệ sản xuất phù hợp theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong những năm qua, thực hiện chủ trương đường lối, chủ trương phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, đất nước ta đã có những bước phát triển m ạnh mẽ, tình hình kinh tế của nước ta đang tăng trưởng và ổn định, đời sống x ã hội được nâng cao. Tuy nhiên quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế là x u hướng khách quan, dẫn đến quá trình vừa phải hợp tác để phát triển, vừa p hải cạnh tranh rất phức tạp, đặc biệt là giữa các nước đang phát triển. Đối với nước ta, trong tình hình và bối cảnh quốc tế như vậy, tiến trình hội nhập kinh tế q uốc tế trong thời gian tới phải đ ược nâng lên một bước mới, gắn với việc cam kết quốc tế. Do vậy phải ra sức nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năng độc lập tự chủ của nền kinh tế, tham gia có hiệu quả vào phân công lao động q uốc tế. Trước những vận hội lớn của Đất nước, các doanh nghiệp Nhà nước một thành phần quan trọng và cơ bản của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa cũng phải có những bước đi thích hợp để tồn tại và phát triển, đồng thời nhanh chóng hội nhập với nền kinh tế quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp đội ngũ cán bộ quản lý có một vai trò vô cùng quan trọng nó quyết định đến việc hoạt động sản xuất kinh doanh thắng lợi hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. 4
Đ ể có đội ngũ cán bộ lãnh đạo, có đầy đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng đ ược những đòi hỏi trong giai đoạn mới thì việc nâng cao năng lực lãnh đ ạo của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp là hết sức cần thiết và cấp bách. Trung tâm khai thác vận chuyển Bưu điện Hà Nội là Trung tâm chuyên ngành Bưu chính, đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc của Tổng Công ty Bưu chính viễn thông Việt nam (nay là Tập đoàn Bưu chính - Viễn thông). Cùng với sự tăng trưởng của nền kinh tế đất nước, trong những năm qua đặc b iệt sau 2 giai đoạn tăng tốc, Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã đ ạt những thành tựu to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ trên cả hai lĩnh vực Bưu chính và Viễn thông. Tuy nhiên trong quá trình phát triển, b ên cạnh những thành quả không khỏi còn nhiều hạn chế bất cập. Phương án đổi mới quản lý khai thác kinh doanh Bưu chính - Viễn thông trên địa bàn tỉnh, thành phố ban hành kèm theo quyết định số 226/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 04/6/2004 của Hội đồng quản trị Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt nam đ ã nêu “Việc hạch toán không rõ ràng giữa hai dịch vụ Bưu chính và Viễn thông đã tạo ra sự thiếu năng động, kém phát triển trong lĩnh vực Bưu chính, năng suất lao động Bưu chính thấp”. Ngày 18/10/2005 Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số 158/2001/QĐ -TTG, phê duyệt chiến lược phát triển Bưu chính Viễn thông Việt nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020, trong đó phần định hướng phát triển Bưu chính chỉ rõ “Phát triển Bưu chính Việt nam theo hướng cơ giới hoá, tự động hoá, tin học hoá, nhằm đạt trình độ hiện đại ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực. Tổ chức Bưu chính tách ra khỏi Viễn thông, hoạt động độc lập có hiệu quả, cung cấp các dịch vụ đa dạng theo tiêu chuẩn quốc tế”. Là m ột cán bộ đang công tác tại Trung tâm, bản thân tôi tự nhận thức: V ới những tồn tại, hạn chế của ngành Bưu chính, đứng trước những thách thức của sự phát triển trong tương lai, hơn bao giờ hết vấn đề đặt ra đối với Trung tâm là cần thiết phải có những con người đủ năng lực, phẩm chất và đ ầy nhiệt huyết để khắc phục điểm yếu, tổ chức thực hiện thành công mục tiêu và định 5
hướng phát triển đã đề ra. Chính vì vậy, tôi chọn chuyên đề tốt nghiệp của mình với đề tài: Những giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ở Trung tâm khai thác vận chuyển Bưu điện Hà Nội trong giai đoạn hiên nay. 2 / MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU Thông qua khảo sát đánh giá thực tiễn đội ngũ cán bộ quản lý trong Trung tâm, tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ cán bộ. Từ đó đề ra các giải p háp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trong Trung tâm nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới, giai đoạn đất nước tiến hành công nghiệp hoá và hiện đại hoá. 3 / PHẠM VI GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN C ỨU Đ ề tài nghiên cứu đội ngũ cán bộ quản lý phân loại theo chức năng chuyên môn trong bộ máy quản lý ở Trung tâm khai thác vận chuyển Bưu điện H à Nội trong giai đoạn hiện nay. 4 / PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đ ể nghiên cứu viết đề tài này, tôi chọn phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - LêNin, cụ thể là: - K ết hợp với những phương pháp điều tra khảo sát. - Phương pháp thống kê, phân tích. - Phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích dự báo. - Phương pháp trừu tượng hoá, khái quát hoá để rút ra những vấn đề cốt lõi và bản chất nhằm góp phần nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp. 5 / KẾT CẤU CHÍNH CỦA CHUYÊN ĐỀ: N goài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, chuyên đ ề có kết cấu chính gồm 3 chương: C hương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước C hương II: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trong Trung tâm khai thác vận chuyển C hương III: Những giải pháp cơ bản xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý của Trung tâm khai thác vận chuyển 6
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC 1 .1- Khái niệm, vai trò và yêu cầu về cán bộ quản lý 1 .1.1- Khái niệm cán bộ quản lý: Cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đ ảm bảo cho tổ chức đạt đ ược những mục đích của mình với kết quả và hiệu q uả cao. Một cán bộ quản lý đ ược xác định bởi ba yếu tố cơ bản. Thứ nhất, có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định. Thứ hai, có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiên trong toàn bộ hoạt động của tổ chức. Và thứ ba, có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc. 1 .1.2 -Vai trò của cán bộ quản lý: Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về vai trò của các cán bộ quản lý tổ chức trong đó có môt quan điểm đ ược nhiều người chia sẻ là quan điểm của H enry Mintzberg. Ông cho rằng các cán bộ quản lý là nhân tố cơ b ản quyết đ ịnh sự thành công hay thất bại của đường lối phát triển tổ chức. Trong hoạt động hàng ngày, các nhà quản lý thường xuyên thực hiện ba vai trò là vai trò liên kết con người, vai trò thông tin và vai trò ra quyết định V ai trò liên kết bao hàm những công việc trực tiếp với những người khác. Nhà quản lý là người đại diện cho đơn vị m ình trong các cuộc gặp mặt chính thức (vai trò người đại diện), tạo ra và duy trì đôộng lực cho người lao động nhằm hướng cố gắng của họ tới mục đích chung của tổ chức (vai trò lãnh đ ạo), đảm bảo mối quan hệ với các đối tác (vai trò người liên lạc). 7
Vai trò thông tin bao hàm sự trao đổi thông tin với những người khác. Nhà quản lý tìm kiếm những thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý (vai trò người giám sát), chia sẻ thông tin với những người trong đơn vị (vai trò người truyền tin), và chia sẻ thông tin với những người bên ngoài (vai trò người phát ngôn). V ai trò quyết định bao hàm việc ra quyết định để tác động lên con người. N hà quản lý tìm kiếm cơ hội tận dụng, xác định vấn đề để giải quyết (vai trò người ra quyết định), chỉ đạo việc thực hiện quyết định (vai trò người đIều hành), phân bổ nguồn lực cho những mục đích khác nhau (vai trò người đảm b ảo nguồn lực), và tiến hành đàm phán với những đối tác (vai trò người đ àm p hán). N hững vai trò trên của các nhà quản lý là tất yếu, giúp họ thực hiện có kết quả và hiệu lực chức năng, nhiệm vụ của mình. 1 .1.3 -Yêu cầu đối với cán bộ quản lý: Cán bộ nói chung là những người làm công tác có nghiệp vụ, có chuyên môn trong các cơ quan Nhà nước, trong cả hệ thống chính trị, có trình độ từ đại học, cao đẳng trở lên, được hình hành trong quá trình đào tạo ở nhà trường. Số người có trình độ thấp hơn như trung cấp, sơ cấp được gọi là nhân viên. Cán bộ lãnh đạo là những người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức cả trong hệ thống chính trị thông qua con đường bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm; Cán bộ lãnh đạo chủ chốt là người đứng đầu quan trọng nhất, có tác dụng chi p hối toàn b ộ hoạt động của một tổ chức nhất định. Nội dung quá trình quản lý biểu hiện ở hệ thống cơ cấu các chức năng; đ ể thực hiện hiệu quả các chức năng này trong quá trình quản lý phải được hình thành hệ thống những cán bộ chức năng có cấu trúc chuyên môn hoá chặt chẽ, đó là bộ máy quản lý. Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp là người lao động thực hiện những chức năng và nhiệm vụ nhất định trong các quá trình quản lý, là những người làm việc trong bộ máy quản lý. Cán bộ lãnh đ ạo quản lý là người đứng đầu một tổ chức, điều hành hoạt động của tổ chức, sử dụng công cụ, phương tiện để điều khiển một hoạt động nào đó của tổ chức. Cán bộ quản 8
lý là người có trách nhiệm, nghĩa vụ quyền hạn và lợi ích nhất định tuỳ theo vị thế vai trò đảm nhiệm chức năng quản lý. Q uản lý ngày nay có vị trí cực kỳ quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội. Trong đó đội ngũ cán bộ quản lý đang là những nhân tố có tính q uyết định đến hiệu quả hoạt động và sự thành công hay thất bại của mỗi hệ thống kinh tế xã hội. Xét trong một tổ chức cụ thể thì cán b ộ quản lý là khâu nối có tính quyết định đảm bảo sự phối hợp có hiệu quả các hoạt động trong m ỗi tập thể để thực hiện mục tiêu chung. Ngày nay, cán bộ quản lý là khâu nối q uyết định đảm bảo sự thống nhất giữa Đảng, Nhà nước và người lao động trong xây dựng và thực hiện các mục tiêu phát triển Đất nước; là khâu nối q uyết định trong việc đảm bảo hài hoà giữa các lợi ích quốc gia - tập thể - người lao động tạo động lực cho sự phát triển. Do vị trí, ý nghĩa quan trọng của cán bộ quản lý đối với hoạt động của to àn bộ hệ thống tổ chức từ kinh tế đến chính trị, xã hội đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải đáp ứng những yêu cầu cơ bản về p hẩm chất và năng lực sau: Yêu cầu về phẩm chất chính trị: Người cán bộ quản lý phải có quan điểm lập trường chính trị vững vàng, kiên định; phải nắm được đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị; biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của m ọi người; tạo được lòng tin và lôi cuốn được mọi người cùng tham gia. Yêu cầu về pháp lý: Cán bộ quản lý phải am hiểu và nắm được pháp luật, nhất là những ngành luật có liên quan đến chuyên môn, ngành nghề của m ình sao cho trong quá trình làm việc không vi phạm pháp luật. Yêu cầu về chuyên môn: Cán bộ quản lý phải am hiểu tri thức chuyên môn, đủ tri thức để quản lý ngành nghề chuyên môn. Có trình độ cao và am hiểu tường tận chuyên môn của ngành mình quản lý sẽ giúp cán bộ quản lý hoạch định được chiến lược phát triển ngành đúng hướng, tổ chức thực hiện m ục tiêu quản lý của mình hiệu quả nhất. 9
Yêu cầu về năng lực tổ chức quản lý: Là người vạch mục tiêu và thông q ua các cộng sự thực hiện mục tiêu đã đề ra. V ì vậy cán bộ quản lý phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát, nắm đ ược các nhiệm vụ từ tổng thể đến chi tiết để tổ chức hệ thống hoạt động linh hoạt, đồng bộ và có hiệu quả; là người biết cách tổ chức lao động, biết sử dụng đúng tài năng của từng cộng sự, đánh giá đúng con người và biết xử lý tốt các m ối quan hệ trong và ngoài hệ thống. Yêu cầu về phẩm chất đạo đức tác phong: Đ ạo đức là chuẩn mực về p hẩm chất của con người, được xã hội chấp nhận. Tiêu chuẩn đạo đức đòi hỏi cán bộ quản lý phải tuân theo các chuẩn mực nhất định biểu lộ qua ý thức đối với xã hội; qua thái độ công tác; qua hành vi đối với lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, đ ược mọi người đồng tình ủng hộ và thừa nhận. Tác phong thể hiện thông qua các phương pháp và nghệ thuật ứng xử để thực hiện nhiệm vụ. Tuỳ thuộc vào phẩm chất đạo đức, tài năng cá nhân và môi trường cụ thể, mỗi người cán bộ quản lý có tác phong riêng. Nhưng muốn quản lý và động viên đ ược người khác thì tác phong thích hợp nhất là tác phong quần chúng, có nghĩa là xuất phát từ quần chúng, vì quyền lợi của quần chúng, tranh thủ được sự ủng hộ của quần chúng. Muốn vậy người cán bộ quản lý phải biết lắng nghe q uần chúng, thuyết phục quần chúng, tin yêu quần chúng. N goài ra các cán bộ quản lý phải đạt được ở mức nhất định những yêu cầu về kỹ năng quản lý và phẩm chất đạo đức cá nhân. 1 .1.3.1 - Những yêu cầu về kỹ năng đối với cán bộ quản lý K ỹ năng là khả năng của con người có thể đ ưa kiến thức vào thực tế nhằm đạt được những kết quả mong muốn với hiệu quả cao. Daniel Katz đã p hân các kỹ năng cần thiết đối với các nhà quản lý thành ba nhóm: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người, kỹ năng nhận thức. *Kỹ năng kỹ thuật K ỹ năng kỹ thuật là khả năng của nhà quản lý thể hiện được kiến thức và tài năng trong quá trình quản lý các hoạt động thuộc lĩnh vực chuyên môn của mình. Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng 10
thực hiện các quy trình quản lý. Muốn quản lý tốt những hoạt động nhất định, nhà quản lý phải hiểu và thực hiện được những hoạt động đó. Cụ thể như là các thợ cơ khí làm việc với các dụng cụ, và người đốc công phải có khả năng dạy các kỹ năng sử dụng dụng cụ cho cấp dưới của mình. Các kế toán viên thực hiện các quy trình kế toán và người kế toán trưởng p hải có khả năng hướng dẫn cho họ những quy trình đó. Để quản lý bộ phận marketing, trưởng phòng phải nắm được công nghệ thực hiện các hoạt động m ảketing cơ bản. Đồng thời mọi nhà quản lý phải có khả năng thực hiện các q uá trình quản lý bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra đối với các hoạt động trong phạm vi trách nhiệm của mình. G ắn liền với việc sử dụng các phương pháp, quá trình và công cụ cụ thể, đ ể có kỹ năng kỹ thuật nhà quản lý phải được đào tạo và phải được trải qua kinh nghiệm thực tế. Điều đó chứng tỏ được tại sao khi tuyển dụng cán bộ vào các chức vụ quản lý, bên cạnh yêu cầu về bằng cấp bao giờ cũng có những yêu cầu về kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn của tổ chức. *Kỹ năng nhận thức K ỹ năng nhận thức là khả năng phát hiện, phân tích và giải quyết những vấn đề phức tạp. N hà quản lý phải thấy được bức tranh toàn cảnh thực trạng và xu thế b iến động của đơn vị do mình phụ trách, của toàn tổ chức và của môi trường, nhận ra được những yếu tố chính trong mỗi hoàn cảnh, nhận thức được mối q uan hệ giữa các phần tử, bộ phận trong tổ chức và mối quan hệ của tổ chức với môi trường. Trong tất cả kỹ năng được cho là cần phải có đối với người quản lý có lẽ kỹ năng được đánh giá cao và được nhấn mạnh nhất chính là năng lực phân tích và giải quyết vấn đề. Người quản lý phải có khả năng xác định rõ các vấn đề, hiểu rõ và giải thích được dữ liệu thônh tin, sử dụng được thông tin để xây d ựng các giải pháp giải quyết vấn đề. Lựa chọn được những giải pháp tối ưu nhất cho vấn đề, biết cách lập luận và đưa ra các cam kết trong những tình huống phức tạp. 11
K ỹ năng kỹ thuật có vai trò quan trọng lớn nhất ở cấp quản lý cơ sở, giảm dần với cấp quản lý bậc trung và có ý nghĩa khá nhỏ đối với cấp cao. Kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người có ý nghĩa quan trọng đối với mọi cấp quản lý. K ỹ năng nhận thức có vai trò nhỏ đối với cán bộ quản lý cấp cơ sở, trở nên quan trọng hơn đối với cấp trung và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với cấp cao *Kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người K ỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người là khả năng của một người có thể làm việc được với những người khác, bao hàm những kỹ năng cụ thể sau: + Đánh giá đúng con người, có khả năng thấu hiểu và thông cảm với những tâm tư, tình cảm nguyện vọng của con người + Mềm dẻo trong hành vi, có kỹ năng giao tiếp và đàm phán + Có khả năng tạo quyền lực và tạo ảnh hưởng + Sử dụng một cách có nghệ thuật các phương pháp lãnh đạo con người + Có khả năng xây dựng và làm việc theo nhóm + Có khả năng chủ trì các cuộc họp + G iải quyết tốt các mâu thuẫn trong tập thể + Quản lý có hiệu quả thời gian và sự căng thẳng của bản thân m ình, không để các vấn đề cá nhân làm ảnh hưởng đến công việc chung … N hà quản lý có kỹ năng làm việc với con người sẽ tham gia tích cực vào công việc của tập thể, tạo ra được một môi trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn, d ễ bộc bạch ý kiến và phát huy triệt để tính sáng tạo của mình 1 .1.3.2 - Yêu cầu về phẩm chất cá nhân Đ ể làm việc có hiệu quả, bên cạnh kỹ năng nhà quản lý còn cần mang những đặc tính cá nhân nhất định. Có thể tổng kết những đòi hỏi về đặc điểm cá nhân đối với cán bộ quản lý bao gồm: + N gười quản lý thành đạt có ước muốn mãnh liệt được làm quản lý, nó đ ược ảnh hưởng đối với những người khác và thu được kết quả thông qua những cố gắng tập thể của cấp dưới. Trong thực tế nhiều người muốn có sự thú 12
vị được ở các cương vị quản lý, bao gồm cả địa vị lẫn lương bổng cao, nhưng họ lại thiếu mất động lực cơ bản là tạo ra môi trường thuận lợi trong đó mọi người có thể hợp tác với nhau vì mục đích chung. Lòng mong muốn đối với công việc quản lý đòi hỏi sự nỗ lực, thời gian sức lực và sự kiên nhẫn. + N hà quản lý phải là người có văn hóa, có kiến thức, có thái độ dúng m ực với những người xung quanh, tạo được ấn tượng tốt, gây đ ược sự chú ý và kính trọng, tỏ ra tự tin trong hành đ ộng và lời nói. H ành động một cách đúng đ ắn và có sáng tạo theo pháp luật và chuẩn mực đạo đức x ã hội. + N hà quản lý phải là người có ý chí, chấp nhận rủi ro, có khả năng duy trì công việc ngay cả khi phải chịu những áp lực nặng nề. Các yêu cầu trên đều cần được tiêu chuẩn hóa và thể chế hóa để làm căn cứ cho quá trình tuyển chọn, sử dụng ,đánh giá và đào tạo bồi dưỡng cán bộ q uản lý tổ chức. 1 .2- Công tác của cán bộ quản lý 1 .2.1- Nội dung công tác của cán bộ quản lý Công tác cán bộ quản lý là quá trình đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động quản lý với những nhiệm vụ cơ bản sau đây : + Phân tích nhu cầu về nhân lực quản lý và nguồn cán bộ quản lý tổ chức. + Tuyển chọn , bố trí và hòa nhập cán bộ quản lý. + Di chuyển và đ ề bạt cán bộ quản lý. + Đánh giá cán bộ quản lý. + Đãi ngộ cán bộ quản lý. + Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Công tác cán bộ, ảnh hưởng đến chức năng lãnh đ ạo và kiểm tra. Những người quản lý được đào tạo tốt sẽ có khả năng tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi để mọi người, khi làm việc theo nhóm, có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức và mục đích cá nhân của mình. Nói cách khác, công tác cán bộ hợp lý sẽ làm cho lãnh đạo hiệu quả hơn. Tương tự, việc lựa chọn được những người quản lý có chất lượng cũng ảnh hưởng tốt đến công tác kiểm tra, ví dụ như qua việc họ có thể loại trừ được nhiều sai lệch so với các kế hoạch, không đ ể chúng trở thành những vấn đề lớn . 13
Công tác cán bộ đòi hỏi phải áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống mở. Tuy được thực hiện trong tổ chức, công tác này có mối quan hệ chặt chẽ với môi trường bên ngoài. Vì vậy, các yếu tố nội bộ tổ chức, chẳn hạn như các chính sách quản lý nguồn nhân lực hay bầu không khí trong tổ chức phải được tính đến, đồng thời không bỏ qua các yếu tố của môi trường bên ngoài. Ví dụ, x u thế sử dụng công nghệ cao đòi hỏi phải có nhà quản lý đ ược đào tạo cẩn thận, bồi dưỡng chu đáo và rất lành nghề. Việc không thể đáp ứng những nhu cầu về những người quản lý như vậy có thể sẽ gây trở ngại cho tổ chức trong việc phát triển với tốc độ mong muốn. 1 .2.2- Phong cách làm việc của cán bộ quản lý Phong cách làm việc của cán bộ quản lý là tổng thể các biện pháp, các thói quen, các cách cư xử đặc trưng mà người đó sử dụng trong quá trình giải q uyết công việc hàng ngày để hoàn thành nhiệm vụ. * Các phong cách làm việc cơ bản: - Phong cách cưỡng bức Là phong cách làm việc trong đó nhà quản lý chỉ dựa vào kiến thức, kinh nghiệm, quyền hạn của mình để tự đề ra các quyết định rồi bắt buộc cấp dưới p hải thực hiện nghiêm chỉnh, không được thảo luận hoặc b àn bạc gì thêm. Phong cách cưỡng bức có ưu điểm là giải quyết mọi vấn đề một cách nhanh chóng và giữ được bí mật ý đồ. Tuy nhiên với phong cách này nhà quản lý sẽ triệt tiêu tính sáng tạo của mọi người trong tổ chức. Phong cách cưỡng bức đặc biệt cần thiết khi tổ chức hay bộ phận mới thành lập, khi có nhiều mâu thuẫn và sung đột phát sinh trong hệ thống, khi cần p hải giải quyết những vấn đề khẩn cấp và cần giữ bí mật. - Phong cách dân chủ N hà quản lý có phong cách làm việc dân chủ rất quan tâm thu hút tập thể tham gia thảo luận đẻ quyết định các vấn đề của đơn vị, thực hiện rộng rãi chế độ ủy quyền. Phong cách dân chủ phát huy được tính sáng tạo của đội ngũ nhân lực và tạo được bầu không khí phấn khởi, nhất chí trong tập thể. Nhung phong cách này có thể làm chậm quá trình ra quyết định dẫn đến mất thời cơ. 14
V ới khả năng và trình độ ngày càng cao của đội ngũ nhân lực phong cách d ân chủ ngày càng được sử dụng rộng rãi và trở thành phong cách làm việc có hiệu quả nhất đối với các cán bộ quản lý ở hầu hết các tổ chức, đặc biệt là các doanh nghiệp. - Phong cách tự do N gười cán bộ quản lý có phong cách này tham gia rất ít vào công việc tập thể thường chỉ xác định các mục tiêu cho đơn vị m à mình phụ trách rồi để cho các cấp dưới tự do hành động để đi đến mục tiêu. Phong cách tự do có ưu điểm là tạo ra khả năng chủ động sáng tạo tối đa cho con người. Tuy nhiên, nó dễ đưa tập thể tới tình trạng vô chính phủ và đổ vỡ. Phong cách này chỉ có thể áp dụng có hiệu quả đối với những đơn vị có các mục tiêu độc lập, rõ ràng và có đội ngũ nhân lực có kỹ năng và ý thức kỷ luật cao. Trong các tổ chức khác, chỉ nên sử dụng phong cách tự do khi thảo luận những vấn đề nhất định mà thôi. Cán bộ quản lý là những người giữ chức vụ và trách nhiệm cao trong m ỗi tổ chức, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của bộ máy, có vai trò tham gia đ ịnh hướng điều khiển hoạt động của bộ máy đó. Cán bộ quản lý là người xây d ựng kế hoạch, ra quyết định, tổ chức, điều hành, giám sát các hoạt động của doanh nghiệp, để duy trì hoạt động thường xuyên một cách tối ưu để thực hiện các chương trình kế hoach mục tiêu của doanh nghiệp đó 1 .3- Tính cấp thiết của việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong doanh nghiệp Yêu cầu, nhiệm vụ của việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn hiện nay là phải phát huy được những lợi thế, tận dụng được mọi khả năng để đ ạt trình độ công nghiệp tiên tiến, đặc biệt là công nghệ thông tin và công nghệ sinh học. Tranh thủ ứng dụng ngày càng nhiều hơn, ở mức cao hơn những thành tựu mới về khoa học và công nghệ, từng bước phát triển kinh tế tri thức. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước phải bảo đảm xây dựng nền kinh tế độc lập, tự chủ, trước hết là độc lập tự chủ về đường lối chính sách, đồng thời có tiềm lực kinh tế đủ mạnh, có mức tích luỹ ngày càng cao từ nội bộ nền kinh tế, có cơ cấu kinh tế hợp lý, có sức cạnh tranh, kết cấu hạ tầng ngày càng hiện đại 15
và có một số ngành công nghiệp nặng then chốt, có năng lực nội sinh về khoa học và công nghệ, giữ vững ổn định kinh tế, tài chính vĩ mô, đảm bảo an ninh lương thực, an toàn năng lượng, tài chính, môi trường. Xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi với chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tổng hợp để phát triển đất nước. Như vậy sản xuất xã hội ngày càng phát triển cả chiều rộng và chiều sâu. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường có sự đua tranh quyết liệt sẽ làm tăng nhanh các phương án, d ẫn đến việc quyết định lựa chọn phương án tối ưu trở nên ngày càng phức tạp. Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, sự x uất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã mở rộng đòi hỏi khả năng xử lý, chọn lọc để có quyết định quản lý đúng đắn và hiệu quả ngày càng cao. Lúc này tác động của các quyết định quản lý đối với đời sống kinh tế - xã hội vừa sâu sắc, vừa có hiệu quả lớn song cũng có thể để lại những hậu quả hết sức nghiêm trọng và lâu dài. Để đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước thì hơn bao giờ hết Đảng ta phải xây dựng đ ược đội ngũ cán bộ quản lý có đủ năng lực trí tuệ và bản lĩnh chính trị để thích nghi với môi trường phát triển toàn cầu hoá hiện nay phải nhận thức được các vấn đề. Thực tiễn cách mạng nước ta cho thấy, trong các thời kỳ cách mạng, nhất là trong các thời điểm có tính chất chuyển giai đoạn, cán bộ bao giờ cũng đống vai trò quan trọng. Chính vì vậy, Nghị quyết, Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã khẳng định: “ Cán bộ là nhân tố quyết đ ịnh sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước. Đảng ta đ ã dày công đào tạo, huấn luyện, xây dựng được một độ ngũ cán bộ tận tụy, kiên cường, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ qua các giai đoạn”. H iện nay đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cải cách và m ở cửa kinh tế, hội nhập với kinh tế quốc tế. Trước nhiệm vụ mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp, đòi hỏi các Doanh nghiệp nói chung và Doanh nghiệp Bưu chính nói riêng phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ lãnh đạo ngang tầm, góp phần thực hiện được từng nhiệm vụ chiến lược 16
của doanh nghiệp Bưu chính nói riêng và hệ thống các Doanh nghiệp nhà nước nói chung. Cũng như các Doanh nghiệp khác nói chung, Doanh nghiệp Bưu chính nói riêng là nơi làm ra của cải, đáp ứng được nhu cầu thông tin liên lạc trong x ã hội, tạo công ăn việc làm cho mộ t bộ phận người lao động. Trong giai đoạn hiện nay, ngành bưu chính đã xây dựng được một mạng lưới rộng khắp, với những công nghệ và thiết bị hiện đại. Từ đó ta có thể suy ra rằng, sự hưng thịnh hay không của nền kinh tế ở một quốc gia phụ thuộc phần lớn sự hùng hậu ở p hần lớn đội ngũ cán bộ của Doanh nghiệp tại quốc gia đó mà trước hết đó là các doanh nghiệp bản địa. Các quốc gia vì sự tồn tại và phát triển lâu dài của chính mình, đều buộc phải định hướng cho m ình chiến lược phát triển bền vững, nghĩa là sự phát triển lành mạnh, vừa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, vừa không xâm phạm đến lợi ích của các thế hệ tương lai. N hững vấn đề nêu trên, cộng với xu thế phát triển Kinh tế - Xã hội của các nước trong khu vực và trên thế giới, sự diễn ra nhanh chóng của quá trình toàn cầu hóa vá tin học hóa, đã đ ặt ra một sứ mệnh vô cùng to lớn cho các doanh nghiệp. Đó là làm thế nào để hoạt động của doanh nghiệp vừa hết sức hợp lý, lại vừa hết sức nhân văn để có thể thích ứng những yêu cầu của cộng đồng và Quốc tế. Thực tế muốn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, ngo ài các biện pháp về kinh tế, pháp luât, x ã hội…thì biện pháp nâng cao chất lượng của người cán bộ quản lý là một nội d ung không thể thiếu được, vì trong nguyên nhân thành công hay thất bại của Doanh nghiệp thì cá nhân người lãnh đ ạo Doanh nghiệp giữ vai trò đặc biệt q uan trọng. Q uá trình đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế là cả môt chặng đ ường phấn đấu thực hiện những nhiệm vụ cao cả nhưng vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi đội ngũ cán bộ q uản lý phải có đủ năng lực phẩm chất không ngừng sáng tạo, phải vươn lên m ạnh mẽ hơn nữa mới có thể đáp ứng đ ược yêu cầu nhiệm vụ. 17
Vì vậy để thấy được tính cấp thiết của đội ngũ cán bộ quản lý, người cán bộ quản lý trước hết phải hoàn thành tốt vai trò, chức năng nhiệm vụ đặt ra của doanh nghiệp. 18
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ Ở TRUNG TÂM KHAI THÁC VẬN CHUYỂN BƯU ĐIỆN HÀ N ỘI 2 .1- Đặc điểm tình hình hoạt động của Trung tâm khai thác vận chuyển bưu điện Hà Nội 2 .1.1- Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm: Trung tâm khai thác vận chuyển bưu điện H à Nội có tên gọi cũ là Trung tâm Bưu chính Liên tỉnh & Quốc tế khu vực I ( Tên giao dịch Quốc tế là Mail Center zone I ) là doanh nghiệp Nhà nước - Đ ơn vị thành viên của Công ty Bưu chính Liên tỉnh & Quốc tế ( VPS ) hoạt động kinh doanh và ho ạt động công ích trong lĩnh vực Bưu chính. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm đ ược chia ra làm hai thời kỳ: Th ời kỳ từ năm 1991 - 1996: Tháng 1 năm 1991, Trung tâm khai thác vận chuyển được chính thức thành lập theo quyết định số 374B/QĐ - TCCB của Tổng cục trưởng Tổng cục Bưu điện, địa điểm tại số 4 Đinh lễ – Quận Hoàn kiếm – H à Nội. Từ khi thành lập cho đến năm 1995. Nhiệm vụ chính của Trung tâm là tổ chức khai thác bưu gửi đi, đến trong nước và Quốc tế. Mở các ghi sê giao d ịch đ ể thu gom bưu gửi tại Ga Hà nội và Gia Thụy-Tổ chức vận chuyển Bưu chính trên m ạng cấp I khu vực các tỉnh phía Bắc từ Quảng Bình trở ra bằng các p hương tiện chuyên ngành, hợp đồng vận chuyển bưu chính bằng phương tiện đ ường hàng không, đường thủy, đường sắt, để vận chuyển Bưu gửi trong nước và Quốc tế Th ời kỳ từ năm 1997 - đ ến nay: Đ ể đáp ứng yêu cầu sản xuất đang đòi hỏi phát triển, ngày 31/3/1997 Tổng giám đốc Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt nam ký quyết định số 821/QĐ-TCCB về việc thành lập Trung tâm, trên cơ sở mô hình tổ chức của 19
Trung tâm khai thác vận chuyển bưu điện Hà Nội ( Tên gọi cũ là Trung tâm b ưu chính liên tỉnh và Quốc tế khu vực 1 ). Tháng 5/1998, toàn bộ Trung tâm chuyển về 142 Đường Lê Duẩn- Quận Đống Đa – Hà Nội. Đến năm 2000 nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Trung tâm đã đưa thêm dịch vụ mới Datapost vào hoạt động làm tăng doanh thu lên đ áng kể. Bước vào Thế kỷ mới, năm 2001 là năm thực hiện kế hoạch 5 năm đ ầu tiên của Thế kỷ XXI, Trung tâm khai thác vận chuyển liên tục thu đ ược những thành công rất đáng tự hào, và cũng là năm đơn vị được chính thức chuyển về địa điểm mới của mình tại Đường Phạm Hùng – Mỹ Đình – Từ Liêm – H à Nội. Đây là cụm công trình kiến trúc liên hoàn từ 4 tầng đến 10 tầng với tổng diện tích mặt bằng sàn trên 2000m2 được xây dựng trên diện tích xấp x ỉ 10000 m2, có mặt bằng sản xuất và làm việc rộng lớn, là lợi thế cho khai thác và tập trung từng bước hiện đại hóa Bưu chính. Tháng 10 năm 2002, hệ thống máy chia chọn Bưu phẩm, Bưu kiện tự động lần đầu tiên được lắp đặt tại Việt Nam đ ã làm tăng năng suất lao động lên hàng chục lần và làm giảm thiểu cường độ lao động cho công nhân khai thác Bưu chính của Trung tâm. Đến tháng 12 năm 2002, thực hiện phương án đổi m ới tổ chức sản xuất của Tổng Công ty Bưu chính – V iễn thông Việt nam Trung tâm khai thác vận chuyển được Tổng Công ty bưu chính giao thêm nhiệm vụ khai thác, vận chuyển Bưu chính mạng cấp II từ Bưu điện Thành phố H à Nội chuyển giao sang. Mô hình tổ chức cũng được đổi mới theo hướng chuyên môn hóa cao nhằm tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, giảm thiểu khai thác trung gian, hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường theo định hướng XHCN. Trung tâm khai thác vận chuyển là đơn vị có đầy đủ tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế phụ thuộc và có tài khoản tại Ngân hàng Công thương Việt nam 20