LUẬN VĂN:Quản lý nhân lực ở Công ty thi công cơ giới xây dựng

Chia sẻ: Nguyen Hai | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:51

Thêm vào BST

Báo xấu

266
lượt xem 141
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Lịch sử đã chứng minh rằng quốc gia nào coi trọng tới yếu tố con, chú trọng việc sử dụng, đào tạo và phát triển thì quốc gia đó sẽ có sự phát triển mạnh mẽ, cường thịnh. Điều này cũng đúng trong một tổ chức nói chung và trong một Công ty nói riêng. Một Công ty cho dù có nguồn tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế nào đi nữa cũng vẫn không thể tồn tại và phát triển được, nếu như họ không quan tâm...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: LUẬN VĂN:Quản lý nhân lực ở Công ty thi công cơ giới xây dựng

LUẬN VĂN: Quản lý nhân lực ở Công ty thi công cơ giới xây dựng
Lời nói đầu Lịch sử đã chứng minh rằng quốc gia nào coi trọng tới yếu tố con, chú trọng việc sử dụng, đào tạo và phát triển thì quốc gia đó sẽ có sự phát triển mạnh mẽ, cường thịnh. Điều này cũng đúng trong một tổ chức nói chung và trong một Công ty nói riêng. Một Công ty cho dù có nguồn tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế nào đi nữa cũng vẫn không thể tồn tại và phát triển được, nếu như họ không quan tâm hoặc đánh giá thấp vấn đề con người hoặc do công tác quản trị nhân sự của Công ty đó kém hiệu quả. Với vai trò quan trọng như vậy, trong thực tế quản trị nhân sự là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp. Nó là sự tập hợp của nhiều vấn đề kết hợp lại như: Tâm lý học, sinh lý học, triết học, đạo đức học… Do vậy, quản trị nhân sự được coi là một khoa học bởi vì ai cũng có khả năng nghiên cứu, nắm bắt và lĩnh hội được nó, cũng có thể vận dụng nó một cách hợp lý, linh hoạt và có hiệu quả. Với mong muốn sử dụng kiến thức đã học tập được ở nhà trường để xem xét một vấn đề thực tiễn em chọn đề tài thực tập tốt nghiệp. “Quản lý nhân lực ở Công ty thi công cơ giới xây dựng” Nội dung của chuyên đề bao gồm các phần: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân sự. Chương 2: Tình hình quản lý nhân sự ở Công ty thi công cơ giới xây dựng. Chương 3: Phương hướng và các giải pháp nhằm cải tiến công tác quản trị nhân sự ở Công ty thi công cơ giới xây dựng. Chương 1: Một số lý luận về quản trị nhân sự 1.1. Bản chất chức năng và vai trò của quản trị nhân sự. 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự. Quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị lao động) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năn g
lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa các con người với yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng...). Trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần, để thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển sức tiềm năng vô tận của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân lực”. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Bộ phận quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp. Tuy vậy, không phải bất kỳ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng nhận thức rõ vấn đề này. Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp trong sản xuất - kinh doanh. Vì vậy mà thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình sự việc. Có nơi thấy được vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ, tuy có nơI thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác (như tuyển chọn, cân nhắc, khuyến khích...) nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Nguồn lực trong mỗi con người như đã nói gồm có mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế... Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Nguồn lực con người Còn có mặt tiềm năng to lớn là mặt trí lực, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... Vì vậy, quản trị nhân lực có chức năng kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con người tham
gia lao động, bao gồm trong các quá trình trực tiếp sản xuất cũng như trong mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo hàng hoá, dịch vụ. Tóm lại, có thể hiểu một cách ngắn gọn như sau: “Quản trị nhân sự ở doanh nghiệp là việc tuyển dụng và duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực đạt được mục tiêu của doanh nghiệp”. 1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự giữ vai trò đăc biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đối với các nhà quản trị nó giúp họ đạt được mục đích của mình thông qua người khác, một doanh nghiệp có thể lập kế hoạch, có thể hoàn chỉnh xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đậi chính xác. Hiện nay các nhà quản trị quân tâm nghiêncứu và phân tích xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực là hết sức cần thiết vì: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật nhất là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và các tổ chức kinh doanh nói riêng buộc phải luôn hoàn thiện tổ chức nhằm khai thác tốt nhất nhân tố con người. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại đã cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi người quan tâm. Nghiên c ứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được các giao dịch, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên một cách tốt
nhất, biết cách khích lệ nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiểu quả tổ chức. Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, nó là nhân tố chủ quan thúc đẩ hay kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác mỗi con người đều có nhu cầu và lợi ích riêngvề tâm lý và thái độ lao động khác nhau. Hơn thế nữa lao động tập thể bao giờ cũng đòi hỏi phải có sự phối hợp. Do đó, quản trị nhân sự làm cho mỗi cá nhân đó tồn tại và phát triển trong tổ chức hoà hợp với tập thể lao động nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. Nói tóm lại, quản trị nhân sự là một trong những cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đ ến con n gười gắn liền với bất kỳ tổ chức nào. Tuy quản trị nhân sự khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất, nhưng khi biết cách quản trị tài nguyên nhân sự tốt thì sẽ đạt được mục đích mà các nhà quản trị mong muốn. 1.1.3. Các chức năng của quản trị nhân sự. Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có qui mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm và chức năng quản trị nhân sự như: + Đặt đúng người đúng việc. + Giúp đỡ nhân viên làm quen với công việc và tổ chức của doanh nghiệp. + Đào tạo nhân viên nâng cao trình độ nghiệp vụ của nhân viên. + Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc. + Giải thích tốt các chính sách và thủ tục của doanh nghiệp cho nhân viên. + Kiểm tra việc trả lương cho viên. + Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên. + Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên.
Đối với các đơn vị tổ chức có phòng nhân sự riêng thì giám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau: + Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các giám đốc điều hành của doanh nghiệp về lĩnh vực nhân sự nh ư kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên... + Phối hợp các hoạt động về nhân sự, giám đốc nhân sự và phòng nhân sự hoạt động như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất doanh nghiệp nhằm bảo đảm cho các chính sách, mục tiêu thủ tục nhân viên của doanh nghiệp được các quản trị gia trực tuyến thực hiện nghiêm chỉnh. + Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, thăng cấp cho nhân viên, cho thực hiện việc quản lý các chương trình phúc lợi khác nhau của doanh nghiệp (như bảo hiểm tai nạn, nghỉ phép, nghỉ hưu, giải quyết tranh chấp... ). + Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự, đây là một chức năng hành chính giúp cho tất cả các bộ phận khác trong toàn doanh nghiệp. Chẳng hạn như các hồ sơ về vắng mặt, y tế, kỹ thuật và đánh giá hoàn thành công tác. 1.2. Nội dung của quản trị nhân sự. 1.2.1. Phân tích công việc và định mức lao động. 1.2.1.1. Phân tích công việc. Phân tích công việc là việc định rõ tích chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc, xác định những nhiệm vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Yêu cầu cần thiết cho việc phân tích công việc là: + Công việc phải được xác định một cách chính xác.
+ Nhiệm vụ bổn phận và trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải được mô tả rõ ràng. + Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện công việc có hiệu quả phải được trình bày không thiếu sót. Như vậy, phân tích công việc là một quá trình xác định loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người nào để thực hiện công việc tốt nhất. Cung cấp thông tin về yêu cầu đặc điểm của công việc là tài liệu cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý và hệ thống lương hợp lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực đối với công việc của mình, góp phần giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu lao động. Phân tích công việc còn cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. Nó giúp cho công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp phát triển đúng hướng. 1.2.1.2. Định mức lao động. Định mức lao động nếu hiểu theo nghĩa hẹp như LêNin nói “Định mức lao động là định ra bao nhiêu người làm tổng số công việc đó”. Còn nếu hiểu theo nghĩa rộng thì: “Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu xây dựng và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm”. Định mức lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. Nó là cơ sở để hoàn thiện các nội dung của phân tích công việc như vấn đề
phân công và hợp tác lao động, bố trí và trang bị nơi làm việc, phân phối vật phẩm tiêu dùng cho cá nhân người lao động. Định mức lao động là cơ sở chủ yếu cho phép: + Xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận của doanh nghiệp. + Thực hiện việc phân công quyền hạn trách nhiệm của mỗi người trong tổ chức. + Đánh giá khách quan và chính xác thái độ, ý thức trách nhiệm của mỗi người trong tổ chức. + Đánh giá trình độ của mỗi người lao động, mức độ đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kịp thời kích thích người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. 1.2.2. Tuyển dụng, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động. 1.2.2.1. Tuyển dụng. Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Việc tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu công việc (chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ) cua rmỗi chức danh. Từ đó đi đến cần tuyển bao nhiêu người, trình độ như thế nào cho phù hợp, mỗi một người dù giỏi đến đâu cũng không thể làm tốt mọi việc, cần tuyển đúng người vào đúng việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Trong công tác tuyển dụng lao động có những việc cần làm: - Dự báo nguồn nhân sự: Dựa vào qui mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp, cũng như tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ
thuật, kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán và tính toán nhu cầu cần có về nhân sự (số lượng, chủng loại, kết cấu, trình độ chuyên môn). Căn cứ để dự đoán là: + Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước. + Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp (Năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật, công nghệ mới...). + ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự. Cân đối giữa nhu cầu cần về nhân sự với số lượng thực tế hiện có ta có thể tính được số lượng cần tuyển dụng. Thường nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp: + Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh... mà xuất hiện những nghề nghiệp mới, công việc mới. + Do mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi hướng chiến lược mà tăng số chỗ làm việc tăng lên, vì vậy cần tuyển thêm người. + Có một số chỗ làm việc trống (trước có nay không có người làm) do một số về hưu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải, kỷ luật... - Các nguồn tuyển dụng:  Nguồn cung cấp ứng cử viên từ nội bộ công ty: Có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ hoặc công việc trống của công ty như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho tổ chức đó, tuyển người theo hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các cơ quan dịch vụ lao động. Trong đó hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm trong công ty được ưu tiên hơn và được thực hiện qua:
+ Các nhân viên hiện hữu. + Bạn bè của công nhân hiện hữu. + Các nhân viên cũ.  Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên ngoài công ty: Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên ngoài được thực hiện khi nguồn cung cấp bên trong không đáp ứng nhu cầu, việc tuyển dụng này thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp. Các hình thức chủ yếu đ ể thu hút ứng cử viên cần tuyển dụng từ bên ngoài: + Quảng cáo + Những người tự ý xin việc + Các trường Đại học và cao đẳng + Các cơ quan lao động khác. Trên cơ sở đó khi tuyển dụng phải theo trình tự sau: + Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng + Thông báo tuyển dụng + Thu thập và nghiên cứu hồ sơ + Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm + Khám sức khoẻ + Ra quyết định tuyển dụng. Để quá trình tuyển dụng được khách quan chính xác, tuyển được những người có chuyên môn phù hợp với công việc thì những người trong hội đồng tuyển dụng phải có đầy đủ phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn trong những ngành mà doanh nghiệp cần tuyển.
Đối với việc tuyển chọn quản trị gia thì một yếu tố cần thiết phải là người thực hiện nghiêm chỉnh đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Có lập trường quan đIúm vững vàng, kiên quyết chống những sai trái, những biểu hiện không lành mạnh trong tập thể. Phải có những kiến thức cần thiết cả về lý luận thực tiễn về chuyên môn, nghiệp vụ, về kinh tế tổ chức sản xuất và quản trị ngành chuyên môn của mình và phải có năng lực tổ chức vững vàng. Tuy nhiên tuỳ theo yêu cầu ở mỗi cấp quản trị khác nhau thì mức độ yêu cầu sẽ khác nhau. 1.2.2.2. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động. Trong tình hình xoá bỏ chế độ bao cấp để đi tới hạch toán kinh doanh, thừa nhận và phát triển nền kinh tế hàng hoá và mở cửa ra kinh tế thế giới thì việc đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động là điều rất cần thiết và cấp bách. Nhưng doanh nghiệp cần phải biết đào tạo để làm gì? Hiệu quả của việc đào tạo? vì vậy để đạt được hiệu quả cao trong quá trình đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động doanh nghiệp cần phân loại người lao động. Như chúng ta đã biết trình độ lành nghề của một người lao động bao gồm sự hiểu biết về lý thuyết và kỹ năng làm việc mà người đó có thể có được để hoàn thành một công việc có mức độ phức tạp nhất định trong một nghề hay một chuyên môn nào đó. So với lao đ ộng giản đơn lao động lành nghề có chất lượng cao hơn, thực hiện được những công việc chính xác tinh vi khéo léo hơn và tạo ra giá trị nhiều hơn trong một đơn vị thời gian. Hiện nay khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão một loại thiết bị hiện đại nào đó sẽ trở lên lạc hậu sau khoảng 10 năm, công nghệ sản xuất sẽ lạc hậu sau khoảng 5 năm và một sản phẩm mới thường chỉ tồn tại được 3 năm. Với sự phát triển đó con người cần đ ược trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định tức là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động là rất cần thiết để đáp ứng được nhu cầu của xã hội hiện nay.
Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp thiếu hụt trong học vấn được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môI trường xung quanh có ảnh hưởng tới công ăn việc làm của mình. Trình độ lành nghề của công nhân, nhân viên thể hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn công việc và định mức lao động. Đối với quản trị gia, chuyên gia cán bộ khác nó thể hiện ở tiêu chuẩn học vấn, trình độ chính trị, khả năng tổ chức quản lý. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những kỹ năng lao động cơ bản cần thiết để thực hiện các công việc. Vai trò của đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động: Việc áp dụng các trang thiết bị mới vào trong quá trình sản xuất kinh doanh làm cho lao động thủ công giảm dần và được thay thế bằng lao động bằng máy móc. Người công nhân phải có kiến thức kỹ thuật, mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc, làm cho máy móc phù hợp hơn với đặc điểm sinh lý của con người. Khi áp máy móc kỹ thuật vào quá trình sản xuất kinh doanh khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên. Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và chức năng hoạt động của nhân viên. Xuất hiện yêu cầu nhân viên phải biết kiêm nhiệm nghề, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng có thể thực hiện được nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong qua trình làm việc. Sự phát triển sản xuất xã hội, tính chất
phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu thị hiếu khách hàng, càng làm tăng nhu cầu đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động. Trong quá trình lao động nhân viên tích luỹ được thói quen và kinh nghiệm làm việc. Nhưng quá trình đào tạo này diễn ra rất lâu và có số lượng ít, chỉ có thường xuyên mở các lớp đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng đông đảo nhân viên có trình độ cao. Sự cần thiết của việc đào tạo: Muốn đào tạo có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm cơ cấu và tính chất ngành nghề, từ đ ó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp. Trong doanh nghiệp đào tạo áp dụng đối với các đối tượng, nhân viên bao gồm khả năng người chưa từng tham gia sản xuất kinh doanh, là những người đã tham gia lao động sản xuất kinh doanh nhưng chưa hề làm công việc đó bao giờ. Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của giám thị và cấp trên, việc xác định nhu cầu đào tạo số nhân viên này rất phức tạp. Nhiều khi nhân viên thực hiện công việc chỉ đơn thuần do các tiêu chuẩn mẫu đánh giá không rõ ràng do nhân viên không có động lực trong công việc. Cơ sở để xác định sự cần thiết của đào tạo là hai yếu tố phân tích nhiệm vụ: là việc nghiên cứu kỹ lưỡng công việc nhằm xác định các kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc từ đó tiến hành chương trình đào tạo phù hợp. Phân tích thực hiện công việc là nghiêm cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc và sau đó điều chỉnh chúng cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh mới. Theo báo cáo của thanh tra, yêu cầu của quản trị, căn cứ vào thành tích chỉ tiêu cá nhân đạt được. Các phương pháp đào tạo nhân viên: Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau để tu hút được kết quả cao nhất. Song thông thường các doanh nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo nơi làm việc: Đây là hình thưc đào tạo học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo thường do các nhân viên lành nghề và các giám thị viên hướng dẫn thực hiện. - Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản nhất là để cho học viên quan sát ghi nhớ học tập và làm việc theo giám thị. Đối với việc đào tạo các trợ lý giám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp, nhân viên vận nành máy, nhân viên bán hàng thường áp dụng cách này. - Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị, họ được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang phòng ban khác. + Ưu điểm: Phương pháp này đơn giản có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc, trong quá trình học tập các học viên có thể tạo ra sản phẩm. + Nhược điểm: Người hướng dẫn cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về đào tạo có thể sẽ bất lợi với họ. - Đào tạo theo chỉ dẫn: Liệt kê ở mọi công việc những nhiệm vụ, những bước chính cùng với những điểm then chốt, cách thức thể hiện như thế nào và tại sao thực hiện như vậy. - Phương pháp nghe nhìn: Cung cấp thông tin cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim, ảnh... rất có hiệu quả. Hiện nay phương pháp này được áp dụng rộng rãi.
- Phương pháp học theo chủ đề: + Ưu điểm: Giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho học viên, cho phép học viên được theo tốc độ của mình cung cấp ngay những thông tin phản hồi và giảm các lỗi hoặc các trục trặc trong quá trình học tập. + Nhược điểm: Phương pháp này tốn kém, học viên không được học nhiều. - Phương pháp mô phỏng: Đào tạo học viên thực hành trên những trang thiết bị kỹ thuật đặ biệt ngoài nơi làm việc. Phương pháp này có ưu điểm là chí phí đào tạo và các may rủi có thể giảm bớt. - Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ: + Ưu điểm: Cung cấp thông tin chỉ dẫn cho học viên theo tốc độ của cá nhân. Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng, thuận lợi. Học viên có thể sử dụng máy bất kỳ lúc nào và nhận ngay được các thông tin phản hồi với các dữ liệu mới đưa vào. Tóm lại tất cả các hình thức đào tạo trên đều có những ưu nhược điểm. Do vậy tuỳ từng loại nhân viên, từng hoàn cảnh cụ thể mà doanh nghiệp chọn các hình thức đào tạo cho phù hợp nhất. Và sau khi học viên được học song ch ương trình đào tạo ta còn đánh giá xem mục tiêu chương trình đào tạo đặt ra đã phù hợp hay chưa. Có thể đánh giá theo 4 bước: Phản ứng, học thuộc, tư cách và kết quả. Cũng có thể đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng thông qua việc xác định chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo mang lại. Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị: là việc nâng cao khả năng quản trị cho các quản trị viên bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi nâng cao năng lực kỹ thuật thực hành.
Vai trò của việc đào tạo và nâng cao năng lực quản trị: tạo nguồn cung cấp lao động là các quản trị gia trong nội bộ doanh nghiệp, xuất phát từ vai trò của các quản trị gia những người quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.3. Tổ chức, quản lý và sử dụng lao động. Chế độ quản lý lao động là công tác nhằm nâng cao sử dụng lao động có hiệu quả, lớn nhất là việc làm hết sức cần thiết trong các doanh nghiệp bởi vì nhân viên có năng lực điều đó không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt. Từng cá nhân tốt chưa chắc hoạt động của toàn doanh nghiệp đã có hiệu quả. Như vậy để phát huy các khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên tạo thành sức mạnh tập thể, mỗi cá nhân trung thành với doanh nghiệp tất cả điều đó phụ thuộc vào khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của một nhà quản trị nhằm mục đích tổ chức lao động trong doanh nghiệp một cách khoa học, khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động, đánh giá phù hợp kết quả lao động của họ. Việc kích thích vật chất và tinh thần đối với cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp hiện nay được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ quản lý sau: * Hệ thống tiền lương: Toàn bộ hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp trả cho các nhân viên do việc làm của họ là do động lực chủ yếu kích thích tinh thần nhân viên làm việc tốt hơn, giúp họ tái sản xuất sức lao động, là nguồn chủ yếu duy trì và nâng cao mức sống gia đình họ ở một mức độ nhất định. Tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình doanh nghiệp và xã hội. Thể hiện sự đánh giá đúng mức năng lực và công lao của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp khi người lao động được trả lương thấp không xứng đáng với sức lực bỏ ra thì họ sẽ không hăng hái làm việc, do đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu qủa của toàn doanh nghiệp. Vì vậy mà
hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần với người lao động. Muốn thực hiện tốt vai trò của hệ thống tiềnl ương doanh nghiệp phảI nắm vững các yêu cầu đối với tiền lương và xác định hình thức trả lương hợp lý. Khi các doanh nghiệp tổ chức trả lương cho người lao động qua việc xác lập thang bảng lưởng phải đạt các yêu cầu cơ bản sau: - Đảm bảo tính đơn giản dễ hiểu - Trả lương cho người lao động phải căn cứ trên năng lực và sự đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. - Phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cứng và phần mền để có thể dễ dàng điều chỉnh. ở các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng các hình thức trả lương sau: - Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương, cấp bậc hoặc công việc và thời gian làm việc thực tế của cán bộ viên chức. TiÒnl ¬ng § ¬n gi¸ l ¬ng Thêi gian = x theothêi gian theocÊpbËc lµm viÖc Hình thức này chỉ được áp dụng chủ yếu đối với viên chức Nhà n ước, còn công nhân chỉ áp dụng đối với những công việc không xác định được mức lao động hoặc do tính chất công việc nếu trả lương theo sản phẩm không đem lại hiệu quả kinh tế thiết thực. Trả lương theo thời gian được áp dụng theo hai chế độ: + Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: là chế độ mà lương nhận được của mỗi nhân viên do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Có ba loại lương theo hình thức này: lương giờ, lương ngày, lương tháng.
+ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: là hình thức kết hợp thực hiện chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với việc áp dụng các hình thức tiền thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được những tiêu chuẩn thưởng qui định. Hình thức này phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế đồng thời khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và hiệu quả công tác của mình. - Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả l ương căn cứ vào sản lượng sản phẩm hoặc công việc đảm bảo chất lượng qui định do một hoặc một nhóm công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hoặc một đơn vị công việc. Hình thức trả lương này quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo lao động, nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng vao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động, công nhân nâng cao được trình độ lành nghề, đẩy mạnh cải tiến tổ chức sản xuất, thi đua lao động và tiết kiệm. Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả lương, hình thức này có nhiều chế độ áp dụng khác nhau cho từng tr ường hợp cụ thể: trả lương theo sản phẩm trực tiếp và gián tiếp, theo sản phẩm có thưởng, luỹ tiên, tập thể và trả lương theo khoán. * Chế độ tiền thưởng: Tiền thưởng là một khoản tiền lương bổ sung nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời cũng là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy sản xuất phát triển. Mỗi hình thức, mỗi chế độ tiền thưởng đều phản ánh một nội dung kinh tế nhất định. Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động và thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt động sản xuất kinh doanh và còn khuyến khích người lao động tiết kiệm, lao động siêng năng, nâng cao năng suất lao động.
Nguồn tiền thưởng được lấy từ quỹ tiền lương và quỹ khuyến khích để thưởng cho những nhân viên thực hiện tốt công việc được giao, nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí, những người tận tuỵ với doanh nghiệp, những người có phát minh sáng kiến và thưởng trong các dịp lễ tết. Ngoài ra để động viên khuyến khích vật chất, tinh thần trong các doanh nghiệp còn có trợ cấp và các khoản thu nhập: trả lương đối với thời gian không làm việc (nghỉ phép, lễ tết. ẩm đau) trợ cấp người lao động bị tai nạn, trợ cấp khó khăn và các khoản bảo hiểm khác. * Kích thích tinh thần: Là việc thoả mãn một số nhu cầu của người lao động: niềm vui trong công việc, kính trọng, danh tiếng, địa vị được giao với mọi người. Các giải pháp khác nhau để kích thích tinh thần cho người lao động như áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, làm việc nghỉ ngơi, nghỉ mát, giải trí, áp dụng đúng khả năng bố trí công việc phù hợp với năng lực và trình độ tỏ thái độ quan tâm chân thành. Việc kích thích tinh thần cho nhân viên là việc quan trọng trong các doanh nghiệp thường xuyên được quan tâm tới, nó là nguồn động viên lớn đối với nhân viên. Khuyến khích họ làm việc và đạt hiệu quả cao nhất. * Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc sẽ khuyến khích các nhân viên. Vì nó giúp các nhân viên tự đánh giá được khả năng của mình, kết quả công việc, tiến độ thực hiện mục tiêu hoặc nhận ra những nhược điểm và xem xét bản thân tìm giải pháp khắc phục.
Giúp cho doanh nghiệp những thông số kịp thời chính xác để quyết định việc trả lương, thưởng hoặc việc thăng quan tiến chức cho nhân viên, đưa ra các biện pháp tích cực để điều chỉnh mục tiêu nếu cần hoặc thúc đẩy công việc tốt hơn, sửa chữa những sai sót nhằm nâng cao chất lượng công việc. Đánh giá thực hiện công việc được thể hiện qua những nội dung chủ yếu: - Xác định và so sánh thực hiện với kế hoạch đề ra. - Cung cấp những thông tin phản hồi: tuỳ từng công việc, tuỳ từng mốc thời gian cụ thể để kiểm điểm công việc đã làm được. - Để đánh giá thực hiện công việc cần dùng phương pháp như cho điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên. Việc đánh giá phải thường xuyên đều đặt, nhận xét phải thẳng thắn trung thực, khách quan và các tiêu chuẩn cần rõ ràng. 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. * Quy mô loại hình doanh nghiệp: Tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp to hay nhỏ mà tương ứng với nó bộ máy quản trị khác nhau từ đó dẫn đến việc quản trị nhân sự ở doanh nghiệp cũng khác nhau. Bởi quy mô laọi hình doanh nghiệp khác nhau thì sự phân bố thực hiện nhiệm vụ và chức năng quản trị cũng khác nhau. Quy mô loại hình doanh nghiệp càng đơn giản thì công việc của đội ngũ các nhà quản trị cũng đơn giản hơn và ngược lại. * Triết lý về quản trị nhân sự: Tuỳ theo triết lý và nhân sự của quản trị gia dẫn đến các hệ thống quản trị khác nhau trong mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt là triết lý về nhân sự của người lãnh đạo cao nhất doanh nghiệp, tuỳ theo doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hay dịch vụ mà việc