zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Thạc sĩ - Tiến sĩ - Cao học

Luận văn Thạc sĩ Khoa học: Phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Hoàn Kiếm

Chia sẻ: Sơ Dương | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Báo xấu

43
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Hoàn Kiếm" cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, chung nhất về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hoàn Kiếm, đề tài tập trung vào việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty. Từ đó, đề xuất những giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Khoa học: Phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Hoàn Kiếm

Mẫu 1b MẪU TRANG PHỤ BÌA LUẬN VĂN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- Trần Phương Thanh PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. Nguyễn Thị Mai Anh Hà Nội – Năm 2016
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan: Những nội dung trong luận văn này là do em thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Mai Anh. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Trần Phương Thanh GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 1 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ LỜI CẢM ƠN Em xin gửi lời cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn cùng các các thầy cô của Viện Kinh tế và Quản lý đã tạo điều kiện mọi mặt cho em hoàn thành luận văn này. Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, tuy bản thân em đã có nhiều cố gắng nhưng do giới hạn về trình độ hiểu biết, kinh nghiệm thực tế, kinh nghiệm nghiên cứu khoa học nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các nhà nghiên cứu, của các thầy, cô giáo, các bạn đọc để luận văn được hoàn thiện hơn cả về lý luận khoa học lẫn thực tiễn. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Trần Phương Thanh GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 2 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................1 LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................2 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ.............................................................8 DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................9 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................................................................14 1.1. KHÁI NIỆM CHUNG ....................................................................................14 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................14 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................14 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................15 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ...........................................................................17 1.1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...............................................17 1.1.2.2. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.....................................17 1.1.2.3. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực .........................18 1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........................................20 1.1.3.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................20 1.1.3.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ...................................................21 1.1.3.3. Phân loại các hình thức đào tạo .........................................................23 1.1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................................25 1.1.5. Tiến trình của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......26 1.1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................27 1.1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................30 1.1.5.3. Lựa chọn loại hình và phương pháp đào tạo......................................31 1.1.5.4. Xây dựng nội dung và chương trình đào tạo .....................................34 1.1.5.5. Xây dựng đội ngũ giáo viên ...............................................................35 1.1.5.6. Dự tính kinh phí đào tạo ....................................................................36 1.1.5.7. Tổ chức thực hiện đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ............37 GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 3 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ 1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................41 1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức ....................................41 1.2.1.1. Môi trường kinh tế, xã hội .................................................................41 1.2.1.2. Xu thế toàn cầu hóa............................................................................42 1.2.1.3. Phát triển khoa học công nghệ ...........................................................43 1.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp .............................45 1.2.2.1. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp .............................................45 1.2.2.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp .........................................45 1.2.2.4. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp.....................................................46 1.2.2.5. Triết lý quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp .......................................46 1.2.2.6. Văn hóa của doanh nghiệp .................................................................46 1.3. ĐẶC ĐIỂM ĐƠN VỊ KINH DOANH BÁN ĐIỆN VÀ CÁC YÊU CẦU ĐẶT RA VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................................................47 1.3.1. Đặc điểm của đơn vị kinh doanh bán điện ...............................................47 1.3.2. Đặc điểm của ngành và các yêu cầu đặt ra với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........................................................................................52 1.4. MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................53 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..........................................................................................55 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM ........................56 2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM .....................................................................................................................56 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Hoàn kiếm .........56 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm ...................................................................................................................58 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm ..........66 2.1.3.1. Báo cáo tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm từ 2013 – 2015..............................................................66 GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 4 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ 2.1.3.2. Cơ cấu lao động của Công ty từ 2013 - 2015 ....................................68 2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM.....................................71 2.2.1. Xác định và tổng hợp nhu cầu đào tạo .....................................................71 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................76 2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo ...............77 2.2.3.1. Lập kế hoạch đào tạo .........................................................................77 2.2.3.2. Chương trình đào tạo .........................................................................81 2.2.3.3. Lựa chọn hình thức đào tạo................................................................85 2.2.4. Công tác tổ chức đào tạo ..........................................................................88 2.2.4.1. Cơ sở cho đào tạo ...............................................................................88 2.2.4.2. Nội dung chương trình đào tạo ..........................................................90 2.2.4.3. Giáo viên đào tạo ...............................................................................96 2.2.4.4. Chi phí cho đào tạo ............................................................................98 2.2.4.5. Đánh giá kết quả sau đào tạo. ..........................................................100 2.2.5. Những thuận lợi và khó khăn trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm.........................................................................................102 2.2.5.1. Những thuận lợi đối với công tác đào tạo nhân lực .........................102 2.2.5.2. Những khó khăn đối với công tác đào tạo nhân lực ........................103 2.2.5.3. Nguyên nhân của các tồn tại trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .........................................................................................................104 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2........................................................................................106 CHƯƠNG III: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM.......................................................................................................................107 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2016 ĐẾN NĂM 2020 ..............................................................................107 3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn từ 2016-2020 ....................................................................................................107 3.1.1.1. Đối với kinh doanh điện năng ..........................................................107 3.1.1.2. Đối với sản xuất kinh doanh khác....................................................107 GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 5 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ 3.1.1.3 Dự kiến phát triển sản xuất kinh doanh đến năm 2016 có xét đến năm 2020 ...............................................................................................................108 3.1.2. Định hướng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty ................109 3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM ................................109 3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ...............................109 3.2.2. Hoàn thiện các phương pháp đào tạo .....................................................112 3.2.3. Xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo..........................113 3.2.4. Tăng cường khả năng ứng dụng vào thực tế các kiến thức trong đào tạo và phát triển ......................................................................................................119 3.2.5. Tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ và thực hiện tự đào tạo. .........................................................................................120 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3........................................................................................123 KẾT LUẬN .............................................................................................................126 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................128 GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 6 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ KÍ HIỆU VIẾT TẮT 1. EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam 2. EVN HANOI, Tổng công ty Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội 3. TP Thành phố 4. PC HOANKIEM Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 5. SCL Sửa chữa lớn 6. SCTX Sửa chữa thường xuyên 7. BQ Bình quân 8. SXKD Sản xuất kinh doanh 9. TĐ Tuyệt đối 10. Phòng TC&NS Phòng Tổ chức và Nhân sự 11. CBCNV Cán bộ công nhân viên 12. TT Trung tâm Bồi huấn nghiệp vụ 13. BHNV Bồi huấn nghiệp vụ 14. CNKT Công nhân kỹ thuật 15. DVKH Dịch vụ khách hàng 16. CNQL Công nhân quản lý 17. TNV Thu ngân viên 18. KH Khách hàng 19. NNL Nguồn nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 7 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực Hình 1.2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo trong doanh nghiệp Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tăng năng suất lao động bình quân và tăng tiền lương bình quân Biểu đồ 2.2: Mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 8 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ DANH MỤC CÁC BẢNG Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hoàn Kiếm từ 2013 Bảng 2.1: – 2015 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.5: Tổng hợp nhu cầu đào tạo theo tính chất Bảng 2.6: Tổng hợp nhu cầu đào tạo và mức độ đáp ứng của Công ty Bảng 2.7: Kế hoạch đào tạo năm 2015 Công ty Điện lực Hoàn Kiếm Thống kê các chương trình đào tạo tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm Bảng 2.8: năm 2015 Bảng 2.9: Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo Bảng 2.10: Số liệu đánh giá về chất lượng phòng học Bảng 2.11: Số liệu đánh giá về chất lượng trang thiết bị phòng đào tạo Tổng hợp ý kiến nhận xét sự phù hợp giữa chương trình đào tạo và khả Bảng 2.12: năng nhận thức của học viên Bảng 2.13: Số liệu đánh giá sự cân đối giữa thời gian đào tạo lý thuyết và thực hành Bảng 2.14: Số liệu đánh giá chất lượng tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo Bảng 2.15: Bảng tổng hợp số lượng giáo viên kiêm nhiệm Bảng 2.16: Bảng tổng hợp theo trình độ các giáo viên kiêm nhiệm Bảng 2.17: Bảng chi phí đào tạo của Công ty 2013 – 2015 Bảng so sánh chênh lệch chi phí đào tạo thực hiện với kế hoạch 2013 – Bảng 2.18: 2015 GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 9 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và phát triền nguồn nhân lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng như vũ bão, các nước đều có thể áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ đó trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đều rất được quan tâm. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều công tác khác, công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra. Song qua thực hiện và nhận thực về công tác này còn một số hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy, em chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các giải pháp GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 10 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm” nhằm giải quyết vấn đề trên. Mục đích nghiên cứu đề tài: Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, chung nhất về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hoàn Kiếm, đề tài tập trung vào việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty. Từ đó, đề xuất những giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm. Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm. Câu hỏi nghiên cứu: - Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những nội dung gì? - Công ty Điện lực Hoàn Kiếm đã thực hiện công tác đào tạo trong thời gian qua như thế nào? Có những ưu điểm và tồn tại gì? - Công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm có đóng góp gì cho sự phát triển của công ty hiện tại và trong tương lai? - Những giải pháp nào cần thiết phải thực hiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo ở Công ty Điện lực Hoàn Kiếm trong thời gian tới? Phương pháp nghiên cứu: Để đạt được các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 11 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ - Phương pháp tiếp cận: Tiến hành khảo sát tình hình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Hoàn Kiếm bằng cách xem xét thực tế, phối hợp kết quả đánh giá và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. - Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu về nhân lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm. - Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu về công tác đào tạo nguồn nhân lực, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ưu điểm, nhược điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Hoàn Kiếm, từ đó xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty. Những đóng góp của đề tài: Hệ thống hóa các lý luận tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ những phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Hoàn Kiếm, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đề tài giúp cho Lãnh đạo quản lý điều hành Công ty có thể đưa ra được những quyết định về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác, rõ ràng và hiệu quả. Nội dung của đề tài: Kết cấu luận văn được chia làm 3 chương: Chương 1: Lý luận khoa học về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 12 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hoàn Kiếm. GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 13 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM CHUNG 1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực được hiểu là sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: sức vóc, tình trạng sức khỏe con người, chế độ ăn uống nghỉ ngơi… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin... của từng người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc quản lý và sử dụng con người về mặt thể lực thì đến thời điểm nào đó sẽ bị giảm sút và dần cạn kiệt, nhưng nếu khai thác về mặt trí lực thì sẽ không cạn kiệt, đôi khi còn tăng lên thông qua sự vận động của trí óc. Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, chúng ta có thể hiểu rằng nguồn nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức hay doanh nghiệp đó. Bên cạnh đó, để tìm hiểu sâu hơn về khái niệm “”nguồn nhân lực”, có rất nhiều cách hiểu khác nhau về “nguồn nhân lực”, dưới đây là một số định nghĩa: - Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. - Theo các nhà khoa học: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. - Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 14 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Nói chung, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có trên thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng lao động đang và đã sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đó là những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng lao động trong doanh nghiệp. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng lao động trong doanh nghiệp. Chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được nghiên cứu dựa trên những khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề và kỹ năng nghề nghiệp cũng như tính kỷ luật và tinh thần sáng tạo trong lao động của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị phụ thuộc bởi hai nhóm yếu tố chính. Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng chung của chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia (chất lượng nhân lực chung của quốc gia do trình độ phát triển kinh tế xã hội, chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quốc gia và khả năng đầu tư của bản thân người lao động quy định). Thứ hai, chất lượng nguồn lao động trong doanh nghiệp do công tác đào tạo nhân lực, công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp quy định. 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Xem xét con người với vai trò là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, là nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển của nền kinh tế xã hội, con người đứng ở trung tâm, là tác nhân và mục đích của sự phát triển. Chúng ta đang sống ở một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với một tốc độ chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này đã làm biến đổi sâu sắc lực lượng sản xuất, tạo điều kiện cho sự phát triển mới về năng suất lao động, chất lượng cũng như hiệu quả sản phẩm ở mức cao, một trình độ xã hội hóa cao. Đó chính là tiền đề nhằm tạo ra bước phát triển nhảy vọt GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 15 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ của các nền kinh tế, gây ra những biến động to lớn đến mọi mặt đời sống nhân loại. Một cuộc cách mạng xã hội rộng lớn đang diễn ra mà bước đầu tiên của cuộc cách mạng này là sự thay thế những quan hệ sản xuất cũ bằng các quan hệ sản xuất mới, thay đổi sản xuất thủ công sang lao động máy móc, từ kinh tế lao động sang kinh tế tài nguyên.. Sự chuyển biến này là dựa trên nền kinh tế tri thức mà con người hay nguồn nhân lực, chính là yếu tố quan trọng nhất. Cho đến ngày nay, các chuyên gia kinh tế đã khẳng định rằng nguồn nhân lực được xem có tính quyết định đến khả năng phát triển nhanh và bền vững của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức. Từ đầu thế kỷ XX, nhiều doanh nghiệp và tổ chức đã nhanh chóng đạt được sự phát triển vượt bậc nhờ áp dụng thành công các tiến bộ khoa học – kĩ thuật. Việc phát triển của khoa học – công nghệ này luôn đi cùng với sự phát triển của nguồn lực con người (chất lượng nguồn nhân lực). Lịch sự kinh tế thế giới đã chứng minh rằng: một nền kinh tế nói chung hay một tổ chức nói riêng nào đó, muốn đạt được thành công trong sự tăng trưởng kinh tế bền vững thì phải nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động, hay nói cách khác nghĩa là nâng cao năng suất lao động của từng lao động nhờ tăng năng suât lao động của tập thể, của xã hội. Nâng cao chất lượng của đội ngũ công nhân hay chính là chất lượng của nguồn nhân lực (học vấn, trình độ kĩ thuật, tay nghề…) là một yếu tố rất quan trọng tạo nên sự thành công của các tập đoàn kinh tế nói riêng và các quốc gia phát triển nói chung như Nhật Bản, Trung Quốc… Trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc tiếp thu các tiến bộ khoa học công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động kĩ thuật, đội ngũ tri thức. Do đó, cần phải đầu tư vào nguồn nhân lực. Có thể nói trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực nhanh chóng trở thành một nguồn lực không thể thiếu được đối với mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực cùng với những nguồn lực khác chính là bản chất con người. Nhân viên có năng lực càng cao, có tiềm năng phát triển càng cao thì càng đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất. GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 16 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: + Theo chức năng quản lý con người: Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó. + Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. + Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. 1.1.2.2. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là sự đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động. GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 17 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp, “ chiêu hiền đãi sĩ” sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ và phát triển cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức, doanh nghiệp. Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính mạnh, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với máy móc thiết bị hiện đại, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của doanh nghiệp, nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý của mọi tổ chức, doanh nghiệp. + Xét về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh. + Xét về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích của doanh nghiệp và người lao động. 1.1.2.3. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Muốn thực hiện được nhóm chức năng này, tổ chức phải tiến hành thực hiện việc kế hoạch hóa nhân lực; thiết kế, phân tích công việc; biên chế nhân lực; tuyển dụng, bố trí nhân lực. Mặt khác, muốn thu hút được nguồn nhân lực, tổ chức phải tạo ra được sự hấp dẫn của công việc đối với người lao động thông qua việc công khai hóa các ưu đãi khi tuyển dụng và sử dụng lao động như: hình thức trả lương, thưởng, chế độ làm việc, môi trường làm việc, điều kiện về an toàn lao động, bố trí công việc… GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 18 HV: Trần Phương Thanh
Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: chú trọng vào việc nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh đó còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Các hoạt động thực hiện của nhóm chức năng này bao gồm: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi huấn nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ… Đây là nhóm chức năng quan trọng trong bối cảnh luôn có sự vận động, thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, môi trường, công nghệ hay những vấn đề về chất lượng giáo dục trước đòi hỏi thực tế về công việc ở nước ta như hiện nay. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, gồm các hoạt động như: đánh giá năng lực thực hiện công việc, thù lao cho lao động, duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. + Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương; thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội nghũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. + Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an toàn lao động. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, ba nhóm chức năng này có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến nhau. Mối quan hệ này được mô tả như trong hình 1.1. GVHD: TS. Nguyễn Thị Mai Anh 19 HV: Trần Phương Thanh

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học

320 tài liệu

1247 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.