Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Đa dạng hóa phương thức trả lương tại Công ty cổ phần COMA 18

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương, luận văn khảo sát, đánh giá phương thức trả lương hiện tại của Công ty COMA 18 và đề xuất một số nội dung đa dạng hóa phương thức trả lương của Công ty COMA 18 trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Đa dạng hóa phương thức trả lương tại Công ty cổ phần COMA 18

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- DƢƠNG THỊ THU HÀ ĐA DẠNG HÓA PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH:KHOA HỌC QUẢN LÝ Hà Nội, 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- DƢƠNG THỊ THU HÀ ĐA DẠNG HÓA PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH:KHOA HỌC QUẢN LÝ MÃ SỐ: (Chuyên ngành đào tạo thí điểm) Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Hoàng Văn Luân Hà Nội, 2015
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. 3 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... 4 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ............................................................................. 5 MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 6 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ........................................................................................................... 6 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................. 7 3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ................................................................................. 8 4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................................................................... 9 5. MẪU KHẢO SÁT ................................................................................................................. 9 6. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU........................................................................................................ 9 7. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .................................................................................................. 9 8. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................................. 10 9. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ................................................................................................. 10 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG ......................................................................... 11 VÀ PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG ........................................................................................... 11 1.1. TIỀN LƢƠNG ................................................................................................................. 11 1.1.1. Khái niệm tiền lương ................................................................................................... 11 1.1.2. Vai trò, nguyên tắc của tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương ............................... 18 1.2. PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG VÀ ĐA DẠNG HÓA PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG ....................... 24 1.2.1. Quỹ lương và đơn giá tiền lương ..................................................................................... 24 1.2.2. Hình thức trả lương ..................................................................................................... 25 1.2.3. Đa dạng hóa phương thức trả lương ................................................................................ 30 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG THỨCTRẢ LƢƠNG ................................................................................ 33 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA 18 .......................................................................................... 33 2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG TRỰC TIẾP ĐẾN ĐA DẠNG HÓA PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG ................................................................................................................ 33 2.1.1. Cơ cấu tổ chức và kết quả kinh doanh............................................................................. 365 2.1.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực .......................................................................................... 37 2.2. QUỸ LƢƠNG VÀ HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18 ........................ 40 1
2.2.1. Quỹ lương ................................................................................................................ 40 2.2.2. Hình thức trả lương..................................................................................................... 42 2.3. MỘT SỐ NHẬN XÉT ........................................................................................................ 49 2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................................... 49 2.3.2. Hạn chế ................................................................................................................... 50 CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG MỚI ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18 54 3.1. KHOÁN QUỸ LƢƠNG ĐỐI VỚI CÁC BAN QUẢN LÝ KHU CHUNG CƢ .................................... 55 3.1.1. Căn cứ khoán quỹ lương ............................................................................................... 55 3.1.2. Quỹ lương, nguồn lương và cách tính ............................................................................... 66 3.2. TRẢ LƢƠNG THEO SẢN PHẨM LŨY TIẾN VỚI CHI NHÁNH SÀN, CHI NHÁNH THƢƠNG MẠI..... 71 3.2.1. Căn cứ xây dựng ........................................................................................................ 72 3.2.2 Nguồn lương và cách tính lương ...................................................................................... 73 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 82 PHỤ LỤC .................................................................................................................. 81 2
LỜI CẢM ƠN Luận văn này là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi trên cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có của các nhà khoa học, các nhà quản lý cùng với sự định hƣớng của thầy hƣớng dẫn, sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, các anh, chị và đồng nghiệp trong Công ty cổ phần COMA 18. Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới thầy giáo hƣớng dẫn, ban lãnh đạo, các anh, chị và đồng nghiệp trong Công ty cổ phần COMA 18 đã dành thời gian chia sẻ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Nhân đây, tôi trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo và các anh (chị) học viên sau đại học Khoa Khoa học Quản lý, trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (Đại học quốc gia Hà Nội) – nơi tôi học tập và nghiên cứu đã không tiếc công sức và thời gian giảng dạy, hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học. Dương Thị Thu Hà 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT COMA Tổng công ty Cơ khí Xây dựng COMA 18 Công ty cổ phần COMA 18 SXKD Sản xuất kinh doanh CBCNV-LĐ Cán bộ công nhân viên lao động BMQL Bộ máy quản lý BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BQL Ban quản lý 4
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Hình Hình 2.1. Sơ đồ thể hiện cơ cấu tổ chức của Công ty COMA 18 Trang 35 Bảng Bảng 2.1 Một số kết quả SXKD trong năm năm (2009-2013) Trang 37 Bảng 2.2 Thống kê trình độ lao động của COMA 18 (tháng 6 năm 2014) Trang 37 Thống kê trình độ chuyên môn lao động COMA 18 (tháng 6 năm Bảng 2.3 Trang 38 2014) Bảng 2.4. Thống kê trình độ công nhân COMA 18 (tháng 6 năm 2014) Trang 38 Bảng 2.5 Thống kê Nguồn lƣơng chi trả trong 5 năm: (2009 -2013) Trang 39 Thống kê về lao động và thu nhập của ngƣời lao động tại COMA18 Bảng 2.6 Trang 39 trong 5 năm từ (2009 -2013) Biểu Biểu 3.1 Định mức lao động tại BQL dự án tòa nhà cao cấp Westa Trang 61 Trang Biểu 3.2 Định mức lại lao động tại BQL dự án tòa nhà cao cấp Westa 63,64 Định mức lao động tại Trung tâm quản lý dịch vụ nhà chung cƣ La Trang Biểu 3.3 Khê: 64,65 Định mức lại lao động tại Trung tâm quản lý dịch vụ nhà chung cƣ Biểu 3.4 Trang 66 La Khê: Biểu 3.5 Đề xuất hệ số các chức danh công việc (Hi ) Trang 68 Biểu 3.6 Đề xuất hệ số đánh giá hiệu quả công việc, năng xuất lao động (Ki) Trang 68 5
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tiền lƣơng là một vấn đề thƣờng trực của quản lý nguồn nhân lực. Nhƣng do tính chất quan trọng về động lực của nó nên lại là vấn đề thƣờng xuyên đƣợc đổi mới, nhất là việc tìm ra những hình thức phù hợp, mang tính động lực cao cho mỗi loại hình tổ chức ở mỗi thời điểm cụ thể trong những bối cảnh cụ thể. Trong nền kinh tế thị trƣờng, cạnh tranh nguồn nhân lực là vấn đề mang tính chiến lƣợc đối với các doanh nghiệp. Để thu hút và phát huy năng lực của nguồn nhân lực; tạo sự trung thành, gắn bó của nhân viên, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện các chính sách nguồn nhân lực nói chung và chính sách tiền lƣơng nói riêng. Tiền lƣơng thỏa đáng và hợp lý không chỉ là mối quan tâm của ngƣời sử dụng lao động mà còn là mong mỏi của ngƣời lao động. Ngƣời lao động sẽ yên tâm hơn khi có thu nhập ổn định và thỏa đáng để duy trì cuộc sống của mình và gia đình. Những mong muốn về tiền lƣơng và nhận thấy có cơ hội nâng cao thu nhập sẽ thúc đẩy ngƣời lao động cố gắng phấn đấu nhằm tăng hiệu suất lao động, qua đó cống hiến cho doanh nghiệp và xã hội. Trong bối cảnh hiện nay, các doanh nghiệp thƣờng hoạt động, kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực. Điều này cũng có nghĩa các doanh nghiệp này có sự đa dạng về loại hình hoạt động, nguồn thu và sự đa dạng về công việc. Vì thế, xây dựng phƣơng thức trả lƣơng đa dạng là một trong những hƣớng giúp công tác tiền lƣơng của doanh nghiệp linh hoạt và phù hợp với đặc điểm, cơ cấu của từng nguồn thu cũng nhƣ đặc điểm cụ thể của từng loại hình công việc. Công ty cổ phần COMA 18 (COMA 18) là một doanh nghiệp cổ phần hóa, nhà nƣớc nắm giữ 51% vốn điều lệ với lực lƣợng lao động thƣờng xuyên trên 400 ngƣời, hệ thống tiền lƣơng đang áp dụng theo thang bảng lƣơng nhà nƣớc. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện và áp dụng, phƣơng thức trả lƣơng hiện nay đã và đang nảy sinh một số vấn đề dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc 6
của một số bộ phận đặc thù chƣa cao, chƣa tạo đƣợc sự gắn bó của nhân viên với Công ty. Vì thế, xây dựng phƣơng thức trả lƣơng đa dạng là một vấn đề có ý nghĩa thực tiễn cấp bách của Công ty COMA 18 hiện nay. Với những nhận định trên, tôi chọn “Đa dạng hóa phương thức trả lương tại Công ty cổ phần COMA 18” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nhƣ đã nhận định, tiền lƣơng là vấn đề không mới nên những vấn đề cơ bản nhất, mang tính đại cƣơng về tiền lƣơng nhƣ khái niệm tiền lƣơng, văn cứ tiền lƣơng, nguyên tắc trả lƣơng, quỹ lƣơng và các hình thức tiền lƣơng đã đƣợc trình bày, đề cập trong các giáo trình về quản trị, quản lý nguồn nhân lực nhƣ: Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Nhà Xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2007), Quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, Nhà Xuất bản Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh, 2011), v.v.. Cùng dòng tài liệu giáo trình nhƣng một số công trình đã đi sâu hơn, chuyên về tiền lƣơng nhƣ Giáo trình Tiền lƣơng – Tiền công (Nguyễn Tiệp, Nhà Xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2006), Các phƣơng pháp trả lƣơng, trả thƣởng cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp cơ quan (Nguyễn Tiệp Nhà Xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2010), v.v.. Mặc dù đi sâu phân tích về tiền lƣơng, tiền công song những công trình này vẫn bàn đến tiền lƣơng, tiền công về mặt khái niệm, nguyên tắc và những hình thức trả lƣơng cụ thể, chƣa đề cập đến những hình thức trả lƣơng mới, cập nhật, nhất là những vấn đề về đa dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng ở các doanh nghiệp cụ thể. Một số công trình đã đi sâu hơn về một khía cạnh, một yêu cầu của tiền lƣơng trong một bối cảnh cụ thể nhƣ Quan điểm và phƣơng hƣớng cải cách tiền lƣơng trong giai đoạn mới (Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 2008), v.v... Mặc dù bàn 7
sâu về một khía cạnh, một yêu cầu cụ thể của tiền lƣơng nhƣng các công trình này dừng lại ở mức độ lý luận chung. Các công trình bàn đến tiền lƣơng trong các doanh nghiệp cụ thể, chúng ta có thể điểm tới một số công trình cụ thể sau: Trong công trình Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Tổng công ty dược Việt Nam, trên cơ sở phân tích những điểm yếu trong công tác trả lƣơng của Tổng công ty dƣợc Việt Nam, Vũ Xuân Trƣờng đã đƣa ra một số giải pháp cụ thể về trả lƣơng nhƣ: xây dựng định mức lao động, xây dựng thang bảng lƣơng... Công trình này mới đƣa ra một số giải pháp chứ chƣa có cái nhìn tổng thể về một cách thức trả lƣơng phù hợp hơn cho đơn vị. Công trình Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty tin học viễn thông Petrolimex của Đẩu Khắc Quỳnh đã tập trung phân tích, xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lƣơng nhằm khắc phục những điểm yếu trong quy chế trả lƣơng của Công ty tin học viễn thông Petrolimex. Nhƣ vậy, vấn đề đa dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng cho một doanh nghiệp mà cụ thể là cho Công ty COMA 18 còn là vấn đề mới, cần nghiên cứu. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lƣơng, luận văn khảo sát, đánh giá phƣơng thức trả lƣơng hiện tại của Công ty COMA 18 và đề xuất một số nội dung đa dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng của Công ty COMA 18 trong thời gian tới. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt đƣợc mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau: 1. Phân tích, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về tiền lƣơng. 2. Khảo sát, phân tích. đánh giá phƣơng thức trả lƣơng hiện nay ở Công ty COMA 18. 8
3. Đề xuất một số nội dung nhằm đa dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng của Công ty COMA 18 cho phù hợp với đặc điểm hoạt động kinh doanh và công việc. 4. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Phƣơng thức trả lƣơng, đa dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng trong doanh nghiệp. Phạm vi thời gian: 2012 – 2013. Phạm vi không gian: Công ty COMA 18. 5. Mẫu khảo sát Luận văn tiến hành phỏng vấn sâu 103 ngƣời/258 cán bộ công nhân viên với cơ cấu nhƣ sau: - Cơ cấu giới tính: + 58 nam; + 45 nữ. - Cơ cấu vị trí: + 09 Quản lý cấp lãnh đạo (Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trƣởng, giám đốc các chi nhánh trực thuộc) + 22 Quản lý cấp trƣởng, phó phòng, ban, đội xây dựng… + 36 nhân viên + 36 công nhân. 6. Câu hỏi nghiên cứu - Phƣơng thức trả lƣơng tại Công ty cổ phần COMA 18 hiện nay có ƣu điểm và hạn chế nhƣ thế nào? - Liệu có thể đa dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng tại Công ty cổ phần COMA 18 đƣợc không? 7. Giả thuyết nghiên cứu Phƣơng thức trả lƣơng tại Công ty cổ phần COMA 18 đã đa dạng tuy nhiên chƣa phản ánh đƣợc hết những đặc thù sản xuất, kinh doanh của Công ty. 9
Với đặc thù hoạt động sản xuất, kinh doanh hiện nay, Công ty cổ phần COMA 18 có thể áp dụng thêm một số hình thức trả lƣơng mới nhƣ khoán quỹ lƣơng, trả lƣơng theo sản phẩm lũy tiến để tiền lƣơng đƣợc phân phối theo đúng hiệu quả sản xuất, kinh doanh và tính chất của công việc. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu Để chứng minh giả thuyết nghiên cứu, luận văn sử dụng một số phƣơng pháp sau: - Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp đƣợc sử dụng chủ yếu để phân tích những vấn đề về lý luận cũng nhƣ số liệu thức tiễn và kết quả phỏng vấn sâu để tổng hợp, khái quát thành những luận điểm, luận cứ của luận văn. - Phƣơng pháp tham gia đƣợc sử dụng nhƣ là một phƣơng pháp quan trọng để thực hiện nghiên cứu này. Tác giả là một trong những ngƣời phụ trách công tác tổ chức, lao động và tiền lƣơng của Công ty. Trong quá trình thực thi chính sách về tiền lƣơng, tác giả thƣờng xuyên tiếp xúc với lãnh đạo cũng nhƣ nhân viên của các bộ phận. Những đặc thù công việc ở từng đơn vị, bộ phận; những phản hồi của ngƣời lao động về tiền lƣơng và phƣơng thức thức trả lƣơng cũng nhƣ những yêu cầu của lãnh đạo Công ty là những dữ liệu thực tế, phong phú sẽ đƣợc phân tích, tổng hợp, đối chiếu để thực hiện nghiên cứu này. - Phƣơng pháp phỏng vấn đƣợc sử dụng đề phỏng vấn các chuyên gia, nhà quản lý và ngƣời lao động trong đánh giá phƣơng thức trả lƣơng hiện tại cũng nhƣ những phƣơng thức trả lƣơng mới do luận văn đề xuất. 9. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về tiền lƣơng và phƣơng thức trả lƣơng Chƣơng 2. Phƣơng thức trả lƣơng tại Công ty cổ phần COMA 18 Chƣơng 3. Đề xuất một số hình thức trả lƣơng mới đối với Công ty cổ phần COMA 18 10
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG 1.1. Tiền lƣơng 1.1.1. Khái niệm tiền lương Tiền lƣơng là giá trị mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động (hoặc ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động), có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hóa… Trong nền kinh tế hàng hoá vận hành theo cơ chế thị trƣờng, dựa trên giá trị sức lao động trên thị trƣờng, hai bên thƣơng lƣợng, đàm phán để thống nhất về phƣơng thức trả lƣơng và mức lƣơng. Tiền lƣơng luôn là những điều kiện tiên quyết, là mối quan tâm hàng đầu đối với các bên trong hợp đồng lao động. Tiền lƣơng vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội, vừa là một quan hệ, vừa là một công cụ hạch toán và đòn bẩy kích thích năng suất lao động xã hội. Dƣới góc độ lý thuyết, tiền lƣơng có thể đƣợc tiếp cận ở nhiều khía cạnh khác nhau. Dƣới góc độ Luật học, tiền lƣơng là khoản tiền trả cho khế ƣớc thuê và sử dụng sức lao động giữa ngƣời thuê và ngƣời cho thuê. Góc nhìn này nhấn mạnh sự ràng buộc giữa quyền lợi và nghĩa vụ: Ngƣời trả lƣơng và ngƣời nhận lƣơng bình đẳng với nhau về quyền lợi và trách nhiệm. Tiền lƣơng không phải là sự cho không, cũng không phải là một khoản bố thí dƣới bất kỳ hình thức nào. Tiền lƣơng gắn với khế ƣớc dƣới dạng hợp đồng lao động đã đƣợc ký kết. Theo Từ điển Kinh tế học hiện đại thì mức lƣơng mà một cá nhân nhận đƣợc do cung cấp một số giờ lao động tối thiểu quy định trong hợp đồng lƣơng Theo cách hiểu này, ngƣời lao động có quyền nhận một mức tiền lƣơng nhất định khi họ đồng ý cung ứng một đơn vị thời gian lao động nào đó, hoặc thực hiện một công việc nào đó theo yêu cầu của ngƣời thuê sức lao động. Ngƣời thuê phải có trách nhiệm thanh toán tiền lƣơng một khi họ nhận đƣợc sự cung ứng lao động từ ngƣời làm thuê theo thoả thuận. Động cơ, mục đích của bên 11
mua, bên bán ẩn dấu đằng sau những điều khoản đã đƣợc thỏa thuận, thống nhất trong hợp đồng lao động. Theo các nhà kinh doanh, những ngƣời làm kế toán, tiền lƣơng là một yếu tố của tổng chi phí của doanh nghiệp. Kế toán không có nhiệm vụ phải phân biệt bản chất kinh tế - xã hội của các yếu tố đầu vào, mà gộp chung gọi là chi phí (Cost). Tiền lƣơng là một phần trong các chi phí đó. Với quan niệm nhƣ vậy, tiền lƣơng đã khoả lấp sự bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động để nhấn mạnh đến sự hiện hữu của những chi phí mà ngƣời thuê sức lao động phải bỏ ra. Dƣờng nhƣ ở đây, trách nhiệm của ngƣời thuê sức lao động là chủ yếu vì không khẳng định những lợi ích mà họ có thể nhận đƣợc. Họ là ngƣời tạo công ăn, việc làm và trả lƣơng. Ngƣời bán sức lao động bị ràng buộc vào sự đánh giá chủ quan của ngƣời thuê sức lao động thông qua kết quả có thể đạt đƣợc của quá trình lao động. Tất nhiên, khái niệm chi phí là đúng về phía chủ doanh nghiệp - ngƣời thuê sức lao động. Tiền lƣơng là tiền trả cho yếu tố sức lao động mà họ thuê, là ngang giá của sức lao động trên thị trƣờng lao động. Đối với họ, mua sức lao động cũng nhƣ mua mọi đầu vào khác, đều xuất phát từ các ý đồ sản xuất kinh doanh. Vì vậy, họ không phân biệt tính chất khác nhau trong việc sử dụng các yếu tố này cho sản xuất, mà gọi chúng đều là các chi phí. Những ngƣời bán sức lao động cũng có quyền xem tiền lƣơng nhƣ tiền trả cho các hao phí về thể lực và trí lực sau mỗi quá trình lao động. Tiền trả sẽ càng cao nếu khối lƣợng hao phí càng lớn hoặc là những điều kiện, trong đó ngƣời lao động làm việc là khó khăn. Kinh tế học cũng quan niệm tiền lƣơng là chi phí cho lao động với tính cách là một nguồn đầu vào. Họ cũng nhất trí rằng, chủ doanh nghiệp có lợi ích là đƣợc toàn quyền sử dụng sức lao động trong một số đơn vị thời gian nào đó, là điều kiện giúp thực hiện ý đồ kinh doanh. Vì thế, chủ doanh nghiệp phải có nghĩa vụ thanh toán tiền công - tiền lƣơng. Sự trả lƣơng của chủ doanh nghiệp cho ngƣời lao động dựa trên hợp đồng lao động và ít phụ thuộc vào những tác động trực tiếp từ các rủi ro kinh tế đối với doanh nghiệp. Về nguyên tắc, những 12
thoả thuận trong việc thuê và cho thuê sức lao động điễn ra ngoài và trƣớc mỗi quá trình lao động. Những điều khoản của thoả thuận cũng hầu nhƣ không ràng buộc tiền lƣơng của ngƣời lao động với các rủi ro mà doanh nghiệp có thể phải đối mặt. Những chi phí thể lực và trí lực của ngƣời lao động cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đều phải đƣợc thanh toán, bất luận hiện trạng kinh doanh của doanh nghiệp ra sao. Trong nền kinh tế thị trƣờng, tiền lƣơng chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố, cả khách quan và chủ quan, trong đó có những nhân tố có tính quyết định. Chẳng hạn, chất lƣợng lao động, đƣợc biểu hiện bởi trình độ năng lực, kinh nghiệm; sức mạnh của các nghiệp đoàn mà những ngƣời lao động là thành viên; tình hình cung cầu trên thị trƣờng lao động; quy định của luật pháp trong việc thuê, sử dụng sức lao động; tƣơng quan tiền lƣơng trên thị trƣờng và giữa các doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh nghiệp… Khái niệm tiền lƣơng cần bao quát đƣợc quyền và trách nhiệm của các bên liên quan trong hợp đồng lao động, vừa là chi phí của doanh nghiệp, vừa là thu nhập của ngƣời lao động, vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội. Vì vậy có thể hiểu, Tiền lương trong doanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người chủ doanh nghiệp thoả thuận trả cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, vào giá thuê sức lao động trên thị trường và những quy định hiện hành của luật pháp. Để hiểu đầy đủ khái niệm tiền lƣơng, ngƣời ta còn đề cập đến các khái niệm tiền lƣơng, lƣơng tối thiểu, tiền lƣơng kinh tế, tiền lƣơng thực tế, tiền lƣơng danh nghĩa - không thể hiểu đây là những tên gọi khác của tiền lƣơng, mà mỗi khái niệm đều hàm chứa những ý nghĩa kinh tế - xã hội riêng biệt. Tiền công: chỉ là một biểu hiện của tiền lƣơng phản ánh chân thực hơn quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thƣờng đƣợc sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh hoặc các hợp đồng dân sự thuê mƣớn lao động. Khái niệm này đƣợc sử dụng phổ cập trong những thỏa thuận thuê công nhân trên thị trƣờng tự do và còn đƣợc gọi là giá công lao động trả cho một đơn vị thời gian 13
lao động cung ứng hoặc hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định trong khoảng thời gian ngắn. Tiền lƣơng tối thiểu đƣợc C.Mác đề cập đến nhiều, đặc biệt trong bộ tƣ bản, dƣới thuật ngữ “mức lƣơng xã hội tối thiểu”. Theo Mác, đây là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời công nhân có thể mua đƣợc những hàng hoá, dịch vụ cho phép thoả mãn các nhu cầu xã hội tối thiểu, để đảm bảo duy trì sức lao động cho ngƣời lao động. Nhu cầu tối thiểu lại phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã hội, và tiền lƣơng nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất giản đơn sức lao động. Khi nền kinh tế đạt đƣợc trình độ phát triển cao hơn, mức sống tối thiểu chung của xã hội nâng lên, mức lƣơng tối thiểu cũng phải tăng lên. Tiền lƣơng tối thiểu ở nhiều quốc gia đƣợc hiểu nhƣ ngƣỡng mà mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức có sử dụng sức lao động không đƣợc trả lƣơng thấp hơn và đƣợc luật hoá. Điều 91 Chƣơng VI Bộ Luật lao động nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam đã ghi: “Mức lƣơng tối thiểu là mức thấp nhất trả cho ngƣời lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng và phải đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của ngƣời lao động và gia đình họ. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc xác định” [Số 19, trang 28] và Điều 90 của Bộ luật lao động cũng ghi: “Tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lƣơng bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác. Mức lƣơng của ngƣời lao động không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất lao động, chất lƣợng công việc” [Số 19, trang 28]. Khi luật pháp bảo hộ mức lƣơng tối thiểu, cũng có nghĩa là, chính sách tiền lƣơng tối thiểu đã trở thành lƣới bảo đảm xã hội, chống sự bóc lột quá mức ngƣời lao động và hạn chế sự phân hoá xã hội về thu nhập, chống đói nghèo. Tiền lƣơng tối thiểu cũng là điều kiện để thống nhất các thị trƣờng lao động trong nội bộ quốc gia, cũng nhƣ hội nhập thị trƣờng quốc gia với thị trƣờng khu vực và thế giới. Tuy đã đạt đƣợc nhiều ƣu việt trong việc luật hoá và vận hành chính sách tiền lƣơng tối thiểu, đặc biệt ở những nƣớc 14
trình độ kinh tế - xã hội còn kém phát triển và ngƣời lao động còn bị nhiều sức ép từ phía thị trƣờng, ở vào “thế yếu” trong các thƣơng lƣợng về tiền lƣơng, nhƣng một số nhà kinh tế vẫn tỏ ý hoài nghi về tính hiệu quả của chính sách tiền lƣơng tối thiểu, thậm chí phản đối. Lý do chính là, tiền lƣơng tối thiểu một khi đƣợc luật pháp bảo hộ, có thể trở nên “cứng nhắc”, mất khả năng thích ứng, có thể làm triệt tiêu tính linh hoạt của thị trƣờng, ảnh hƣởng tiêu cực đến cung và cầu lao động, đến trạng thái cân bằng của thị trƣờng vốn do những quy luật khách quan điều tiết. Theo họ cơ chế “thuận mua, vừa bán” vẫn là ƣu việt hơn, kể cả trên thị trƣờng lao động. Tiền lƣơng phải là sự mặc cả sòng phẳng giữa chủ doanh nghiệp có nhu cầu thuê sức lao động với những ngƣời cần bán sức lao động. Họ ủng hộ việc lấy mục tiêu lợi ích của các bên liên quan để thƣơng thảo về tiền lƣơng, còn lƣơng tối thiểu - nếu có, chỉ có thể tham khảo và không có ý nghĩa tiên quyết và cũng không phải là điều kiện áp đặt. Cơ chế sử dụng tiền lƣơng đa dạng đƣợc ƣu tiên hơn và điều đó sẽ góp phần làm cho thị trƣờng lao động trở lên hoàn hảo hơn. “Tiền lƣơng kinh tế” là một khái niệm của kinh tế học dùng để biểu thị những thoả thuận về tiền lƣơng cao hơn mức tiền lƣơng bình quân của thị trƣờng lao động nhằm đạt đƣợc sự cung ứng lao động nhƣ yêu cầu của doanh nghiệp. Nếu sử dụng khái niệm “cơ hội”, thì, trong trƣờng hợp này, chủ doanh nghiệp phải trả chi phí cơ hội cao hơn để thuê một đơn vị lao động, có thể thoả mãn những đòi hỏi từ phía doanh nghiệp, mà các lao động khác khó có thể đáp ứng. Hay nói cách khác, “tiền lƣơng kinh tế” cũng là một kiểu “thuận mua, vừa bán” của thị trƣờng đầu vào là yếu tố sức lao động, trong đó, các doanh nghiệp, muốn nhận đƣợc sự cung ứng sức lao động theo đúng yêu cầu của nó, buộc phải chấp nhận mức lƣơng cao hơn bình thƣờng. Nếu loại trừ lợi thế của nghiệp đoàn, thì “tiền lƣơng kinh tế” có hình thái nhƣ một kiểu trả lƣơng linh hoạt, mà hiệu quả đạt đƣợc trong việc sử dụng nhân lực thể hiện ở lợi ích chung của doanh nghiệp khi nhận đƣợc sự cung ứng sức lao động nhƣ mong muốn. Khái niệm “tiền lƣơng kinh tế” cho ta nhận thức về “sức mạnh” - hiểu theo nghĩa hẹp 15
của phía cung ứng lao động, tính độc quyền tự nhiên của thị trƣờng lao động và sự linh hoạt ứng phó của phía sử dụng lao động. Tiền lƣơng kinh tế chỉ tồn tại đối với từng loại lao động, từng thị trƣờng và ở những không gian, thời gian nhất định. “Tiền lƣơng danh nghĩa” đƣợc hiểu là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê nhân công. “Tiền lƣơng danh nghĩa” chƣa loại bỏ ảnh hƣởng của giá cả hàng hoá dịch vụ trên thị trƣờng lao động, nhất là giá các hàng hoá dịch vụ trực tiếp phục vụ nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… của ngƣời lao động có thể mua từ tiền lƣơng của họ. Trên thực tế, mọi mức lƣơng trả cho ngƣời lao động đều là tiền lƣơng danh nghĩa, bởi lẽ, điều khoản của hợp đồng lao động không quy định việc trả lƣơng bằng số lƣợng tƣ liệu sinh hoạt mà ngƣời lao động sử dụng cho việc tái sản xuất sức lao động của mình. Tuy vậy, nếu xét về lợi ích thì tiền lƣơng danh nghĩa không phải là mục đích, động lực của hành vi cung ứng sức lao động. Lợi ích của ngƣời lao động nhận đƣợc , ngoài việc phụ thuộc vào mức lƣơng danh nghĩa, còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lƣợng thuế mà ngƣời lao động sử dụng tiền lƣơng đó để mua sắm hoặc đóng thuế thu nhập. Bách khoa toàn thƣ về kinh tế học và khoa học quản lý cho rằng: “ Nếu sự tăng lên của mức lƣơng danh nghĩa, hay mức lƣơng hiện hành (là số tiền lƣơng nhận đƣợc của ngƣời lao động) thấp hơn mức tăng của của giá cả hàng hoá trên thị trƣờng, ngƣời ta gọi là hiện tƣợng giảm xuống của mức lƣơng thực tế, hay còn gọi là là sự giảm xuống của sức mua, hay sự tăng lên của chi phí sinh hoạt”. Nhƣ vậy, mối quan tâm trực tiếp của ngƣời lao động là sức mua của tiền lƣơng, tức mức lƣơng thực tế chứ không chỉ thuần tuý là những ngã giá về tiền lƣơng danh nghĩa. Tiền lƣơng thực tế là “số lƣợng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà ngƣời lao động hƣởng lƣơng có thể mua đƣợc bằng tiền lƣơng danh nghĩa của họ”. Chỉ số tiền lƣơng thực tế tỷ lệ thuận với chỉ số tiền 16
lƣơng danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. Đây là quan hệ phức hợp và khá phức tạp. Không phải cứ tăng tiền lƣơng danh nghĩa là làm cho tiền lƣơng thực tế tăng, mà phải xem tốc độ tăng của giá cả hàng hoá, dịch vụ lúc đó ra sao? Vì thế nhiều quốc gia, để đảm bảo tiền lƣơng cho ngƣời lao động, chính phủ phải trực tiếp can thiệp thông qua quy định mức lƣơng tối thiểu, trợ cấp lƣơng khi giá tiêu dùng tăng ở mức khó kiểm soát hoặc cam kết những điều chỉnh về tiền lƣơng trong từng thời hạn nhất định. Nói chung, một số nhà kinh tế hoài nghi về việc tăng lƣơng danh nghĩa để duy trì sức mua thực tế cho những ngƣời làm công ăn lƣơng. Họ cho rằng, việc áp dụng biện pháp đó là khá mạo hiểm, vì dễ dẫn đến vòng xoáy lƣơng – giá (Wage - Price Spiral), tức là, khi lƣơng danh nghĩa tăng, khối lƣợng tiền trong lƣu thông tăng lên sẽ làm tăng giá do chi phí sản xuất tăng. Đến lƣợt nó, giá hàng hoá dịch vụ tăng, trong đó trƣớc hết là giá các tƣ liệu sinh hoạt, đòi hỏi phải tăng lƣơng để bù đắp sự hao hụt sức mua. Tuy nhiên cũng không thể xem mọi quá trình tăng lƣơng danh nghĩa đều đẩy lạm phát lên, mà điều quan trọng là, việc tăng lƣơng có chuyển hoá vào việc tăng sức sản xuất của xã hội không? Tiền lƣơng có tạo ra động lực mạnh mẽ để kích thích năng suất lao động, gia tăng khối lƣợng hàng hoá dịch vụ với tốc độ lớn hơn tốc độ tăng tiền lƣơng không? Vấn đề quan hệ giữa năng suất lao động và tăng lƣơng đƣợc giải quyết tối ƣu, sẽ không làm cho chúng ta lo ngại về tình trạng tăng chi phí, dẫn đến lạm phát và do đó có thể bảo đảm sự cải thiện của tiền lƣơng thực tế. Đặc biệt trong mỗi doanh nghiệp, tăng lƣơng đã trở thành mục tiêu phấn đấu và khẳng định sức mạnh tài chính, khả năng phát triển của doanh nghiệp. Sự tăng lƣơng (nâng bậc, tăng tiền thƣởng…) cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp đều trực tiếp làm tăng tiền lƣơng thực tế và là đòn bẩy quan trọng để khuyến khích tăng năng suất lao động. Trong phạm vi doanh nghiệp, tăng lƣơng là nhân tố quyết định, là biện pháp duy nhất để tăng thêm sức mua từ tiền lƣơng của ngƣời lao động. Trong phạm vi của vấn đề đang nghiên cứu, chúng ta chỉ xét đến tiền lƣơng do ngƣời chủ sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động và là thu nhập 17
thƣờng xuyên, tính bình quân tháng trong năm, bao gồm tiền lƣơng (tiền công), các loại phụ cấp, thƣởng đƣợc chi từ quỹ lƣơng mang tính ổn định. 1.1.2. Vai trò, nguyên tắc của tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 1.1.2.1. Vai trò của tiền lương Thước đo giá trị Từ khái niệm của tiền lƣơng cho thấy tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, do vậy tiền lƣơng chính là thƣớc đo để xác định tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mƣớn lao động cũng nhƣ là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm. Nói cách khác, giá trị của lao động một phần đƣợc phản ánh thông qua tiền lƣơng; việc làm có giá trị càng cao thì thông thƣờng mức lƣơng càng lớn. Tái sản xuất sức lao động Tiền lƣơng là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở bù đắp thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng cho ngƣời lao động. Tiền lƣơng là nguồn sống chủ yếu không chỉ của ngƣời lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Theo họ chức năng cơ bản của tiền lƣơng còn là nhằm duy trì và phát triển sức lao động, có nghĩa là tiền lƣơng cần phải đảm bảo cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Chức năng kích thích Dƣới góc độ kinh tế chính trị cũng nhƣ kinh tế phát triển gắn liền với hoàn cảnh thực tiễn của đất nƣớc, tiền lƣơng ngày càng trở thành vấn đề tổng hợp, có ý nghĩa kinh tế- chính trị- xã hội trong việc tạo động lực, kích thích sự phát triển. Đối với ngƣời lao động, tiền lƣơng thỏa đáng là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động, tăng lợi ích cho doanh nghiệp. Có thể nói, tiền lƣơng là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hƣớng động cơ trong lao động của ngƣời lao động; một mức lƣơng thỏa đáng sẽ góp phần không nhỏ 18