Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Nhận diện một số vấn đề trong quản lý lao động Việt Nam của nhà quản lý Nhật Bản tại Công ty TNHH Canon Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát: Qua nghiên cứu trường hợp của công ty TNHH Canon Việt Nam, tác giả hướng tới mục tiêu nhận diện vấn đề nhà quản lý Nhật Bản đang gặp phải khi quản lý lao động ở Canon thông qua khảo sát, tìm hiểu bằng chứng, khái quát hóa vấn đề để phân tích nguyên nhân xuất hiện những vấn đề đó. Từ đó, đưa ra những khuyến nghị khắc phục những vấn đề đang tồn tại. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Khoa học quản lý: Nhận diện một số vấn đề trong quản lý lao động Việt Nam của nhà quản lý Nhật Bản tại Công ty TNHH Canon Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- LÔ THỊ NĂM NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ TRONG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VIỆT NAM CỦA NHÀ QUẢN LÝ NHẬT BẢN TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ Hà Nội, 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ----------------------------------------------------- LÔ THỊ NĂM NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ TRONG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VIỆT NAM CỦA NHÀ QUẢN LÝ NHẬT BẢN TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ MÃ SỐ: ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân Hà Nội, 2015
MỤC LỤC MỤC LỤC ........................................................................................................ 1 DANH MỤC CÁC TƢ̀ VIẾT TẮT ................................................................ 4 DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... 5 PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 6 1. Tên đề tài ..................................................................................................... 6 2. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 6 3. Lịch sử nghiên cứu ...................................................................................... 7 4. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 13 4.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................. 13 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 13 5. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 13 5.1. Giới hạn phạm vi về nội dung ........................................................... 13 5.2. Giới hạn phạm vi thời gian ................................................................ 13 5.3. Giới hạn phạm vi không gian khảo sát .............................................. 13 6. Mẫu khảo sát ............................................................................................. 14 7. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 14 8. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 14 9. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 14 10. Kết cấu Luận văn .................................................................................... 16 PHẦN NỘI DUNG ........................................................................................ 17 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ TRONG.... 17 QUẢN LÝ LAO ĐỘNG ................................................................................ 17 1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................... 17 1.1.1. Vấn đề và nhận diện vấn đề trong quản lý lao động................... 17 1.1.2. Quản lý lao động ......................................................................... 19 1.1.3. Nhận diện vấn đề trong quản lý lao động ................................... 23 1
1.2. Một số vấn đề trong quản lý lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ................................................................................................. 23 1.2.1. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài .................................... 23 1.2.2. Sự khác biệt văn hoá và ảnh hưởng của nó trong việc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài....................... 26 1.3. Phương pháp nhận diện vấn đề ......................................................... 32 1.3.1. Nội dung khảo sát, tiêu chí khảo sát ........................................... 32 1.3.2. Đối tượng khảo sát ...................................................................... 33 1.3.3. Phương pháp khảo sát ................................................................. 34 * Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................... 37 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VIỆT NAM ...... 38 CỦA NHÀ QUẢN LÝ NHẬT BẢN TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM..................................................................................................... 38 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Canon Việt Nam ................................ 38 2.1.1. Giới thiệu .................................................................................... 38 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................ 39 2.1.3. Quy trình sản xuất ....................................................................... 40 2.1.4. Phương châm hoạt động ............................................................. 41 2.1.5. Thực thi pháp luật tại Canon ....................................................... 42 2.2. Thực trạng các vấn đề tại Công ty TNHH Canon Việt Nam ............. 43 2.2.1. Tổng hợp kết quả khảo sát tại Canon.......................................... 43 2.2.2. Sự khác biệt về văn hóa .............................................................. 56 2.2.3. Tranh chấp lao động.................................................................... 57 2.2.4. Chất lượng lao động của Việt Nam ............................................ 66 2.3. Nguyên nhân tồn tại những vấn đề trong quản lý lao động Việt Nam69 2.3.1. Nguyên nhân khách quan ............................................................ 69 2.3.2. Nguyên nhân chủ quan................................................................ 71 * Kết luận Chƣơng 2 ..................................................................................... 74 2
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM KHẮC PHỤC NHỮNG TỒN TẠI TRONG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CANON........ 75 VIỆT NAM..................................................................................................... 75 3.1.Yêu cầu đặt ra nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động ... 75 3.2. tại công ty TNHH Canon Việt Nam .................................................. 75 3.2.1.Tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động ....................................................................................................... 75 3.2.2. Phát triển trình độ đội ngũ lao động, tạo động lực cho tập thể và cá nhân người lao động ......................................................................... 77 3.3. Các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quản lý lao động cho nhà quản lý Nhật Bản tại Canon ........................................................ 80 3.3.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động ..................................................... 81 3.2.2. Xây dựng mô ̣t nề n văn hóa doanh nghiệp phù hợp, có sự học hỏi văn hóa doanh nghiệp của các nước tiên tiến và có tâm thế chủ động hội nhập với thế giới ............................................................................. 82 3.2.3.Tổ chức tuyên truyền, phổ biến luật lao động trong doanh nghiệp . 85 3.2.4. Tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp ....................... 86 3.2.5. Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động ............. 87 PHẦN KẾT LUẬN ........................................................................................ 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 91 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 94 3
DANH MỤC CÁC TƢ̀ VIẾT TẮT DN : Doanh nghiê ̣p FDI : Foreign Direct Investment Đầu tư trực tiếp nước ngoài CANON : Canon Viet Nam Company Limited Công ty trách nhiê ̣m hữu ha ̣n Canon Viê ̣t Nam KCN : Khu công nghiệp KCX : Khu chế xuất TNHH : Trách nhiệm hữu hạn VHDN : Văn hóa danh nghiê ̣p LĐT : Luật đầu tư NĐTNN : Nhà đầu tư nước ngoài CBCNV : Cán bộ công nhân viên 4
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Sự khác nhau giữa quản lý lao động Việt Nam và lao động tại các quốc gia khác ............................................................................................ 44 Biểu đồ 2.2. Cảm nhận của nhà quản lý Nhật Bản khi lần đầu tiên tiếp xúc với văn hóa Việt Nam............................................................................................ 45 Biểu đồ 2.3. Cảm nhận về văn hóa Việt Nam của nhà quản lý Nhật Bản ...... 47 Biểu đồ 2.4. Mức độ hoàn thành công việc của lao động Việt Nam .............. 48 Biểu đồ 2.5. Tinh thần trách nhiệm đối với công việc của người lao động Việt Nam ................................................................................................................. 49 Biểu đồ 2.6. Cảm nhận của người lao động Việt Nam khi làm việc với nhà quản lý Nhật Bản ............................................................................................. 51 Biểu đồ 2.7. Cảm nhận về văn hóa Nhật Bản của người lao động ................. 52 Biểu đồ 2.8. Vấn đề giao tiếp giữa người Việt và người Nhật ....................... 53 Biểu đồ 2.9. Các chế độ chính sách dành cho người lao động Việt Nam tại Canon Việt Nam .............................................................................................. 54 Biểu đồ 2.10. Vấn đề áp dụng các chính sách của Việt Nam tại Canon ......... 55 DANH MỤC BIỂU ĐỒ 5
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tên đề tài Nhận diện một số vấn đề trong quản lý lao động Việt Nam của nhà quản lý Nhật Bản tại Công ty TNHH Canon Việt Nam. 2. Lý do chọn đề tài Phù hợp với xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hóa thương mại của nền kinh tế thế giới, từ năm 1986 đến nay, Việt Nam đã tiến hành công cuộc đổi mới và đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với phương châm “Đa dạng hoá, đa phương hoá quan hệ đối ngoại. Việt Nam sẵn sàng là bạn của tất cả các nước trong cộng đồng quốc tế, phấn đấu vì hoà bình, độc lập và phát triển”. Việt Nam đã trở thành thành viên của nhiều tổ chức kinh tế trên thế giới, như Tổ chức thương mại thế giới (WTO) năm 2007, Ngân hàng Thế giới (WB), Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF), Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN (AFTA)... Với chính sách đối ngoại rộng mở, đa phương hoá, đa dạng hoá các quan hệ quốc tế, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời mở rộng hợp tác quốc tế trên nhiều lĩnh vực, nền kinh tế nước ta đã thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài. Những nước đầu tư nhiều nhất vào Việt Nam là: Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore. Ngoài ra còn có các nhà đầu tư khác đến từ nhiều quốc gia trên thế giới. Việc thu hút nguồn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam đã giải quyết được bài toán việc làm cho người lao động, tạo nguồn thu nhập, ổn định cuộc sống cho họ. Tuy nhiên, bên cạnh những đặc tính: cần cù, chăm chỉ, có tư duy sáng tạo trong công việc thì nguồn lao động Việt Nam còn mang những đặc tính của nền kinh tế nông nghiệp (thụ động, tính kỷ luật chưa cao...), nên chưa bắt kịp được với lối sản xuất công nghiệp và phong cách quản lý của các công ty đến từ các nước công nghiệp, do đó năng suất lao động chưa cao, mang đến 6
những khó khăn, thách thức nhất định cho nền kinh tế Việt Nam khi mở cửa hội nhập với nền kinh tế thế giới. Nhật Bản là một trong những quốc gia đang đứng đầu về số lượng dự án và tổng vốn đầu tư vào Việt Nam. Với tỷ trọng vốn đầu tư lớn, các doanh nghiệp Nhật Bản đóng vai trò hết sức quan trọng và có ảnh hưởng không chỉ đến phát triển kinh tế mà còn đối với cả văn hóa, xã hội của Việt Nam. Chính vì thế, việc thu hút vốn đầu tư của Nhật Bản là vô cùng cần thiết. Theo khảo sát sơ bộ của tác giả thu được kết quả: Nhà quản lý Nhật Bản đang gặp phải vấn đề về quản lý lao động ở Việt Nam làm cho năng suất không được cao, lợi nhuận kinh doanh giảm so với những năm trước đây. Do đó, việc tìm hiểu về những vấn đề mà nhà quản lý Nhật Bản gặp phải về văn hóa kinh doanh, về phong cách quản lý hay là cả khi nhìn từ góc độ pháp lý của quản lý lao động Việt Nam là việc làm hết sức cần thiết nhằm xây dựng môi trường đầu tư hấp dẫn, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh tế - xã hội, cải thiện chất lượng lao động Việt Nam, tạo công ăn việc làm cho người lao động và quan trong hơn là để hình ảnh đất nước, con người Việt Nam đẹp hơn trong mắt bạn bè quốc tế. Từ những lý do trên, tác giả chọn Công ty TNHH Canon Việt Nam – một trong những điển hình về sự thành công của các doanh nghiệp Nhật Bản trên đất nước Việt Nam và hiện đang sử dụng số lượng lớn lao động Việt Nam để nghiên cứu đề tài Luận văn “Nhận diện một số vấn đề trong quản lý lao động Việt Nam của nhà quản lý Nhật Bản tại Công ty TNHH Canon Việt Nam”. 3. Lịch sử nghiên cứu Trong những năm gần đây, việc nghiên cứu cách thức quản lý của các nhà đầu tư nước ngoài đối với nước nhận đầu tư ngày càng được chú trọng. Có rất nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập tương đối toàn diện các khía cạnh của vấn đề quản lý người lao động, trong số đó đặc biệt nhấn mạnh đến 7
những khó khăn trong công tác quản lý lao động của chính các nước nhận đầu tư. Thời gian qua đã có các công trình nghiên cứu, luận văn, luận án, bài viết, bình luận cả trong và ngoài nước liên quan về nhận diện vấn đề của các nhà quản lý nước ngoài khi quản lý lao động ở các nước nhận đầu tư, tuy nhiên số lượng các bài viết vẫn ở con số ít. Có thể kể tới một số những nghiên cứu tiêu biểu như: * Ngoài nước: Peter F.Drucker (2003), NXB Trẻ, “Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI”. Trong tác phẩm này, tác giả đã bàn về những vấn đề của quản lý và đưa ra một số những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI. Theo tác giả, cần phải tìm hiểu những thách thức và chuẩn bị trước cho bản thân và tổ chức đối phó với những thách thức mới để tránh bị tụt hậu. Tuy nhiên Peter F. Drucker lại chưa đưa ra được những khó khăn về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, văn hóa doanh nghiệp, chính sách quản lý lao động, phát triển nguồn nhân lực. Harold Koontz, Cyril O’Donnell, Heinz Weihrich (1993),“Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, NXB Khoa học kỹ thuật. Trong tác phẩm đã đưa ra những cơ sở của thuyết quản lý và khoa học quản lý. Liên quan đến đề tài, đáng chú ý là những lý thuyết bàn về “Môi trường bên ngoài và vấn đề quản lý quốc tế” (môi trường bên ngoài về mặt kinh tế, về mặt kỹ thuật – công nghệ, về mặt xã hội, về mặt chính trị và pháp lý, về mặt đạo lý; trách nhiệm xã hội của các nhà quản lý và vấn đề quản lý quốc tế của các công ty đa quốc gia) và lý thuyết bàn về “Công tác quản lý và yếu tố con người”. Tuy nhiên tác giả chưa đề cập sâu về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, văn hóa doanh nghiệp, chính sách quản lý lao động, phát triển nguồn nhân lực. Các tác giả David Guest (1987,1989a,1989b,1991), Kevin Legge (1989), Chris Hendry và Andrew Pettigrew (1990), John Puzcell (1993), 8
Keith Sisson (1990), John Storey (1993)… của nước Anh cũng đã đưa ra các giải thích về mô hình Quản lý nguồn nhân lực. Những mô hình quản lý đó vô cùng hữu ích đối với cách quản lý lao động ở nước Anh nhưng ở Việt Nam liệu rằng có áp dụng được không? Nếu áp dụng được thì nhà quản lý Nhật Bản cần áp dụng như thế nào? Từ những đóng góp của các tác giả nêu trên cùng các học giả khác có thể rút ra các đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực làm khuôn mẫu để quản lý con người. * Trong nước: Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về doanh nghiệp nước ngoài. Tuy nhiên, các nghiên cứu đề cập đến những khía cạnh khác nhau trong các doanh nghiệp này, chưa có đề tài nào nhận diện một cách sâu sắc và có hệ thống những vấn đề mà nhà quản lý Nhật Bản gặp phải khi họ trực tiếp quản lý lao động Việt Nam. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn và sẽ là nguồn để tác giả tham khảo, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau: Vũ Việt Hằng (2004), Luận án Tiến sỹ kinh tế: “Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”, Trường Đại học kinh tế TP HCM. Đề tài này tập trung nghiên cứu quan hệ lao động trong các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước ở Việt Nam, bao gồm các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong nước. Luận án chỉ giới hạn trong việc phân tích tình hình ký kết và thực hiện hợp đồng lao động cá nhân, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tham gia bảo hiểm xã hội, đặc biệt là vấn đề tranh chấp lao động và đình công. Các vấn đề lý luận về thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế và một số giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp này, tuy nhiên đề tại lại chưa đưa ra được những vấn đề khó khăn trong văn hóa doanh nghiệp, chính sách quản lý lao động, phát 9
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nên đề tài này chỉ mang tính tham khảo, làm phong phú thêm luận điểm trong luận văn của tác giả. Phạm Minh (2005), “Phương pháp quản lý tài chính và nhân sự”, Nhà xuất bản Lao động Xã hội. Cuốn sách này đã đưa ra những vấn đề về dùng người, tuyển dụng nhân sự và quản lý nhân sự. Cụ thể hơn, ấn phẩm đã xem xét đến vấn đề nguồn lực Việt Nam đang bộc lộ những ưu điểm gì? Những hạn chế nào? Cần phải khắc phục và đầu tư như thế nào? Trong nghiên cứu này, tác giả khẳng định chất lượng nhân lực Việt Nam còn thấp và đồng thời đưa ra những giải pháp tài chính nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chỉ ra những lợi nhuận từ việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy vậy tác phẩm chưa đề cập đến những vấn đề còn tồn tại trong mối quan hệ lao động của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, chính sách phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, Luận văn của tác giả sẽ đi sâu nghiên cứu để giải quyết những vấn đề còn tồn tại ở trên. Bùi Thanh Tùng (2012),“Chính sách quản lý lao động nước ngoài của Singapore và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN. Đề tài này đã đưa ra cơ sở lý luận về chính sách quản lý đối với lao động nước ngoài. Nghiên cứu thực trạng chính sách quản lý nhà nước đối với lao động nước ngoài ở Singapore đồng thời phân tích thực trạng quản lý nhà nước về lao động nước ngoài ở Việt Nam. Từ đó, vận dụng bài học kinh ngiệm của Singapore vào lĩnh vực quản lý lao động nước ngoài ở Việt Nam. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách quản quản lý nhà nước đối với lao động nước ngoài ở Việt Nam hiện nay. Nguyễn Thị Thanh Thảo (2009), “Thực trạng đội ngũ lao động nữ trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ Xã hội học, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội. Luận văn này đã khảo sát, đánh giá về thực trạng đội ngũ lao động nữ 10
trong doanh nghiệp thương mại ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội hiện nay. Phân tích làm rõ những nhân tố tác động đến đội ngũ lao động nữ trong doanh nghiệp thương mại ngoài quốc doanh; Đề xuất một số biện pháp nhằm tăng cường vai trò của đội ngũ lao động nữ và chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp thương mại ngoài quốc doanh dành cho người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng. Phạm Vũ Thắng (2008), “Điều chỉnh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài trong pháp luật Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ Luật, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đưa ra khái niệm, vai trò, đặc trưng, phân loại về quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài, cơ sở của việc điều chỉnh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài ở Việt Nam cũng như kinh nghiệm điều chỉnh quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài của một số nước. Khảo cứu thực tiễn pháp luật và hiệu qủa pháp luật lao động có yếu tố nước ngoài ở Việt Nam. Kiến nghị một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật và phát triển các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu phát triển thị trường lao động, hội nhập quốc tế, phát triển đất nước. Phạm Quang Huấn (2007), Nghiên cứu kinh tế số 353: Chính sách nhân sự cao cấp ở doanh nghiệp nước ngoài và bài học cho Việt Nam, Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội. Đề tài nghiên cứu chính sách nhân sự cấp cao ở các công ty Mỹ và Nhật Bản trên 4 phương diện: chính sách cán bộ, tiền lương và khuyến khích lao động, đào tạo và đào tạo lại, phong cách quản lý để rút ra bài học nhằm điều chỉnh và áp dụng cho doanh nghiệp Việt Nam. Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (2005), “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội. Trong ấn phẩm này, các tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản, đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty ở Nhật Bản, những biến đổi trong hệ thống quản lý lao động tại các công ty Nhật Bản gần đây và nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực 11
cho Việt Nam trong thời gian tới. Ở ấn phẩm này sẽ hiểu rõ được nguồn nhân lực Nhật Bản được đào tạo như thế nào? Khác gì so với việc đào tạo nguồn nhân lực của chúng ta, từ đó tìm ra điểm khác nhau giữa Việt Nam và Nhật Bản, hơn nữa là tìm ra điểm mạnh của Nhật Bản để học tập vào đào tạo nhân lực Việt Nam tối ưu hơn. Công ty TNHH Canon cũng vậy, đã có rất nhiều nghiên cứu tìm hiểu về Canon như: Hà Thị Thu Hương (2014), Văn hóa kinh doanh tại công ty TNHH Canon Việt Nam, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chương trình định hướng thực hành, trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Ở luận văn, tác giả đã phân tích các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Canon Việt Nam. Đưa ra vài nét về VHDN Nhật Bản trong nền kinh tế thị trường, văn hóa công ty TNHH Canon Việt Nam, những nhận thức về VHDN của cán bộ nhân viên trong công ty và ảnh hưởng của VHDN đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Canon Việt Nam. Từ đó đưa ra phương hướng phát triển cho công ty trong thời gian tới và đề xuất những giải pháp nhằm góp phần phát triển VHND tại công ty như: Nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên; Duy trì, phát triển văn hóa doanh nghiệp và định hướng tiếp thu có chọn lọc các giá trị văn hóa mới; Tuyển dụng nhân viên phù hợp với VHDN; Coi trọng công tác tuyên truyền giáo dục vận động cán bộ công nhân viên; Phát huy năng lực con người; Tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và cởi mở. Hay là những bài báo, bài báo cáo thực tập nói về sự phát triển của Canon, những đầu tư của Nhật Bản vào Canon, và cả những quy mô, bộ máy, quy trình hoạt động của Canon. Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu tìm hiện nhận diện ra vấn đề mà các nhà quản lý Nhật Bản đang mắc phải tại một công ty cụ thể ở Việt Nam, đặc biệt là tại Canon. Do đó, tác giả đã chọn hướng nghiên cứu của luận văn là “Nhận diện một số vấn đề trong quản lý lao động Việt Nam của nhà quản lý Nhật Bản tại Công ty TNHH Canon Việt Nam” để làm đề tài luận văn 12
thạc sĩ của mình. Đây là đề tài nghiên cứu hoàn toàn khác với các nghiên cứu khác và mang tính mới. 4. Mục tiêu nghiên cứu 4.1. Mục tiêu tổng quát Qua nghiên cứu trường hợp của công ty TNHH Canon Việt Nam, tác giả hướng tới mục tiêu nhận diện vấn đề nhà quản lý Nhật Bản đang gặp phải khi quản lý lao động ở Canon thông qua khảo sát, tìm hiểu bằng chứng, khái quát hóa vấn đề để phân tích nguyên nhân xuất hiện những vấn đề đó. Từ đó, đưa ra những khuyến nghị khắc phục những vấn đề đang tồn tại. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ 1: Khái quát những vấn đề chung về nguồn lao động, về quản lý lao động Việt Nam tại doanh nghiệp FDI. Nhiệm vụ 2: Khảo sát thực tế, khái quát thành vấn đề, nhóm vấn đề, phân tích nhân tố ảnh hưởng, khái quát hóa thành những nguyên nhân nảy sinh ra vấn đề. Nhiệm vụ 3: Đề xuất những phương hướng quản lý cho nhà quản lý doanh nghiệp Nhật Bản. 5. Phạm vi nghiên cứu 5.1. Giới hạn phạm vi về nội dung Luận văn chỉ nhận diện một số vấn đề mà nhà quản lý Nhật Bản gặp phải khi quản lý lao động Việt Nam ở các khía cạnh: vấn đề về sự khác biệt văn hóa; vấn đề lựa chọn phong cách quản lý phù hợp với người lao động; vấn đề về chính sách, pháp luật và những hạn chế của lao động Việt Nam. 5.2. Giới hạn phạm vi thời gian Trong 5 năm (từ năm 2010 đến 2015). 5.3. Giới hạn phạm vi không gian khảo sát Giới hạn khảo sát một doanh nghiệp Nhật Bản đang kinh doanh tại Việt Nam là Công ty TNHH Canon Việt Nam. 13
6. Mẫu khảo sát Tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi (số lượng 110 bảng hỏi: 100 bảng hỏi dành cho lao động Việt Nam, 10 bảng hỏi cho nhà quản lý Nhật Bản) và phỏng vấn sâu 20 lao động Việt Nam; 2 quản lý Nhật Bản của Công ty TNHH Canon Việt Nam tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long, Hà Nội; khu công nghiệp Quế Võ – Bắc Ninh; khu công nghiệp Tiên Sơn – Tiên Du – Bắc Ninh. 7. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Nhà quản lý Nhật Bản tại Công ty TNHH Canon Việt Nam gặp phải những vấn đề gì khi quản lý lao động Việt Nam? Câu hỏi 2: Cần có những giải pháp gì nhằm khắc phục những tồn tại trong quản lý lao động cho nhà quản lý Nhật Bản tại Canon? 8. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Sự khác biệt văn hóa là một vấn đề phổ biến ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nó là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến môi trường làm việc, năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc của người lao động ở doanh nghiệp. Giả thuyết 2: Phát hiện các vấn đề về quản lý lao động trong doanh nghiệp có thể giúp người quản lý đề ra giải pháp quản lý hữu hiệu để giải quyết căn bản những vấn đề đang tồn tại như: Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp, tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp, xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động… 9. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện dựa trên những phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp định lượng, kết hợp với phương pháp định tính cùng với những phương pháp khác như thống kê, mô tả và phân tích – tổng hợp. 14
Số liệu thực hiện đề tài bao gồm số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu những tài liệu sẵn có về lý thuyết và thực tiễn quan hệ lao động trên thế giới và ở Việt Nam, văn hóa kinh doanh và sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Tác giả cũng kết hợp vận dụng lý thuyết hệ thống, phương pháp mô tả, điều tra và phân tích số liệu thống kê, phương pháp nghiên cứu điển hình và mô hình hóa. Ngoài ra còn sử dụng phương pháp chuyên gia để làm sáng tỏ và cụ thể hóa nội dung nghiên cứu, nhất là ở phần nêu giải pháp. Đặc biệt, phương pháp duy vật biện chứng được sử dụng làm nền tảng, chỉ đạo toàn diện các vấn đề nghiên cứu trong luận văn. Phương pháp xây dựng mô hình nghiên cứu, tổng hợp phân tích: Tác giả tiến hành nghiên cứu một số tài liệu để có được cơ sở lý thuyết, từ đó vận dụng các cơ sở lý thuyết đó vào phân tích thực tiễn và đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm khắc phục vấn đề. Còn số liệu sơ cấp tác giả sử dụng phương pháp thu thập thông tin: Để thu thập thông tin, tác giả sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi là một cuộc phỏng vấn, nhưng không đối thoại trực tiếp bằng lời, mà bằng cách đưa ra những câu hỏi in sẵn trên giấy, gửi trước đến người được phỏng vấn để nhận được ý kiến trả lời theo những câu hỏi mà người nghiên cứu đặt ra. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả tiến hành khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đối với nhà quản lý Nhật Bản và người lao động Việt Nam tại công ty TNHH Canon Việt Nam để tìm hiểu những vấn đề mà họ đang gặp phải. Dựa trên kết quả các bảng hỏi thu thập được tác giả sẽ tiến hành xử lý, kết quả thu được sau xử lý sẽ là cơ sở để tác giả đánh giá và tìm ra những vấn đề mà nhà quản lý Nhật Bản gặp phải trong quá trình quản lý lao động Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp để khắc 15
phục. Tác giả thực hiện 110 bảng hỏi tại trụ sở chính của Canon và 2 chi nhánh tại Bắc Ninh. Trong đó: 40 bảng hỏi cho người lao động Việt Nam, 4 bảng hỏi cho nhà quản lý Nhật Bản tại Canon – Bắc Thăng Long – Hà Nội; 30 bảng hỏi cho người lao động Việt Nam, 3 bảng hỏi cho nhà quản lý Nhật Bản tại Canon – Tiên Sơn – Bắc Ninh; 30 bảng hỏi cho người lao động Việt Nam, 3 bảng hỏi cho nhà quản lý Nhật Bản tại Canon – Quế Võ – Bắc Ninh. ( PHỤ LỤC) Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu một số nhà quản lý Nhật Bản và người lao động Việt Nam tại Canon để tìm hiểu những vấn đề họ đang gặp phải và biết ý kiến của họ về tính khả thi của một số đề xuất giải quyết vấn đề mà tác giả đưa ra trong đề tài. Trên cơ sở sử dụng các phương pháp trên, dựa trên việc nghiên cứu tài liệu liên quan đến đề tài và việc tìm hiểu thực tế trong tại Công ty TNHH CANON Việt Nam, tác giả tiến hành phân tích tổng hợp vấn đề từ đó nhận diện một số vấn đề mà các nhà quản lý Nhật Bản đang gặp phải khi quản lý lao động Việt Nam và đưa ra các giải pháp phù hợp để giải quyết những vấn đề đó. 10. Kết cấu Luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, các Phụ lục và Tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn bao gồm 03 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về nhận diện vấn đề trong quản lý lao động Chương 2. Thực trạng quản lý lao động Việt Nam của nhà quản lý Nhật Bản tại công ty TNHH Canon Việt Nam Chương 3. Giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quản lý lao động tại công ty TNHH Canon Việt Nam 16
PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ TRONG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Vấn đề và nhận diện vấn đề trong quản lý lao động 1.1.1.1. Khái niệm “vấn đề” Theo từ điển tiếng Việt, vấn đề là những điều cần được xem xét, nghiên cứu, giải quyết. Nhận diện là nhìn để nhận ra, chỉ ra đối tượng, vấn đề mà mình đang cần tìm hiểu. Từ định nghĩa đó, tác giả cho rằng, nhận diện vấn đề là quan sát để chỉ ra những điều cần được xem xét, nghiên cứu và giải quyết đối tượng mà mình đang cần tìm hiểu. Vấn đề phát sinh khi trạng thái hiện hữu khác biệt với dự kiến, nên cần có tác động mới nhất định để giải quyết. Vấn đề luôn phát sinh trong cuộc sống cùng thế giới không ngừng thay đổi. Sự biến đổi càng sâu rộng thì vấn đề càng phức tạp. Trước khi vội vàng đề ra giải pháp cần nhận diện kỹ vấn đề. Nhiều vấn đề giống như tảng băng trôi, cái nhìn thấy chỉ là phần nổi, còn phần chìm lớn hơn nhiều có thể mang đến những thảm họa. Chính vì vậy, nhà bác học lỗi lạc của thế kỷ XX Albert Einstein nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận diện chính xác vấn đề trước khi đề ra giải pháp: “Nếu có một giờ để cứu thế giới thì sẽ dùng 55 phút để xác định vấn đề và chỉ dành 5 phút để tìm giải pháp”1. Như vậy, nhận diện vấn đề là bước vô cùng quan trọng để giải quyết vấn đề. Bất kì trong trường hợp nào đều cần nâng cao tầm quan trọng của bước này để có thể đưa ra những giải pháp hợp lý và thông minh nhất. 1 http://www.tam-sang.com/?q=node/375: Tâm Sáng, Có xác định đúng vấn đề mới có thể tìm ra giải pháp đúng, 30/6/2013. 17
Trong khuôn khổ của Luận văn này, tác giả đứng trên phương diện của nhà quản lý Nhật Bản để nhận diện những vấn đề mà họ gặp phải trong quá trình quản lý người lao động Việt Nam tại Công ty TNHH CANON Việt Nam. 1.1.1.2. Vấn đề trong quản lý lao động Trong Luận văn này, lao động được hiểu theo nghĩa là những người đang làm việc tại Công ty TNHH Canon Việt Nam được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Vấn đề trong quản lý lao động là những điều cần được xem xét, nghiên cứu và giải quyết trong quá trình quản lý người lao động của các nhà quản lý. Vấn đề trong quản lý lao động của doanh nghiệp chính là vấn đề quản lý nhân lực. Trong đời sống và hoạt động sản xuất của con người, có vô vàn vấn đề xuất hiện. Một vấn đề có thể có tác động tích cực, tiêu cực hoặc không có tác động gì đến đời sống và hoạt động sản xuất của con người. Điều này tùy thuộc vào quan điểm của chủ thể. Ví dụ: Khi nhà quản lý Nhật Bản nhìn thấy vấn đề của lao động Việt Nam là “hay đi làm muộn hơn giờ quy định” thì trong số những người quản lý đó, có người cho rằng vấn đề đang tồn tại là tiêu cực vì người lao động không chấp hành quy định của công ty, nếu đến đúng giờ như quy định họ có thể triển khai được nhiều công việc, có thể tham dự và nắm vững nội dung cuộc họp đã triển khai trước đó 10 phút và không để mất đi những cơ hội đáng lẽ là của họ...; một số ít nhà quản lý lại cho rằng vấn đề trên là tích cực vì người lao động đến muộn nhưng tất cả những công việc riêng của họ đã được giải quyết, họ có thể bắt tay ngay vào công việc và chủ doanh nghiệp không phải trả lương cho thời gian họ đến và ngồi đó ăn sáng, uống cà phê...; tuy nhiên cũng có một bộ phận nhà quản lý lại xem vấn đề trên không có tác động gì, vì người lao động đến muộn thì đồng nghĩa với việc họ bị phạt vi phạm nội quy, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ, do đó việc đến đúng giờ theo quy định hay không là lựa chọn của họ. 18