intTypePromotion=1
ADSENSE

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên - Trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

39
lượt xem
0
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Với mục đích tiếp cận khung lý thuyết mới về khái niệm công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức, bài nghiên cứu kế thừa các cơ sở lý thuyết liên quan, để từ đó có thể có được khung lý thuyết hoàn chỉnh cũng như mô hình nghiên cứu, thang đo nghiên cứu phù hợp với bối cảnh , qua đó dựa vào phương pháp, công cụ phân tích phù hợp để tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, cũng như mối quan giữa các thành phần thuộc khái niệm.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên - Trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ THUẬN ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ THUẬN ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Xuân Lan TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên: Trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh” do PGS. TS. Phạm Xuân Lan hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong bài nghiên cứu là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả Trần Thị Thuận
  4. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT ABSTRACT PHỤ LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU................................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu ............................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 4 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 5 1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 5 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu ................................................. 6 1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu ................................................................................... 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 7 2.1 Công bằng là gì? ................................................................................................ 7 2.2 Công bằng tổ chức. ............................................................................................ 8 2.2.1 Công bằng phân phối ................................................................................ 9 2.2.2 Công bằng thủ tục ................................................................................... 11 2.2.3 Công bằng về đối xử ............................................................................... 12 2.2.4 Công bằng thời gian ................................................................................ 14 2.2.5 Công bằng không gian ............................................................................ 15 2.3 Chia sẻ tri thức................................................................................................. 18 2.4 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức ................................. 20 2.5 Các nghiên cứu phổ biến trước đó .................................................................. 23 2.5.1 Nghiên cứu John C. Windsor và cộng sự (2012) .................................... 23
  5. 2.5.2 Nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012) .................................. 24 2.5.3 Nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013) ....................................... 25 2.5.4 Nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016) ....................... 26 2.5.5 Nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K. Rao (2017) ....................... 27 2.6 Mô hình đề xuất ............................................................................................... 29 2.6.1 Công bằng phân phối và chia sẻ tri thức ................................................. 30 2.6.2 Công bằng thủ tục và chia sẻ tri thức ...................................................... 31 2.6.3 Công bằng đối xử và chia sẻ tri thức ...................................................... 32 2.6.4 Công bằng về thời gian và không gian ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức .. 32 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 35 3.1 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ............................................................... 35 3.2 Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 37 3.3 Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 41 3.4 Công cụ nghiên cứu ......................................................................................... 43 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 44 4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................................ 44 4.2 Phân tích nhân tố khám phá ............................................................................ 50 4.2.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập ....................................................... 50 4.2.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ......................................................... 54 4.3 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ............................ 56 4.4 Xem xét mối quan hệ giữa các biến nhân khẩu học và chia sẻ tri thức .......... 64 4.4.1 Xem xét mối quan hệ giới tính và chia sẻ tri thức .................................. 64 4.4.2 Xem xét mối quan hệ giữa trình độ và chia sẻ tri thức ........................... 65 4.4.3 Xem xét mối quan hệ giữa biến tuổi và chia sẻ tri thức ......................... 67 4.4.4 Xem xét mối quan hệ giữa thu nhập và chia sẻ tri thức .......................... 67 4.4.5 Xem xét mối quan hệ giữa thâm niên làm việc và chia sẻ tri thức ......... 68 CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................... 70 5.1 Kết luận ........................................................................................................... 70 5.1.1 Kết luận về mô hình nghiên cứu đã được kiểm định .............................. 70 5.1.2 Kết luận về thang đo sử dụng ................................................................. 71
  6. 5.1.3 So sánh với các nghiên cứu trước đó ...................................................... 72 5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................. 72 5.2.1 Hàm ý về yếu tố công bằng bằng đối xử ................................................ 72 5.2.2 Hàm ý yếu tố công bằng thủ tục ............................................................. 74 5.2.3 Hàm ý cho yếu tố công bằng thời gian ................................................... 76 5.2.4 Hàm ý cho yếu tố công bằng không gian ................................................ 78 5.2.5 Công bằng phân phối .............................................................................. 80 5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................ 81 PHỤ LỤC 01.............................................................................................................................. 5 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ............................................................................................. 5 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ................................................................................................ 8 PHỤ LỤC 03 CRONBACH ALPHA .................................................................................... 15 PHỤ LỤC 04 PHÂN TÍCH EFA ........................................................................................... 22 EFA lần 2 cho các biến độc lập .................................................................................. 27 PHỤ LỤC 05 PHÂN TÍCH HỒI QUY ................................................................................. 33 PHỤ LỤC 06 THỐNG KÊ MÔ TẢ ...................................................................................... 37 Tóm tắt mẫu ............................................................................................................................ 37 PHỤ LỤC 07 KIỂM ĐỊNH .................................................................................................... 39 KIỂM ĐỊNH ............................................................................................................................ 39
  7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích yếu tố khám phá TCN Trước công nguyên Hệ số kiểm định sự phù hợp KMO Kaiser - Meyer - Olkin của mô hình Statistical Package for the Social Phần mềm thống kê cho khoa học SPSS Sciences xã hội TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh
  8. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến các nhân tố tác động đến sự chia sẻ tri thức từ các yếu tố Công bằng tổ chức. ........................................................................... 29 Bảng 2: Chia sẻ tri thức .................................................................................................. 37 Bảng 3: Công bằng phân phối ........................................................................................ 38 Bảng 4: Công bằng thủ tục ............................................................................................. 39 Bảng 5: Công bằng đối xử ............................................................................................. 39 Bảng 6: Công bằng Thời gian ........................................................................................ 40 Bảng 7: Công bằng Không gian ..................................................................................... 41 Bảng 8: Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu.................................................................... 44 Bảng 9: Tóm tắt thông tin kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................. 46 Bảng 10: Tóm tắt thống số phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................... 51 Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 ..................................................... 52 Bảng 12: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần cuối ................................................ 53 Bảng 13: Hệ số tải nhân tố ............................................................................................. 55 Bảng 14: Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu..... 56 Bảng 15: ANOVA .......................................................................................................... 58 Bảng 16: Hệ số ước lượng hồi quy mô hình .................................................................. 58 Bảng 17: Tóm tắt kết quả các giả thuyết được kiểm định ............................................. 63 Bảng 18: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu và kết quả kiểm định ............................... 64 Bảng 19: Kiểm định phương sai giữa các nhóm ............................................................ 65 Bảng 20: Kết quả kiểm định ANOVA ........................................................................... 65 Bảng 21: Phân tích sâu ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn ................................. 66 Bảng 22: Kiểm định phương sai giữa các nhóm ............................................................ 67 Bảng 23: Kiểm định ANOVA cho các nhóm tuổi ......................................................... 67 Bảng 24: Kiểm định phương sai giữa các nhóm ............................................................ 68 Bảng 25: Kết quả kiểm định ANOVA ........................................................................... 68 Bảng 26: Kiểm định phương sai các nhóm thâm niên ................................................... 68 Bảng 27: Kết quả phân tích ANOVA cho các nhóm thâm niên .................................... 69 Bảng 28: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng đối xử .......... 73 Bảng 29: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng thủ tục. ........ 75 Bảng 30: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng thời gian ...... 76 Bảng 31: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng không gian .. 79 `
  9. DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1: Mô hình nghiên cứu của John C. Windsor và cộng sự 2012 ............................ 24 Hình 2: Mô hình nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012) .............................. 25 Hình 3: Mô hình nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013) ................................... 26 Hình 4: Mô hình nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016) ................... 27 Hình 5: Mô hình nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K. Rao (2017) .................... 28 Hình 6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố thuộc công bằng tổ chức tác động đến chia sẻ tri thức. ........................................................................................................................... 33 Hình 7: Quy trình thực hiện nghiên cứu ........................................................................ 36 Hình 8: Sơ đồ phân phối chuẩn hóa ............................................................................... 61
  10. TÓM TẮT LUẬN VĂN Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên: Trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này là một nỗ lực để tìm ra những tác động của công bằng tổ chức lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đặc biệt nghiên cứu này quan tâm đến các dạng công bằng tổ chức bao gồm: Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng đối xử, Công bằng thời gian và Công bằng không gian. Chia sẻ tri thức được xét theo nghĩa là hiến tặng các tri thức và nỗ lực để có được tri thức. Sau khi nghiên cứu định tính có được thang đo, bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho luận văn, tác giả tiến hành thực hiện khảo sát với số mẫu 308 quan sát nghiên cứu được đưa vào phân tích định lượng chính thức, kết hợp các kỹ thuật phân tích thích hợp như kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, cuối cùng phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội , kết quả cho thấy 5 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận, và 2 trong 28 biến quan sát của thang đo bị loại bỏ để khẳng định thang đo phù hợp với tình hình nghiên cứu, các kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đề xuất các hàm ý, chính sách thích hợp cho các đối tượng quan tâm nhằm cải thiện những chính sách, quy trình, thủ tục khi xem xét đánh giá kết quả làm việc của nhân viên để từ đó tạo ra một môi trường công bằng, thân thiện thoải mái, đem lại sự tin tưởng và sẻ chia giữa các thành viên trong tổ chức. Từ khóa: Chia sẻ tri thức, Trao đổi tri thức, Quản trị tri thức, Những cảm nhận về công bằng, Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng đối xử, Công bằng thời gian, Công bằng không gian.
  11. ABSTRACT The effects of organizational justice on employee’s knowledge sharing: An empirical evidence from the Ho Chi Minh City Information Technology sector. This study is an attempt to find out the impact of organizational justice on the knowledge sharing among the employees of the Information Technology sector of Ho Chi Minh City. Particular attention is given to five forms of organizational justice namely distributive, procedural, interactional, temporal and spatial justice whereas; knowledge sharing is referred as knowledge donating and knowledge collecting. A self-administered questionnaire was distributed to elicitresponses from 308 employees. After qualitative research has obtained a completed scale and questionnaire for the thesis, the author conducted a survey to collect data for quantitative research. The results show that 5 research hypotheses are accepted, and 2 of the 18 observed variables of the scale are removed to affirm the scale is appropriate for the research situation. Observations were included in the official quantitative analysis, incorporating appropriate analytical techniques such as Cronbach’s Alpha and EFA. Second step correlation gradient and Multiple regression were applied to test the path confidents and significance of proposed hypotheses. Results of the study suggested that if employees have positive perceptions about distributive, procedural, interactional and temporal justice, they are intrinsically encouraged to share their knowledge with their co-workers. This research also is one of the bases for referrence by many companies and making decision in their management strategy as well as culture to obtain higher performance from their employees. Key words: Organizational justice, Distributive justice, Procedural justice, Interactional justice, Temporal justice, Spatial justice, Knowledge sharing, Knowledge management.
  12. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Chương 1 trình bày khái quát về nghiên cứu, phác thảo các phần sẽ thực hiện trong nghiên cứu, trên cơ sở trình bày tính cần thiết để thực hiện nghiên cứu, đưa ra các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước từ đó tìm ra khoảg trống nghiên cứu để đưa đến lý do thực hiện luận văn thuyết phục hơn, bên cạnh đó chương 1 cũng trình bày rõ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu Trong thời đại ngày nay, tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng của lợi thế cạnh tranh của mọi tổ chức (Bock & etg 2005). Vì thế làm thế nào để con người sẵn sàng đón nhận những thách thức mới và chia sẻ vốn tri thức mà họ có được, tích lũy được, hoặc khuyến khích họ chia sẻ các tri thức này vào các hoạt động ứng dụng tri thức như: sản xuất, phân phối…là có ý nghĩa đặc biệt quan trọng (Bùi Thị Thanh 2014). Tuy nhiên, không giống như các nguồn tài nguyên khác (đất đai, lao động và vốn,…) nguồn tài nguyên “tri thức” khi được phân phối và chia sẻ ở mức độ nhất định sẽ trở thành hàng hóa công cộng. Bởi thế chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với bản chất của con người vì họ cho rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếu chia sẻ với người khác (Davenport 1997). Hệ quả là trong quản lý tri thức, chia sẻ tri thức được xem là một trong những hoạt động khó khăn nhất (Ruggles 1998). Câu hỏi đặt ra là làm cách nào tổ chức khuyến khích sự chia sẻ tri thức của nhân viên để biến nguồn tri thức cá nhân thành nguồn tri thức của tổ chức?. Tiếp theo nữa, bởi vì sự gia tăng nhận thức về quyền cũng như những quy định của chính phủ đối với người lao động, các tổ chức ngày nay phải quan tâm đến việc đối xử công bằng hơn với người lao động so với trước đó (Singh 2013). Sự công bằng cũng được yêu cầu ở mức
  13. 2 độ cao hơn trong các tổ chức kinh doanh ngày nay bởi vì nền kinh tế dựa trên tri thức và sự đổi mới. Các doanh nghiệp tồn tại dựa vào sự cạnh tranh tri thức và thị trường hướng vào công nghệ nên rất cần cho doanh nghiệp xác định các nhân tố kìm hãm hoặc là thúc đẩy việc chia sẻ tri thức trong một tổ chức (Llopis & Foss, 2016; Yesil & Dereli, 2013). Bên cạnh những nhân tố khác đó, cảm nhận công bằng trong tổ chức có tác động đến hành vi của hầu hết các nhân viên. Nó đặc biệt đúng đối với các công ty mà công việc hướng vào dịch vụ công nghệ cao. Nơi mà đòi hỏi nhân viên của họ cho và nhận lại nguồn tri thức chất lượng cao để thực hiện các công việc mang tính cập nhật hàng ngày của họ (Afsheen, Rabia, Hina, & Sehar, 2015; Kaewchur, Anussornnitisarn, & Pastuszak, 2013; Safa& Solms, 2016). Hầu hết các nghiên cứu về hành vi tổ chức nhấn mạnh vào việc làm cách nào khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức của họ với những người khác. Tuy nhiên, lại rất ít nghiên cứu tập trung vào khía cạnh công bằng tổ chức. Điều mà thực sự ảnh hưởng đến sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên (Tea Moon, 2015). Thêm vào đó rất nhiều nghiên cứu đã tìm thấy tác động của công bằng tổ chức lên hàng loạt kết quả hoạt động của tổ chức và các cá nhân (Fadel & Durcikova, 2014). Tuy nhiên, cũng có rất ít mối quan tâm dành cho sự tương tác giữa sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức (Wang & Noe, 2010; Yesil & Dereli, 2013). Thêm vào đó, trong các tài liệu nghiên cứu hành vi tổ chức thì chia sẻ tri thức được giả định đúng là hành vi có đạo đức và nên được khuyến khích (Lin 2007). Vì sự chia sẻ tri thức được xem là nhân tố quan trọng trong sự phát triển và là lợi thế cạnh tranh tổ chức nên nếu không được chia sẻ tri thức có thể gây cản trở sự phát triển và tồn vong của tổ chức (Lin 2007). Chính vì điều này nên rất quan trọng để các tổ chức tìm ra những nhân tố làm gia tăng hay cản trợ việc chia sẻ tri thức của nhân viên. Cũng quan trọng để lưu ý rằng quản trị tri thức được xem là vấn đề quan trọng nhất của tổ chức ngày nay khi đặt nó cùng các hoạt động khác trong tổ chức. Theo như tác giả Tea Moon 2015 nhân tố quan trọng nhất đảm bảo cho việc quản trị tri thức
  14. 3 thành công đó chính là sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức. Nhiều nghiên cứu trước đó đã đã xác định chia sẻ tri thức theo nhiều cách khác nhau nhưng nhìn chung nó được xem như là sự chuyển giao tri thức. Đặc biệt, công nghệ thông tin là một trong những lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi mức độ chia sẻ tri thức cao giữa các nhân viên. Nhân viên cần có những yêu cầu khác biệt hơn về tri thức, sự cập nhật liên tục, tính làm việc nhóm chặt chẽ so với các ngành nghề khác để có thể phối hợp và đem lại hiệu quả trong quá trình hoạt động của họ. Điều này đặc biệt đúng trong hầu hết các nhân viên khi mà họ cảm thấy có sự đối xử công bằng từ tổ chức của họ. Họ sẽ được thúc đẩy và sẵn sàng hơn trong việc chia sẻ tri thức của họ với những người khác trong tổ chức. Tuy nhiên sự công bằng thì không phải đến từ một phía. Nó có thể bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau theo quan điểm của nhân viên. Vì thế, nghiên cứu này là một sự nỗ lực để khám phá ra các tác động của năm khía cạnh trong sự công bằng tổ chức đối với việc chia sẻ tri thức (sự cho và nhận) của các nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh. Lý do cơ bản đằng sau sự lựa chọn này là bởi vì lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam là một trong những lĩnh vực đang rất phát triển tại Việt Nam. Sự bền vững của nó trong tương lai và khả năng đạt doanh thu cao, có giá trị xuất khẩu lớn đóng góp quan trọng vào tổng thu nhập quốc dân (TS Trương Minh Tuấn 2017). Hơn thế nữa hầu hết các nghiên cứu về quản trị tri thức và nghiên cứu công bằng tổ chức tập trung ở các nước phương Tây trong khi các nước phương Đông nói chung và Việt Nam nói riêng có rất ít các nghiên cứu về điều này. Trên cơ sở đó, nghiên cứu này nhằm mở rộng và gia tăng cho các nghiên cứu trước đó về sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức theo một số cách khác nhau. Trước tiên, đây là nỗ lực nghiên cứu đầu tiên để tìm ra sự tác động của năm dạng công bằng tổ chức lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên. Các nghiên cứu trước đó tập trung vào sự công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục và sự công bằng về đối xử trong khi các dạng khác của công bằng tổ chức đã bị lờ đi. Nghiên cứu này nhằm phân tích
  15. 4 sự tác động của công bằng về thời gian và công bằng về không gian cùng với công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng đối xử đối với việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam. Điều thứ hai hầu hết các nghiên cứu trước đó xem chia sẻ tri thức như là một sự chuyển giao tri thức hoặc là ý định chia sẻ tri thức. Ngược lại việc nỗ lực chia sẻ tri thức và nỗ lực có được tri trước đây đã không được xem xét một cách đầy đủ. Thứ ba, bởi vì hầu hết các nghiên cứu trước đó là các nghiên cứu lặp lại và được thực hiện tại các nước phương Tây. Tập trung của nghiên cứu này nhắm vào hầu hết lĩnh vực dịch vụ đang phát triển tại Việt Nam. Điều mà đang còn nhiều tiềm năng khám phá. Từ những lý do trên và với mong muốn đóng góp những ý nghĩa về lý luận cũng như thực tiễn liên quan đến sự công bằng trong tổ chức cho các nhà quản lý. Tôi quyết định thực hiện đề tài: “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên: trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát Với mục đích tiếp cận khung lý thuyết mới về khái niệm công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức, bài nghiên cứu kế thừa các cơ sở lý thuyết liên quan, để từ đó có thể có được khung lý thuyết hoàn chỉnh cũng như mô hình nghiên cứu, thang đo nghiên cứu phù hợp với bối cảnh , qua đó dựa vào phương pháp, công cụ phân tích phù hợp để tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, cũng như mối quan giữa các thành phần thuộc khái niệm Mục tiêu cụ thể (1) Xác định các yếu tố của công bằng tổ chức có tác động đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức.
  16. 5 (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công bằng tổ chức có ảnh hưởng đến sự sẵn sàng chia sẻ tri thức của các nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh. (3) Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quan trọng cho các tổ chức và các cấp quản lý trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và phát triển tổ chức. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của sự công bằng tổ chức tác động đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong một tổ chức. Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Đối tượng tham gia thảo luận được chia làm 02 nhóm nhỏ: Nhóm (1) gồm 09 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Tường Minh; Nhóm (2) gồm 08 nhân viên đang làm việc tại các công ty công nghệ thông tin tại khu công nghệ cao phần mềm Quang Trung. Mục tiêu của thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo. Sau đó, tiến hành phỏng vấn thử để điều chỉnh từ ngữ các thành phần thang đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu và phù hợp với văn hóa Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm
  17. 6 SPSS 20.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan và hồi quy. 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu đóng góp thêm hiểu biết về sự công bằng tổ chức và mối quan hệ giữa sự công bằng tổ chức đối với việc sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên. Qua nghiên cứu, người đọc có cơ sở khoa học về các khái niệm trong đề tài, mối quan hệ giữa chúng cũng như là nguồn tài liệu tham khảo về thang đo cho các nghiên cứu tương lai. Ý nghĩa thực tiễn: kết quả nghiên cứu giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp dịch vụ nói chung và các doanh nghiệp phát triển công nghệ thông tin tại Việt Nam nói riêng tri thức về công bằng tổ chức cũng như mối quan hệ của nó đối với việc sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. 1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có bố cục gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
  18. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 cung cấp cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, giới thiệu cho người đọc các khái niệm công bằng, sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức; cách đo lường chúng, cũng như cung cấp cơ sở cho việc lập luận mô hình nghiên cứu và các mối quan hệ. 2.1 Công bằng là gì? Đối với những nhà tư tưởng dân chủ như Pericles (495 – 429 TCN), Solon (638 – 559 TCN) , Tocqueville (1805 – 1859) … thì dân chủ là hình thức căn bản của công bằng, và nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc tối cao của nó. Bình đẳng là đạo đức (Ethos) của dân chủ. Trước câu hỏi, công bằng là gì, thông thường được trả lời rằng: Hạt nhân của công bằng là sự bình đẳng. Từ đó chúng ta cũng thấy rằng bình đẳng không phải là tất cả của công bằng. Tuy nhiên,thời kỳ sau Immanuel Kant (1724 – 1804), đặc biệt trong (Positivism), người ta thường định nghĩa ngắn gọn sự công bằng trong nguyên tắc bình đẳng, và sự bình đẳng này được thể hiện trong công thức: Đối xử như nhau đối với những cái giống nhau và không như nhau đối với những cái không giống nhau. Arthur Kaufmann phát triển tư tưởng của Radbruch và lập luận rằng, công bằng (theo nghĩa rộng) có ba khía cạnh: sự bình đẳng (công bằng theo nghĩa hẹp), sự phù hợp với mục đích (chính là công bằng xã hội) và sự bảo đảm an toàn pháp lý (hiệu lực của luật) (Kaufmann, 1997, tr. 153 – 154). Theo Kaufmann, quan điểm của Aristote về công bằng mà hạt nhân của nó là sự bình đẳng (Gleichheit): đối xử như nhau đối với những cái như nhau và đối xử khác nhau đối với những cái khác nhau, cho đến nay vẫn là xuất phát điểm của nhiều học thuyết triết học pháp quyền phương Tây. Aristote đã phân biệt hai loại công bằng, trong đó sự bình đẳng thể hiện ở hai hình thức khác nhau, đó là công bằng bù trừ (iustitia commutativa) và công bằng phân chia (iustitia distributiva). Công
  19. 8 bằng bù trừ là công bằng giữa những cái khác nhau trong tự nhiên, nhưng như nhau trước pháp luật. Công bằng bù trừ có nghĩa là sự bình đẳng tuyệt đối giữa đưa và nhận giữa những cái được pháp luật xem như nhau, chẳng hạn như hàng hóa và giá cả, thiệt hại và bồi thường. Còn công bằng phân chia lại là sự bình đẳng tương quan trong sự đối xử với một nhóm nguời, là sự phân bổ quyền và nghĩa vụ theo các chuẩn độ xứng đáng, khả năng, nhu cầu (Kaufmann, 1997). Kết luận: Kế thừa những tư tưởng về sự công bằng trong lịch sử, Kaufmann đã đưa ra khái niệm về sự công bằng mang tính bao trùm, theo đó công bằng vừa là bình đẳng, vừa là công bằng xã hội và là an toàn pháp lý. 2.2 Công bằng tổ chức. Công bằng tổ chức đầu tiên được dựa vào lý thuyết công bằng khi mà những người lao động đem đến đầu vào cho tổ chức bao gồm các tri thức, sự nỗ lực, kinh nghiệm, sự chia sẻ v..v cho tổ chức. Vì vậy tương ứng với các đầu vào đã được đề cập thì người nhân viên mong đợi quản lý của họ đối xử công bằng về kết quả như tiền lương, sự đối xử, thăng tiến, phần thưởng đặc biệt, phản hồi trung thực và đánh giá công bằng chính xác trong kết quả thực hiện của họ (Lamber 2003). Công bằng tổ chức xem xét vai trò của sự công bằng và đặc biệt cảm nhận về sự công bằng tại nơi làm việc. Nó là một trong những nhân tố hình thành nên những hành động của nhân viên đối với tổ chức hiện đại ngày nay (Usmani & Jamal, 2013). Theo như (Greenberg (1990), sự công bằng tổ chức đề cập đến “phạm vi mà trong đó nhân viên thấy rằng quyết định của tổ chức là công bằng”. Sự công bằng tổ chức thì cực kỳ quan trọng bởi vì việc đối xử công bằng dẫn tới tương tác xã hội tốt hơn và tác động đến hiệu quả toàn tổ chức (Coetzee, 2005; Heidari & Saeedi, 2012). Điều này có ảnh hưởng sâu sắc đến những cách mà nhân viên thể hiện hành vi và thái độ đối với công việc. Cái mà có ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng theo hướng tích cực hoặc là theo chiều ngược lại tiêu cực đối với kết quả tổ chức (Usmani & Jamal, 2013). Với những lưu ý như vậy sẽ dẫn đến những hàm ý tuyệt vời
  20. 9 và quan trọng đối với cá nhân và tổ chức nói chung (Yesil & Dereli, 2013). Mặc dù công bằng tổ chức vẫn là một khái niệm đa chiều nhưng về cơ bản công bằng tổ chức vẫn được định nghĩa đó là “cảm nhận của các cá nhân” về sự công bằng tổ chức mà họ làm việc cho (Coetzee,2005; Cropanzano và Greenberg, 1997; Yesil và Dereli, 2013). Do tầm quan trọng về tính thực tế và lý thuyết của nó nên khái niệm sự công bằng tổ chức đã từ lâu được nghiên cứu bởi nhiều nhà nghiên cứu (Cropanzano, Bowen, và Gilliland, 2007; Fadel và Durcikova, 2014). Theo Greenberg 1990, Sweeney và McFailin 1997 công bằng tổ chức bào gồm hai thành phần: công bằng về thủ tục và công bằng về phân phối. Theo Whisenant & Smucker 2009 công bằng trong tổ chức bao gồm ba thành phần đó là: công bằng về thủ tục, công bằng về phân phối và công bằng về ứng xử giữa nhà quản lý và nhân viên. Theo Colquitt 2001, Al-Zu’bi 2010 và Iqbal 2013, công bằng tổ chức bao gồm bốn thành phần: công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về ứng xử giữa người quản lý và nhân viên và công bằng về thông tin. Còn đối với Tayyaba Akram Shen Lei, Muhammad Jamal Haider, Syed Talib Hussain Lilian Consuelo Mustelier Puig (2017) thì công bằng tổ chức gồm có năm thành phần bào gồm: công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về đối xử giữa nhà quản lý với nhân viên, công bằng về thời gian và công bằng về không gian. Tóm lại: Công bằng tổ chức là thuật ngữ đề cập đến cảm nhận của đội ngũ nhân viên mà tại đó họ cảm thấy môi trường làm việc gồm các thủ tục, sự đối xử giữa tổ chức/người quản lý với nhân viên, sự phân chia công việc và các kết quả mà họ nhận được là công bằng. 2.2.1 Công bằng phân phối Công bằng phân phối đề cập đến cảm nhận công bằng về kết quả mà các cá nhân nhận được từ tổ chức. Các kết quả này có thể được phân chia dựa tên sự công bằng, sự cần thiết hoặc là sự đóng góp của các cá nhân. Họ đánh giá sự công bằng phân phối thông qua so sánh với những người khác (Alsalem and Alhaiani, 2007). Công bằng phân
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2