Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:155

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 2 mục tiêu chính: Xác định và kiểm định thang đo động viên và thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức; đánh giá sự tác động của động viên lên sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------------- NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TẬP ĐOÀN ÂN NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------------- NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TẬP ĐOÀN ÂN NAM TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU DŨNG TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Nguyễn Thị Thu Hương, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây. Tp.HCM, ngày 18 tháng 12 năm 2013 Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Thu Hương
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................1 1.1. Đặt vấn đề và lý do chọn đề tài.........................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................2 1.4. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................2 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................2 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................2 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................3 1.5.3. Đối tượng khảo sát .....................................................................................3 1.6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3 1.7. Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................4 1.8. Kết cấu nghiên cứu ...........................................................................................4 1.9. Tóm tắt chương 1 ..............................................................................................5 CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM .....................6 2.1. Động viên ..........................................................................................................6 2.1.1. Khái niệm về động viên..............................................................................6 2.1.2. Các thuyết động viên và mô hình mười yếu tố động viên Kovach (1987) 7 2.1.3. Một số nghiên cứu về động viên ..............................................................10 2.2. Sự gắn kết tổ chức ..........................................................................................13 2.3. Mối quan hệ giữa động viên nhân viên với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức....................................................................................................................14 2.4. Mô hình lý thuyết............................................................................................14 2.5. Tóm tắt chương 2 ............................................................................................19
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................20 3.1. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................20 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ......................................................................................20 3.1.2. Nghiên cứu chính thức .............................................................................21 3.1.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi .........................................................................21 3.1.2.2. Tiến hành nghiên cứu chính thức .......................................................22 3.1.3. Xây dựng thang đo ...................................................................................23 3.1.3.1. Thang đo động viên nhân viên ...........................................................23 3.1.3.2. Thang đo sự gắn kết tổ chức ..............................................................29 3.1.4. Cách thức kiểm định thang đo ..................................................................34 3.1.4.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha ............................................................34 3.1.4.2. Phân tích nhân tố EFA .......................................................................34 3.2. Cách kiểm định mô hình hồi quy....................................................................35 3.3. Mô tả bảng câu hỏi .........................................................................................36 3.4. Số mẫu và cách thức lấy mẫu .........................................................................36 3.4.1. Phương pháp lấy mẫu: lấy mẫu thuận tiện. ..............................................36 3.4.2. Cách xác định số mẫu ...............................................................................36 3.4.3. Địa bàn lấy mẫu và cách thức thực hiện khảo sát ....................................37 3.5. Phương pháp xử lý số liệu ..............................................................................38 3.6. Tóm tắt chương 3 ............................................................................................38 CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...........................................................40 4.1. Mô tả mẫu khảo sát .........................................................................................40 4.2. Đánh giá thang đo ...........................................................................................42 4.2.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................42 4.2.1.1. Đánh giá thang đo động viên nhân viên ............................................42 4.2.1.2. Đánh giá thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức .......................44 4.2.2. Kiểm định thang đo động viên nhân viên và thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức bằng phân tích nhân tố (EFA) .................................................44 4.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................46
4.3.1. Thang đo động viên ..................................................................................46 4.3.2. Thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .......................................47 4.3.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu .........................................47 4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu....................................................................49 4.4.1. Phân tích tương quan ................................................................................50 4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội...............................................................50 4.4.2.1. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và mong muốn là thành viên của tổ chức ....................................................................................50 4.4.2.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và sẵn sàng nỗ lực làm việc ...........................................................................................................53 4.4.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và cảm thấy là sự bắt buộc .................................................................................................................56 4.5. Phân tích sự khác biệt giữa các yếu tố nhân chủng học .................................60 4.5.1. Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với mong muốn là thành viên trong tổ chức .......................................................................60 4.5.2. Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với sẵn sàng nỗ lực làm việc ...................................................................................................62 4.5.3. Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với cảm thấy là sự bắt buộc ......................................................................................................63 4.6. Thảo luận kết quả............................................................................................64 4.6.1. Tác động của động viên đến mong muốn là thành viên của tổ chức .......64 4.6.2. Tác động của động viên đến sẵn sàng nỗ lực làm việc ............................65 4.6.3. Tác động của động viên đến cảm thấy là sự bắt buộc ..............................66 4.7. Tóm tắt chương 4 ............................................................................................66 CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................67 5.1. Đánh giá chung ...............................................................................................67 5.2. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ....................................................67 5.3. Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của nhân viên với Ân Nam thông qua các yếu tố động viên .......................................................................................68
5.3.1. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “được công nhận đầy đủ công việc đã làm” ...................................................................................68 5.3.2 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “công việc ổn định” ...................................................................................................................69 5.3.3 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” ......................................................................................69 5.3.4 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “lãnh đạo” ........70 5.3.5. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “thương hiệu và văn hóa công ty” .................................................................................................72 5.3.6. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “lương thưởng và phúc lợi xã hội” ..................................................................................................73 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................................75 5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu ...........................................................................75 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................................76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị .........................................15 Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................ 22 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát .................................................................................411 Bảng 4.2: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo động viên ..........................................................................................................................433 Bảng 4.3: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự gắn kết tổ chức ...............................................................................................................444 Bảng 4.4.: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ......................................................477 Bảng 4.5: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của động viên đến mong muốn là thành viên trong tổ chức ..........................................................................................522 Bảng 4.6: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của động viên đến mong muốn là thành viên trong tổ chức ............................................................................522 Bảng 4.7: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của động viên đến sẵn sàng nỗ lực làm việc .............................................................................................................555 Bảng 4.8: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của động viên đến sẵn sàng nỗ lực làm việc ................................................................................................555 Bảng 4.9: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của động viên đến cảm thấy là sự bắt buộc ...................................................................................................................588 Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của động viên đến cảm thấy là sự bắt buộc ...................................................................................................588 Bảng 4.11: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Hệ số Beta đã chuẩn hóa) .................................60
1 CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU Nội dung của chương này sẽ trình bày một cách tổng quát về tổng quan đề tài như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và phần cuối chương này sẽ trình bày kết cấu của nghiên cứu. 1.1. Đặt vấn đề và lý do chọn đề tài Ngày nay, cụm từ “Quản trị nguồn nhân lực” được nhắc nhiều trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Quản trị nguồn nhân lực là thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, nó có vai trò quan trọng tới hoạt động sản xuất kinh doanh. Một doanh nghiệp nếu mạnh về tài chính, có nguồn tài nguyên vật liệu phong phú, máy móc thiết bị hiện đại cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực. Điều này đã khẳng định vai trò quan trọng của con người, họ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp. Đây là một nguồn lực vô cùng quý báu. Khó khăn lớn nhất của các doanh nghiệp là làm cho nguồn lực này gắn kết lâu dài với tổ chức. Trong “Quản trị nguồn nhân lực” việc động viên tinh thần cho các nhân viên là hết sức quan trọng. “Động viên thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân” (Nguyễn Hữu Lam, 2011, trang 118). Vấn đề đặt ra, giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên có mối quan hệ gì không? Các nghiên cứu gần đây đã tìm thấy mối quan hệ giữa động viên và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu này còn mang tính chất chung chung thực hiện trên nhiều lĩnh vực và chưa có tại Việt Nam. Cũng như các doanh nghiệp khác tại Việt Nam và trên thế giới, luôn quan tâm tới việc ổn định, duy trì và xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh cho hiện tại và tương lai, Ân Nam luôn quan tâm tới động viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
2 Ân Nam hiện là một tập đoàn lớn tại Việt Nam và hoạt động trên nhiều lĩnh vực. Trong tình hình cạnh tranh khốc liệt ngày nay, Ân Nam luôn cố gắng quản trị nguồn nhân lực tốt để đảm bảo nguồn lực con người được ổn định và phát huy sức mạnh ở mức cao nhất. Trước những áp lực về con người đặt ra cho Ân Nam, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài: “Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài như sau: 1. Xác định và kiểm định thang đo động viên và thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức. 2. Đánh giá sự tác động của động viên lên sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây: 1. Các yếu tố nào thực sự động viên kích thích nhân viên làm việc tại tập đoàn Ân Nam? 2. Các yếu tố thành phần của động viên ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức như thế nào? 1.4. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết của nghiên cứu này như sau: H0: Các thành phần động viên có liên quan trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
3 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học giúp cho những nhà lãnh đạo, quản lý tại tập đoàn Ân Nam sử dụng hiệu quả công cụ “động viên” cho việc nâng cao mức độ động viên nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Do đó: - Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong việc xác định các yếu tố động viên, các yếu tố gắn kết tổ chức và xác định mối quan hệ giữa động viên và gắn kết tổ chức. - Nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến động viên trong công việc và gắn kết tổ chức. - Nghiên cứu trong phạm vi các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam 1.5.3. Đối tượng khảo sát Nhân viên làm việc toàn thời gian và đã làm từ 1 năm trở lên tại các công ty thuộc tập đoàn Ân Nam (Công ty TNHH Thực Phẩm Ân Nam, Cửa hàng Thực Phẩm Cao Cấp, Cửa hàng Rượu Cao Cấp). 1.6. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm qua đó hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức. (2) Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện tại các công ty thuộc tập đoàn Ân Nam. Sau đó tác giả tiến hành thu thập và phân tích các dữ liệu khảo sát, kiểm định thang đo các yếu tố động viên nhân viên trong công việc, thang đo gắn kết nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam thông qua đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy
4 Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau đó, kiểm định các giả thuyết đề ra bằng phân tích tương quan, hồi quy… thông qua phần mềm SPSS 20. 1.7. Ý nghĩa của đề tài Thông qua kết quả nghiên cứu giúp cho những nhà lãnh đạo, quản lý tại tập đoàn Ân Nam có được những thông tin về mức độ động viên nhân viên ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học để hiểu rõ hơn về người lao động tại Ân Nam và đưa ra kiến nghị cần thiết để có thể năng cao mức độ động viên và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 1.8. Kết cấu nghiên cứu Luận văn được kết cấu gồm 5 chương như sau: - Chương 1: Phần mở đầu Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. - Chương 2: Tổng quan lý thuyết và thực nghiệm Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về động viên, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Trình bày và phân tích các nghiên cứu liên quan trước đó. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển giả thuyết nghiên cứu. - Chương 3: Phương pháp và mô hình nghiên cứu Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu liên quan trước đó, chương này trình bày mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này phân tích kết quả nghiên cứu của mô hình nghiên cứu, xác định các yếu tố thành phần của thang đo động viên và sự gắn kết của nhân viên tổ chức, xác định mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. - Chương 5: Kết luận và kiến nghị
5 Chương này tổng kết kết quả nghiên cứu, những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. 1.9. Tóm tắt chương 1 Chương 1 trình bày tổng quan của nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu, đối tượng, phạm vi cũng như phương pháp nghiên cứu. Chương này cũng trình bài ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.
6 CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 2 sẽ trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về động viên, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mối liên hệ giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Qua đó xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Động viên 2.1.1. Khái niệm về động viên Động viên như “sự sẵn lòng của một nhân viên để phát huy một số nỗ lực hoặc hành động để đạt được các mục tiêu tổ chức, quy định bởi khả năng của hành động để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động” (Robbins, 1996). Động viên là “tập hợp các sức mạnh bên trong và bên ngoài, nó bắt đầu cho hành vi công việc liên quan và xác định hình thức, sự chỉ đạo, cường độ, và thời gian của nó” (Pinder, 1998). Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về động viên. Nhưng định nghĩa bên dưới là phù hợp nhất với thực tế tại Việt Nam: “Động viên thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân” (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Định nghĩa này đề cập đến ba vấn đề cơ bản là: nỗ lực, những mục tiêu tổ chức, và các nhu cầu.  Nỗ lực là sự đo lường về cường độ. Khi một người được động viên cao, người đó có mức nỗ lực rất cao và rất chăm chỉ. Tuy nhiên, nếu nỗ lực này không phù hợp với các mục tiêu, và lợi ích của tổ chức thì nỗ lực cao này sẽ không dẫn tới việc đạt đến các mục tiêu tổ chức.
7  Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân. 2.1.2. Các thuyết động viên và mô hình mười yếu tố động viên Kovach (1987) Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải biết cách động viên nhân viên để họ nỗ lực cao nhất thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của mỗi người. Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu. Các lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Điểm tương đồng của các lý thuyết cổ điển về nhu cầu đó là việc cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết Hai yếu tố của Herzberg và cộng sự (1959), thuyết ERG của Alderfer (1972) và thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985). Thuyết nhu cầu theo thứ bậc (Maslow, 1943) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu; để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó. Những nhu cầu của con người trong thuyết này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Maslow đã chia 05 cấp độ: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh. Một người được thúc đầy đầu tiên và quan trọng nhất là nhu cầu sinh lý, khi nhu cầu sinh lý được thõa mãn thì nhu cầu an toàn sẽ phát sinh và cứ tiếp tục như vậy cho tới khi nhu cầu tự thể hiện được thỏa mãn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc
8 thỏa mãn các nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Thuyết Hai yếu tố (Herzberg và cộng sự, 1959) phân biệt 2 loại nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố động viên. • Những nhân tố duy trì có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn. Nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy. • Những nhân tố động viên có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn. Nhưng khi không được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm. Việc động viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố trên. Thuyết E.R.G (Alderfer, 1972) được Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow, tóm lược các nhu cầu của Maslow thành ba nhóm nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển; đồng thời đưa ra kết luận cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Thuyết nhu cầu thành đạt (McClelland, 1985) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.  Nhìn chung, các thuyết trên có điểm giống nhau là khi con người thỏa mãn nhu cầu này thì sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn. Để thỏa mãn nhu cầu cao đó thì nhu cầu trước đó vẫn phải được duy trì. Lúc này, mục tiêu đặt ra là thỏa mãn nhu cầu cao hơn. Nhu cầu và động cơ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ. Thuyết về nhu cầu cung cấp cơ sở nền tảng cho việc thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về động viên nhân viên. Năm 1987, Kovach phát triển mô hình mười yếu tố động viên nhân viên và được công bố rộng rãi được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các
9 yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau vì nó phù hợp với các lý thuyết động viên nhân viên, mô hình bao gồm các yếu tố như sau: (1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân. (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. (3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến. (4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm. (5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (oppportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp. (7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty. (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên. (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
10 Trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam tại Việt Nam”, tác giả chủ ý dựa vào mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach để nghiên cứu. 2.1.3. Một số nghiên cứu về động viên Nghiên cứu Manzoor (2011), “Tác động của động viên lên hiệu quả tổ chức”, mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến động viên và kiểm tra mối quan hệ giữa hiệu quả tổ chức và động viên người lao động. Kết quả nghiên cứu chỉ ra trao quyền và công nhận có tác động tích cực đến động viên. Tồn tại một mối quan hệ tích cực giữa động viên và hiệu quả tổ chức. Công nhận và trao quyền đóng một vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực nhân viên đối với các nhiệm vụ của tổ chức. Đánh giá cao bởi các người lao động cho rằng công việc của họ được thực hiện và cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định, đó là sự thõa mãn bên trong người lao động đối với công việc, tổ chức và môi trường tổ chức. Vì vậy, sự nhiệt tình và động lực của họ đối với việc hoàn thành nhiệm vụ tăng lên. Nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012), “Các yếu tố ảnh hưởng tới động viên trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh – Trường hợp Công ty TNHH KFC Vương quốc Liên hiệp Anh”, Mục đích của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH KFC tại Vương quốc Liên hiệp Anh và đánh giá mức độ động lực của họ. Kết quả nghiên cứu thấy rằng các yếu tố phi tài chính có tác động cao hơn, đáng kể vào động lực của nhân viên hơn các yếu tố tài chính. Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính tạo động lực: (1) tự làm việc và môi trường, (2) mối quan hệ với người giám sát, (3) các vấn đề của chính công ty, (4) sự công nhận, (5) phát triển và tăng trưởng, (6) việc trả lương và lợi ích. Nghiên cứu của Chaudhary và Sharma (2012), “Tác động của động viên lên hiệu quả (năng suất) của tổ chức tư nhân”, Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động tích cực đến động viên. Các yếu tố này lần lượt phát triển dịch vụ khách hàng, quản lý thời gian hiệu quả trong mỗi tổ chức. Nghiên cứu cho thấy
11 động viên có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và tăng trưởng. Một sự động viên cao sẽ làm cho người lao động làm việc chăm chỉ hết sức trong mỗi việc và trong mỗi nhiệm vụ, trách nhiệm của mình. Cải tiến hiệu quả công việc của người lao động sẽ tăng thêm giá trị cho chính tổ chức và năng suất của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy, động lực cho nhân viên là phần thưởng đối với người lao động và tổ chức và tổ chức sẽ giữ được lòng trung thành của nhân viên ở mức cao. Người lao động sẽ tin tưởng vào tổ chức, người giám sát và những nhà quản lý cấp cao. Nghiên cứu của Devadass (2011), “Động viên trong tổ chức”, Lý thuyết và nghiên cứu khẳng định những khái niệm động lực làm việc là trung tâm đối với người lao động. Đặc điểm công việc, hoạt động quản lý, đặc điểm người lao động và các yếu tố môi trường rộng lớn hơn là những biến số quan trọng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong tổ chức. Tại Việt Nam có một nghiên cứu như sau: Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên trong công việc tại các doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh”. Mục tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tốảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này đã dựa vào mô hình mười yếu tố động viên được phát triển Kovach (1987) và hiệu chỉnh để phù hợp với điều kiện tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc đó là: (1) Chính sách đãi ngộ, (2) Lãnh đạo, (3) Công việc, (4) Thương hiệu và văn hóa Công ty, (5) Đồng nghiệp. Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp.HCM”. Mục tiêu nghiên cứu là đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM. Kết quả nghiên cứu đã thể hiện có 6 nhóm yếu tố ảnh
12 hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ lần lượt từ cao đến thấp: (1) Công việc, (2) thương hiệu và văn hóa công ty, (3) cấp trên trực tiếp, (4) đồng nghiệp, (5) chính sách đãi ngộ và cuối cùng là (6) thu nhập và phúc lợi. Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố “Công việc” được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa” quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Yếu tố quan trọng thứ ba ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là “Cấp trên trực tiếp”. Yếu tố thứ tư là “ Đồng nghiệp”. “Chính sách đãi ngộ” và “Thu nhập và phúc lợi” được xếp mức quan trọng thứ năm và thứ sáu. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”. Mục tiêu nghiên cứu gồm: (1) Xây dựng và kiểm định thang đo động viên nhân viên, (2) Xem xét mức độ quan trọng của thang đo tác động đến việc động viên nhân viên, (3) Đề xuất kiến nghị nhằm phát huy hiệu quả ứng dụng động viên nhân viên trong đơn vị. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ được động viên thông qua 4 biến: Các quy định, chính sách tổ chức; quan hệ làm việc; công việc thú vị và phúc lợi xã hội.  Hầu hết các nghiên cứu dù ở nước này hoặc nước khác, dù lĩnh vực này hay lĩnh vực khác, kết quả nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố tác động đến động viên nằm trong mười yếu tố động viên của Kovach. Điều này cũng nói lên rằng,các yếu tố động viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính là (1) công việc thú vị; (2) được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (3) sự tự chủ trong công việc; (4) công việc ổn định; (5) lương cao; (6) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) điều kiện làm việc tốt; (8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Ngoài ra, Các nghiên cứu còn khám phá thêm 4 yếu tố cũng tác động đến động viên đó là thương hiệu và văn hóa công ty, đồng nghiệp, phúc lợi xã hội. Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này.