Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn giúp các nhà quản trị nhân sự tại ngân hàng ở TP.HCM thấy được mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất các kiến nghị về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý để tăng kết quả công việc của nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị nhân sự tham khảo áp dụng vào thực tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ QUỐC TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO - NHÂN VIÊN VÀ NĂNG LỰC TÂM LÝ ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ QUỐC TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO - NHÂN VIÊN VÀ NĂNG LỰC TÂM LÝ ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngưởi hướng dẫn khoa học TS. Phan Quốc Tấn Thành phố Hồ Chí Minh - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Nội dung trong luận văn là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Phan Quốc Tấn. Tất cả những nội dung tham khảo được sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các số liệu và kết quả nghiên cứu là do tôi tự thực hiện, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn. Ký tên Lê Quốc Trường
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC ANH MỤC HIỆ CH VIẾT T T ANH MỤC ẢNG ANH MỤC H NH V CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CƯU .......................................1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .....................................................................................1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................4 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .........................................................4 1.4. P Ư N N I N ỨU.........................................................................5 1.5. ÝN ĨA ỦA ĐỀ TÀI ....................................................................................6 1.6. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI .....................................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SƠ LY THUYÊT VA MÔ HINH NGHIÊN CƯU ................8 2.1. MỐI QUAN HỆ LÃN ĐẠO - NHÂN VIÊN ........................................................8 2.2. NĂN LỰC TÂM LÝ ....................................................................................11 2.3. KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .......................................................14 2.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚ ĐÂY VỀ MỐI QUAN HỆ LÃN ĐẠO - NHÂN VIÊN, NĂN LỰC TÂM LÝ VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ......................15 2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU ............................18 CHƯƠNG 3: THIÊT KÊ NGHIÊN CƯU.........................................................25 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU............................................................................25 3.2. THIẾT KẾ T AN ĐO N 1 ......................................................................27 3.3. NGHIÊN CỨU S BỘ ....................................................................................29 3.3.1. NGHIÊN CỨU S BỘ ĐỊNH TÍNH ..................................................................29 3.3.2. THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI ............................................................................32
3.3.3. NGHIÊN CỨU S BỘ ĐỊN LƯỢNG...............................................................33 3.4. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC .........................................................................36 3.4.1. CHỌN MẪU NGHIÊN CỨU ............................................................................36 3.4.2. P Ư N T U T ẬP DỮ LIỆU .............................................................37 3.4.3. P Ư N XỬ LÝ SỐ LIỆU ......................................................................37 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................43 4.1. MẪU NGHIÊN CỨU......................................................................................43 4.2. Đ N I S BỘ T AN ĐO ......................................................................45 4.3. KIỂM ĐỊN T AN ĐO BẰNG CFA .............................................................48 4.3.1. CFA CHO CÁC KHÁI NIỆM TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..........................49 4.3.2. KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT GIỮA CÁC KHÁI NIỆM ................................51 4.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................................................54 4.4.1. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT CHÍNH THỨC ..........................................54 4.4.2. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT .............................................................................55 4.4.3. ƯỚ LƯỢNG MÔ HÌNH LÝ THUYẾT BẰNG BOOSTRAP .................................57 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .........................................60 5.1. T M T T NỘI DUNG CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU............................................60 5.2. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................61 5.3. HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................................64 5.4. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU .....................................................................70 5.5. HẠN CHẾ VÀ ƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ............................................70 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CH VIẾT T T FA: hân tích nhân tố khẳng định ( onfirmatory Factor Analysis). CFI: Comparative fit index EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis). LMX: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (Leader - Member Exchange) GFI: Goodness of fit index GTPB: Giá trị phân biệt SEM: Kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (Structural Equation Modeling). RMSEA: Root mean square error approximation T . M: Thành phố ồ hí Minh.
ANH MỤC ẢNG Bảng 3. 1. Thang đo năng lực tâm lý ........................................................................27 Bảng 3. 2. Thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên............................................28 Bảng 3. 3. Thang đo kết quả công việc của nhân viên ..............................................29 Bảng 3. 4. Thang đo điều chỉnh năng lực tâm lý ......................................................30 Bảng 3. 5. Thang đo điều chỉnh mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên ..........................31 Bảng 3. 6. Thang đo điều chỉnh kết quả công việc của nhân viên ............................32 Bảng 3. 7. Tóm tắt kiểm định độ tin cậy thang đo ....................................................34 Bảng 3. 8. Kết quả phân tích EFA sơ bộ ...................................................................34 Bảng 4. 1. Tóm tắt thống kê mô tả mẫu ....................................................................44 Bảng 4. 2. Bảng kết quả kiểm định ronbach’s Alpha .............................................45 Bảng 4. 3. Kết quả EFA cho các khái niệm nghiên cứu ...............................................46 Bảng 4. 4. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định sơ bộ thang đo ......................................47 Bảng 4. 5. T m tắt kết quả kiểm định độ tin cậy ......................................................52 Bảng 4. 6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến ...................................53 Bảng 4. . T m tắt kết quả kiểm định thang đo ........................................................54 Bảng 4. . ết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghi n cứu trong mô hình ( hu n h a .......................................................................................56 Bảng 4. 9. Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp trong mô hình nghiên cứu .............................................................................................................................57 Bảng 4. 10. Kết quả ước lường bằng boostrap với mẫu N = 1000 ...........................58 Bảng 5. 1. iá trị thực trạng các biến đo lường thành phần mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên ...................................................................................................................65 Bảng 5. 2. iá trị thực trạng thang đo nh m năng lực tâm lý ...................................66 Bảng 5. 3. iá trị thực trạng thang đo kết quả công việc của nhân vi n ..................67
ANH MỤC H NH V Hình 2. 1. Mô hình Nghiên cứu của Chaurasia & Shukla (2014) .............................16 Hình 2. 2. Mô hình Nghiên cứu của Shan & cộng sự (2015) ...................................16 Hình 2. 3. Mô hình Nghiên cứu của olatcı (2014 ..................................................17 Hình 2. 4. Mô hình Nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2013)...............................18 Hình 2. 5. Mô hình Nghiên cứu đề xuất ....................................................................24 Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................26 Hình 4. 1. Kết quả CFA: Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên (Chu n hóa) ...............49 Hình 4. 2. Kết quả FA: Năng lực tâm lý (Chu n hóa) ...........................................50 Hình 4. 3. Kết quả CFA: Kết quả công việc của nhân viên (Chu n hóa) .................51 Hình 4. 4. Kết quả FA cho mô hình đo lường tới hạn (Chu n hóa) .......................52 ình 4. 5. ết quả SEM của mô hình lý thuyết ( hu n h a ...................................55
1 CHƯƠNG 1: TỔNG Q AN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨ Chương 1 giới thiệu về lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp, ý nghĩa và bố cục của đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM”. 1.1. Lý do chọn đề tài on người là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, nó góp phần quan trọng vào hiệu quả hoạt động, giúp các tổ chức đứng vững và phát triển mạnh mẽ. Nâng cao kết quả công việc của nhân viên là một trong số nhiều mục đích chính của một tổ chức. Bởi vậy, mỗi tổ chức đều đặt kỳ vọng trên kết quả công việc của cá nhân để đạt được năng suất cao hơn. Hiểu được nhân viên là tài sản quan trọng, giá nhất của một tổ chức, nên những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn lực đặc biệt là những nghiên cứu để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc đã được thực hiện rất nhiều. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức ngày càng được chú trọng, quan tâm nhiều hơn. Đây làm một mối quan hệ tiếp cận hai chiều giữa nhân viên và lãnh đạo của mình dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau, duy trì một mối quan hệ cùng có lợi cho cả hai tạo hiệu quả của nhân viên trong công việc. Theo Shan & cộng sự (2015 đã chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n thường nói lên rất nhiều về thành công của công ty. Nếu lãnh đạo có thể nhận ra những tiềm năng của nhân viên, thỏa mãn được nhu cầu cũng như hiểu được những mong muốn của họ sẽ tích gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong công việc của mình. Khi họ cùng làm việc ăn ý, tạo được sự hài lòng về nhau, tin tưởng và ủng hộ nhau, họ sẽ tạo ra những kết quả công việc tốt và mang lại lợi nhuận cao cho tổ chức (Scandura & Graen, 1984). Bên cạnh năng lực chuyên môn, yếu tố tâm lý như sự yêu thích công việc, sự tự tin, sự hy vọng vào công việc cũng như tinh thần lạc quan, tính thích nghi trong công
2 việc cũng sẽ giúp kết quả công việc của nhân viên tốt hơn, qua đ nâng cao thành tích hoạt động của tổ chức. Ngược lại, nhân viên không nhiệt huyết, môi trường làm việc không phù hợp với nguyện vọng cá nhân dễ dẫn đến sự thiếu đầu tư cho công việc, hệ quả là kết quả công việc bị giảm sút, năng suất lao động kém. Chính vì vậy, sự ảnh hưởng của tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên luôn là mối quan tâm của các nhà quản trị. Thực tế cho thấy, ngày nay rất nhiều công ty, tổ chức quan tâm và xem trọng yếu tố này. Theo Nguyen & cộng sự (2013) cho rằng năng lực tâm lý c tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả công việc của nhân viên thông qua các yếu tố trung gian, đồng thời đề xuất các doanh nghiệp nên tập trung nhiều hơn vào năng lực tâm lý của nhân viên trong quá trình tuyển chọn, đào tạo. Hiện nay, trên thế giới khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân vi n, người ta nhận ra rằng năng lực tâm lý là yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Một số nghiên cứu điển hình như: Nghi n cứu của Chaurasia và Shukla (2014), nghiên cứu này khám phá các mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, chất lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên thông quá trình cam kết của nhân vi n tác động đến vai trò của kết quả công việc của nhân viên. Một nghiên cứu khác nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên của olatcı (2014 . Ngoài ra, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên cũng c ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Cụ thể, nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015) chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên c vai trò trung gian và c tác động đến kết quả công việc. Mỗi tác giả tiếp cận theo mỗi quan điểm ri ng, nhưng vẫn tập trung chủ yếu nhằm đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của năng lực tâm lý và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Bên cạnh đ , các nghi n cứu trước đây đã cho thấy rằng yếu tố mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên c tác động không nhỏ đến năng lực tâm lý. Một số nghiên cứu điển hình như: nghiên cứu của Schneider (2001) cho rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên tốt tạo điều kiện cho năng lực tâm lý của nhân viên hay nghiên cứu của Swati Chaurasia & Archana Shukla (2014) cho rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tích cực có ảnh hưởng đến năng lực tâm lý.
3 Ngoài ra, có khá nhiều nghiên cứu trong nước xoay quanh vấn đề yếu tố năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ở các tổ chức với nhiều lĩnh vực khác nhau như: nhân vi n ngành marketing, ngành dược, ngân hàng… Một trong những nghiên cứu nổi bật nhất đ chính là nghi n cứu của Nguyen & cộng sự (2013), nghiên cứu đã chỉ ra tác động của các thành phần của năng lực tâm lý dành cho nhân vi n văn phòng gồm: Tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi. Đồng thời, nghiên cứu cũng tìm hiểu vai trò trung gian của các yếu tố: chất lượng cuộc sống công việc, nỗ lực công việc và sự hấp dẫn trong công việc giữa 2 yếu tố năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên marketing. Tuy nhiên, hiện nay chưa c nhiều nghiên cứu chính thức về mối quan hệ giữa ba yếu tố: mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên. ũng như các yếu tố này có quan hệ tác động đến nhau như thế nào vẫn là một đề tài khá mới mẻ, chưa c nghi n cứu chính thức nào đã và đang thực hiện. Dựa vào quan hệ từng yếu tố của năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên, tác giả rất muốn phát triển thành đề tài ảnh hưởng của 3 yếu tố này với nhau đối với thực trạng hiện nay. Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tài chính. Trong bối hiện nay, hoạt động kinh doanh ngân hàng có sự cạnh tranh khắt khe, do vậy ngoài việc nhân viên ngành ngân hàng cần c năng lực phù hợp thì các chính sách của tổ chức cũng rất quan trọng nhằm đáp ứng nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Do đ , việc nghiên cứu này áp dụng trong lĩnh vực ngân hàng là phù hợp. Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế - tài chính có quy mô lớn nhất cả nước, tập trung nhiều, đa dạng ngân hàng c quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút nhiều nguồn lực lao động. Do đ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo sát. Đồng thời, kết quả nghiên cứu ít nhiều mang tính chất đại diện và góp phần chúng ta c cái nhìn tương đối tổng quát về tác động của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên.
4 Xuất phát từ những lý do trên, đề tài “Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM” đã được chọn để nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để giúp các ngân hàng xác định rõ vai trò của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý lên kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức của mình, để từ đ xây dựng môi trường làm việc, chính sách, quy định đối với nhân viên ngày càng hiệu suất hơn. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng tr n địa bàn TP. Hồ Chí Minh có 3 mục tiêu nghiên cứu, cụ thể bao gồm: (1) Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng ở TP. Hồ Chí Minh. (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng ở TP. Hồ Chí Minh. (3) Đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên thông qua mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đối với các nhà quản trị nhân sự tại ngân hàng. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại các Ngân hàng tr n địa bàn TP.HCM từ tháng 12/201 đến tháng 2/2018. Đối tượng khảo sát: Là những nhân viên làm tại các ngân hàng tr n địa bàn TP.HCM.
5 1.4. hư ng ph p nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện kết hợp dựa tr n phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cụ thể như sau: Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc tác giả tổng quan lý thuyết các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Bên cạnh đ , phương pháp thảo luận nhóm với các quản lý đang làm việc cho các ngân hàng TP.HCM để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại thang đo năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên của mô hình nghiên cứu sơ bộ. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành với mẫu dự kiến là 100, nhằm kiểm định lại hệ số tin cậy ronbach’s Alpha và nhân tố khám phá EFA. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên. Dữ liệu để nghiên cứu định lượng dựa trên khảo sát bằng bảng câu hỏi với nhân vi n đang làm việc tại các ngân hàng TP.HCM. hương pháp chọn mẫu từ nhân viên làm việc cho các ngân hàng TP.HCM. Từ dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để thực hiện các phân tích thống kê gồm: Đánh giá độ tin cậy các thang đo trong mô hình nghiên cứu bằng kiểm định ronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các yếu tố được cho là phù hợp, kiểm định CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Nguồn dữ liệu sử dụng: gồm 2 nguồn chính, đ là: Nguồn thứ cấp: Các thông tin và dữ liệu thống kê từ internet. Nguồn này được đùng để phân tích khái quát chung về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng. Nguồn sơ cấp: được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những nhân viên làm tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM. Đây là nguồn dùng để đ lường mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng ở TP.HCM.
6 1.5. nghĩa của đề tài Đề tài nghiên cứu c ý nghĩa khoa học cho những nhà nghiên cứu về kết quả công việc của nhân viên và c ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị nhân sự của các ngân hàng, cụ thể như sau: Giúp các nhà quản trị nhân sự tại ngân hàng ở TP.HCM thấy được mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n, năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất các kiến nghị về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý để tăng kết quả công việc của nhân viên. Từ đ , các nhà quản trị nhân sự tham khảo áp dụng vào thực tế. 1.6. ố cục của đề tài Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chương như sau: Chư ng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài. Chư ng 2: C sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Giới thiệu cơ sở lý thuyết về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên, định nghĩa các khái niệm nghiên cứu. Các nghiên cứu có li n quan và đề xuất mô hình nghiên cứu, các giả thiết nghiên cứu. Chư ng 3: hư ng ph p nghiên cứu Trình bày phương pháp nghi n cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra. Chư ng 4: ết quả nghiên cứu Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghi n cứu và các giả thuyết đưa ra của mô hình. Chư ng 5: ết luận và hàm ý quản trị Tóm tắt kết quả nghiên cứu đạt được, đ ng g p của luận văn cho các nhà quản trị, trình bày những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. Tài liệu tham khảo Phụ lục
7 T m t t chư ng 1 Chương 1 trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu cần đạt được. Bên cạnh đó, cũng nêu ra được đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu, cũng như kết cấu của luận văn. Cơ sở lý thuyết của bài nghiên cứu, các nghiên cứu trước đây và mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ được trình bày ở chương 2.
8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ L TH ẾT VÀ M H NH NGHIÊN CỨ Chương 2 sẽ tập trung giới thiệu cơ sở lý thuyết được sử dụng trong bài nghiên cứu này bao gồm: Các khái niệm năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, kết quả công việc của nhân viên và mối quan hệ của chúng; một số nghiên cứu trước đây; đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thiết về mối quan hệ giữa các thành phần của năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên. 2.1. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên 2.1.1. Định nghĩa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên Theo Graen & UhiBien (1995), mối quan hệ lãnh đạo -nhân viên là quá trình các nhân viên thiết lập một mối quan hệ tương tác, trao đổi xã hội đặc biệt với cấp trên của mình, chất lượng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến kết quả và sự hài lòng trong công việc. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là một mối quan hệ tiếp cận dựa trên hai chiều giữa nhân vi n và lãnh đạo, nó thể hiện ở việc các nhà lãnh đạo phát triển một sự tương tác qua lại với những nhân viên cấp dưới của mình. Tương tự, theo Liden & Maslyn (1998) đưa ra quan điểm Mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n li n quan đến chất lượng của sự tương tác qua lại giữa nhà quản lý và nhân viên bao gồm các yếu tố như sự tôn trọng, sự hài lòng, sự đ ng g p và lòng trung thành. Bên cạnh đ , Grean & cộng sự (19 3 đã chỉ ra rằng Trao đổi lãnh đạo – nhân vi n là quá trình tương tác xã hội giữa lãnh đạo và cấp dưới. Lý thuyết trao đổi lãnh đạo- nhân viên hình thành theo thời gian và nó ảnh hưởng quan trọng đến đáp ứng của nhân vi n đối với môi trường làm việc (Graen,1995). Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, tác giả cho rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n là tương tác xã hội và mối quan hệ tiếp cận dựa trên hai chiều, giữa nhân vi n và lãnh đạo bao gồm các yếu tố như sự tôn trọng, sự hài lòng, sự đ ng g p và lòng trung thành.
9 2.1.2. Đặc điểm, vai trò mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên Lý thuyết mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên cho rằng các lãnh đạo c thái độ cư xử khác nhau trong việc trao đổi đối với cấp dưới trong tổ chức (Dansereau & cộng sự (1975); Grean & Cashman (1975); Grean & Scandura (1987)). Theo Bear & cộng sự (2015) các mối quan hệ này dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau và thường là những mối quan hệ tình cảm được mở rộng ra ngoài phạm vi công việc. Janssen & Yperen (2004) chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên thể hiện qua việc nhân vi n luôn được lãnh đạo và mọi người tôn trọng, tin cậy trong tổ chức. Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái với một người lãnh đạo thân thiện, biết lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của họ. Theo Dansereau & cộng sự (1975), mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n được nâng cao sẽ làm các thành viên tự mình cam kết mức độ đ ng g p cao hơn vào sự tham gia hoạt động của đơn vị, từ đ c thể đạt được những giá trị kết quả lớn hơn cho cả cấp trên và nhân viên. Bên cạnh đ , Dansereau & cộng sự (1975) cho rằng mối quan hệ này li n quan đến sự ảnh hưởng của việc ra quyết định từ cấp trên, sự giao tiếp cởi mở của cấp trên, cấp trên hỗ trợ nhân viên về những kh khăn khi họ gặp phải trong công việc, hiểu và quan tâm đến những nhu cầu của nhân viên, từ đ giúp nhân viên ủng hộ, tin tưởng vào lãnh đạo của mình và có thể đáp lại bằng sự nỗ lực làm việc lớn hơn cho sự thành công của toàn tổ chức. Chất lượng của mối quan hệ này có ảnh hưởng tới cam kết trách nhiệm công việc của cấp dưới, những thái độ trong công việc của cấp dưới và kết quả công việc của họ (Deluga, 1994). Nâng cao mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có thể thúc đ y thực hiện công việc tích cực hơn và tăng cường hiệu quả của tổ chức (Liden & cộng sự, 1997). Đây đượcc xem như là một mối quan hệ có lợi có cả nhân vi n và lãnh đạo cũng như toàn bộ tổ chức (Nier, 2013). Rupp & ropanzano (2002 đã cho rằng thay vì xây dựng mối quan hệ chỉ ngắn hạn tại nơi làm việc nhân vi n cũng cần tham gia vào các mối quan hệ trao đổi xã hội với lãnh đạo của mình vì đây là mối quan hệ gắn bó lâu dài góp phần đ ng g p vào sự phát triển lâu dài, bền vững của tổ chức. Quan hệ trao đổi xã hội ở đây là một mối quan hệ ngầm, trao đổi lợi ích với nhau, lợi ích này không chỉ dừng lại ở các yếu tố vật
10 chất mà trong quan hệ xã hội nó còn có thể là sự cảm thông, chia sẽ, cảm giác được tôn trọng, lòng quan tâm, tin tưởng, ủng hộ, hỗ trợ lẫn nhau… tức là những mối quan hệ tình cảm được mở rộng ra ngoài phạm vi công việc (Rupp & Cropanzano, 2002). Liden & Maslyn (1998) cho rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên thể hiện qua việc quan tâm của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề kh khăn của nhân viên. Mối quan tâm của cấp tr n đối với những công việc kh khăn mà nhân vi n của họ không giải quyết được là sự hổ trợ, sự hướng dẫn của lãnh đạo. Điều này cũng thể hiện vai trò người lãnh đạo trong việc định hướng, giúp đỡ và hướng dẫn nhân viên của mình hoàn thành nhiệm vụ. Khi sự giúp đỡ này được người lãnh đạo thể hiện tốt giúp cho nhân viên nhanh chóng hoàn thành công việc, đạt được thành tích trong công việc, điều này làm họ không ngại kh khăn trong công việc và thúc đ y họ hoàn thành công việc tốt hơn. Mối quan hệ lãnh đạo – nhân vi n được liên kết với nhau giữa nghĩa vụ, sự tôn trong và tin tưởng (Grean & UhiBien,1995). Nghiên cứu của Shan & cộng sự (2015 đã chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n thường nói lên rất nhiều về thành công của công ty. Nếu lãnh đạo có thể nhận ra những tiềm năng của nhân viên, thỏa mãn được nhu cầu cũng như hiểu được những mong muốn của họ sẽ tích gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong công việc của mình. Khi họ cùng làm việc ăn ý, tạo được sự hài lòng về nhau, tin tưởng và ủng hộ nhau, họ sẽ tạo ra những kết quả công việc tốt và mang lại lợi nhuận cao cho tổ chức (Scandura & Graen,1984). Như vậy, mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên trong tổ chức không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân vi n đối với tổ chức mà còn là động lực cho việc nỗ lực không ngừng phấn đấu của nhân vi n để đạt kết quả công việc cao nhất, góp phần thúc đ y tổ chức. Vì thế, lý thuyết của Liden & Cộng sự (1998), Shan & cộng sự (2015 được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này. Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên đạt chất lượng cao bao gồm ba yếu tố: (i) sự đ ng g p (ii cảm xúc (iii) lòng trung thành (iv) sự công nhận. LMX có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc, cam kết và hiệu quả công việc (Grean, 1995; Gerstner, 1997).
11 2.2. Năng lực tâm lý 2.2.1. Định nghĩa năng lực tâm lý Năng lực tâm lý được xem là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân được biểu thị qua việc: đủ tự tin để nỗ lực vượt qua thử thách để thành công; lạc quan trong công việc hiện tại; ki n trì theo đuổi mục tiêu và có những nỗ lực cần thiết để vạch ra những chiến lược cụ thể nhằm đạt được mục tiêu và thành công; khi gặp kh khăn, ki n trì tìm những phương thức giải quyết hiệu quả để tiến đến thành công (Luthans và cộng sự, 2005). Bên cạnh đ , aza (2010 đã đưa ra quan điểm cho rằng năng lực tâm lý là một cấu trúc đa chiều đề cập đến trạng thái tâm lý tích cực về sự phát triển của một cá nhân. Theo Chen (2002) cho rằng năng lực tâm lý là một trạng thái tâm lý liên quan đến những tình huống hoặc nhiệm vụ cụ thể và c xu hướng thay đổi theo thời gian. Từ những định nghĩa các nghi n cứu trên thế giới trước đây, c thể chúng ta hiểu rằng năng lực tâm lý là một cấu trúc đa chiều đề cập đến trạng thái tâm lý tích cực về sự phát triển của một cá nhân, thay đổi theo thời gian, được đặc trưng bởi 4 thành phần: tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi. 2.2.2. Các thành phần năng lực tâm lý Trong nhiều thập kỷ, tâm lý học chủ yếu được nghiên cứu để phục vụ cho công tác điều trị bệnh tâm thần. Do vậy n được xem là một lĩnh vực của ngành y. Chỉ đến cuối thế kỷ XX, tâm lý học mới được tiếp cận theo hướng mới: Tâm lý học tích cực. Tâm lý học tích cực được xem làm một nỗ lực nghiên cứu của các nhà tâm lý học nhằm mục đích x a bỏ quan niệm vốn tồn tại nhiều thập kỷ nay trong nghành tâm lý học là tập trung vào nghiên cứu phương án điều trị hơn là sức khỏe con người. Các nghiên cứu về năng lực tâm lý của người lao động có thể tìm thấy trong các tài liệu về hành vi tổ chức. Năng lực tâm lý của một cá nhân được đặc trưng bởi 4 thành phần sau (Luthans & cộng sự, 2005): (i) Tự tin đảm nhiệm và thực hiện các nỗ lực cần thiết để đạt được thành công trong các nhiệm vụ kh khăn.
12 Tự tin đề cập đến “những người phán đoán về khả năng của họ để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể” ( arker, 1998). Bandura (1997) đã định nghĩa tự tin là niềm tin của một người vào khả năng thành công của họ trong các tình huống cụ thể. Tự tin đ ng vai trò quan trọng trong phương pháp tiếp cận mục tiêu, nhiệm vụ và các thách thức. ũng theo lý thuyết của Bandura, những người có sự tự tin cao cũng là những người xem những nhiệm vụ kh khăn là việc mà họ phải thực hiện một cách chủ động và tích cực chứ không phải là điều n n né tránh. Và cũng chính với tâm lý tích cực, chủ động như vậy nên họ sẽ thực hiện nhiệm vụ một cách hăng hái, tích cực và từ đ sẽ có kết quả tốt hơn. (ii) Lạc quan trong thành công hiện tại và tương lai. Tính lạc quan trong công việc là niềm vui, tin tưởng vào sự thành công của công việc ở hiện tại và tương lai (Luthans & cộng sự, 2005). Lạc quan được định nghĩa là “xu hướng duy trì một triển vọng tích cực” (Schneider, 2001) Những ngưởi sống lạc quan là những người luôn mong đợi điều tốt đẹp sẽ xảy ar với họ và do đ , họ sẽ ki n trì theo đuổi mục ti u mà mình đã đề ra (Scheier, 2002; Carver & cộng sự, 2010 . Như vậy, lạc quan có thể xem như một liều thuốc giúp con người vượt qua những thất bại tạm thời của mình (Scheier, 2002; Carver & cộng sự, 1992 . Trong cơ cấu tổ chức, sự lạc quan giúp nhân viên có một thái độ tích cực trước những kh khăn thay đổi, từ đ lập kế hoạch cho công việc tương lai mình tốt hơn. (iii) Theo đuổi hy vọng hướng tới thành công, khi cần thiết có thể thay đổi cách thức thực hiện để đạt được sự thành công. Hy vọng phản ánh niềm tin mà ta có thể tìm thấy con đường đến mục tiêu mong muốn và trở thành động lực để sử dụng những con đường đ (Snyder & cộng sự, 2002). Hy vọng bao gồm hai chiều: đường lối (con đường để có quyền lực) và bộ máy (sẽ nắm quyền lực . Đường lối đề cập đến khả năng tạo ra các tuyến đường hoàn toàn khả thi với mục tiêu mong muốn và bộ máy li n quan đến khả năng nhận thức của những người đã sử dụng con đường đ để đạt được mục tiêu mong muốn (Snyder & cộng sự, 2002). (iv) Có khả năng thích nghi khi gặp kh khăn để đạt tới thành công.