Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo - nhân viên, sự gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức tại các ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo của tổ chức hiểu rõ hơn mối quan hệ môi trường làm việc, văn hoá học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo - nhân viên, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó có thể tìm ra các biện pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt giúp người lao động cảm thấy thoải mái và đặc biệt giúp người lao động gắn kết lâu dài cùng với doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo - nhân viên, sự gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức tại các ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------------------------- NGUYỄN THÀNH TIẾN ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC, VĂN HÓA HỌC HỎI, CHẤT LƯỢNG TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO-NHÂN VIÊN, SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN ĐẾN CAM KẾT TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------------------------- NGUYỄN THÀNH TIẾN ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC, VĂN HÓA HỌC HỎI, CHẤT LƯỢNG TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO-NHÂN VIÊN, SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN ĐẾN CAM KẾT TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN VĂN TÂN TP. HỒ CHÍ MINH - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức tại các ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.” Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 09 năm 2018 Người thực hiện luận văn NGUYỄN THÀNH TIẾN
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......................................... 1 1.1. Đặt vấn đề ........................................................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................................ 3 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................................... 4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. ........................................................................................... 6 1.6. Kết cấu của luận văn .................................................................................................................... 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................. 8 2.1. Các khái niệm ................................................................................................................................. 8 2.1.1. Môi trường làm việc .............................................................................................................................8 2.1.2. Văn hóa học hỏi trong tổ chức .........................................................................................................9 2.1.3. Chất lượng trao đổi giữa nhân viên-lãnh đạo......................................................................... 11 2.1.4. Sự gắn kết của nhân viên ................................................................................................................ 12 2.1.5. Cam kết tổ chức. ................................................................................................................................. 14 2.2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài........................................................................15 2.3. Lập luận giả thuyết và mô hình nghiên cứu ......................................................................16 2.3.1. Lập luận giả thuyết ............................................................................................................................ 17 2.3.2. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................................................... 19 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 21 3.1. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................................21 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ xây dựng thang đo ........................................................................................ 21 3.1.2. Nghiên cứu chính để thu thập dữ liệu. ...................................................................................... 21
3.2. Mẫu nghiên cứu ...........................................................................................................................22 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................................................... 22 3.2.2 Phương pháp xác định kích mẫu .................................................................................................. 22 3.3. Quy trình nghiên cứu.................................................................................................................22 3.4. Thang đo ........................................................................................................................................25 3.4.1 Thang đo môi trường làm việc ...................................................................................................... 25 3.4.2. Thang đo văn hóa học hỏi trong tổ chức .................................................................................. 26 3.4.3. Thang đo chất lượng trao đổi lãnh đạo – nhân viên ............................................................ 27 3.4.4. Thang đo sự gắn kết của nhân viên ............................................................................................ 28 3.4.5. Thang đo cam kết với tổ chức. ...................................................................................................... 28 3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................................................29 3.5.1. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................................................... 29 3.5.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ............................................................. 30 3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá .......................................................................................................... 30 3.5.4. Xây dựng chương trình hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................. 31 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 32 4.1. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................................................32 4.2. Thống kê mô tả ............................................................................................................................32 4.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo ....................................................34 4.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo môi trường làm việc trong tổ chức ............................... 35 4.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo văn hóa học hỏi trong tổ chức ........................................ 36 4.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo chất lượng trao đổi lãnh đạo-nhân viên trong tổ chức ..................................................................................................................................................................... 37 4.3.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .......................... 38 4.3.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo cam kết tổ chức ..................................................................... 40 4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................................................................................41 4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập. ....................................................................... 42 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc .......................................................................... 44 4.5. Kiểm định tương quan ..............................................................................................................46 4.6. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết. ..............................................................................47 4.6.1. Giả thuyết H1: “Môi trường làm việc” có tác động tích cực đến với “Cam kết tổ chức”.................................................................................................................................................................... 47 4.6.2. Giả thuyết H2: “Văn hoá học hỏi” có tác động tích cực đến với “Cam kết tổ chức” . 48
4.6.3. Giả thuyết H3: “Chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo - nhân viên” có tác động tích cực đến với “Cam kết tổ chức” .......................................................................................................................... 49 4.6.4. Giả thuyết H4: “Sự gắn kết nhân viên” có tác động tích cực đến với “Cam kết tổ chức”.................................................................................................................................................................... 49 4.7. Phân tích hồi quy cho mô hình. ..............................................................................................50 4.8. Dò tìm các giả định vi phạm trong hồi quy tuyến tính. ..................................................53 4.8.1. Hiện tượng đa cộng tuyến .............................................................................................................. 53 4.8.2. Xét giả định giá trị phần dư chuẩn hóa...................................................................................... 53 4.8.3 Xét giả định phân phối chuẩn của phần dư. ............................................................................. 55 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 57 5.1. Kết quả nghiên cứu. ...................................................................................................................57 5.2. Đóng góp của nghiên cứu. ........................................................................................................58 5.2.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật ........................................................................................ 58 5.2.2. Hàm ý quản trị ..................................................................................................................................... 59 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.........................................................62 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Đặc điểm của Văn hóa học hỏi trong tổ chức ................................................. 10 Bảng 3.1: Thang đo môi trường làm việc .............................................................................. 26 Bảng 3.2: Thang đo văn hóa học hỏi trong tổ chức .......................................................... 26 Bảng 3.3: Thang đo chất lượng trao đổi lãnh đạo – nhân viên .................................. 27 Bảng 3.4: Thang đo sự gắn kết của nhân viên..................................................................... 28 Bảng 3.5: Thang đo cam kết tổ chức ........................................................................................ 28 Bảng 4.1: Đặc điểm nhân khẩu học về mẫu nghiên cứu ................................................ 33 Bảng 4.2: Thống kê dữ liệu theo cặp ....................................................................................... 34 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo môi trường làm việc (kiểm định lần 1) ........................................................................................................................................................ 35 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo môi trường làm việc (kiểm định lần 2) ........................................................................................................................................................ 36 Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa học hỏi...................................... 37 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên ...................................................................................................................................... 38 Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sự gắn kết của nhân viên (Kiểm định lần 1) ............................................................................................................................................. 39 Bảng 4.8 : Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sự gắn kết của nhân viên (Kiểm định lần 2) ............................................................................................................................................. 40 Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo cam kết tổ chức ..................................... 41 Bảng 4.10: Kiểm định KMO cho các biến độc lập .............................................................. 42 Bảng 4.11: Kết quả EFA cho các biến độc lập ...................................................................... 43 Bảng 4.12: Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc ................................................................ 45 Bảng 4.13: Kết quả EFA cho biến phụ thuộc ........................................................................ 45 Bảng 4.14: Hệ số tương quan ...................................................................................................... 46 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định hồi quy giả thuyết H1...................................................... 47 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định hồi quy giả thuyết H2...................................................... 48 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định hồi quy giả thuyết H3...................................................... 49 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định hồi quy giả thuyết H4...................................................... 50 Bảng 4.19: Phân tích hồi quy ....................................................................................................... 51
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Jalal Hanaysha, (2016)……………… 16 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Baek Kyoo (Brian) Joo (2010)………...17 Hình 2.3: Ảnh hưởng của môi trường làm việc, văn hoá học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên và sự gắn kết của nhân viên đối với cam kết tổ chức........................................................................................ 20 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................... 24 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh. ................................................... 53 Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy ....... 54 Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa……………………….... 55
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CFA: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) EE: Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO: Hệ số của kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin Quality LMX: Chất lượng quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo – nhân viên (Quan hệ lãnh đạo – nhân viên) OLC: Văn hóa học hỏi trong tổ chức (Văn hóa học hỏi) OC: Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) Sig.: Mức ý nghĩa của phép kiểm định (Significance of Testing)
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Đặt vấn đề Theo kết quả khảo sát của Blessing White (2011) trên toàn cầu cho thấy chỉ có khoảng một phần ba (31%) nhân viên thực sự gắn kết. Mặc dù chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ cuộc suy thoái kinh tế thế giới, tuy nhiên mức độ gắn kết của nhân viên gần bằng so với năm 2008. Có rất nhiều nhân viên đang tìm kiếm những cơ hội mới ở bên ngoài tổ chức của họ. Đây là thời điểm đầy thách thức cho việc duy trì nguồn nhân lực (đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao). Kết quả khảo sát còn cho thấy số người có dự định ở lại với doanh nghiệp trong vòng 1 năm tới là 61% (dưới hai phần ba). Thách thức đặt ra là phải tìm kiếm những cách thức mới nhằm điều khiển sự gắn kết của nhân viên. Thách thức này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự thay đổi trong chính sách phát triển nguồn nhân lực, quan tâm nhiều hơn nữa đến đội ngũ nhân viên (nguồn nhân lực). Doanh nghiệp cần phải duy trì, ổn định nguồn nhân lực; hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên tài năng; phải tạo ra động lực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Giúp tổ chức phát triển bền vững. Theo như công bố của công ty tư vấn Towers Watson Việt Nam 2016 về chế độ đãi ngộ và quản lý nhân tài với 32000 nhân viên trên toàn thế giới thì chỉ có 42% số người cho rằng công ty của họ đã làm tốt việc thu hút và giữ chân nhân viên. Tại Việt Nam, các tổ chức doanh nghiệp trong nước cũng đang gặp phải những khó khăn tương tự. Thực tế trong năm 2016, tỷ lệ nghỉ việc bình quân trong các tổ chức là 10% dự báo trong năm 2017 thì tỷ lệ nghỉ việc không chỉ tăng mà còn tăng cao và có nhiều diễn biến phức tạp. Theo đó, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cũng khuyến cáo, các tổ chức nên dung hòa giữa quyền lợi tổ chức và người lao động, khi nào lợi ích giữa người lao động và tổ chức cân bằng thì cam kết tổ chức mới bền vững.
2 Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học kĩ thuật và đào tạo lớn của cả nước. Thành phố đứng đầu cả nước về tốc độ tăng trưởng kinh tế (9,2%), đóng góp khoảng 23% GDP, 30% tổng thu ngân sách cả nước (2016). Đồng thời TPHCM cũng là một trong những địa phương thu hút vốn đầu tư nước ngoài mạnh nhất, có mức độ mở cửa cao với nền kinh tế thế giới. Tính đến hết tháng 12-2016, TPHCM có 4540 dự án đầu tư nước ngoài còn hiệu lực với tổng số vốn đăng kí đạt 31.844,4 triệu USD, chiếm 31,2% tổng số dự án và 15,1% tổng số vốn so với cả nước. Thành phố có lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào, năng động, sáng tạo góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay còn nhiều bất cập đang là trở ngại cho sự phát triển bền vững của TP. Hồ Chí Minh. Vì vậy, nhu cầu cấp bách hiện nay là phát triển nguồn nhân lực ổn định để đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế của Thành phố. Theo tổ chức tư vấn toàn cầu Towers Watson (2013) mức tăng lương của lĩnh vực dịch vụ tài chính nói chung và ngành ngân hàng nói riêng tăng khoảng 9-10%. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc của ngành này cao nhất vào khoảng 15% trong năm 2013. Điều này cũng phần nào thể hiện được những khó khăn mà ngành ngân hàng đang phải đối diện. Theo cuộc khảo sát mới nhất của Navigos Group trong năm 2017 (Navigos Group_công ty tuyển dụng hàng đầu tại Việt Nam, đơn vị sở hữu trang tìm kiếm việc làm VietnamWorks) về nhân sự ngành ngân hàng cho thấy mặc dù thu nhập của nhân viên ngân hàng khá cao (10-30 triệu đồng/tháng đây là mức thu nhập đáng mơ ước của nhiều ngành dịch vụ hiện nay tại Việt Nam) tuy nhiên tỷ lệ nhân viên ngân hàng nghỉ việc lại rất cao. Hơn một nửa số ngân hàng được hỏi cho biết trung bình mỗi năm có trên 10% số nhân viên của họ nghỉ việc. Phần lớn nhân viên ngân hàng tham gia khảo sát cũng cho biết họ cảm thấy căng thẳng và áp lực ở các mức độ khác nhau, chỉ 8% hài lòng với công việc hiện tại. Như vậy có thể thấy hơn 90% nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại. Đây là con số đáng báo động.
3 Lý do phổ biến gây ra căng thẳng trong ngành ngân hàng chính là môi trường làm việc nhiều căng thẳng, công việc rập khuôn không có nhiều cơ hội học hỏi và sáng tạo. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên chưa thực sự hiệu quả, Và đặc biệt là sự gắn kết giữa nhân viên với công việc không cao. Các nhân viên ngân hàng chia sẻ họ mong muốn làm việc trong một môi trường làm việc lành mạnh, được đối xử công bằng. Cùng với đó là có cơ hội học hỏi, nâng cao trình độ nghiệp vụ và khả năng ngoại ngữ để được thăng tiến trong tương lai. Ngoài ra, họ còn muốn làm việc với những đồng nghiệp tốt, những nhà quản lý biết lắng nghe và thấu hiểu. Điều này đòi hỏi cần có các nghiên cứu chính thức nhằm xác định các yếu tố làm tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty, gia tăng sự cam kết với tổ chức làm giảm ý định chuyển việc của nhân viên qua đó cung cấp các giải pháp giữ người, tránh chảy máu chất xám, qua đó làm giảm chi phí tài chính, chi phí tuyển dụng, cũng như các chi phí tiềm ẩn khác. Vì những lý do trên và với nhận thức về tầm quan trọng của công việc quản trị nguồn nhân lực, phát triển văn hóa doanh nghiệp, đề tài này được mang tên: “Ảnh hưởng của môi trường làm việc, văn hoá học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này thực hiện nhằm khảo sát mối quan hệ giữa môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết của nhân viên đến cam kết tổ chức, tại các các ngân hàng ở TP. Hồ Chí Minh. Các mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm:  Xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.  Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố
4 Hồ Chí Minh.  Một số kiến nghị nhằm gia tăng sự cam kết tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sẽ trả lời các câu hỏi sau đây:  Các yếu tố tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh?  Yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức?  Các giải pháp để gia tăng sự cam kết với tổ chức trong nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh? 1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu này là các yếu tố môi trường làm việc, văn hóa học hỏi trong tổ chức, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết của nhân viên và cam kết tổ chức của nhân viên ngân hàng.  Đối tượng khảo sát: nhân viên, chuyên viên dịch vụ khách hàng và tín dụng/quan hệ khách hàng, kiểm soát viên trong các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. (Không bao gồm quản lý cấp cao)  Phạm vi khảo sát của nghiên cứu là ở các ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng, từ tháng 4/2018 đến tháng 8/2018. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: • Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính.
5 Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự gắn kết nhân viên và cam kết tổ chức để hình thành mô hình nghiên cứu. Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh cách đo lường, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. • Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông tin, dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng ở TP.Hồ Chí Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. Trước khi kiểm định lý thuyết khoa học thì cần phải đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo. Phương pháp Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo. Còn phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phương pháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (interdependence techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships). EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F
6 Phân tích hồi quy tuyến tính được lựa chọn nhằm tìm ra mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau giữ các biến, chúng tác động qua lại lẫn nhau và phụ thuộc vào nhau như thế nào (có tất cả 5 biến được nghiên cứu trong mô hình đề xuất) 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Giúp các ngân hàng có cái nhìn tổng quan đến môi trường làm việc, những yếu tố tác động đến hiệu quả công việc giúp các nhà quản lý hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Chăm lo và quản trị tốt nguồn nhân lực sẽ giúp tăng hiệu quả công việc và tạo ra nhiều lợi nhuận hơn, tăng cường thế mạnh trong chuỗi giá trị của công ty phục vụ khách hàng tại các ngân hàng. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo của tổ chức hiểu rõ hơn mối quan hệ môi trường làm việc, văn hoá học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó có thể tìm ra các biện pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt giúp người lao động cảm thấy thoải mái và đặc biệt giúp người lao động gắn kết lâu dài cùng với doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở tham khảo cho các Công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh cũng như các tỉnh thành phố khác. 1.6. Kết cấu của luận văn Nghiên cứu này được chia thành 5 chương với kết cấu và nội dung cụ thể của từng chương được trình bày như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu - Trong chương này sẽ trình bày cơ sở hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu: môi trường làm việc, văn hoá học hỏi, chất lượng trao đổi lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết nhân viên và mối
7 quan hệ giữa các khái niệm này. Xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu xây dựng và đánh giá sơ bộ thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu, chọn mẫu nghiên cứu, phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo và giá trị của đo lường cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phần mềm phân tích SPSS. Từ đó, đưa ra các thảo luận cần thiết cho việc kiểm định các giả thiết của nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Đưa ra những tổng kết về mối quan hệ giữa môi trường làm việc, văn hoá học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo - nhân viên, sự gắn kết của nhân viên đến cam kết tổ chức. Đồng thời nêu lên những hàm ý cho nhà quản trị. Mặt khác, chương này cũng trình bày những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, tác giả sẽ trình bày một số khái niệm về môi trường làm việc, văn hóa học hỏi trong tổ chức, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự gắn kết của nhân viên và cam kết tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả sẽ trình bày về các nghiên cứu có liên quan. Từ những cơ sở lý thuyết đó, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Môi trường làm việc Theo Brown và Leigh (1996), Môi trường làm việc được định nghĩa chính là sự nhận thức của nhân viên về nơi mà họ làm việc theo hai khía cạnh: an toàn và ý nghĩa; các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên đó là: sự ủng hộ của cấp trên, công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở. Các yếu tố mang lại cảm giác ý nghĩa cho nhân viên đó là: sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên và cơ hội được học hỏi và phát triển cá nhân. Môi trường làm việc được hiểu là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc tổ chức, quy trình hoạt động, và các sự kiện có ý nghĩa với họ (James, Hater, Gent, và Bruni, 1978; Rousseau, 1988, dẫn theo Paker và cộng sự, 2003). Trong nghiên cứu của mình, Rego và cộng sự (2008) đã đưa ra những biểu hiện của một môi trường làm việc tốt là môi trường làm việc có đầy đủ cơ sở vật chất, thuận tiện và an toàn, tạo sự thoải mái cho nhân viên trong giao tiếp với đồng nghiệp hay với lãnh đạo, sự tôn trọng và giúp đỡ nhau, sự chia sẻ và kết quả công việc, luôn đặt lợi ích tập thể trên lợi ích cá nhân. Nhân viên mong muốn ở lại tổ chức, gắn bó với tổ chức và đặc biệt là không có hiện tượng bất mãn hay ý định rời bỏ tổ chức. Theo Ivancevich (2010), môi trường làm việc bao gồm: môi trường vật chất và môi trường phi vật chất. Môi trường vật chất là các công cụ, trang thiết bị hỗ trợ nhân viên rất lớn trong việc hoàn thành công việc. Tuy nhiên, chất lượng công việc
9 hay kết quả công việc lại phụ thuộc rất lớn vào yếu tố tinh thần, môi trường làm việc tập thể như là nguồn gốc sức mạnh tập thể, là hạt nhân gắn kết các thành viên của tổ chức thành một, một tổ chức có được sự thống nhất sẽ nhanh chóng đạt được mục tiêu đề ra một cách tốt nhất. Tổng hợp các khái niệm trên, môi trường làm việc là sự nhận thức, hình dung của cá nhân về những giá trị mà họ cảm nhận được tại nơi làm việc. Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của nhân viên, chất lượng công việc của nhân viên. Một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái và không có tiếng ồn, ở đó các cá nhân luôn được tôn trọng, giúp đỡ và hỗ trợ nhau thì hiệu quả làm việc của nhân viên cao hơn (Khuong & Le Vu, 2014), Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.1.2. Văn hóa học hỏi trong tổ chức “Học hỏi trong tổ chức” (Organizational learning) là được coi như là sự đề xuất tốt nhất để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo Senge (1990), Học hỏi trong tổ chức là sự trải nghiệm không ngừng, tích lũy và chuyển đổi kinh nghiệm thành những hiểu biết chung liên quan đến nhiệm vụ của tổ chức. Theo Bate và Khasawneh (2005), việc học hỏi trong tổ chức là một hiện tượng “thu thập thông tin, phân phối, giải thích và lưu trữ thông tin; củng cố và nâng cao việc học hỏi liên tục và ứng dụng của nó để cải thiện tổ chức”. Văn hóa học hỏi trong tổ chức mạnh sẽ nâng cao sự sáng tạo, cũng như không ngừng tiếp thu và truyền đạt kiến thức làm thay đổi hành vi từ những kiến thức, hiểu biết mới đó (Gavin, 1993). Mô hình tổ chức có văn hóa học hỏi đưa ra bởi Watkins và Marsick (1997) (dẫn theo Phạm Minh Vũ, 2017) bao gồm 7 đặc điểm:  Học tập liên tục;  Trao đổi và đối thoại  Học tập theo đội nhóm;
10  Nắm bắt và chia sẻ kiến thức  Trao quyền  Kết nối  Chiến lược lãnh đạo. Bảng 2.1: Đặc điểm của Văn hóa học hỏi trong tổ chức (theo Watkins và Marsick, 1997) Đặc điểm Mô tả Việc học được lồng ghép vào công việc, nhân Học tập liên tục viên có thể học từ nghề nghiệp và được tạo cơ hội để không ngừng học tập, phát triển. Nhân viên được rèn luyện khả năng biện luận thông qua việc trình bày ý kiến và khả năng lắng Trao đổi và đối thoại nghe tiếp thu ý kiến của người khác, tạo thói quen đặt câu hỏi tích cực, phản hồi và thử nghiệm các ý tưởng. Công việc được thực hiện theo nhóm để tập hợp các ý tưởng, tư duy khác nhau. Nhóm cùng học Học tập theo đội nhóm tập và làm việc. Giá trị của việc hợp tác được đề cao và khen thưởng. Nắm bắt và chia sẻ Hệ thống kiến thức được tạo ra, duy trì và tích kiến thức hợp vào công việc. Mọi nhân viên đều được tiếp cận. Mọi người tham gia vào việc xây dựng, sở hữu và thực hiện tầm nhìn chung, trách nhiệm được chia Trao quyền sẻ để mọi người có động lực để học tập những kiến thức thực tiễn cho công việc mà họ đang thực hiện. Kết nối Nhân viên được chỉ ra ảnh hưởng của công việc
11 họ làm đối với tổ chức; thông qua đó họ tự điều chỉnh việc thực hiện công việc cho phù hợp. Sử dụng các mục tiêu, chiến lược của việc học Chiến lược lãnh đạo tập tổ chức để đánh giá hiệu quả hoạt động. Theo Watkins và Marsick (2001), văn hóa học hỏi trong tổ chức được tiếp cận thông qua 3 cấp độ từ thấp đến cao: cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm, cấp độ tổ chức. Mỗi cấp độ đều đóng góp vào sự thành công của một tổ chức. Ở cấp độ cá nhân, mỗi thành viên trong tổ chức tự mình học hỏi. Cấp độ nhóm là việc các thành viên cùng nhau làm chung các công việc để phát triển hiểu biết, bao gồm cả khả năng hợp tác, phối hợp. Ở cấp độ tổ chức, việc học hỏi được mô tả như là kinh nghiệm tập thể và là kết quả phản ứng của tổ chức với ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả cho rằng văn hóa học hỏi là tập hợp các giá trị niềm tin, hiểu biết, chuẩn mực cơ bản được các thành viên trong tổ chức thừa nhận và cùng làm theo và chia sẻ để tạo nên bản sắc riêng cho tổ chức. 2.1.3. Chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên Lý thuyết trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo (Leader-Member Exchange) (LMX) được đề xuất bởi Graen và cộng sự, 1973. Sự trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo là quá trình tương tác xã hội giữa cấp trên và cấp dưới. Chất lượng trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo được hình thành từ mối quan hệ trao đổi giữa nhân viên với quản lý cấp trên của họ theo thời gian và nó ảnh hưởng quan trọng đến đáp ứng của nhân viên đối với môi trường làm việc (Graen & Uhl-Bien, 1995). Chất lượng trao đổi giữa một nhân viên và người quản lý được xác định bằng những nổ lực về thể chất hoặc tinh thần, cung cấp nguồn lực, thông tin và hỗ trợ xã hội (bằng các mối quan hệ uy tín) được trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên. Vì vậy, Nếu nhân viên tương tác thường xuyên với cấp trên của họ và nhận được sự hỗ trợ, khích lệ, quan tâm từ cấp trên khiến họ tự tin, sẵn sàng chủ động thực hiện