Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến kết quả công việc của nhân viên tại BIDV

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là khám phá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức bên trong đến kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng thương mại nói chung và của BIDV nói riêng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến kết quả công việc của nhân viên tại BIDV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG Mã ngành:60340201. Đề tài:ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) HVTH : CÙ TRUNG ĐÔNG MSHV : 020116140037 GVHD : TS.BÙI DIỆU ANH TP. HCM, tháng 09/2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến kết quả công việc của nhân viên tại BIDV” này là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm, nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. TP. HCM, ngày ….tháng…. năm 2016 Tác giả luận văn CÙ TRUNG ĐÔNG
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy cô trường Đại học Ngân hàng Thành Phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là các thầy cô thuộc khoa Sau đại học, đã tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường. Tôi xin trân trọng gửi lời cám ơn chân thành nhất đến cô hướng dẫn - TS.BÙI DIỆU ANH, cô đã tận tình góp ý, chỉ dẫn và gợi mở nhiều vấn đề bổ ích cho tôi trong suốt quá trình làm nghiên cứu. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến các bạn bè đồng nghiệp tại BIDV đã giúp tôi trả lời các bảng khảo sát. Chính sự hỗ trợ này đã góp phần hoàn thành bài luận văn của tôi.
TÓM TẮT ĐỀ TÀI Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức đến kết quả công việc của nhân viên BIDV. Phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết trong luận văn là kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) nhằm để xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Trên cơ sở đó xây dựng mô hình lý thuyết nền cho nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát dành cho 300 nhân viên đang làm việc tại BIDV (khu vực thành phố Hồ Chí Minh: 50 mẫu, khu vực Hà Nội: 50 mẫu, khu vực đồng bằng sông Cửu Long: 50 mẫu, khu vực Đông Nam Bộ: 50 mẫu, khu vực miền Trung: 50 mẫu, khu vực đồng bằng sông Hồng: 50 mẫu), với mẫu kích thước n=300. Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định lại mô hình lý thuyết thông qua phân tích hồi qui tuyến tính. Môi trường tổ chức của ngân hàng bao gồm môi trường hệ thống mở, môi trường mối quan hệ con người, môi trường mục tiêu hợp lý và môi trường quy trình nội bộ. Kết quả hồi quy cho thấy cả 4 nhân tố trên đều có những ảnh hưởng nhất định đến kết quả công việc của nhân viên BIDV. Và cuối cùng dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên kinh doanh tại BIDV.
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN…………………………………………………………………………..... LỜI CẢM ƠN……………………………………………………………………………....... TÓM TẮT ĐỀ TÀI………………………………………………………………………….. MỤC LỤC……………………………………………………………………………………. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ …………………………………............................... DANH MỤC CÁC BẢNG…………………………………………………………………... CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU……………………………………………………………………..1 1.1.ĐẶT VẤN ĐỀ……………………………………………………………………1 1.2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU……………………………………………………....5 1.3.CÂU HỎI NGHIÊN CỨU………………………………………………………..5 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU…………………………………...5 1.5.ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI……………………………………………………….6 1.6.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………………………………...6 1.7.PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU…………………………………………7 1.8.KẾT CẤU LUẬN VĂN…………………………………………………………..7 CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KINH NGHIỆM CỦA CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN………………………………………………………………9 2.1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT……………………………………………………………..9 2.2.LƯỢC KHẢO KINH NGHIỆM CỦA CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN……18 2.3.XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……………………………………….22
2.4.TÓM TẮT CHƯƠNG 2…………………………………………………………25 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………………………...26 3.1.NGHIÊN CỨU SƠ BỘ………………………………………………………….27 3.2.NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC…………………………………………………29 3.3.TÓM TẮT CHƯƠNG 3…………………………………………………………44 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU………………………………………………..45 4.1.PHÂN TÍCH HỒI QUY…………………………………………………………45 4.2.PHƯƠNG TRÌNH HỒI QUY…………………………………………………..46 4.3.SO SÁNH KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH VÀ PHẢN ỨNG THỰC TẾ CỦA NHÂN VIÊN BIDV………………………………………………………………………………...47 4.4.TÓM TẮT CHƯƠNG 4…………………………………………………………51 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………………..52 5.1.KẾT LUẬN……………………………………………………………………..52 5.2.KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BIDV………………………………………………………………………...54 5.3.HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI………………………………………………………..58 5.4.TÓM TẮT CHƯƠNG 5………………………………………………………....59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM…………………………….. PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA THỬ…………………………………… PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC………………………………………
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………………...... PHỤ LỤC 5: DANH SÁCH CHUYÊN GIA BIDV THAM GIA THẢO LUẬN…….. PHỤ LỤC 6: TỔNG QUAN VỀ BIDV……………………………………………….
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ CÁC BẢNG 1. Biểu đồ sơ đồ: Biểu đồ 1.1: Nhân sự 9 ngân hàng Vietcombank, Vietinbank, BIDV, Eximbank, MB, Sacombank, ACB, VPbank, SHB, trang 1 Biểu đồ 1.2: Biến động nhân sự tại một số ngân hàng 6 tháng đầu năm 2015, trang 2 Biểu đồ 1.3: Nhân sự 9 ngân hàng TMCP lớn, trang 3 Sơ đồ 2.1 : các thành tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của Cambell, trang 18 Sơ đồ 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của A.K. Srivastava, trang 19 Sơ đồ 2.3 : Các nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên của Kuenzi, trang 20 Sơ đồ 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất, trang 23 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tiến trình nghiên cứu, trang 26 2. Bảng Bảng 2.1. Bảng tổng kết các điểm chính của các nghiên cứu trước đây, trang 21 Bảng 2.2. Thiết kế thang đo nháp, trang 24 Bảng 3.1. Tổng hợp ý kiến của nhóm thảo luận, trang 28 Bảng 3.2. Thống kê mô tả theo độ tuổi, trang 30 Bảng 3.3. Thống kê mô tả theo giới tính, trang 31
Bảng 3.4. Thống kê mô tả theo vị trí làm việc, trang 32 Bảng 3.5. Thống kê mô tả số năm làm việc, trang 33 Bảng 3.6. Thống kê mô tả xếp loại cuối năm, trang 33 Bảng 3.7. Tổng hợp các thang đo được mã hoá, trang 36 Bảng 3.8. Hệ số Cronbach’s Alpha cho thành phần môi trường quan hệ con người, trang 37 Bảng 3.9. Hệ số Cronbach’s Alpha cho thành phần môi trường hệ thống mở, trang 38 Bảng 3.10. Hệ số Cronbach’s Alpha cho thành phần môi trường quy trình nội bộ, trang 38 Bảng 3.11. Hệ số Cronbach’s Alpha cho thành phần môi trường mục tiêu hợp lý, trang 39 Bảng 3.12. KMO and Bartlett's Test, trang 40 Bảng 3.13. Kết quả phân tích nhân tố, trang 40 Bảng 3.14. Ma trận hệ số tương quan, trang 43 Bảng 4.1. Tóm tắt mô hình hồi quy, trang 45 Bảng 4.2. Ước lượng hồi quy các nhân tố, trang 46 Bảng 4.3. Thống kê mức đồng ý của nhân viên đối với môi trường mối quan hệ con người, trang 48 Bảng 4.4. Thống kê mức đồng ý của nhân viên đối với môi trường mục tiêu, trang 49 Bảng 4.5. Thống kê mức đồng ý của nhân viên đối với môi trường hệ thống mở, trang 50 Bảng 4.6. Thống kê mức đồng ý của nhân viên đối với môi trường quy trình nội bộ, trang 51
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN 1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ Ngân hàng thường được coi là hệ tuần hoàn vốn của nền kinh tế từng quốc gia và toàn cầu. Chính vì vai trò quan trọng của ngân hàng đối với nền kinh tế, nhất là kinh tế thị trường mà ngân hàng ngày càng trở nên thiết yếu. Ngân hàng vừa nắm cán cân, vừa quyết định sự thành bại của một nền kinh tế. Tuy nhiên, kể từ khi cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu xảy ra, hệ thống ngân hàng Việt Nam cũng bị tác động mạnh mẽ. Có nhiều biến đổi đã xảy ra trong hệ thống ngân hàng Việt Nam, có thể kể đến như việc sáp nhập, mua lại. Nhưng đặc biệt hơn cả là tình hình biến động nhân sự trong ngành ngân hàng. Năm 2015 là năm nhân sự ngành ngân hàng biến động mạnh, từ nhân sự cấp cao cho đến cấp thấp. Trong báo cáo tài chính công bố năm 2015 của các ngân hàng, đa số đều có nhắc đến vấn đề nhân sự. Biểu đồ 1.1: Nhân sự 9 ngân hàng Vietcombank, Vietinbank, BIDV, Eximbank, MB, Sacombank, ACB, VPbank, SHB. Nguồn: Hải Vân (2015). Thống kê tổng nhân sự 9 ngân hàng tại biểu đồ 1.1 gồm Vietcombank (Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam), Vietinbank (Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam), BIDV (Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam), Eximbank
2 (Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam), MB (Ngân hàng TMCP Quân Đội), Sacombank (Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín), ACB (Ngân hàng TMCP Á Châu), VPBank (Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng), SHB (Ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội) cho thấy, số nhân sự tại các ngân hàng hiện đang có tốc độ tăng cao nhất trong vòng 3 năm trở lại đây Trong khi những năm 2013, 2014 một số ngân hàng như ACB, EximBank phải cắt giảm nhân sự, thì khoảng một năm trở lại đây, mặc dù hệ thống ngân hàng vẫn đang trong giai đoạn tái cơ cấu nhưng nhờ tình hình hoạt động khả quan hơn, hầu hết nhân sự tại các ngân hàng đều tăng mạnh. Biểu đồ 1.2: Biến động nhân sự tại một số ngân hàng 6 tháng đầu năm 2015 Nguồn: Hải Vân (2015). Ngân hàng có số nhân viên tăng cao nhất 6 tháng đầu năm nay là BIDV với số nhân sự tăng hơn 3.800 nhân viên. Tiếp đến là VPBank, khi ngân hàng này có số nhân sự tăng thêm 1.830 người, tương tứng với 19,26%. Sở dĩ nhân sự hai ngân hàng này tăng mạnh vì thời gian qua, BIDV và VPBank đã thực hiện các thương vụ sáp nhập, trong đó BIDV nhận sáp nhập ngân hàng MHB (Ngân hàng phát triển nhà Đồng bằng sông Cửu Long), VPBank mua lại Công ty tài chính Than – Khoán sản Việt
3 Nam (CFM). Ngoài ra, VPBank còn là ngân hàng tuyển dụng khá mạnh, không chỉ năm nay mà từ năm trước với nhân sự tăng theo đơn vị nghìn người. Sacombank cũng có lượng nhân sự tăng thêm khá lớn, hơn 700 người, tương ứng 5,6% so với cuối năm trước. Hiện ngân hàng này có tới 13.320 cán bộ nhân viên và con số sẽ lên đến trên 16.000 người sau khi hoàn tất sáp nhập với SouthernBank . Hiện tại, BIDV đang là ngân hàng thương mại cổ phần có số nhân viên cao nhất với 22.952 người. Xếp sau đó lần lượt là Vietinbank và Vietcombank. Biểu đồ 1.3: Nhân sự 9 ngân hàng TMCP lớn Nguồn: Hải Vân (2015) Trong bối cảnh nền kinh tế mở cửa, số lượng các doanh nghiệp nước ngoài được cấp phép đầu tư trong nước ngày càng tăng, kéo theo sự nâng cao về chuyên môn và năng lực của nhân viên. Trước nhu cầu càng tăng về nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp cao dẫn đến tình trạng “nhảy việc” đang diễn ra thường xuyên. Điều này cũng không tránh khỏi trong ngành ngân hàng các năm gần đây. Chính vì vậy, vấn đề quản trị nhân sự đang là đề tài nóng hiện nay.
4 Từ góc nhìn của các chuyên gia, đến cuối năm 2016 sẽ là năm các ngân hàng tiếp tục sa thải nhân viên, đặc biệt một số ngân hàng nhỏ do không đạt kết quả kinh doanh như mục tiêu đề ra, phải thu hẹp quy mô. Tuy nhiên, không phải vì thế mà các ngân hàng không tuyển thêm, đặc biệt là nhân lực cấp cao. Để tồn tại và phát triển, các Ngân hàng cần có chiến lược kinh doanh hiệu quả giúp tăng cường năng lực cạnh tranh và tạo được sự khác biệt cho thương hiệu của mình. Có nhiều giải pháp được đưa ra để nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Một trong những giải pháp đó có liên quan là nâng cao “kết quả công việc” của nhân viên. Khái niệm “kết quả công việc” vẫn đang còn khá mới mẻ trong các nghiên cứu tại Việt Nam. Kết quả công việc là một vấn đề quan trọng cần được nghiên cứu và xem xét. Khi một doanh nghiệp biết được các yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên, họ sẽ chú ý đến các yếu tố làm tăng hoặc giảm kết quả làm việc của nhân viên. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát huy tối đa khả năng của người lao động, giúp giữ chân những nhân viên giỏi và quan trong nhất là nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy rằng việc nghiên cứu mối quan hệ giữa kết quả công việc và các nhân tố tác động đến kết quả công việc để từ đó tìm ra những giải pháp nhằm phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động của các ngân hàng thương mại giai đoạn hiện nay và sắp tới. Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả muốn nghiên cứu sâu về các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức tại BIDV ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Sở dĩ tác giả chọn vấn đề nghiên cứu này tại BIDV vì các lý do như sau. Thứ nhất, BIDV đang áp dụng thẻ điểm cân bằng làm cơ sở để xếp loại thi đua cuối năm, phù hợp với khái niệm “Global outcomes” của Kuenzi (2008) (sẽ được trình bày chi tiết phần sau). Thứ hai, tại BIDV từ trước đến nay chưa có nghiên cứu nào liên quan đến về vấn đề này. Thứ ba, với thời gian gắn bó tại BIDV gần 8 năm, tác giả mong muốn nghiên cứu của mình góp phần nâng cao kết quả làm việc của nhân viên, từ đó gia tăng lợi nhuận cho BIDV và nâng cao chế độ thu nhập cho nhân viên BIDV.
5 Với lý do đó tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến kết quả công việc của nhân viên tại BIDV” làm đề tài luận văn của mình. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Khám phá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức bên trong đến kết quả công việc của nhân viên tại Ngân hàng thương mại nói chung và của BIDV nói riêng, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Tập hợp lý thuyết nền liên quan đến các yếu tố thuộc môi trường tổ chức của một ngân hàng thương mại, lựa chọn các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại BIDV từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu thích hợp (chủ yếu kế thừa mô hình chuẩn của Kuenzi (2008). - Sử dụng mô hình định lượng xác định được nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố cụ thể đến kết quả công việc của nhân viên tại BIDV. -Trên cơ sở đó, gợi ý chính sách và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại BIDV. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Các yếu tố nào thuộc về môi trường tổ chức của BIDV có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên? - Trong các yếu tố đó, yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đến kết quả công việc của nhân viên tại BIDV như thế nào? - BIDV cần làm gì để nâng cao kết quả công việc của nhân viên?
6 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại BIDV. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: tại hệ thống BIDV trong toàn quốc trên cơ sở chọn mẫu phân vùng. Phạm vi về thời gian: dữ liệu cắt ngang về thời gian (tháng 6 năm 2016). 1.5. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI: 1.5.1. Đóng góp về lý luận: Đề tài đã hệ thống hóa lý thuyết về môi trường tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng. Đồng thời, bằng nghiên cứu thực nghiệm, luận văn đã kiểm định sự phù hợp của lý thuyết nền trong điều kiện hoạt động của một ngân hàng thương mại cụ thể tại Việt Nam. Với ý nghĩa này, kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ đóng góp một phần kiến thức lý luận trong công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành ngân hàng tại Việt Nam. 1.5.2. Đóng góp về thực tiễn: Đề tài giúp cho các cấp quản trị ngân hàng tại BIDV có được những gợi ý nhằm xây dựng tiêu chí để xem xét, đánh giá kết quả công việc của nhân viên cũng như kết quả hoạt động của từng chi nhánh, phòng giao dịch và các đơn vị trực thuộc tại BIDV. Từ đó, ngân hàng sẽ có những điều chỉnh thích hợp trong xây dựng chính sách, nhằm nâng cao kết quả công việc, phát huy tối đa khả năng của nhân viên. Đồng thời giúp cho các nhà quản lý tại BIDV có chính sách thích hợp thu hút và giữ chân nhân tài. Từ kinh nghiệm của BIDV, có thể nhân rộng ra, áp dụng cho các ngân hàng thương mại có điều kiện hoạt động tương tự BIDV, như Vietcombank, Vietinbank, v/v.
7 1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau đây: Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết sử dụng trong việc hình thành lý thuyết nền ở chương 2. Phương pháp chuyên gia (phỏng vấn sâu) nhằm để xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp khảo sát (khi điều tra mẫu), sau đó số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS. Phương pháp kiểm định bằng phân tích hệ số Cronbach’s Alpha để loại biến rác. Phương pháp kiểm định bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các biến trong các thành phần cũng như các thành phần có phù hợp để phân tích hồi quy cho mô hình nghiên cứu đề xuất hay không. Phương pháp phân tích hồi quy để xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. 1.7. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU Số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp thông qua email nội bộ 300 nhân viên làm việc tại BIDV (khu vực thành phố Hồ Chí Minh: 50 mẫu, khu vực Hà Nội: 50 mẫu, khu vực đồng bằng sông Cửu Long: 50 mẫu, khu vực Đông Nam Bộ: 50 mẫu, khu vực miền Trung: 50 mẫu, khu vực đồng bằng sông Hồng: 50 mẫu). 1.8. KẾT CẤU LUẬN VĂN Luận văn gồm 5 nội dung chính sau: Chương 1: Chương mở đầu luận văn bao gồm các phần: giới thiệu đề tài; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; đóng góp của đề tài; phương pháp nghiên cứu; kết cấu luận văn. Chương 2: Trình bày về cơ sở lý thuyết cho các biến nghiên cứu, bao gồm một biến phụ thuộc là “kết quả công việc” và 4 thang đo “kết quả công việc” bao gồm: Môi
8 trường quan hệ con người, môi trường hệ thống mở, môi trường quy trình nội bộ và môi trường mục tiêu hợp lý. Phần cuối của chương sẽ trình bày về mô hình nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Trình bày về việc thiết kế nghiên cứu, bao gồm quy trình nghiên cứu và các thang đo, phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ liệu, dựa vào kết quả phân tích hồi quy. Chương 4: Trình bày về kết quả nghiên cứu, so sánh kết quả kiểm định và phản ứng thực tế của nhân viên BIDV. Chương 5: Tập trung vào việc nêu ra các kết luận và kiến nghị của đề tài.
9 CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KINH NGHIỆM CỦA CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN Để trả lời cho các câu hỏi đã đặt ra trong mục 1.3 chương 1 luận văn, phần dưới đây sẽ tập hợp cơ sở lý thuyết và lược khảo những nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước liên quan, nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu riêng phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài. 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1. Môi trường tổ chức Môi trường tổ chức được định nghĩa như là tất cả các yếu tố tồn tại trong phạm vi của tổ chức mà có khả năng ảnh hưởng đến tất cả hoặc một phần của tổ chức (Daft, 1997). Môi trường tổ chức đề cập đến các nhận thức chung liên quan đến chính sách, hoạt động và sự chỉ dẫn của tổ chức được tôn vinh, hỗ trợ và mong đợi bởi một tổ chức (Schneider và Reigers, 1983). Nghiên cứu sơ bộ về mối quan hệ giữa môi trường tổ chức chủ yếu nhấn mạnh vào sự thống nhất về môi trường và thường xác định môi trường tổ chức như là một cách để đối xử với mọi người. Theo nghiên cứu của Kuenzi (2008), môi trường tổ chức bao gồm bốn thành tố: môi trường quan hệ con người, môi trường quy trình nội bộ, môi trường hệ thống mở và môi trường mục tiêu hợp lý. + Môi trường quan hệ con người: Môi trường quan hệ con người đề cập đến nhận thức chung về sự gắn kết, tinh thần, và phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống xã hội (đơn vị, phòng, ban) cùng với loại môi trường này nhấn mạnh sự tập trung nội bộ và sự linh hoạt. Sự gắn kết, tinh thần, và phát triển nguồn nhân lực được nhấn mạnh trong hệ thống xã hội. Hệ thống xã hội quan tâm đến việc tuyển dụng, đào tạo, và thúc đẩy người lao động. Trọng điểm là sự phát triển các mối quan hệ làm
10 việc tích cực giữa người lao động, có sự cân bằng giữa các lợi ích khác nhau và duy trì mức độ hài lòng và lòng trung thành của người lao động. + Môi trường quy trình nội bộ: Môi trường quy trình nội bộ đề cập đến nhận thức chung về quản lý thông tin, sự truyền đạt, sự ổn định và kiểm soát. Hệ thống xã hội cùng với loại môi trường này nhấn mạnh sự tập trung nội bộ và kiểm soát. Quản lý thông tin, sự truyền đạt, sự ổn định và kiểm soát được nhấn mạnh. Môi trường này bắt nguồn từ một mối quan tâm chung với việc tổ chức và cơ cấu hệ thống xã hội. Trọng tâm là sắp xếp công việc nội bộ để đạt được sứ mệnh của hệ thống xã hội. + Môi trường hệ thống mở: Môi trường hệ thống mở đề cập đến nhận thức chung về sự phát triển, nguồn lực, và sự hỗ trợ bên ngoài. Hệ thống xã hội cùng với loại môi trường này nhấn mạnh sự tập trung bên ngoài và tính linh hoạt. Sự phát triển, nguồn lực, và sự hỗ trợ bên ngoài được nhấn mạnh trong hệ thống xã hội. Sự tập trung của hệ thống xã hội là duy trì sự thích hợp với sự thay đổi môi trường. Hệ thống xã hội phải có thể giám sát và phối hợp với các hệ thống xã hội khác trong khi vẫn thích ứng được với sự thay đổi bên ngoài bằng cách kiếm các nguồn lực. + Môi trường mục tiêu hợp lý: Môi trường mục tiêu hợp lý liên quan đến nhận thức chung về sự tập trung bên ngoài của hệ thống xã hội và tập trung vào việc lập kế hoạch và năng suất. Hệ thống xã hội cùng với loại môi trường này nhấn mạnh sự tập trung bên ngoài và kiểm soát. Lập kế hoạch và năng suất được nhấn mạnh trong hệ thống xã hội. Ở đây sự tập trung của hệ thống xã hội là sản xuất ra sản lượng được đánh giá bởi các nhân tố môi trường. Do đó, trọng tâm là liệu hệ thống xã hội có duy trì được vị trí của họ liên quan đến các hệ thống xã hội khác hay không hay là theo sự thay đổi của xu hướng. Tuy nhiên, hệ thống xã hội không chỉ phải tập trung vào nhu cầu hiện tại mà còn lập kế hoạch và thích ứng với các nhu cầu mới. 2.1.2. Kết quả công việc Theo Cambell (1990) và Murphy (1989) đã định nghĩa “kết quả công việc đề cập
11 đến những hành động, thái độ và hiệu quả có thể đo lường được mà nhân viên thực hiện nhằm để kết nối hoặc đóng góp cho mục tiêu của tổ chức”. Kết quả công việc được định nghĩa là giá trị mà tổ chức mong đợi từ những hành vi riêng biệt do nhân viên thực hiện (Motowidlo, Borman & Schmit, 1997) Để hiểu rõ về kết quả công việc, Campell (1990) đã đưa ra nhiều đặc trưng về kết quả công việc. Đầu tiên, ông cho biết “kết quả công việc” là một hành vi của người lao động. Và “kết quả công việc” hoàn toàn khác với khái niệm “hiệu quả công việc” (outcomes). Vì hiệu quả công việc của một người nào đó thực hiện còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài. Do đó, khi đo lường “hiệu quả công việc” cần phải xem xét đến nhiều yếu tố hơn khi đo lường “kết quả công việc”. Và Campell (1990) cho biết, “kết quả công việc” là một dạng hành vi. Nhưng khi xác định kết quả công việc của một cá nhân nào đó, không nhất thiết phải quan sát trực tiếp những hành động của họ. Chúng ta có thể xác định kết quả bằng cách xem xét những quyết định và câu trả lời của cá nhân cho những câu hỏi có liên quan. Borman và Motowidlo (1993) đã phân biệt giữa hai kiểu của kết quả công việc là kết quả theo nhiệm vụ (task performance) và kết quả theo bối cảnh (contextual performance). Kết quả theo nhiệm vụ thể hiện những công việc mang tính đặc thù theo ngành nghề như việc chuyển hóa nguyên liệu thành hàng hóa, hoạt động giảng dạy trong nhà trường, phẩu thuật trong bệnh viện, kiểm tra tiền mặt trong ngân hàng. Kết quả theo bối cảnh nói đến hành vi đóng góp của cá nhân vào hiệu quả của tổ chức (Motowidlo, 2003). Hơn nữa, kết quả theo bối cảnh còn ảnh hưởng đến sự phát triển của cá nhân về kiến thức, kỹ năng và ảnh hưởng đến các nguồn lực của tổ chức. Kết quả công việc theo bối cảnh đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên bao gồm những việc như tình nguyện nhận thêm nhiệm vụ, kiên trì để hoàn thành những công việc khó khăn, làm việc với những người khác để hỗ trợ công việc của họ, tuân thủ các chính sách và mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu của Motowidlo và Van Scotter (1994) đã tìm thấy kết quả theo nhiệm vụ và kết quả theo bối cảnh đóng góp một cách độc lập vào toàn bộ kết quả công việc. Như vậy, khái niệm kết quả công việc sử dụng cho nghiên cứu này là kết quả theo bối