Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức đối với các nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ---------------------------- TRẦN VĂN TÂM ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ---------------------------- TRẦN VĂN TÂM ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN THANH HỘI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Trần Văn Tâm, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Học Viên : Trần Văn Tâm Lớp Quản Trị Kinh Doanh K21
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................................... 2 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................................... 3 1.5 Ý nghĩa đề tài ..................................................................................................................... 3 1.6 Cấu trúc của đề tài nghiên cứu ........................................................................................... 4 CHƯƠNG 2 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc .................................................................................. 5 2.1.1 Định nghĩa ....................................................................................................................... 5 2.1.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc .................................................................... 6 2.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức ................................................................................... 9 2.2.1 Định nghĩa ....................................................................................................................... 9 2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức .................................................................. 10 2.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức ............................... 13 2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 14 2.5 Thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại một số ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM ................................................................................................................................. 17 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ...................................................................................................... 21
CHƯƠNG 3 :PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................................... 22 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................................... 22 3.1.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................................................. 23 3.2 Phƣơng pháp xử lý số liệu ............................................................................................... 24 3.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ......................................................... 24 3.2.2.Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................................. 24 3.2.3.Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ.................................................................. 25 3.3 Thiết kế mẫu nghiên cứu.................................................................................................. 25 3.3.1.Đối tƣợng khảo sát ........................................................................................................ 25 3.3.2.Quy mô và cách thức chọn mẫu ........................................................................... 26 3.4 Xây dựng thang đo ........................................................................................................... 26 3.4.1.Quá trình xây dựng thang đo ........................................................................................ 26 3.4.2.Thang đo về sự thỏa mãn công việc ............................................................................. 27 3.4.2.1 Thang đo cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc ......................................... 27 3.4.2.2 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo .............................................. 27 3.4.2.3 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố tiền lƣơng ........................................... 28 3.4.2.4 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến .............................. 28 3.4.2.5 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp ........................................ 29 3.4.2.6 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố thƣơng hiệu ........................................ 29 3.4.2.7 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố sự đổi mới ........................................... 30 3.4.2.8 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố áp lực công việc ................................. 30 3.4.3.Thang đo về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................................................. 30 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ...................................................................................................... 32 CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................................................... 33 4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................................................. 35 4.2.1 Thang đo về sự thỏa mãn công việc.............................................................................. 35 4.2.2 Thang đo về sự gắn kết với tổ chức .............................................................................. 38
4.3 Đánh giá tính giá trị của thang đo qua phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá ......... 38 4.3.1 Thang đo về sự thỏa mãn công việc ............................................................................. 40 4.3.2 Thang đo về sự gắn kết với tổ chức .............................................................................. 42 4.4 Phân tích hồi quy ............................................................................................................. 43 4.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì tình cảm .... 43 4.4.1.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy ............................................................... 43 4.4.1.2 Phân tích hồi quy ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự gắn kết vì tình cảm .................. 48 4.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết để duy trì ....... 49 4.4.3 Phân tích hồi quy ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì đạo đức ..... 50 4.5 Thảo luận về kết quả ....................................................................................................... 52 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ...................................................................................................... 55 CHƯƠNG 5 :KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ĐỀ XUẤT 5.1 Đánh giá chung ................................................................................................................ 56 5.2 Một số hàm ý quản lý đối với các nhà quản trị ở các NH TMCP trên địa bàn TpHCM . 56 5.2.1 Hàm ý đề xuất về yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến ...................................................... 56 5.2.2 Hàm ý đề xuất về yếu tố tiền lƣơng ............................................................................. 57 5.2.3 Hàm ý đề xuất về yếu tố đồng nghiệp ......................................................................... 58 5.2.4 Hàm ý đề xuất về yếu tố thƣơng hiệu .......................................................................... 59 5.2.5 Hàm ý đề xuất về yếu tố sự đổi mới ............................................................................ 60 5.2.6 Hàm ý đề xuất về yếu tố áp lực công việc ................................................................... 60 5.2.7 Hàm ý đề xuất về yếu tố bản chất công việc ............................................................... 61 5.2.8 Hàm ý đề xuất về yếu tố lãnh đạo ................................................................................. 62 5.3 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .......................................................... 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC I : DÀN BÀI THẢO LUẬN PHỤ LỤC II : BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỤ LỤC III : KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO CRONBACH ALPHA PHỤ LỤC IV : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ PHỤ LỤC V : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY VÀ CÁC KIỂM ĐỊNH
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Các quan điểm đo lƣờng sự gắn kết với tổ chức .................................................... 10 Bảng 2.2 Thống kê nhân sự của 10 ngân hàng TMCP lớn ở TP.HCM ................................. 18 Bảng 3.1 Thang đo về bản chất công việc ............................................................................. 27 Bảng 3.2 Thang đo về yếu tố lãnh đạo ................................................................................. 28 Bảng 3.3 Thang đo về yếu tố tiền lƣơng ............................................................................... 28 Bảng 3.4 Thang đo về yếu tố đào tạo, thăng tiến .................................................................. 29 Bảng 3.5 Thang đo về yếu tố đồng nghiệp ........................................................................... 29 Bảng 3.6 Thang đo về yếu tố thƣơng hiệu ............................................................................ 29 Bảng 3.7 Thang đo về yếu tố sự đổi mới ............................................................................... 30 Bảng 3.8 Thang đo về yếu tố áp lực công việc ..................................................................... 30 Bảng 3.9 Thang đo về sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm .................................................... 31 Bảng 3.10 Thang đo về sự gắn kết với tổ chức để duy trì ..................................................... 31 Bảng 3.11 Thang đo về sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức .................................................... 32 Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu khảo sát theo ngân hàng ..................................................................... 33 Bảng 4.2 Mô tả thông tin mẫu ............................................................................................... 34 Bảng 4.3 Kết quả Cronbach Alpha của thang đo các thành phần thỏa mãn công việc ......... 35 Bảng 4.4 Kết quả Cronbach Alpha của thang đo sự gắn kết của nhân viên .......................... 38 Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn công việc .................................................. 40 Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết với tổ chức .................................................. 42 Bảng 4.7 Các thông số của từng biến trong mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết vì tình cảm ................................................................................................................. 45 Bảng 4.8 Kết quả các giá trị thống kê về tác động của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì tính cảm ....................................................................................................................... 47 Bảng 4.9 Kết quả phân tích hồi quy ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết để duy trì .......................................................................................................................... 49 Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì đạo đức ......................................................................................................................... 51 Bảng 4.11 Tổng hợp các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn, sự gắn kết ................................. 52
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mô hình đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum,2001) ............ 13 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................................ 15 Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ............................................................................. 24 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa ............................................................... 46 Biểu đồ 4.2 Biểu đồ phân tán Scatterplot .............................................................................. 48
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 1. AL : Áp lực công việc 2. CV : Bản chất công việc 3. DDUC : Gắn kết vì đạo đức 4. DN : Đồng nghiệp 5. DT : Cơ hội đào tạo và thăng tiến 6. DTRI : Gắn kết để duy trì 7. EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 8. JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index). 9. KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin 10. LD : Lãnh đạo 11. NHTM : Ngân hàng thƣơng mại 12. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 13. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) 14. TC : Thỏa mãn chung 15. TCAM : Gắn kết vì tình cảm 16. TH : Thƣơng hiệu 17. TL : Lƣơng 18. TMCP : Thƣơng mại cổ phần 19. VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai (Variance inflation factor) 20. WTO : Tổ chức thƣơng mại thế giới
1 CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các ngân hàng được nhắc đến khá nhiều, song vẫn chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức này, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Sự thành công của các ngân hàng giờ đây không phải dựa vào vốn và công nghệ nữa mà từ nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cũng là tài sản, nhưng là tài sản rất di động, họ có thể từ bỏ ngân hàng của mình bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào nếu các ngân hàng không có những chính sách phù hợp. Một cuộc cạnh tranh khốc liệt tranh giành nhân lực chất lượng cao đã và đang diễn ra giữa các ngân hàng. Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo tổ chức. Để trả lời cho câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”. Riêng lĩnh vực ngân hàng ở Việt Nam hiện cũng đã có nhiều nghiên cứu liên quan nhưng chủ yếu là nghiên cứu trong một ngân hàng cụ thể như nghiên cứu của Nguyễn Thanh Phong (2013) về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn
2 kết của nhiên viên với Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Bến Tre. Hiện chưa có nghiên cứu tổng quát nào về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên ngành ngân hàng nói chung; các ngân hàng Việt Nam cũng chưa thật sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên. Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với tâm huyết của bản thân muốn đóng góp xây dựng cho sự phát triển của nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – nơi tác giả đang công tác, luận văn “Ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần (TMCP) trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM)” được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc lên sự gắn kết của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Hy vọng kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các ngân hàng Việt Nam nói chung và ngân hàng TMCP Công Thương VN nói riêng hiểu chính xác hơn về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của ngân viên trong tổ chức mình, từ đó có những chính sách phù hợp hơn trong công tác quản trị dẫn đến làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức đối với các nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc có tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong các ngân hàng TMCP tại TP Hồ Chí Minh. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. - Đưa ra một số kiến nghị, gợi ý từ kết quả nghiên cứu
3 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu : Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TpHCM. Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu tác động của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến các thành phần sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức bao gồm sự gắn kết vì tính cảm, gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn chính : - Nghiên cứu định tính : Dựa vào cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước đây trên thế giới và Việt Nam liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn. Rút ra các yếu tố phù hợp để vận dụng vào trong mô hình nghiên cứu của mình, thiết lập bảng khảo sát sơ bộ. - Nghiên cứu định lượng : Tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn trực tiếp một số bạn bè, đồng nghiệp thuộc đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ dựa vào các yếu tố đã xác định trong giai đoạn 1. Kết quả khảo sát sẽ được ghi nhận, tổng hợp và là cơ sở để tiến hành chỉnh sửa và đưa ra bảng câu hỏi khảo sát chính thức và bắt đầu phỏng vấn các đối tượng khảo sát. Tập hợp kết quả khảo sát được và tiến hành xử lý dữ liệu thu thập được sau cuộc khảo sát. 1.5 Ý nghĩa của đề tài Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp các ngân hàng có được những thông tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM. Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các ngân hàng hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
4 1.6 Cấu trúc của đề tài nghiên cứu Chương 1 : Tổng quan về đề tài Chương 2 : Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu Chương 4 : Phân tích kết quả nghiên cứu Chương 5 : Kết luận và hàm ý đề xuất.
5 CHƢƠNG 2 :CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 2 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của sự gắn kết với tổ chức theo quan điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. 2.1. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc 2.1.1. Định nghĩa Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc. Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến
6 công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)….. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002). 2.1.2. Các thành phần của sự thỏa mãn công việc Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau:  Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Công việc rất thú vị.
7 - Công việc có nhiều thách thức. - Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.  Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: - Chương trình đào tạo của ngân hàng có hiệu quả tốt. - Chính sách thăng tiến của ngân hàng công bằng. - Ngân hàng thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên. - Cơ hội phát triển cá nhân…….  Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm: - Cán bộ lãnh đạo gương mẫu. - Cán bộ có lời nói và việc làm song hành. - Sự tin tưởng đối với lãnh đạo - Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…..  Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu. - Có tinh thần đồng đội - Sẵn sàng giúp đỡ nhau. - Có sự nhất trí cao  Lương : sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:
8 - Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ ngân hàng. - Tiền lương, thu nhập được trả công bằng. - Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. - Người lao động hài lòng về chế độ lương Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao, tuy vậy, ngay cả ở các nước công nghiệp phát triển, JDI vẫn bị phê phán là vừa quá phức tạp” (Price 1997), vừa “chỉ hạn chế theo năm khía cạnh của công việc và có thể có những khía cạnh chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc” (Buffum and Konick 1982). Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Ngân hàng TMCP Công Thương VN Chi nhánh 9 TpHCM về các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thành phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành ngân hàng trên địa bàn TpHCM hiện nay, 3 thành phần bổ sung đó là:  Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức.  Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc tại tổ chức.  Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực làm việc của nhân viên trong tổ chức. Trong các đề tài nghiên cứu tại Việt Nam, Trần Kim Dung đã bổ sung thêm hai yếu tố là : Phúc lợi và điều kiện hay áp lực công việc. Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng hai yếu tố trên trong điều kiện làm việc tại Việt Nam đảm bảo độ tin cậy và giá trị thang đo (nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức – Trần Kim Dung, 07/2005). Ba yếu tố được đề nghị cũng đã được bổ sung thêm trong nghiên cứu về thỏa mãn công việc của Crossman và Bassem (2003). Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm: 1. Bản chất công việc
9 2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3. Lãnh đạo 4. Đồng nghiệp 5. Tiền lương 6. Thương hiệu 7. Sự đổi mới 8. Áp lực công việc 2.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 2.2.1. Định nghĩa Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ; Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức. + Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P.226). + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986) + Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al. , 1996, P.302). +Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) + Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức.
10 2.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác nhau trong đo lường sự gắn kết với tổ chức cụ thể trong bảng 2.1. Bảng 2.1: Các quan điểm đo lƣờng sự gắn kết với tổ chức Gắn kết giá trị (Value commitment): Sự gắn kết để phục vụ Theo Angle và cho mục tiêu của tổ chức. Perry (1981) Gắn kết duy trì (Commitment to stay): Sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức. Sự đồng nhất (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức. Theo Mowday, Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ Porter và Steer duy trì vai trò thành viên của tổ chức. (1979) Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. Sự phục tùng (Compliance): Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. Theo O’reilly Sự gắn bó (Indentification): Sự gắn bó vì mong muốn hội và Chatman nhập với tổ chức. (1986) Sự nội hóa (Internalisation): Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị của tổ chức. Đạo đức (Moral): Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức. Tính toán (Calculative): Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân Theo Penley viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có và Gould những đóng góp cho tổ chức. (1988) Thờ ơ (Alianative): Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức.
11 Tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức (hay còn gọi là sự gắn kết vì tình cảm). Theo Meyer và Duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí Allen (1991) khi rời khỏi tổ chức (hay còn gọi là sự gắn kết vì lợi ích). Chuẩn mực (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc Giá (hay trị gọi là sựNiềm còn(Value): gắn kết sự đức). tinvìvàđạo chấp nhận các mục tiêu và Theo Mayer và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức. Schoorman Sự duy trì (Continuance): Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng Jaros (1993) trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. (Nguồn Meyer và Herscovith, 2001) Luận văn nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức dựa trên quan điểm và thang đo của Allen và Meyer (1991) chứa đựng 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức, cụ thể là, sự gắn kết vì tình cảm (Affective), sự gắn kết vì lợi ích (Continuance) và sự gắn kết vì đạo đức (Normative) bởi lẽ các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu. *Sự gắn kết vì tình cảm Sự gắn kết vì tình cảm là cách tiếp cận phổ biến nhất về gắn kết với tổ chức trong các nghiên cứu. Allen và Meyer (1991) đề cập đến sự gắn kết vì tình cảm khi cá nhân tham gia vào tổ chức có tình cảm, gắn bó với tổ chức và bị lôi cuốn vào tổ chức. Theo Meyer và Hercovitch (2001) nhận thấy sự gắn kết vì tình cảm có liên quan đến kết quả hoạt động của tổ chức như là thu nhập, nghỉ việc, hiệu quả công việc và hành vi của cá nhân trong tổ chức. Mặc dù có nhiều biến để đo lường sự gắn kết vì tình cảm nhưng Meyer và