Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên công nghệ thông tin trong các ngân hàng thương mại cổ phần

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các nhân tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên CNTT tại các ngân hàng TMCP Việt Nam; xác định mức độ tác động của những nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP tại Việt Nam; đưa ra những hàm ý chính sách xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP tại Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên công nghệ thông tin trong các ngân hàng thương mại cổ phần

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ BẢO NGỌC ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------- NGUYỄN THỊ BẢO NGỌC ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN QUỐC TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Lời đầu tiên, tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là kết quả làm việc của chính cá nhân tôi dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS. Nguyễn Quốc Tế – Giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM. Để hoàn thiện đề tài này, tôi xin c ảm ơn tập thể giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM đã truyền đạt nhiều kiến thức quý báu trong thời gian tôi học tập tại trƣờng, đặc biệt là PGS.TS. Nguyễn Quốc Tế, thầy đã hƣớng dẫn nhiệt tình, sâu sát trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn sự ủng hộ của gia đình đã tạo điều kiện cho tôi mọi mặt để tôi chuyên tâm nghiên cứu, cùng với sự giúp đỡ của bạn bè và đồng nghiệp đã bổ sung các kiến thức còn thiếu của tôi trong lĩnh vực nghiên cứu. Trong quá trình thực hiện và trình bày kết quả bài nghiên cứu, do hạn chế về mặt thời gian, số liệu cũng nhƣ kiến thức và kinh nghiệm của chính tôi nên không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận đƣợc các ý kiến đóng góp từ Quý thầy cô và các độc giả. Tp. Hồ Chí Minh, ngày ….. tháng … năm 2013 Tác giả Nguyễn Thị Bảo Ngọc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN..............................................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 9 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 10 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................... 10 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu ........................................................................................ 10 1.6 Kết cấu nghiên cứu ................................................................................................ 11 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN.....................................................................................12 2.1 Một số khái niệm ................................................................................................... 12 2.1.1 Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................12 2.1.2 Ngân hàng TMCP ........................................................................................20 2.1.3 Công nghệ thông tin ....................................................................................20 2.1.4 Nhân viên CNTT .........................................................................................21 2.1.4.1 Khái niệm nhân viên CNTT ...................................................................21 2.1.4.2 Vai trò và đặc điểm nhân viên CNTT ...................................................21 2.2 Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành nhân viên ............... 23 2.3 Mô hình lý thuyết đề xuất..................................................................................... 24 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................28 3.1 Mẫu nghiên cứu ..................................................................................................... 28 3.2 Phƣơng pháp xử lý số liệu .................................................................................... 29 3.2.1 Bảng tần số ...................................................................................................29 3.2.2 Phân tích Cronbach Alpha ..........................................................................29 3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................30
3.2.4 Phân tích hồi quy .........................................................................................31 3.3 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 32 3.4 Thiết kế thang đo ................................................................................................... 33 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................39 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ......................................................................................... 39 4.2 Kiểm định mô hình đo lƣờng ............................................................................... 40 4.2.1 Phân tích Cronbach Alpha ..........................................................................41 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................43 4.2.3 Phân tích nhân tố (EFA) các biến độc lập ................................................43 4.2.4 Phân tích nhân tố (EFA) biến phụ thuộc ..................................................46 4.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ........................................................................... 47 4.4 Phân tích hồi quy ................................................................................................... 50 4.4.1 Phân tích tƣơng quan...................................................................................50 4.4.2 Phân tích hồi quy .........................................................................................51 4.4.3 Kiểm tra các giả định hồi quy ....................................................................53 4.4.3.1 Giả định phƣơng sai phần dƣ không đổi và quan hệ tuyến tính ........53 4.4.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ............................................54 4.4.3.3 Giả định không có mối tƣơng quan giữa các biến độc lập (đo lƣờng đa cộng tuyến) .........................................................................................................55 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ....................................................................57 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................. 57 5.2 Hàm ý cho nhà quản trị ......................................................................................... 59 5.2.1 Lƣơng, thƣởng và phúc lợi .........................................................................59 5.2.2 Chính sách quản trị ......................................................................................60 5.2.3 Đào tạo và phát triển ...................................................................................60 5.2.4 Làm việc nhóm ............................................................................................61 5.2.5 Chấp nhận rủi ro ..........................................................................................62 5.3 Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................................ 62 5.4 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................. 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................64 PHỤ LỤC ..........................................................................................................................67
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - CNTT: Công nghệ thông tin - EFA: Exploratory Factor Analysis - KMO: Kaiser-Meyer-Olkin - STT: Số thứ tự - TMCP: thƣơng mại cổ phần - TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Bảng thống kê mức độ đầu tƣ CNTT năm 2012 của các ngân hàng...........4 Bảng 1.2: Thống kê tỷ lệ nhu cầu nhân lực của các nhóm ngành nghề........................7 Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát ...................................................................................39 Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach Alpha l ần 1 của các biến ...............................41 Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach Alpha l ần 2 của Môi trƣờng làm việc..........43 Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA biến độc lập .............................................................45 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc .........................................................46 Bảng 4.6: Các biến quan sát điều chỉnh..........................................................................47 Bảng 4.7: Mã hóa biến ......................................................................................................50 Bảng 4.8: Tƣơng quan gi ữa các biến trong mô hình .....................................................51 Bảng 4.9: Kết quả các hệ số xác định của mô hình.......................................................51 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định tính phù hợp của mô hình............................................52 Bảng 4.11: Hệ số hồi quy của mô hình ...........................................................................52
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Tăng trƣởng tổng tài sản các tổ chức tín dụng tại thời điểm cuối tháng 7/2013 và 6/2013 so với cuối năm 2012...........................................................................2 Hình 1.2: Tỷ lệ nợ xấu trong tổng dƣ nợ tín dụng từ tháng 1/2013 - 7/2013 .............3 Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu ........................................................................................26 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................33 Hình 4.1: Đồ thị Scatterplot ............................................................................................54 Hình 4.2: Đồ thị Histogram.............................................................................................55
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Hệ thống tài chính ngân hàng c ủa Việt Nam nói chung hiện nay đang gặp rất nhiều khó khăn và đang trong quá trình tái cơ cấu lại, nổi cộm nhất là các ngân hàng thƣơng mại cổ phẩn (TMCP), loại hình ngân hàng chiếm số lƣợng cao nhất trong các loại hình ngân hàng ở Việt Nam hiện nay. Ngoài việc hợp nhất 3 ngân hàng Đệ Nhất, Tín Nghĩa và Sài Gòn năm 2011, trong năm 2012 vừa qua, thị trƣờng mua bán, sáp nhập ngân hàng có thêm hai sự kiện khác là việc Doji rót vốn vào ngân hàng TMCP Tiên Phong và ngân hàng TMCP phát triển nhà Hà Nội (Habubank) sáp nhập vào ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội (SHB). Gần đây, ngày 29/01/2013, lãnh đạo hai ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam (Eximbank) và ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín ( Sacombank) đã ký thỏa thuận hợp tác. Vốn chủ sở hữu của các ngân hàng tăng nhanh từ năm 2008 đến 2011. Tuy nhiên, vốn chủ sở hữu lại giảm nhẹ vào năm 2012 là do nợ xấu phát sinh tăng, nguồn lợi nhuận chƣa phân phối của năm 2011 sẽ đƣợc kết chuyển cho ích trích lập dự phòng rủi ro để giảm tỷ lệ nợ xấu xuống mức an toàn. Xem xét tổng tài sản ở thời điểm tháng 7/2013, dù tăng tốt so với cuối năm 2012 song so với tháng 6/2013 thì tình hình lại xấu đi. Cụ thể tổng tài sản của toàn hệ thống đã giảm gần 45000 tỷ đồng, trong đó riêng nhóm ngân hàng TMCP gi ảm gần 38300 tỷ đồng. (Chi tiết về mức độ tăng trƣởng tổng tài sản xem tại hình 1.1).
2 Nguồn: Ngân hàng nhà nước Hình 1.1: Tăng trưởng tổng tài sản các tổ chức tín dụng tại thời điểm cuối tháng 7/2013 và 6/2013 so với cuối năm 2012 Bên cạnh đó, tỷ lệ nợ xấu cũng có diễn biến phức tạp. Qua báo cáo tài chính 6 tháng đầu năm 2013 của nhiều ngân hàng, tình hình nợ xấu có vẻ lạc quan khi phần lớn đều kiểm soát đƣợc dƣới 3% tổng dƣ nợ. Số liệu mới nhất từ các tổ chức tín dụng cho thấy, tỷ lệ nợ xấu đến cuối tháng 7 chiếm 4.58% trên tổng dƣ nợ, cao hơn 0.12% so với cách đó 1 tháng và cũng quay đầu tăng trở lại sau 2 tháng giảm liên tiếp. (Chi tiết xem hình 1.2). Tuy nợ xấu ở mức an toàn, đạt tiêu chuẩn quốc tế, nhƣng theo phân tích của các chuyên gia, vẫn còn rất nhiều vấn đề đáng lo ngại. Trong nửa đầu năm, chỉ có một số ngân hàng có tỷ lệ nợ xấu giảm, còn phần đông đều có tỷ lệ nợ xấu tăng đáng kể. Điểm chung của các ngân hàng có tỷ lệ nợ xấu tăng là tốc độ tăng trƣởng nợ xấu đều cao hơn nhiều so với tốc độ tăng trƣởng tín dụng.
3 Nguồn: Ngân hàng nhà nước Hình 1.2: Tỷ lệ nợ xấu trong tổng dư nợ tín dụng từ tháng 1/2013 - 7/2013 Ngoài ra, ngành ngân hàng nói chung còn đang đối mặt với việc biến động nhân sự cấp cao. Đặc biệt, những lãnh đạo cao cấp từ ngân hàng này đi qua ngân hàng khác thƣờng kéo luôn những khách hàng tiềm năng sang nơi mới. Hơn nữa, đối với tổ chức mới, các lãnh đ ạo cần mất một khoảng thời gian để nắm bắt bộ máy vận hành của ngân hàng và có chiến lƣợc quản trị hiệu quả và an toàn. Chính những biến động và khó khăn về kinh tế nhƣ trên, chi phí ho ạt động ngân hàng tăng cao, lợi nhuận sụt giảm, đòi hỏi các ngân hàng phải tiến hành tinh giảm bộ máy. Điều này dẫn đến việc cắt giảm nhân sự, giảm lƣơng của hàng loạt nhân viên trong hệ thống ngân hàng, gây nên “làn sóng” nhân s ự và tâm lý hoang mang đối với các nhân viên đang hoạt động trong lĩnh vực này. Trƣớc tình hình kinh tế khó khăn và cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay, việc nâng cao sức cạnh tranh cho ngân hàng là một vấn đề lớn đang đƣợc quan tâm. Để tồn tại và phát triển, các ngân hàng phải tự đổi mới mình bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ nhiều tiện ích hơn, khả năng tiếp cận dễ dàng hơn, nhất là thỏa mãn tốt hơn nhu cầu khách hàng với giá thành cạnh tranh. Trong quá trình tự đổi mới mình, việc ứng dụng các thành tựu công nghệ thông tin (CNTT) là một trong những công cụ hữu ích để nâng cao chất lƣợng dịch vụ và tăng hiệu quả cạnh tranh cho các ngân hàng. Điều này cũng dễ hiểu bởi vì khi các mảng kinh doanh truyền
4 thống (nhƣ huy động vốn, cho vay,…) bị giới hạn thì các ngân hàng tập trung đẩy mạnh về doanh thu dịch vụ, trong đó đáng kể đến là doanh thu dịch vụ ngân hàng điện tử. Việc ứng dụng thƣơng mại điện tử vào cung cấp dịch vụ ngân hàng giúp cho ngân hàng đa dạng hóa sản phẩm, mở rộng đƣợc phạm vi hoạt động. Theo thống kê của Tập đoàn dữ liệu quốc tế IDG, trong quý III/2012, số lƣợng ngƣời sử dụng dịch vụ ngân hàng qua mạng (Internet Banking) tăng 35% so với năm 2010, 40 ngân hàng có dịch vụ này và số lƣợng ngân hàng tuyên bố cung cấp dịch vụ ngân hàng qua thiết bị di động (Mobile Banking) lên đến 18 ngân hàng. Theo định hƣớng do Cục công nghệ tin học ngân hàng trình bày trong Hội nghị Giám đốc CNTT ngành ngân hàng năm 2013, phấn đấu đến 2015, đạt 75% các tổ chức tín dụng cung cấp Internet Banking, 50% cung c ấp Mobile Banking. Cũng trong hội nghị này, đã tổng kết số tiền đầu tƣ của các đơn vị toàn hệ thống ngành ngân hàng đối với CNTT trong năm 2012 là hơn 2450 tỷ đồng. Bảng thống kê chi tiết các mức tiền đầu tƣ đƣợc mô tả ở bảng 1.1. Bảng 1.1: Bảng thống kê mức độ đầu tư CNTT năm 2012 của các ngân hàng Nguồn: Ngân hàng nhà nước Các ngân hàng nỗ lực đầu tƣ vào nền tảng và kiến trúc hệ thống công nghệ để đạt đƣợc cơ sở hạ tầng tiên tiến nhất, có hiệu năng và độ mở rộng cao cũng nhƣ an toàn về bảo mật thông tin, đảm bảo có thể hỗ trợ mức độ tăng trƣởng kinh doanh cao trong nhiều năm. Việc đầu tƣ này không chỉ đòi hỏi về vốn mà còn đòi hỏi cao về công nghệ, nhằm đảm bảo tính chính xác, an toàn và bảo mật của hệ thống. Điều
5 đó cho thấy, CNTT ngày càng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của ngân hàng. Nó không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên ngân hàng trong việc vận hành hệ thống gọn nhẹ hơn, mà còn là công cụ cạnh tranh giữa các ngân hàng trong việc mang lại nhiều tiện ích cho khách hàng. Biết rõ điều đó, các ngân hàng trong nhiều năm qua đã có những đầu tƣ đáng kể vào hệ thống nền tảng công nghệ của mình. Để xây dựng đƣợc hệ thống hạ tầng kỹ thuật vững mạnh, bên cạnh đầu tƣ về vốn và công nghệ, nhân lực đóng vai trò không nhỏ trong việc đảm bảo xây dựng, phát triển và vận hành tốt hệ thống công nghệ của ngân hàng. Đó chính là đội ngũ nhân viên CNTT. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên CNTT trong ngân hàng thƣờng rất thấp, thông thƣờng chỉ chiếm từ 5 - 10% tổng số nhân viên. Do đó, đối tƣợng này trong ngân hàng không chỉ đặc thù về công việc mà còn chiếm tỷ lệ nhỏ nên thƣờng ít đƣợc quan tâm. Trong khi đó, tỷ lệ nhảy việc của nhân viên CNTT hiện nay diễn ra khá phổ biến. Vấn đề đặt ra là các nhân viên CNTT thƣờng đƣợc đánh giá là nhân lực trình độ cao, thu nhập tốt, vậy tại sao tỷ lệ nhảy việc lại cao? Theo Jonathan Caldoza, Giám đốc CNTT của Công ty Global-Link MP Events International Inc., nói rằng nhân viên dƣới quyền của mình hài lòng với mức lƣơng đƣợc hƣởng. Bản thân ông cũng thấy hài lòng với số tiền mình mang về nhà nhƣng ông cũng nhấn mạnh: "Công việc cũng đòi hỏi rất cao ở ngƣời làm việc". (Phƣơng Anh, 2011). Còn ông Lê Hồng Phúc, Giám đốc Nhân sự Công ty Avery Dennison Việt Nam cho rằng: đồng lƣơng không phải là vấn đề duy nhất thu hút và nắm giữ nhân viên, ngƣời lao động cần phải xem lại văn hóa doanh nghiệp, để gắn kết nhân viên với doanh nghiệp lâu hơn thì văn hóa doanh nghiệp phải tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái và phải đƣợc thực hiện xuyên suốt từ trên xuống (Huyền Băng & Quỳnh Anh, 2011). Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, về nguồn nhân lực ngân hàng và cũng nhiều đề tài nghiên cứu về nhân viên CNTT. Tuy nhiên, đối với các đề tài nghiên cứu về nhân lực ngân hàng, thì đối tƣợng đƣợc nghiên cứu lại chỉ tập trung vào nhân viên nghiệp vụ, các đối tƣợng trực tiếp phục vụ và tiếp xúc
6 khách hàng. Còn đối với các đề tài nghiên cứu về nhân viên CNTT thì lại tập trung nghiên cứu vào nhân viên CNTT ở các doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực CNTT (ví dụ nhƣ công ty tƣ vấn giải pháp, công ty phát triển phần mềm,…). Trong khi đó, nhân viên CNTT tại ngân hàng lại có nhiều đặc thù hơn so với nhân viên CNTT trong các doanh nghiệp đó. Quyết định số 698/QĐ-TTg ngày 01/06/2009 của Thủ tƣớng Chính phủ về “Phê duyệt Kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2015 và định hƣớng đến năm 2020” đã nhấn mạnh việc phát triển nguồn nhân lực CNTT là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định đối với phát triển và ứng dụng CNTT. Ngoài ra sự phát triển không ngừng của CNTT ở Việt Nam, thời gian gần đây, các ngành nhƣ thanh toán điện tử, thị trƣờng điện thoại di động, dịch vụ internet không dây cũng phát triển mạnh dẫn đến việc tăng trƣởng không ngừng về nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực này. Theo kết quả khảo sát lƣơng tại thị trƣờng Việt Nam năm 2012 đƣợc Mercer (Công ty hàng đầu thế giới về tƣ vấn nhân sự và đại diện tại Việt Nam - Talentnet thực hiện) vào cuối năm 2012, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở ngành CNTT cao nhất với 19.3% trong năm 2011 và 18.6% trong vòng 6 tháng đầu năm 2012; tiếp đến là ngành tiêu dùng, tài chính: 18.6% và tỷ lệ thấp nhất là dầu khí: 5.9%, hóa chất: 10.4%. Căn cứ chỉ tiêu tăng trƣởng GDP của thành phố và tổng hợp thông tin về nhu cầu nhân lực, Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trƣờng lao động TP.HCM (Falmi) đã xác định 12 nhóm ngành TP.HCM có nhu cầu nhân lực nhiều nhất năm 2013.
7 Bảng 1.2: Thống kê tỷ lệ nhu cầu nhân lực của các nhóm ngành nghề STT Nhóm ngành nghề Tỷ lệ (%) 1 Marketing – Kinh doanh – Bán hàng 27,08 2 Du lịch – Nhà hàng – Khách sạn – Dịch vụ - Phục vụ 19,92 3 Công nghệ thông tin – Điện tử - Viễn thông 7,79 4 Quản lý - Hành chính – Giáo dục – Đào tạo 7,54 5 Dệt – May – Giày da 7,16 6 Tài chính - Kế toán – Kiểm toán - Đầu tƣ - Bất động 6,50 sản - Chứng khoán 7 Tƣ vấn - Bảo hiểm 3,74 8 Cơ khí – Luyện kim – Công nghệ ô tô 2,77 9 Hóa – Y tế, chăm sóc sức khỏe 2,67 10 Xây dựng – Kiến trúc – Giao thông vận tải 2,51 11 Điện – Điện công nghiệp – Điện lạnh 2,00 12 Kho bãi - Vật tƣ - Xuất nhập khẩu 1,54 Ngoài ra, theo số liệu của Vụ Công nghệ thông tin Bộ Thông tin – Truyền thông, hệ thống đào tạo nhân lực Công nghệ thông tin – Truyền thông năm 2012 tiếp tục mở rộng quy mô và hình thức đào tạo với 290 trƣờng Đại học, Cao đẳng (tăng 13 trƣờng so với năm 2011). Tổng số chỉ tiêu tuyển sinh ngành này là 64796 (tăng hơn 4000 so với năm 2010). Tuy nhiên, số lƣợng sinh viên thực tế đƣợc tuyển chỉ đạt 85%. Nhƣ vậy, sau thời điểm bùng nổ ngƣời học (2007 – 2008), số lƣợng sinh viên ngành học này có xu hƣớng giảm dần. Đó là những số liệu về nhân viên CNTT nói chung. Trong đó, nhân viên CNTT làm việc tại các ngân hàng TMCP chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ. Theo tổng kết từ hội nghị Giám đốc CNTT (CIO) ngành ngân hàng năm 2013, nguồn nhân lực CNTT ngành ngân hàng cũng có những bƣớc tiến đáng kể cả về số lƣợng và chất lƣợng. Tính đến tháng 12/2012, có 6300 cán bộ CNTT trong ngành, nguồn nhân lực CNTT hiện nay đã cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu hoạt động của các đơn vị. Tuy nhiên qua
8 khảo sát cho thấy, ngành đang đ ứng trƣớc khó khăn thiếu hụt nhân lực CNTT trình độ cao và nhu cầu bổ sung nhân lực trong thời gian tới là rất lớn, dự kiến, các tổ chức tín dụng sẽ cần bổ sung thêm khoảng 2400 cán bộ là CNTT, trong đó 98% có trình độ đại học trở lên trong giai đoạn 2013 – 2015. Đối với nhân viên CNTT trong ngân hàng, để tuyển dụng đƣợc một nhân viên có thể đáp ứng đƣợc ngay yêu cầu công việc trong ngân hàng là r ất khó. Bởi vì đây là môi trƣờng đặc thù, ngoài việc có kiến thức về công nghệ, nhân viên CNTT đòi hỏi phải có thêm kiến thức hoặc kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng mới có thể đáp ứng nhu cầu công việc. Chính vì thế, đối với một sinh viên mới tốt nghiệp ra trƣờng, hoặc một nhân viên có kinh nghiệm trong công ty gia công phần mềm, khi chuyển sang một công ty khác chuyên kinh doanh về CNTT, họ hoàn toàn có thể đáp ứng yêu cầu công việc ngay. Nhƣng đối với ngân hàng thì chắc chắn một điều rằng những đối tƣợng đó phải đƣợc đào tạo và mất một khoảng thời gian để có thể thực hiện đƣợc công việc của một nhân viên CNTT trong ngân hàng. Theo nghiên cứu Thực trạng nguồn nhân lực CNTT trong các ngân hàng TMCP của ThS. Mai Thị Thanh Bình (Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực, Bộ Giáo dục và Đào tạo) về vấn đề thời gian bồi dƣỡng cần thiết để nhân lực CNTT mới tiếp cận đƣợc công việc thì 48.78% số ngân hàng đƣợc hỏi cho rằng thời gian cần thiết để nhân lực CNTT mới tiếp cận đƣợc công việc là từ 1 đến 3 tháng; 26.83% cho rằng cần từ 2 đến 4 tuần; chỉ một số nhỏ ngân hàng thực hiện dƣới 2 tuần (7.32%), từ 3 đến 5 tháng (9.76%) hoặc trên 5 tháng (7.32%). Ngoài ra, trong giai đoạn hệ thống hạ tầng kỹ thuật của các ngân hàng đang dần đƣợc hoàn thiện, việc rủi ro về an toàn bảo mật thông tin khi một nhân viên CNTT nghỉ việc là điều cần phải hết sức lƣu ý. Kinh nghiệm từ vụ án phạm tội vào năm 2011 của một nhân viên sau khi nghỉ việc tại Ngân hàng TMCP phát triển nhà Đồng bằng sông Cửu Long (MHB), lợi dụng việc hiểu rõ hệ thống trong thời gian công tác, anh ta đã thâm nhập vào hệ thống máy tính của ngân hàng để thực hiện hành vi chiếm đoạt tiền.
9 Một vấn đề khác, trong bối cảnh ngân hàng đang gặp nhiều khó khăn về kinh doanh, cơ cấu tổ chức thì nhân viên CNTT là nhân viên có khả năng nhảy việc cao nhất so với các nhân viên ở bộ phận khác. Bởi vì, trong tình hình ngân hàng đang lộn xộn, những nhân viên chuyên về tài chính sẽ rất cân nhắc đối với vấn đề nhảy việc, do họ e ngại chuyện “tránh vỏ dƣa gặp vỏ dừa”, ngân hàng nào cũng đang rối ren nhƣ nhau. Nhƣng đối với nhân viên CNTT thì hoàn toàn khác, họ có thể chuyển sang một đơn vị không thuộc về tài chính vẫn có thể làm việc đƣợc, đó chính là các công ty chuyên kinh doanh về CNTT, ví dụ nhƣ công ty phát triển phần mềm, công ty tƣ vấn giải pháp, v.v… Từ những đúc kết nhƣ trên cho thấy, hiện nay, nhu cầu chung về lực lƣợng CNTT rất lớn. Tuy nhiên, số lƣợng sinh viên tuyển sinh đƣợc lại không đáp ứng đủ nhu cầu. Đối với nhân lực CNTT đang làm việc thì tỷ lệ nhảy việc lại rất cao. Riêng đối với ngân hàng TMCP, khi một nhân viên rời bỏ tổ chức thì phải giải quyết các vấn đề: thời gian để đào tạo một nhân viên mới có thể đáp ứng yêu cầu công việc tƣơng đối dài, và dễ xảy ra rủi ro về an toàn bảo mật hệ thống. Xuất phát từ thực trạng nhƣ trên, cùng với việc nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nhân viên CNTT trong ngân hàng, đặc biệt là các ngân hàng TMCP đang trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng, việc nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên Công nghệ thông tin trong các ngân hàng thƣơng mại cổ phần” là thực sự cần thiết và ý nghĩa. Thông qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn các nhà quản trị ngân hàng dành nhiều sự quan tâm hơn đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm giữ chân đƣợc các nhân viên CNTT. Đội ngũ nhân lực vững mạnh sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng hệ thống kỹ thuật, là một trong các yếu tố giúp nâng cao chất lƣợng dịch vụ của ngân hàng. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các nhân tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên CNTT tại các ngân hàng TMCP Việt Nam.
10 - Xác định mức độ tác động của những nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP tại Việt Nam. - Đƣa ra những hàm ý chính sách xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP tại Việt Nam. 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu này đƣợc thực hiện ở các ngân hàng TMCP tại khu vực TP.HCM. Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên CNTT đang làm việc toàn thời gian tại các ngân hàng này (không bao gồm các Giám đốc, Phó giám đốc của các Trung tâm CNTT). Đối tƣợng nghiên cứu là sự tác động của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP . 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng cách kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Cụ thể nhƣ sau: - Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh cách đo lƣờng các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. - Nghiên cứu định lƣợng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp hay qua bảng câu hỏi đƣợc soạn sẵn đƣợc chuyển đi bằng email, công cụ thu thập dữ liệu trực tuyến (Google Docs). Việc phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan, hồi quy, v.v…dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS 18.0. 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu Việc đảm bảo nguồn nhân sự ổn định là hoạt động có vai trò quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Bởi vì con ngƣời không chỉ đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Nhƣ vậy, với kết quả của nghiên cứu sẽ giúp cho ngƣời sử dụng lao động tại
11 các ngân hàng TMCP có đƣợc cái nhìn đầy đủ hơn về các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên CNTT, từ đó có các biện pháp, chính sách phù hợp nhằm giữ chân đƣợc nhân viên, nâng cao chất lƣợng đội ngũ kỹ thuật để đạt đƣợc hiệu quả làm việc cao nhất. Ngoài ra, nghiên cứu còn cung cấp các thang đo dùng để đo lƣờng văn hóa doanh nghiệp trong điều kiện Việt Nam, từ đó các nhà quản lý của các ngân hàng TMCP sẽ tham khảo và xây dựng cho đơn vị của mình chính sách phù hợp nhằm giảm thiểu tỷ lệ nhảy việc nhân viên CNTT, hạn chế đƣợc rủi ro cho ngân hàng. 1.6 Kết cấu nghiên cứu Cấu trúc bài nghiên cứu gồm 5 chƣơng nhƣ sau : - Chƣơng 1: Tổng quan - Chƣơng 2: Cơ sở lý luận - Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên c ứu - Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu - Chƣơng 5: Kết luận và đề xuất