Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:152

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là giúp cho các nhà quản lý tại các trường cao đẳng nắm bắt được các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến đến sự gắn kết của giảng viên, cũng như biết được mức độ đáp ứng hiện tại của các trường cao đẳng đối với các yếu tố trên; giúp cho nhà làm công tác tổ chức nhân sự tại các trường cao đẳng tập trung tốt hơn trong công tác xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tăng cường sự gắn kết của giảng viên tại các trường cao đẳng... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH Lê Thị Ngọc Trâm ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH Lê Thị Ngọc Trâm ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam. Các nội dung nghiên cứu, kết quả nghiên cứu là thành quả của quá trình làm việc nghiêm túc và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Các khái niệm, lý thuyết được sử dụng của các nhà nghiên cứu trước đều được trích nguồn và được liệt kê đầy đủ trong danh sách tài liệu tham khảo. Số liệu được sử dụng trong nghiên cứu từ dữ liệu thu thập được thông qua khảo sát. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình.
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT LUẬN VĂN ABSTRACT CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................. 1 1.1. Lý do nghiên cứu........................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 2 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 2 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ........................................................................... 3 1.6. Kết cấu đề tài................................................................................................. 3 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 5 2.1. Các lý thuyết về văn hóa tổ chức ................................................................... 5 2.1.1. Văn hóa tổ chức ...................................................................................... 5 2.1.2. Văn hóa tổ chức trong trường học ........................................................... 7 2.1.3. Các thành phần văn hóa tổ chức ............................................................ 10 2.2. Các lý thuyết về sự gắn kết .......................................................................... 13 2.3. Văn hóa tổ chức và sự gắn kết ..................................................................... 14 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết ................................................... 16 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 20 3.1. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 20 3.1.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................. 20 3.1.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 20 3.1.3. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 22 3.1.3.1. Thiết kế mẫu ................................................................................... 23 3.1.3.2. Phân tích dữ liệu ............................................................................. 23 3.2. Thang đo ..................................................................................................... 25
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 29 4.1. Mô tả mẫu khảo sát ..................................................................................... 29 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha.................................... 29 4.2.1. Thang đo văn hóa tổ chức trong trường học........................................... 29 4.2.2. Thang đo sự gắn kết của giảng viên ....................................................... 33 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................. 33 4.3.1. Thang đo văn hóa tổ chức trong trường học........................................... 33 4.3.2. Thang đo sự gắn kết của giảng viên ....................................................... 38 4.4. Phân tích tương quan (hệ số Pearson) .......................................................... 39 4.5. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết ................................................... 39 4.5.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy ............................................. 39 4.5.2. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 45 4.5.3. Đánh giá hiện trạng các thành phần của văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn kết của giảng viên ..................................................................................... 47 4.5.3.1. Định hướng mục tiêu....................................................................... 48 4.5.3.2. Định hướng đổi mới ........................................................................ 49 4.5.3.3. Sự tham gia vào việc ra quyết định.................................................. 50 4.5.3.4. Lãnh đạo hỗ trợ ............................................................................... 51 4.5.3.5. Tầm nhìn chung .............................................................................. 52 4.5.3.6. Quan hệ hợp tác giữa các thành viên ............................................... 53 4.7. Kiểm định T-test và phân tích phương sai ANOVA xem xét sự khác biệt mức độ đánh giá các thành phần văn hóa tổ chức của các nhóm giảng viên theo nhân khẩu học............................................................................................................. 54 4.7.1. Kiểm định T-test xem xét sự khác biệt theo giới tính ............................. 54 4.7.1.1. Định hướng mục tiêu....................................................................... 54 4.7.1.2. Định hướng đổi mới ........................................................................ 55 4.7.1.3. Sự tham gia vào việc ra quyết định.................................................. 56 4.7.1.4. Lãnh đạo hỗ trợ ............................................................................... 57 4.7.1.5. Tầm nhìn chung .............................................................................. 58 4.7.1.6. Quan hệ hợp tác giữa các thành viên ............................................... 58 4.7.2. Phân tích phương sai ANOVA xem xét sự khác biệt trong đánh giá các thành phần của văn hóa tổ chức ...................................................................... 59
4.7.2.1. Phân tích ANOVA theo thu nhập .................................................... 59 4.7.2.2. Phân tích ANOVA theo độ tuổi ....................................................... 65 4.7.2.3. Phân tích ANOVA theo trình độ ..................................................... 71 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................... 81 5.1. Kết luận ....................................................................................................... 81 5.2. Kiến nghị..................................................................................................... 82 5.2.1. Định hướng mục tiêu ............................................................................. 82 5.2.2. Định hướng đổi mới .............................................................................. 82 5.2.3. Sự tham gia vào việc ra quyết định ........................................................ 83 5.2.4. Lãnh đạo hỗ trợ ..................................................................................... 84 5.2.5. Tầm nhìn chung .................................................................................... 85 5.2.6. Quan hệ hợp tác giữa các thành viên .................................................. 85 5.3. Hạn chế của nghiên cứu............................................................................... 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of Variance (Phân tích phương sai) EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO Hệ số Kaiser Mayer Olkin Sig Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát) SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Thang đo văn hóa tổ chức trong trường học ........................................... 26 Bảng 3.2. Thang đo sự gắn kết của giảng viên ....................................................... 27 Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát .......................................................................... 30 Bảng 4.2. Kết quả phân tích Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa tổ chức trong trường học ............................................................................................................. 32 Bảng 4.3. Kết quả phân tích Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sự gắn kết của giảng viên ....................................................................................................................... 33 Bảng 4.4. Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập.............................. 34 Bảng 4.5. Ma trận xoay nhân tố trong phân tích EFA các biến độc lập lần 1 ......... 37 Bảng 4.6. Ma trận xoay nhân tố trong phân tích EFA các biến độc lập lần 2 ......... 40 Bảng 4.7. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo sự gắn kết ....................... 42 Bảng 4.8. Hệ số ma trận xoay ................................................................................ 42 Bảng 4.9. Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson......................................... 43 Bảng 4.10. Tóm tắt mô hình .................................................................................. 44 Bảng 4.11. Phân tích ANOVA ............................................................................... 44 Bảng 4.12. Kết quả phân tích hồi quy .................................................................... 45 Bảng 4.13. Kết quả kiểm định các giả thuyết ......................................................... 48 Bảng 4.14. Hiện trạng thành phần Định hướng mục tiêu........................................ 49 Bảng 4.15. Hiện trạng thành phần Định hướng đổi mới ......................................... 50 Bảng 4.16. Hiện trạng thành phần Sự tham gia vào việc ra quyết định ................... 51 Bảng 4.17. Hiện trạng thành phần Lãnh đạo hỗ trợ ................................................ 52 Bảng 4.18. Hiện trạng thành phần Tầm nhìn chung ............................................... 53 Bảng 4.19. Hiện trạng thành phần Quan hệ hợp tác giữa các thành viên ................ 54 Bảng 4.20. Kiểm định T-test đánh giá định hướng mục tiêu theo giới tính ............ 55 Bảng 4.21. Thống kê theo giới tính đối với định hướng mục tiêu........................... 55 Bảng 4.22. Kiểm định T-test đánh giá định hướng đổi mới theo giới tính .............. 56 Bảng 4.23. Kiểm định T-test đánh giá sự tham gia vào việc ra quyết định theo giới tính ........................................................................................................................ 57 Bảng 4.24. Kiểm định T-test đánh giá lãnh đạo hỗ trợ theo giới tính ..................... 57 Bảng 4.25. Kiểm định T-test đánh giá tầm nhìn chung theo giới tính ..................... 58
Bảng 4.26. Kiểm định T-test đánh giá quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo giới tính ........................................................................................................................ 59 Bảng 4.27. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng mục tiêu theo thu nhập ...................................................................................................................... 59 Bảng 4.28. Phân tích phương sai ANOVA định hướng mục tiêu theo thu nhập .... 60 Bảng 4.29. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng đổi mới theo thu nhập .............................................................................................................................. 60 Bảng 4.30. Phân tích phương sai ANOVA định hướng đổi mới theo thu nhập ...... 61 Bảng 4.31. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai sự tham gia vào việc ra quyết định theo thu nhập ................................................................................................. 61 Bảng 4.32. Phân tích phương sai ANOVA sự tham gia vào việc ra quyết định theo thu nhập................................................................................................................. 62 Bảng 4.33. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai lãnh đạo hỗ trợ theo thu nhập62 Bảng 4.34. Phân tích phương sai ANOVA lãnh đạo hỗ trợ theo thu nhập .............. 62 Bảng 4.35. So sánh lãnh đạo hỗ trợ theo thu nhập.................................................. 63 Bảng 4.36. Mô tả lãnh đạo hỗ trợ theo thu nhập..................................................... 63 Bảng 4.37. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai tầm nhìn chung theo thu nhập 64 Bảng 4.38. Phân tích phương sai ANOVA tầm nhìn chung theo thu nhập ............. 64 Bảng 4.39. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo thu nhập ................................................................................................. 65 Bảng 4.40. Phân tích phương sai ANOVA quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo thu nhập................................................................................................................. 65 Bảng 4.41. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng mục tiêu theo độ tuổi .............................................................................................................................. 65 Bảng 4.42. Phân tích phương sai ANOVA định hướng mục tiêu theo độ tuổi ....... 66 Bảng 4.43. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng đổi mới theo độ tuổi .............................................................................................................................. 66 Bảng 4.44. Phân tích phương sai ANOVA định hướng đổi mới theo độ tuổi ........ 67 Bảng 4.45. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai sự tham gia vào việc ra quyết định theo độ tuổi.................................................................................................... 67 Bảng 4.46. Phân tích phương sai ANOVA sự tham gia vào việc ra quyết định theo độ tuổi ........................................................................................................................ 68 Bảng 4.47. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai lãnh đạo hỗ trợ theo độ tuổi .. 68 Bảng 4.48. Phân tích phương sai ANOVA lãnh đạo hỗ trợ theo độ tuổi ................ 68
Bảng 4.49. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai tầm nhìn chung theo độ tuổi . 69 Bảng 4.50. Phân tích phương sai ANOVA tầm nhìn chung theo độ tuổi ............... 69 Bảng 4.51. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo độ tuổi .................................................................................................... 70 Bảng 4.52. Phân tích phương sai ANOVA quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo độ tuổi ................................................................................................................... 70 Bảng 4.53. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng mục tiêu theo trình độ .......................................................................................................................... 71 Bảng 4.54. Phân tích phương sai ANOVA định hướng mục tiêu theo trình độ ....... 71 Bảng 4.55. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng đổi mới theo trình độ .............................................................................................................................. 72 Bảng 4.56. Phân tích phương sai ANOVA định hướng đổi mới theo trình độ ........ 72 Bảng 4.57. So sánh thành phần định hướng đổi mới theo trình độ ......................... 73 Bảng 4.58. Mô tả thành phần định hướng đổi mới theo trình độ ............................ 73 Bảng 4.59. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai sự tham gia vào việc ra quyết định theo trình độ .................................................................................................. 74 Bảng 4.60. Phân tích phương sai ANOVA sự tham gia vào việc ra quyết định theo trình độ .................................................................................................................. 74 Bảng 4.61. So sánh thành phần sự tham gia vào việc ra quyết định theo trình độ .. 75 Bảng 4.62. Mô tả thành phần sự tham gia vào việc ra quyết định theo trình độ ..... 75 Bảng 4.63. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai lãnh đạo hỗ trợ theo trình độ. 76 Bảng 4.64. Phân tích phương sai ANOVA lãnh đạo hỗ trợ theo trình độ .............. 76 Bảng 4.65. So sánh thành phần lãnh đạo hỗ trợ theo trình độ ................................. 77 Bảng 4.66. Mô tả thành phần lãnh đạo hỗ trợ theo trình độ .................................... 77 Bảng 4.67. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai tầm nhìn chung theo trình độ 78 Bảng 4.68. Phân tích phương sai ANOVA tầm nhìn chung theo trình độ .............. 78 Bảng 4.69. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo trình độ................................................................................................... 79 Bảng 4.69. Phân tích phương sai ANOVA quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo trình độ .................................................................................................................. 79
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 18 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 21 Hình 4.1. Biểu đồ phân tán phần dư ....................................................................... 44
TÓM TẮT LUẬN VĂN ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRONG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nghiên cứu thực hiện đo lường ảnh hưởng của văn hóa tổ chức trường học đến sự gắn kết của các giảng viên tại các trường Cao đẳng trong Thành phồ Hồ Chí Minh. Trong đó, thang đo văn hóa tổ chức trong trường học của Chang Zhu và Nadine Engels (2013) bao gồm 7 thành phần được áp dụng trong nghiên cứu này: Định hướng mục tiêu, định hướng đổi mới, sự tham gia vào việc ra quyết định, lãnh đạo cấu trúc, lãnh đạo hỗ trợ, tầm nhìn chung, quan hệ hợp tác giữa các thành viên. Từ đó, thực hiện khảo sát 308 giảng viên tại của 5 trường Cao đẳng trong Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả phân tích dữ liệu xác định 6 nhân tố của văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn kết của giảng viên: Định hướng mục tiêu, định hướng đổi mới, sự tham gia vào việc ra quyết định, lãnh đạo hỗ trợ, tầm nhìn chung, quan hệ hợp tác giữa các thành viên. Các nhân tố này giải thích được 46.5% độ biến thiên sự gắn kết của giảng viên. Phân tích hồi quy xác định được mối quan hệ cùng chiều của các nhân tố này đến sự gắn kết của giảng viên. Thông qua đó, giúp các nhà quản trị tại các trường Cao đẳng xác định được các yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng và tăng cường sự gắn kết của giảng viên. Từ khóa: Văn hóa tổ chức, gắn kết, giảng viên, trường cao đẳng.
ABSTRACT THE EFFECT OF ORGANIZATIONTAL CULTURE ON ENGAGEMENT OF LECTURERS IN HO CHI MINH CITY COLLEGES This study examined the effect of organizational culture on engagement of lecturers in Ho Chi Minh city higher education institution. In this study, the scale of Chang Zhu and Nadine (2013) was used to measure the organizational culture of Colleges in Ho Chi Minh city including 7 factors: Goal orientation, Innovation orientation, Participation in decision making. Structured leadership, Supportive leadership, Shared vision, Collaborative relationship. 308 lecturers of 5 colleges in Ho Chi Minh city were involved in a survey study. The results showed that there are 6 factors of organizational culture influence on the engagement of lectures: Goal orientation, innovation orientation, participation in decision making, supportive leadership, shared vision, collaborative relationship. These items can explain 46.5% the varicance of the engagement. Regression analysis result also indicated that these factors have positive effect on the engagement of lecturers. From the results of this study, the managers of colleges can indentify the factors of organizational culture affecting on the lecturers’ engagement and develop their engagement. Key words: Organizationl culture, engagement, lecturers, colleges.
1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1. Lý do nghiên cứu Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến tất cả quá trình và kết quả liên quan đến các cá nhân và toàn bộ tổ chức (Hafit et al., 2015). Vì vậy, văn hóa tổ chức đang là vấn đề được quan tâm của các nghiên cứu gần đây bởi lẽ đây chính là hiện diện sinh động và cụ thể nhất của một tổ chức, nói cách khác, văn hóa là đặc trưng của mỗi tổ chức. Bên cạnh đó, quá trình hội nhập đã dẫn đến nhiều thách thức đối với tổ chức, đặc biệt là khả năng cạnh tranh trong bối cảnh kinh tế quốc tế, trong đó, quan trọng nhất là vấn đề cạnh tranh về nguồn nhân lực vì đây là nguồn lực cốt lõi cho sự thành công của tổ chức. Một trong những yếu tố để duy trì nguồn nhân lực chính là làm tăng sự gắn kết của thành viên trong tổ chức. Nhiều học giả đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hành vi của nhân viên, việc học tập và phát triển (Schu, 2014; Saeed và Hassan, 2000), sự sáng tạo và đổi mới (Ahmed, 1998; Martin and Terblache, 2003), quản trị kiến thức (Liao et al., 2012; Tseng, 2010), kết quả (Saeed và Hassan, 2000; Tseng, 2010). Vì vậy, việc khám phá và đo lường các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Có rất nhiều nghiên cứu về mảng đề tài này được thực hiện, trong đó ảnh hưởng của văn hóa tổ chức được chú trọng đặc biệt. Tại Việt Nam, đã có nhiều đề tài nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong các tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau. Tuy nhiên, nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của thành viên trong các tổ chức giáo dục, cụ thể là với vị trí nghề nghiệp đặc biệt như giảng viên vẫn chưa có. Do đặc thù của ngành giáo dục, giảng viên được đòi hỏi phải cống hiến rất nhiều trong công việc thể hiện qua nỗ lực học tập, đầu tư tâm huyết vào bài giảng, công tác giáo dục sinh viên. Tuy nhiên, đối với những đóng góp mà họ đã bỏ ra, sự ghi nhận và thù lao có được lại chưa tương xứng. Ngoài ra, giảng viên khối Cao đẳng lại có nhiều áp lực khác do các quy định về chế độ làm việc thay đổi, cơ quan quản lý thay đổi (kể từ ngày 1/1/2017, các trường cao đẳng chuyển sang do Bộ Lao động Thương binh Xã hội quản lý), chuẩn giảng viên nâng cao, thu nhập giảm do các
2 trường đang dần chuyển sang tự chủ về mặt tài chính. Khó khăn về kinh tế cộng thêm nhiều áp lực đã dẫn đến việc nhiều giảng viên bỏ nghề. Việc giảng viên bỏ nghề sẽ là tổn thất lớn cho trường vì ngoài việc lãng phí thời gian đào tạo giảng viên, sự ổn định cũng như chất lượng của trường giảm vì thiếu giảng viên kinh nghiệm. Vậy làm thế nào để tăng sự gắn kết của giảng viên là một câu hỏi lớn mà các nhà quản lý trường cần quan tâm? Cũng giống như các tổ chức khác, ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa đến sự gắn kết của giảng viên trong các trường Cao đẳng là vấn đề quan trọng cần phải nghiên cứu. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm: - Xác định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh. - Đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất một số kiến nghị nâng cao mức độ cảm nhận của giảng viên về văn hóa tổ chức, từ đó tăng sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa tổ chức của trường Cao đẳng có ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên. - Phạm vi nghiên cứu: Các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh. - Đối tượng khảo sát: Các giảng viên đang làm việc tại các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp định tính: Sau khi tổng kết lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu và hình thành thang đo, tiến hành thảo luận nhóm với 5 giảng viên (1 trưởng khoa, 1 phó trưởng khoa, 2 trưởng phòng, 1 giảng viên) nhằm điều chỉnh các phát
3 biểu trong thang đo. Từ đó, thực hiện khảo sát sơ bộ bằng cách gửi 50 bảng câu hỏi đến các giảng viên để hoàn thiện bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng. Phương pháp định lượng thực hiện thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng Bảng câu hỏi. Sau khi thu thập thông tin, tiến hành nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và thực hiện kiểm định T-test, phân tích ANOVA để xác định sự khác biệt mức độ gắn kết của các nhóm giảng viên có đặc tính khác nhau. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Thông qua việc khảo sát về các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến đến sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài này có ý nghĩa thực tiễn như sau: - Giúp cho các nhà quản lý tại cá c tr ư ờn g c ao đẳ n g nắm bắt được các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến đến sự gắn kết của giảng viên, cũng như biết được mức độ đáp ứng hiện tại của các trường cao đẳng đối với các yếu tố trên. - Giúp cho nhà làm công tác tổ chức nhân sự tại c ác trư ờ n g c ao đ ẳn g tập trung tốt hơn trong công tác xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tăng cường sự gắn kết của giảng viên tại các trường cao đẳng. - Giúp cho các trường cao đẳng phát huy sức mạnh nội lực của mình, đó là có một đội ngũ giảng viên trình độ chuyên môn tốt và gắn kết với trường trong giai đoạn cần khẳng định chất lượng giáo dục để nâng cao khả năng cạnh tranh tranh của các trường cao đẳng như hiện nay. 1.6. Kết cấu đề tài Chương 1: Tổng quan về đề tài, trình bày lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, thực hiện tổng kết lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.
4 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, mô tả quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng. Chương 4: Kết quả nghiên cứu, trình bày kết quả mô tả, phân tích dữ liệu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc bằng phần mềm SPSS. Chương 5: Kết luận và kiến nghị, đưa ra kết luận nghiên cứu và đề xuất các kiến nghị.
5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức trong trường học, các thành phần của văn hóa tổ chức, sự gắn kết và các thành phần của sự gắn kết. Đồng thời, mô hình nghiên cứu cũng được đề xuất trong chương này. 2.1. Các lý thuyết về văn hóa tổ chức 2.1.1. Văn hóa tổ chức Khái niệm văn hóa tổ chức đã được xác định bởi nhiều học giả và chưa có một khái niệm được chấp nhận thống nhất (Rollisnon và Broadfield, 2002). Deal và Kennedy (1982) xác định văn hóa tổ chức như là cách mọi thứ được thực hiện. Thêm vào đó, Park et al., (2004) định nghĩa văn hóa tổ chức là những công nhận cơ bản và được chia sẻ khi một tổ chức học hỏi trong quá trình ứng phó với môi trường và giải quyết các vấn đề về thích nghi với bên ngoài và tương tác bên trong, được truyền đạt cho các thành viên mới như cách thức đúng để giải quyết vấn đề. Ngoài ra, văn hóa tổ chức được định nghĩa là triết lý, lý tưởng, giá trị, sự thừa nhận, niềm tin, mong đợi, thái độ và quy tắc được chia sẻ trong tổ chức (Lund, 2003; Maslowski, 2001). Ball và Quinn (2001) định nghĩa văn hóa tổ chức là các giá trị, niềm tin, thực hành, lễ nghi, các câu chuyện và kết hợp tất cả những điều làm nên sự độc nhất của tổ chức. Niềm tin, mong đợi, chuẩn mực và giá trị của các nhân viên trong một tổ chức phát triển văn hóa tổ chức. Theo Schein (2009), văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện và xây dựng nên để giải quyết về những vấn đề liên quan đến sự thích ứng bên ngoài và sự hòa nhập bên trong. Văn hóa tổ chức cho thấy những đặc điểm cơ bản và triệt để của một tổ chức. Khái niệm được nhiều ý kiến đồng ý là khái niệm được đưa ra bởi Abu-Jarad et al., (2010). Họ định nghĩa văn hóa tổ chức là điều được xác định một cách toàn diện và mang tính lịch sử bởi người sáng lập và người lãnh đạo, liên quan đến nhân học (như lễ nghi và biểu tượng), được xây dựng mang tính xã hội (tạo ra và bảo tồn bởi nhóm người cùng với nhau hình thành nên tổ chức), mềm dẻo và khó thay đổi.
6 Tóm lại, tổng hợp các khái niệm, ta có thể hiểu văn hóa tổ chức là một hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức (Deshpande và Webster, 1989; O’Reilly et al., 1991; Ravasi và Chultz, 2006; Xiaoming và Junchen, 2012). Hơn nữa, văn hóa tổ chức được nuôi dưỡng và định hình dần dần theo thời gian, thông qua quá trình học hỏi từ sự thích nghi bên ngoài và hòa hợp bên trong (Schein, 2009). Đồng thời, văn hóa tổ chức phản ánh sự hợp tác, sự tin tưởng học hỏi, và có thể hình thành hành vi của con người trong tổ chức (O’Reilly, 1989; Rashid và cộng sự, 2003). Về hình thành hành vi của thành viên trong tổ chức, ta có thể thấy rằng văn hóa tổ chức phù hợp có thể khuyến khích con người tạo ra và chia sẻ kiến thức trong tổ chức (Holsappie & Joshi, 2001). Liên quan đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến các thành viên trong tổ chức, Furnham và Gunter (1993) đã đề cập đến chức năng cơ bản của văn hóa tổ chức là hình thành nên một tích hợp bên trong thông qua giao tiếp giữa các thành viên của tổ chức, từ đó, tạo ra một cộng đồng tin tưởng và gắn kết với tổ chức trong nhân viên. Bởi vì, theo Bashayreh và cộng sự. (2016), văn hóa là sản phẩm của một nhóm người sống cùng một nơi và có thái độ và hành vi tương tự. Những người phụ thuộc vào một nền văn hóa nhất định chia sẻ chuẩn mực, lịch sử, tôn giáo, giá trị và những hiện vật giống nhau, phân biệt họ với những nhóm khác. Trong xã hội hiện đại, văn hóa được xem là môi trường hữu hình và vô hình mà trong đó một nhóm người sống và làm việc với nhau (Gjuraj, 2013). Như vậy, ta có thể hiểu rằng các thành viên trong tổ chức chịu sự ảnh hưởng lớn của văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến cách con người trong tổ chức thiết lập mục tiêu cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp, thực hiện công việc và quản trị nguồn lực để đạt được chúng (Lok và Crawford, 2003). Ngoài ra, cách thức đặc biệt mà văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến nhân viên với tư cách là những thành viên của một cộng đồng cụ thể cũng bao gồm ảnh hưởng nó tạo ra lên thái độ làm việc của họ, nhận thức của họ về nghĩa vụ và trách nhiệm đối với đồng nghiệp và đối với phần còn lại của tổ chức (Howell et al., 2012).
7 Từ đó, nhiều nhà nghiên cứu đã xác định ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của các thành viên. Deal, Kennedy (1982) cho rằng văn hóa tổ chức tác động đến nhiều yếu tố của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự gắn kết với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên. McKinnon et al. (2003) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of Bussiness Studies” nghiên cứu về văn hóa tổ chức và mối quan hệ với sự gắn kết, sự thỏa mãn công việc và chia sẻ thông tin tại Đài Loan. Tổng hợp kiến thức từ các nghiên cứu trước, có thể thấy nhiều nhà khoa học đã xác định văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết của các thành viên. Trong nghiên cứu này, tác giả quan tâm đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức trong trường học đến sự gắn kết của giảng viên thuộc các trường cao đẳng. 2.1.2. Văn hóa tổ chức trong trường học Các trường cao đẳng, đại học sở hữu đặc trưng, tương quan mạnh mẽ với văn hóa tương ứng của họ (Bartell, 2003; Sporn, 1999). Không giống như các tổ chức kinh doanh, các trường cao đẳng, đại học thường sở hữu các mục tiêu không rõ ràng và khó đo lường (Bartell, 2003; Baldridge et al. 1978; Birnbaum 1998; Kosko, 1993). Ngoài ra, các đối tượng có liên quan bên trong và bên ngoài rất phong phú và đóng vai trò đặc biệt. Những đối tượng có liên quan bên trong bao gồm sinh viên chưa và đã tốt nghiệp, chuyên gia, sinh viên giáo dục thường xuyên trong và ngoài nước. Những đối tượng bên ngoài bao gồm cộng đồng xung quanh, chính quyền, các cơ quan được cấp phép và công nhận, các đoàn thể và báo chí (Bartell, 2003). Trong bối cảnh này, các trường cao đẳng, đại học có thể được hiểu như là mạng lưới phức tạp, ở đó vai trò của các nhà quản trị là liên kết các thành phần của mạng lưới lại với nhau (Bartell, 2003). Với mạng lưới này, trường đại học cho phép sự giao tiếp giữa các cá nhân cùng chia sẻ trách nhiệm và quyền ra quyết định (Bartell, 2003; Mintzberg & Van der Hayden, 1999). Các trường đại học, cao đẳng có đặc điểm khác biệt với các loại tổ chức khác do đó văn hóa tổ chức trong các trường đại học, cao đẳng cũng có sự khác biệt.