Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015

Chia sẻ: Canhvatxanhbaola | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu và đề xuất giải pháp cơ bản mang tính khả thi cao nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển và phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh chung của công ty đến năm 2015.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  NGÔ THÁI HÀ “CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT ĐẾN NĂM 2015” LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh, năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  NGÔ THÁI HÀ “CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT ĐẾN NĂM 2015” Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ NGỌC PHƯƠNG TP.Hồ Chí Minh, năm 2012
i LỜI CẢM ƠN Xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã hướng dẫn và tận tình truyền đạt cho em những kiến thức, kinh nghiệm quý báu để em có được kết quả học tập hôm nay. Xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Hồ Ngọc Phương, người hướng dẫn khoa học của luận văn đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ, động viên em về mọi mặt để hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh và Viện Đào tạo Sau đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn tất cả Ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên công ty TNHH Tin học Anh Việt đã dành thời gian để thực hiện phiếu khảo sát về công ty, đặc biệt là Ban lãnh đạo công ty đã dành thời gian trả lời phỏng vấn một số vấn đề về Quản trị nguồn nhân lực của công ty để tôi có số liệu, thông tin quý báu nhằm phân tích và đánh giá về vấn đề đang nghiên cứu. Em xin kính chúc Quý Thầy Cô nhà trường cùng toàn thể cán bộ lãnh đạo, công nhân viên Công ty TNHH Tin học Anh Việt luôn dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong công việc. Tác giả luận văn Ngô Thái Hà
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Tất cả nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hồ Ngọc Phương. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Các tài liệu trích dẫn điều có nguồn gốc trích dẫn và tác giả rõ ràng. Tác giả luận văn Ngô Thái Hà
iii MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN………………………………………………………….………………i LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………………..ii MỤC LỤC…………………………………………………………………………….iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT…………………………………...ix DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU…………………………………………………….x DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ……………………………………………xii MỞ ĐẦU………………………………………………………………………….……1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC…………4 1.1- Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực……………………………………….…4 1.1.1- Quá trình phát triển và một số quan điểm về quản trị nguồn nhân lực.….4 1.1.2- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực………………………….…………...6 1.1.2.1- Khái niệm nguồn nhân lực………………………….…………..6 1.1.2.2- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực………………………….….6 1.2- Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực…………………….………….7 1.2.1- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực……………………….……………..7 1.2.1.1- Chính sách………………………………………………………7 1.2.1.2- Cố vấn…………………………………………………………..8 1.2.1.3- Dịch vụ……………………………………………………….....8 1.2.1.4- Kiểm tra………………………………………………………...8 1.2.2- Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực………………………………….....8 1.3- Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực…………………………9 1.3.1- Môi trường bên ngoài ……………………………………………………9 1.3.1.1- Khung cảnh kinh tế……………………………………………..9 1.3.1.2- Dân số…………………………………………………………10
iv 1.3.1.3- Luật lệ của Nhà nước…………………………………………10 1.3.1.4- Văn hóa xã hội……………………….………………………..10 1.3.1.5- Đối thủ cạnh tranh…………………………………………….11 1.3.1.6- Khoa học kỹ thuật……………………………………………..11 1.3.1.7- Khách hàng……………………………………………………11 1.3.1.8- Chính quyền và các đoàn thể………………………………….12 1.3.2- Môi trường bên trong…………………………………………………...12 1.3.2.1- Sứ mạng, mục tiêu của công ty………………….…………….12 1.3.2.2- Chính sách, chiến lược của công ty…………………………...13 1.3.2.3- Bầu không khí văn hóa của công ty…………………………...13 1.3.2.4- Chủ sở hữu, công đoàn………………………………………...14 1.3.3- Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực…………………………………14 1.4- Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực…………………………15 1.4.1- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực………………………………15 1.4.2- Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực…………………...16 1.4.3- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .……………………………..16 1.5- Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực……………………...……17 1.5.1- Công tác quản trị nguồn nhân lực………………………………………17 1.5.2- Hoạch định nguồn nhân lực…………………………………………….19 1.5.3- Phân tích công việc……………………………………………………..20 1.5.4- Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự……………………………………….22 1.5.5- Đào tạo nguồn nhân lực………………………………….……………..24 1.5.6- Đánh giá thành tích công tác…………………………………………...25 1.5.7- Lương bổng và đãi ngộ…………………………………………………28 Tóm tắt chƣơng 1…………………………………………………………………….29 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIN HỌC ANH VIỆT…….31
v 2.1- Sơ lƣợc về thực trạng chung của ngành tại địa phƣơng và đôi nét về Công ty trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt…………………………………………….31 2.1.1- Thực trạng chung của ngành Công nghệ thông tin Việt Nam nói chung và tại tỉnh Long An nói riêng………………………………….………….....31 2.1.1.1- Xu hướng phát triển của thị trường công nghệ thông tin…..…31 2.1.1.2- Các đối thủ cạnh tranh chính……………………………..…...33 2.1.1.3- Tình hình thị trường nhân lực của ngành công nghệ thông tin.33 2.1.1.4- Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin học Anh Việt………………………………………………………35 2.1.2- Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt….….36 2.1.2.1- Quá trình hình thành và phát triển……….……….………..….36 2.1.2.2- Phạm vi và lĩnh vực hoạt động…………………….………..…38 2.1.2.3- Các đơn vị trực thuộc công ty ………………….…………..…38 2.1.2.4- Các đối tác và nhà cung cấp……………………….……..…....38 2.1.2.5- Doanh thu kế hoạch và thực tế……………………….……..…40 2.1.2.6- Lợi nhuận kế hoạch và thực tế……………………………..….41 2.2- Phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt…………………………………………………………..42 2.2.1- Cơ cấu tổ chức………………………………………………………….43 2.2.1.1- Sơ đồ tổ chức………………………………………………….43 2.2.1.2- Trách nhiệm và quan hệ công tác của các cấp quản lý….…….44 2.2.1.3- Chức năng và mối liên hệ giữa phòng ban với chi nhánh….…48 2.2.2- Tình hình nhân sự………………………………………………………48 2.2.2.1- Số lượng lao động……………………………………….…….48 2.2.2.2- Trình độ chuyên môn và lĩnh vực công tác……………….…..50 2.2.2.3- Điều kiện làm việc và nghỉ ngơi……………………….……..51 2.2.2.4- Mức độ hài lòng trong công việc…………………….……….52
vi 2.2.3- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt…………………………………………………………………….……53 2.2.3.1- Công tác hoạch định nguồn nhân lực…………………………54 2.2.3.2- Tuyển dụng và bố trí công việc……………………………….55 2.2.3.3- Đánh giá thành tích công tác………………………………….56 2.2.3.4- Đào tạo và phát triển………………………………….………58 2.2.3.5- Thù lao và đãi ngộ…………………………………….………61 2.2.3.6- Quan hệ lao động: an toàn lao động, phúc lợi xã hội, văn hóa công ty. ……………………………………………………………………….………65 2.3- Đánh giá những thành tựu và tồn tại trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt………………………….68 2.3.1- Công tác hoạch định nguồn nhân lực…………………………………...68 2.3.2- Công tác tuyển dụng, bố trí nhân viên………………………………….69 2.3.3- Công tác đào tạo và phát triển…………………………………………..70 2.3.4- Công tác đánh giá thành tích……………………………………………71 2.3.5- Công tác trả công và khen thưởng……………………………………...71 2.3.6- Công tác quan hệ lao động…………………………………….………..73 2.4- Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong nƣớc và một số doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài tại Việt Nam……….………...73 Tóm tắt chƣơng 2…………………………………………………………………….75 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIN HỌC ANH VIỆT………………...76 3.1- Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015…………………………………………………………76 3.1.1- Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu công ty………………………….……….76 3.1.1.1- Tầm nhìn………………………………………………………76 3.1.1.2- Sứ mệnh……………………………………………………….76 3.1.1.3- Mục tiêu……………………….………………………………76
vii 3.1.2- Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015……………………………………………………………………76 3.1.3- Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015…………………………………………………………………………78 3.1.3.1- Mục tiêu chung .………………………………………………78 3.1.3.2- Mục tiêu cụ thể………………………………………………...79 3.2- Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt…………………………………………………………..81 3.2.1- Cải tiến cơ cấu tổ chức và vai trò của phòng nhân sự………….….……81 3.2.2- Cải tiến công tác quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự………….….………82 3.2.3- Hoạch định nguồn nhân lực………………………………….…………82 3.2.4- Thiết kế bảng mô tả công việc của nhân viên………….……….………83 3.2.5- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác……….…….………87 3.2.6- Cải tiến hoạt động tuyển dụng………………………………….………89 3.2.7- Đào tạo nguồn nhân lực……………………………………….………..93 3.2.8- Lương bổng và đãi ngộ…………………………………………………95 3.2.9- Định hướng nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến…………………….……96 3.2.10- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp……………………………….……..97 3.2.11- Thiết lập hệ thống thông tin, quy trình báo cáo, hội họp và áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản trị nguồn nhân lực…….….98 3.2.12- Nâng cao nhận thức và khả năng lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp cao của công ty về quản trị doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực……….…..98 3.2.13- Nâng cao hiệu quả của tổ chức Công Đoàn. …………………….……99 Tóm tắt chƣơng 3…………………………………………………………………...100 KẾT LUẬN ………………………………………………………………………...102 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………….104 PHỤ LỤC 1 ……………………………………………………………………………I PHỤ LỤC 2.………………………………………………………………………….IX
viii PHỤ LỤC 3..……………………………………………………………………...XVII PHỤ LỤC 4...…………………………………………………………………….XXIII PHỤ LỤC 5……………………………………………………………………….XXX PHỤ LỤC 6..…………………………………………………………………...XXXVI PHỤ LỤC 7………………………………………………………………………….XL PHỤ LỤC 8….…………….………………………………………………………XLII PHỤ LỤC 9………………………………………………………………………XLIV PHỤ LỤC 10…….………………………………………………………………XLVI PHỤ LỤC 11…….……….………………………………………………………….LI
ix DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BGĐ : Ban Giám đốc CNTT : Công nghệ thông tin HĐTV : Hội đồng Thành viên NNL : Nguồn nhân lực QLCC : Quản lý cấp cao QLCT : Quản lý cấp trung TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TNNS : Tài nguyên nhân sự TP : Trưởng phòng
x DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 2.1: Kế hoạch và thực hiện chỉ tiêu doanh thu từ năm 2007 đến năm 2011……40 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tốc độ tăng trưởng doanh thu kế hoạch và thực tế từ năm 2007 đến năm 2011…………………………………………………………………………40 Bảng 2.2: Kế hoạch và thực hiện chỉ tiêu lợi nhuận từ năm 2007 đến năm 2011……41 Biểu đồ 2.2: Tốc độ trăng trưởng Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu theo kế hoạch và thực tế của công ty từ năm 2007 đến năm 2011………………………………………42 Bảng 2.3: Tỉ lệ phản hồi khảo sát tình hình nhân sự tại công ty TNHH Tin học Anh Việt theo lĩnh vực công tác……………………………………………………………43 Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát ý kiến QLCT về Mối quan hệ với cấp trên…………...46 Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về Việc quản lý trong bộ phận……...47 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi và giới tính……………..48 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động…………..49 Biểu đồ 2.5: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao động……50 Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn và lĩnh vực công tác….50 Biểu đồ 2.6: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp bậc công tác và kinh nghiệm làm việc …………………………………………………………………………….……..51 Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Điều kiện làm việc tại công ty…………………………………………………………………………….…..52 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên về Mức độ hài lòng với công việc.......53 Bảng 2.8: Biểu đồ kết quả khảo sát ý kiến QLCC về Nhận thức về công tác Quản trị nguồn nhân lực ………………………………………………………………….……53 Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát ý kiến QLCC về Công tác Hoạch định NNL….……...54 Bảng 2.9: Diễn biến tình hình lao động công ty từ năm 2007 đến năm 2011………..56 Bảng 2.10: Bảng Tỷ lệ điểm của các cấp quản lý và nhân viên trong việc đánh giá nhân viên …………..………………………………………………………………....57
xi Bảng 2.11: Bảng quy định kết quả xếp loại đánh giá nhân viên….…………………..57 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá nhân viên của công ty từ năm 2007 đến năm 2011……57 Bảng 2.13: Bảng chính sách đào tạo của công ty TNHH Tin học Anh Việt …………58 Bảng 2.14: Các chương trình đào tạo của công ty TNHH Tin học Anh Việt………...60 Bảng 2.15: Bảng Chi phí đào tạo của công ty từ năm 2007 đến năm 2011…………..61 Bảng 2.16: Bảng Hệ số lương theo trình độ đào tạo của công ty……………………..62 Bảng 2.17: Bảng Hệ số lương theo chức vụ của công ty……………………………..62 Bảng 2.18: Bảng Phụ cấp công tác phí của công ty…………………………………..62 Bảng 2.19: Bảng Thu nhập bình quân người lao động của công ty…………………..63 Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Lương thưởng và phúc lợi……………………………………………………………………………………...64 Biểu đồ 2.10: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Văn hóa tổ chức và Giá trị công ty…………………………………………………………………….………..65 Biểu đồ 2.11: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Vấn đề quản lý tại công ty………………………………………………………………………………………66 Biểu đồ 2.12: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Lý do làm việc tại công ty………………………………………………………………………………….…...67 Biểu đồ 2.13: Kết quả khảo sát ý kiến Nhân viên và QLCT về Tinh thần hợp tác .…68 Bảng 2.20: Thu nhập bình quân người lao động của công ty so với Lương bình quân ngành CNTT từ năm 2008 đến năm 2010……………………………………….……72 Bảng 3.1: Biểu mẫu phân tích công việc …………………………………………….83 Bảng 3.2: Mẫu bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc………………………86 Bảng 3.3: Mẫu phiếu yêu cầu tuyển dụng ……………………………………………90
xii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1: Sơ đồ Môi trường bên ngoài của Quản trị Nguồn nhân lực……………..…..9 Hình 1.2: Sơ đồ Môi trường bên trong của Quản trị Nguồn nhân lực……………..….12 Hình 1.3: Các cấp bậc trong bộ phận Tài nguyên nhân sự của một công ty lớn…..….17 Hình 1.4: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nguồn nhân lực….…...19 Hình 1.5: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực……………………………………...20 Hình 1.6: Sơ đồ phân tích công việc………………………………………………….21 Hình 1.7: Tiến trình tuyển mộ………………………………………………………...23 Hình 1.8: Tiến trình tuyển chọn nhân viên……………………………………………24 Hình 1.9: Tiến trình đào tạo và phát triển…………………………………………….25 Hình 1.10: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên………….26 Hình 1.11: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương…………………………..28 Hình 1.12: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện…………...29 Hình 2.1: Hình ảnh tòa nhà Trụ sở chính của công ty TNHH Tin học Anh Việt…….37 Hình 2.2: Sơ đồ các đối tác kinh doanh chính của công ty TNHH Tin học Anh Việt..39 Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Tin học Anh Việt…………………………...44 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức mới của công ty TNHH Tin học Anh Việt………………….82 Hình 3.2: Ví dụ về Mẫu bảng đánh giá thành tích công tác dành cho vị trí Trưởng phòng kinh doanh……………………………………………………………………..89 Hình 3.3: Mẫu Quy trình tuyển dụng…………………………………………………91 Hình 3.4: Sơ đồ hướng dẫn hòa nhập nhân viên mới ………………………………..93 Hình 3.5: Mẫu Kế hoạch đào tạo chi tiết …………………………………………….94 Hình 3.6: Mẫu Hồ sơ đào tạo, huấn luyện cá nhân…………………………………..95
1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Trong cuộc cạnh tranh ngày một khốc liệt trên thƣơng trƣờng hiện nay, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra cho mình những lợi thế cạnh tranh nhất định để tồn tại và phát triển. Những lợi thế ấy có thể là nguồn nguyên vật liệu, có thể là vốn, là bí quyết kỹ thuật, là công nghệ nhƣng chƣa bao giờ và sẽ không bao giờ, vai trò của yếu tố con ngƣời có thể bị phủ nhận. Đặc biệt, trong nền kinh tế tri thức ngày nay, các doanh nghiệp đã ngày một nhận thức sâu sắc hơn nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng và quyết định nhƣ thế nào đến sự thành bại của họ. Tại Việt Nam, Long An là một trong những tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, tình hình phát triển kinh tế xã hội, thu hút nguồn vốn đầu tƣ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày càng đƣợc lãnh đạo tỉnh quan tâm và xúc tiến. Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành kinh doanh sản phẩm công nghệ thông tin, thiết bị văn phòng đã góp phần tạo nên hình ảnh hiện đại văn minh và chuyên nghiệp cho tỉnh nhà. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt là một công ty hàng đầu hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực kinh doanh sản phẩm công nghệ thông tin, thiết bị văn phòng và dịch vụ đào tạo công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực cạnh tranh của công ty thông qua yếu tố con ngƣời và đƣợc sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt đến năm 2015” làm luận văn tốt nghiệp sau đại học của mình. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu và đề xuất giải pháp cơ bản mang tính khả thi cao nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển và phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh chung của công ty đến năm 2015. Luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu các vấn đề về lý luận cơ bản về lý thuyết và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực hiện đại trong bối cảnh hiện nay của các học giả, nhà nghiên cứu và thực tế hoạt động của doanh nghiệp để từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tế của doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay. Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt để tiến hành đề xuất các bƣớc cơ cấu lại công ty, đổi mới và hoàn thiện tổ chức, mở rộng hoạt động trên các lĩnh vực kinh doanh thiết bị công nghệ thông tin, thiết bị văn phòng, đào tạo tin học và ngoại ngữ, dịch vụ quảng cáo. Xác định điểm mạnh, điểm yếu, các thuận lợi và khó khăn để đáp ứng
2 nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút đƣợc nhân tài và đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất. 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tin học Anh Việt. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, phân tích và đánh giá nguồn nhân lực hiện tại của Công ty TNHH Tin học Anh Việt. Nội dung nghiên cứu bao gồm tất cả các yếu tố trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Tác giả sẽ tiến hành khảo sát ý kiến của 3 cấp nhân viên với Bảng câu hỏi khảo sát riêng và độc lập cho từng đối tƣợng để tiến hành phân tích và so sánh đối chiếu nhằm có cái nhìn đa chiều, toàn diện và khách quan về đối tƣợng nghiên cứu. Luận văn sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính lý luận và đề ra các giải pháp về hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể thực hiện đƣợc tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt. 4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn đƣợc thực hiện bằng các phƣơng pháp chủ yếu là thống kê miêu tả, điều tra khảo sát, phân tích và tổng hợp: - Phƣơng pháp lựa chọn mẫu điều tra: phạm vi khảo sát đƣợc lựa chọn là tất cả nhân viên công ty. - Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp: thu thập qua mẫu điều tra thực tế Phiếu khảo sát ý kiến toàn bộ 3 cấp nhân viên của công ty bao gồm: Quản lý cấp cao, Quản lý cấp trung và tất cả nhân viên còn lại tại Công ty TNHH Tin học Anh Việt. Tổng số phiếu khảo sát đƣợc gửi đi là 83 phiếu, tổng số phiếu phản hồi là 64, tỉ lệ trả lời khảo sát đạt 77%. Tuy nhiên, do công ty có rất nhiều đơn vị trực thuộc nằm rải rác và ở xa nên việc tiến hành khảo sát gặp nhiều khó khăn và tốn rất nhiều thời gian. Đặc biệt là việc tiến hành phỏng vấn ý kiến trực tiếp đối với các lãnh đạo cấp cao của công ty nhƣ Hội đồng Thành viên và Ban Giám đốc do tính chất công việc nên những ngƣời này di chuyển khá nhiều và không có nhiều thời gian để trả lời khảo sát. Đối với nhân viên phải tiến hành tổ chức hƣớng dẫn trả lời phiếu khảo sát trực tiếp và cụ thể vì có nhiều nhân viên chƣa hiểu hết các nội dung tiêu chí đƣợc đề cập trong phiếu khảo sát. Có một số nhân viên vì tính chất công việc di chuyển nhiều nên không tham gia trả lời khảo sát.
3 - Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp: thu thập số liệu tại Công ty TNHH Tin học Anh Việt, Bộ Thông tin và Truyền thông, Văn phòng Chính phủ. Số liệu tại công ty đƣợc lƣu trữ tƣơng đối đầy đủ qua các năm bao gồm báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lƣơng nhân viên. Tuy nhiên, số liệu của Bộ Thông tin và Truyền thông bao gồm lƣơng cơ bản ngành CNTT do điều kiện tiếp cận nguồn dữ liệu còn hạn chế nên chƣa đầy đủ số liệu theo các năm cần phân tích. Số liệu của Văn phòng Chính phủ là mức lƣơng tối thiểu vùng quy định tại các Nghị định của Thủ tƣớng Chính phủ để so sánh với mức lƣơng bình quân của công ty qua các năm. - Phƣơng pháp phân tích số liệu: phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực, sử dụng phƣơng pháp xếp hạng tiêu thức để xác định mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty. 5. BỐ CỤC LUẬN VĂN Ngoài chƣơng mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng chính nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực: nội dung chƣơng này sẽ trình bày các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực và những kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực. - Chƣơng 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty: chƣơng này sẽ phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại Công ty. Mục tiêu là đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. - Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tin học Anh Việt: vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chƣơng 1 và những vấn đề tồn tại của Công ty đã đƣợc xác định ở chƣơng 2. Luận văn sẽ đề xuất giải pháp cụ thể nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung của công ty.
4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Quá trình phát triển và một số quan điểm về quản trị nguồn nhân lực: Kể từ khi hình thành xã hội loài ngƣời, con ngƣời đã biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Khởi đầu của vấn đề quản trị con ngƣời trong các tổ chức là quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Trong thế kỷ 20 quản trị con ngƣời trong phạm vi các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu nhƣ sau: - Quản trị trên cơ sở khoa học: phong trào này do Taylor (1856 – 1915) khởi xƣớng và đƣợc áp dụng phổ biến rộng rãi vào đầu thế kỷ 20. Hệ thống tổ chức quản lý của Taylor nổi tiếng với các nguyên tắc sau: chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bƣớc công việc, các thao tác, chuyển động và tiến hành loại bỏ các động tác, các chuyển động thừa; xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân về phƣơng pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc; tuyển lựa kỹ càng những nhân viên có sức khỏe tốt nhất, có sức chịu đựng dẻo dai nhất và có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc: giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý, công nhân chỉ chịu trách nhiệm thực hiện các công việc và nhất thiết phải hoàn thành công việc trong phạm vi trách nhiệm; sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các bảng chỉ dẫn công việc; thực hiện chế độ trả lƣơng có khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ. Phƣơng pháp quản trị này đƣợc áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động. Tuy nhiên, nhƣợc điểm là không quan tâm đến quyền lợi của ngƣời lao động, hạ thấp vai trò của ngƣời công nhân xuống ngang với máy móc thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. - Quản trị theo các mối quan hệ của con ngƣời đƣợc áp dụng phổ biến từ cuối nhƣng năm 1930 đến đầu những năm 1940. Hai cơ sở nền tảng của phong trào quản trị các mối quan hệ con ngƣời là kết quả thành công của các thị nghiệm
5 Hawthone và sự phát triển của phong trào công đoàn. Hawthone nghiên cứu các ảnh hƣởng của điều kiện vệ sinh lao động nhƣ ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi, các ảnh hƣởng của nhóm lên các cá nhân, phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động. Kết quả cho thấy không chỉ các thiết kế mẫu công việc, cách trả lƣơng, thƣởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hƣởng đến năng suất lao động. Nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là: đơn giản hóa khái niệm về hành vi của con ngƣời trong tổ chức; không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân; không đánh giá đƣợc yêu cầu công việc và không kiểm tra đƣợc ảnh hƣởng của công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hƣớng dẫn công nhân đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức; quan hệ con ngƣời chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc, nó không thể thay thế cho các yếu tố khác đƣợc. - Quản trị nguồn nhân lực: từ cuối những năng 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con ngƣời trong một tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con ngƣời trong các tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự đƣợc nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con ngƣời là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần là của trƣởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ nhƣ trƣớc đây. Việc cần thiết phải đặt đúng ngƣời cho đúng việc là phƣơng tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con ngƣời với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đƣợc dần dần thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con ngƣời không đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi
6 hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các phƣơng thức Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lƣợng những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lƣợng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2006: 1). Theo khái niệm trên thì nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kinh nghiệm, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một tài sản vô giá nhƣng lại rất dễ bị tổn thƣơng và thất thoát, không những thế nguồn lực này có thể làm ảnh hƣởng đến các nguồn lực khác của doanh nghiệp vì bản thân nó quản lý và sử dụng các nguồn lực còn lại để doanh nghiệp có thể vận hành một cách đầy đủ và hiệu quả. 1.1.2.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị trƣờng. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tƣơng tự nhƣ vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con ngƣời - một nguồn lực quan trọng của họ.