Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Vietnam Furniture Resources giai đoạn 2016-2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:163

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tạo ra động lực, nâng cao động lực nhân viên luôn là một bài toán khó với các cấp lãnh đạo nhưng một khi bài toán đó được giải thì sẽ thu về những kết quả tốt đẹp. Do đó thông qua đề tài này tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty V.F.R. Qua đó đề xuất các giải pháp điều chỉnh nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Đây là cơ sở để đạt năng suất lao động và hiệu quả sản xuất cao giúp tổ chức tồn tại và phát triển bền vững.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Vietnam Furniture Resources giai đoạn 2016-2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH Lại Quốc Cƣờng CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY VIETNAM FURNITURE RESOURCES GIAI ĐOẠN 2016-2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH Lại Quốc Cƣờng CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY VIETNAM FURNITURE RESOURCES GIAI ĐOẠN 2016-2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG LÂM TỊNH TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, Quý độc giả, tôi là Lại Quốc Cường, học viên cao học – Khóa 24 – Nghành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học kinh tế Tp.HCM. Tôi xin cam đoan luận văn “CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY VIETNAM FURNITURE RESOURCES GIAI ĐOẠN 2016-2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này. Tôi xin cam đoan rằng các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất kỳ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016 Lại Quốc Cường
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... trang 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... trang 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... trang 3 4. Phương pháp nghiên cưú ........................................................................ trang 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: ................................................................... trang 4 6. Kết cầu luận văn ..................................................................................... trang 4 PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................ trang 5 1.1 Cơ sở lý thuyết ............................................................................................. trang 5 1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ......................................................................................................... trang 5 1.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc ............................................... trang 6 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ........................................... trang 6 1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959) .................................. trang 7 1.1.2.3 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) ............................................. trang 8 1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................. trang 9 1.1.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) ........................................ trang 10 1.1.3 Một số nghiên cứu về động lực làm việc ....................................... trang 10
1.1.3.1 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ................ trang 10 1.1.3.2 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp của TP.HCM của Nguyễn Ngọc Lan Vy 2010 ........................................................................................... trang 12 1.1.3.3 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM của PGS.TS Trần Kim Dung- Lê Thị Bích Phụng 2011 ............................................................ trang 13 1.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... trang 14 1.2.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................... trang 14 1.2.2 Nghiên cứu định tính:...................................................................... trang 15 1.2.2.1 Phương pháp 20 ý kiến ............................................................. trang 15 1.2.2.2 Phương pháp phỏng vấn tay đôi ............................................... trang 15 1.2.2.3 Phương pháp thảo luận nhóm ................................................... trang 16 1.2.2.4 Mô hình đề xuất cho nghiên cứu ............................................. trang 16 1.2.3 Nghiên cứu định lượng ................................................................... trang 17 1.2.3.1 Khảo sát sơ bộ........................................................................... trang 17 1.2.3.2 Khảo sát chính thức .................................................................. trang 21 CHƢƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG CÔNG TY V.F.R ......................................... trang 22 2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH V.F.R ............................................. trang 22 2.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty V.F.R ............................................... trang 22 2.1.2 Sơ đồ tổ chức ................................................................................... trang 24 2.1.3 Cơ cấu nhân sự ................................................................................ trang 24 2.1.4 Hoạt động kinh doanh ..................................................................... trang 26 2.2 Kết quả nghiên cứu chính thức ................................................................. trang 27 2.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................... trang 28 2.2.2 Phân tích nhân tố EFA .................................................................... trang 29 2.2.3 Phương trình hồi quy....................................................................... trang 33
2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty V.F.R theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu ............................................... trang 34 2.3.1 Sơ lược về công ty TNHH Theodore Alexander ............................ trang 34 2.3.2 Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty V.F.R theo yếu tố bản chất công việc ............................................ trang 35 2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty V.F.R theo yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty .................... trang 39 2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty V.F.R theo yếu tố lãnh đạo trực tiếp ........................................... trang 42 2.3.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty V.F.R theo yếu tố đồng nghiệp ................................................... trang 44 2.3.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty V.F.R theo yếu tố chính sách đãi ngộ ......................................... trang 47 2.3.7 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty V.F.R theo yếu tố thu nhập và phúc lợi ...................................... trang 51 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY TNHH V.F.R ĐẾN NĂM 2020 ......................................................................................................................... trang 57 3.1 Định hướng phát triển của V.F.R đến năm 2020 ....................................... trang 57 3.1.1 Tầm nhìn đến 2020 ...................................................................... trang 57 3.1.2 Sứ mệnh ....................................................................................... trang 57 3.1.3 Mục tiêu phát triển đến 2020 ....................................................... trang 57 3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng .............. trang 58 3.2.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp ........................................................ trang 58 3.2.2 Quan điểm xây dựng giải pháp .................................................... trang 59 3.3 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng thông qua các yếu tố của mô hình nghiên cứu ........................................................... trang 59 3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty ........................................................................... trang 60
3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố đồng nghiệp ...................................................................................................... trang 62 3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thu nhập và phúc lợi ......................................................................................... trang 63 3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố bản chất công việc ............................................................................................... trang 66 3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chính sách đãi ngộ ................................................................................................ trang 68 3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố lãnh đạo ........... ................................................................................................................. trang 71 KẾT LUẬN .................................................................................................... trang 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA Analysis Variance : Phân tích phương sai ALPHA Cronbach's Alpha : Hệ số kiểm định độ tin cậy của thang đo BOD Board of Director – Ban giám đốc công ty CS Customer Servives- Phòng chăm sóc khách hàng ĐVT Đơn vị tính EFA Exploratory Factor Analysis : Phân tích nhân tố khám phá IT Information Technology- Phòng công nghệ thông tin KMO Kaiser-Mayer-Olkin : Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố KPI Key Performance Indicator : Chỉ số đánh giá hiệu suất công việc. N Kích thước mẫu khảo sát PLA Planing- Phòng kế hoạch PUR Purchasing- Phòng mua hàng SIG Observed Significance level : Mức ý nghĩa quan sát SPSS Statiscal Package for the Social Science : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TA Công ty TNHH THEODORE ALEXANDER V.F.R Công ty TNHH VietNam Furniture Resources VIF Variance Inflatione Factor: Hệ số phóng đại phương sai WH Warehouse- Kho bãi
DANH MỤC BẢNG Bảng 0.1 Số lượng container thực xuất trong 3 năm tại công ty V.F.R ............ trang 2 Bảng 0.2 Biến động về nhân sự trong 3 năm tại công ty V.F.R ........................ trang 2 Bảng 0.3 Khảo sát động lực làm việc một số nhân viên văn phòng công ty V.F.R ............................................................................................................................ trang 2 Bảng 1.1 Kết quả kiểm định Cronbach’sAlpha trong khảo sát sơ bộ.............. trang 19 Bảng 1.2 Kết quả phân tích EFA biến độc lập trong khảo sát sơ bộ ............... trang 21 Bảng 1.3 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc khảo sát sơ bộ .................... trang 22 Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại công ty hiện nay ................................................ trang 24 Bảng 2.2 Tình hình nhân sự công ty giai đoạn 2011-2015 .............................. trang 26 Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh.......................................................... trang 26 Bảng 2.4 Mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................... trang 27 Bảng 2.5Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức .......................................................................................................................... trang 28 Bảng 2.6 Kết quả phân tích EFA ..................................................................... trang 30 Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố ........................................................................ trang 31 Bảng 2.8 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc động lực làm việc .............. trang 33 Bảng 2.9 Cơ cấu nhân sự Công ty TNHH Theodore Alexander:.........trang 34 Bảng 2.10 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty TNHH TA .......... trang 35 Bảng 2.11 So sánh các hạng mục xuất khẩu công ty VFR và TA ............ trang 35 Bảng 2.12 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố bản chất công việc của V.F.R và T.A ............................................................................................. trang 36 Bảng 2.13 Chế độ làm việc hiện tại công ty ................................................... trang 36 Bảng 2.14 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty V.F.R về yếu tố bản chất công việc .................................................... trang 37
Bảng 2.15 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty của V.F.R và T.A ......................................................................... trang 39 Bảng 2.16 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty V.F.R về yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty ............................... trang 40 Bảng 2.17 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố lãnh đạo của V.F.R và T.A .............................................................................................................. trang 42 Bảng 2.18 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty V.F.R về yếu tố lãnh đạo .................................................................... trang 43 Bảng 2.19 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố đồng nghiệp của V.F.R và T.A.................................................................................................... trang 45 Bảng 2.20 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty V.F.R về yếu tố đồng nghiệp .............................................................. trang 46 Bảng 2.21 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố chính sách đãi ngộ của V.F.R và T.A ............................................................................................. trang 47 Bảng 2.22 Tỷ lệ thưởng của công ty dành cho nhân viên ............................... trang 48 Bảng 2.23 Mức xét lương hàng năm công ty V.F.R ........................................ trang 48 Bảng 2.24 Các lớp đào tạo triển khai và kết quả đạt được .............................. trang 49 Bảng 2.25 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty V.F.R về yếu tố chính sách đãi ngộ .................................................... trang 51 Bảng 2.26 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố thu nhập của V.F.R và T.A .............................................................................................................. trang 53 Bảng 2.27 Khung bậc lương cơ bản cho các vị trí nhân viên .......................... trang 52 Bảng 2.28 Chính sách phúc lợi trong 3 năm tại công ty VFR ......................... trang 53 Bảng 2.29 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty V.F.R về lương và phúc lợi................................................................. trang 55 Bảng 2.30 So sánh mức thu nhập trung bình của VietNam Furniture Resources (VFR) và THEODORE ALEXANDER (TA) ................................................. trang 56 Bảng 3.1 Mục tiêu về tỷ lệ thưởng hàng tháng ................................................ trang 58
Bảng 3.2 Mức tỷ lệ thưởng hàng tháng ........................................................... trang 58 Bảng 3.3 Kết quả đánh giá động lực làm việc theo chuyên gia....................... trang 59 Bảng 3.3 Một số tiêu chuẩn chất lượng cần phổ biến...................................... trang 61 Bảng 3.4 Đề xuất giải pháp theo chuyên gia ................................................... trang 60 Bảng 3.5 Một số tiêu chuẩn chất lượng cần phổ biến...................................... trang 61 Bảng 3.6 So sánh về việc đổi giờ làm công ty ................................................. trang 65 Bảng 3.7 Số ngày nghỉ bù dành cho nhân viên................................................ trang 68 Bảng 3.8 Mức khen thưởng đề xuất dành cho những sáng kiến ..................... trang 69 Bảng 3.9 Các yêu cầu công việc của một số chức danh .................................. trang 69 Bảng 3.10 Các lớp đào tạo cần triển khai mỗi tháng ....................................... trang 70 Bảng 3.11 Các lớp đào tạo được đề xuất cho cán bộ quản lý.......................... trang 70 Bảng 3.12 Các bước xây dựng KPI cho nhân viên .......................................... trang 73
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow .............................................. trang 7 Hình 1.2 Thuyết nhân tố của Herzberg .............................................................. trang 8 Hình 1.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................... trang 9 Hình 1.4 Mô hình 10 yếu tố của Kovach ......................................................... trang 11 Hình 1.5 Mô hình động lực làm việc nhân viên của PGS.TS Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy 2011 ............................................................................. trang 12 Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu kế thừa ............................................................. trang 14 Hình 1.7 Quy trình nghiên cứu của đề tài ........................................................ trang 14 Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. trang 17 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty ....................................................................... trang 24 Hình 2.2 Biểu đồ nhân sự công ty giai đoạn 2011-2015 ................................. trang 25 Hình 3.1 Mẫu to do list dành cho nhân viên .................................................... trang 67
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong ba yếu tố tác động đến tăng trưởng kinh tế là vốn, kỹ thuật công nghệ và nguồn nhân lực thì vốn có thể vay được, kỹ thuật – công nghệ có thể học hỏi, trao đổi hoặc mua , nhưng nguồn nhân lực là cái có sẵn , là nguồn nội lực, là chủ thể để sử dụng có hiệu quả hai yếu tố trên bởi nguồn nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa, ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ , hiện đại thì điều quan trọng nhất là phải phát huy được tối đa nguồn nhân lực mình đang có. Đây là yếu tố then chốt mang lại thành công cho doanh nghiệp. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn có và đạt được. Theo Moorhead và Griffin (1998) cho rằng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên phụ thuộc vào năng lực và động lực làm việc của nhân viên. Năng lực của mỗi nhân viên phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của mỗi cá nhân còn động lực làm việc do rất nhiều yếu tố tác động lên và những yếu tố này thì các doanh nghiệp hoàn toàn có thể can thiệp để có thể nâng cao hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực. Vậy làm thế nào để tạo được động lực làm việc cho nhân viên duy trì nguồn nhân lực nhiệt tình và tâm huyết, làm việc với hiệu quả cao nhất luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm câu trả lời. Công ty TNHH VietNam Furniture Resources (V.F.R) là công ty sản xuất và xuất khẩu đồ gỗ nội thất giả cổ cao cấp với thương hiệu JONATHAN CHARLES đã khẳng định được uy tín và thương hiệu trên thị trường thế giới hơn 10 năm qua. Công ty luôn rất quan tâm, chú trọng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên trong khoảng 6 tháng đầu năm nay thì doanh số công ty sụt giảm nghiêm trọng. Giảm 53.6% so với cùng kì năm ngoái , nguồn nhân lực không ổn định, một số lượng lớn nhân viên có chuyên môn giỏi nghỉ việc hoặc chuyển qua
2 các đối thủ cạnh tranh trong ngành. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong năm 2015 lên tới 10% (Bảng 0.2) và tiếp tục gia tang trong 6 tháng đầu năm 2016. Thông qua việc quan sát đơn xin nghỉ việc của các nhân viên đầu năm nay tác giả nhận thấy đa phần là do quan ngại về tình hình hiện tại công ty, không hài lòng với lương thưởng chính sách dẫn đến động lực làm việc thấp, không muốn cống hiến và phấn đấu . Do đó, vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào để công ty có thể thu hút và giữ chân nguồn nhân lực hiện tại để đáp ứng cho nhu cầu và nâng cao hiệu quả công việc. Bảng 0.1 Số lƣợng container thực xuất trong 3 năm tại công ty V.F.R SỐ CONTAINER THỰC XUẤT Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Số container thực xuất 324 388 457 Nguồn: Phòng kế hoạch (Plan Dept) Bảng 0.2 Biến động về nhân sự trong 3 năm tại công ty V.F.R SỐ LƢỢNG NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG NGHỈ VIỆC TRONG 3 NĂM Năm 2013 Năm 2014 2015 Số người nghỉ việc 22 18 32 Tổng số nhân viên 326 347 320 Tỷ lệ 6.75% 5.19% 10% Nguồn: Phòng nhân sự (HRD Dept) Tác giả sử dụng thang đo động lực làm việc, tiến hành khảo sát 20 nhân viên với kết quả như bảng C. Số người trả lời “đồng ý” với các phát biểu còn thấp cho thấy động lực làm việc của nhân viên tại công ty V.F.R hiện tại chưa cao. Bảng 0.3 Khảo sát động lực làm việc nhân viên văn phòng công ty V.F.R STT Nội dung khảo sát Số ngƣời đồng ý 1 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại 8/20 2 Tôi cảm thấy tự hào khi làm việc cho công ty có thương hiệu nổi tiếng 10/20 3 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng lãnh đạo của tôi 7/20 4 Tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc cùng đồng nghiệp tôi 11/20 5 Chính sách đãi ngộ của công ty tạo động lực cho tôi trong công việc 9/20 6 Thu nhập và phúc lợi tạo động lực cho tôi trong công việc 7/20 Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả Qua phân tích tổng quan thực trạng của công ty như trên, tác giả quyết định chọn đề tài :” Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Vietnam Furniture Resources (V.F.R) giai đoạn 2016-2020” làm
3 đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình với mong muốn giúp ban lãnh đạo công ty V.F.R trong công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân viên nhằm phát huy tối đa hiệu suất của nhân viên, giúp công ty vượt qua giai đoạn khó khăn này và phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài trong công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu như sau: 1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH V.F.R 2 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH V.F.R 3 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng công ty TNHH V.F.R giai đoạn 2016-2020 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài : Động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH V.F.R.  Đối tƣợng khảo sát: Các nhân viên văn phòng công ty TNHH V.F.R, T.A.  Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH V.F.R giai đoạn tháng 6-2016 đến tháng 10-2016 4. Phƣơng pháp nghiên cƣú: Nghiên cứu sơ bộ + Nghiên cứu định tính:  Dùng phương pháp 20 ý kiến khảo sát ý kiến 10 nhân viên V.F.R để khám phá những biến quan sát mới ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên  Kết hợp kết quả từ phương pháp 20 ý kiến và mô hình kế thừa, lập thành một bảng tổng hợp các yếu tố dùng cho phỏng vấn tay đôi.  Tiến hành phỏng vấn tay đôi đối với 10 nhân viên V.F.R nhằm tập hợp và khám phá các biến quan sát mới và chuẩn bị cho phỏng vấn nhóm.  Phỏng vấn nhóm 9 nam và nhóm 9 nữ nhân viênV.F.R để qua đó khám phá thêm biến và loại bớt biến. Sau đó sẽ lấy kết quả sàng lọc này để lập bảng
4 câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng sơ bộ + Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ  Dùng kỹ thuật thu thập thông tin qua bảng câu hỏi định lượng sơ bộ khảo sát ý kiến các nhân viên của V.F.R  Sử dụng SPSS 22.0 đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA nhằm kiểm định, điều chỉnh các thang đo. Nghiên cứu chính thức  Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên của V.F.R  Sử dụng SPSS 22.0 để xác định hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích khám phá nhân tố EFA,thống kê mô tả để ra kết quả dùng cho phân tích thực trạng. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Ngày nay nguồn nhân lực là tài sản quí giá của mỗi doanh nghiệp, phát huy được hết năng lực của nhân viên luôn là một nhiệm vụ khó khăn của các nhà lãnh đạo. Để đạt được hiệu quả làm việc cao thì động lực làm việc luôn là một yếu tố quan trọng. Tạo ra động lực, nâng cao động lực nhân viên luôn là một bài toán khó với các cấp lãnh đaọ nhưng một khi bài toán đó được giải thì sẽ thu về những kết quả tốt đẹp. Do đó thông qua đề tài này tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty V.F.R. Qua đó đề xuất các giải pháp điều chỉnh nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Đây là cơ sở để đạt năng suất lao động và hiệu quả sản xuất cao giúp tổ chức tồn tại và phát triển bền vững. 6. Kết cấu luận văn Phần mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty V.F.R Chƣơng 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH V.F.R giai đoạn 2016-2020 Kết luận
5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý thuyết 1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.  Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên: Khi đề cập đến động lực làm việc (work motivation) , trên thế giới đã có rất nhiều khái niệm như là : “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện nhằm đạt mục tiêu” ( Mitchell, 1982) “Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu tổ chức”(Robbins, 1998) Vậy động lực làm việc có thể hiểu là: “Động lực thúc đẩy sự thỏa mãn khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thõa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là kết quả được thực hiện”  Vai trò của động lực làm việc : Như vậy, động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với :  Đối với cá nhân : Động lực làm việc là yếu tố quyết định tinh thần làm việc và hiệu quả công việc. Con người luôn có những nhu cầu và đây chính là động lực thúc đẩy họ hành động, làm việc.  Đối với doanh nghiệp : Tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho họ chăm chỉ làm việc, cống hiến hết mình và gắn bó với doanh nghiệp. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết để tăng hiệu quả công việc cho họ, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
6 Abraham Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Ông đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Theo Maslow, nhu cầu cá nhân được phân thành 5 loại và thể hiện ở hai cấp bậc:  Các nhu cầu bậc thấp: bao gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. - Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại của con người: ăn, uống, ngủ, nghỉ, thở. - Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn thân thể, điều kiện làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính.  Các nhu cầu bậc cao: gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. - Nhu cầu xã hội mong muốn được liên kết và chấp nhận trong xã hội, giao lưu, chia sẻ, có gia đình êm ấm, có bạn bè. - Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao từ người khác. Ở cấp độ này, con người có xu hướng hướng đến sự vinh danh của bản thân trong cộng đồng xã hội. - Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích, sáng tạo, muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn, mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc (Huỳnh Thanh Tú, 2013). Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow Nguồn: Thuyết nhu cầu Maslow (1943)
7 Maslow sử dụng hai nguyên tắc để mô tả cách thức các nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi con người. - Nguyên tắc chưa thỏa mãn: Một nhu cầu đã thỏa mãn sẽ không còn là tác nhân động viên hành vi. Con người được kỳ vọng sẽ hành động để thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng hay còn ở tình trạng bị thiếu. - Nguyên tắc tịnh tiến: Nhu cầu ở một cấp nào đó sẽ không được kích hoạt cho đến khi nhu cầu ở cấp thấp ngay dưới đó đã được thỏa mãn. Con người được kỳ vọng sẽ tiến từng bước trên bậc thang để thỏa mãn nhu cầu của mình Do vậy Maslow cho rằng để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu 1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1923-2000). Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ và chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực con người làm hai nhóm: Nhóm các yếu tố động viên: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động CÁC YẾU TỐ DUY TRÌ CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN 1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4. Sự công nhận khi việc được thực hiện 5. Chính sách của công ty 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm 6. Cuộc sống cá nhân 6. Tiềm năng phát triển 7. Địa vị 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Hình 1.2 Thuyết nhân tố của Herzberg Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (2012)
8 1.1.2.3 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) Trong lý thuyết này, Alderfer chia 5 nhu cầu của Maslow lại thành 3 nhóm: - Nhu cầu tồn tại: là ước muốn đáp ứng về sinh lý học và sự hoàn hảo về vật chất. - Nhu cầu quan hệ: là ước muốn thỏa mãn các quan hệ tương tác giữa các cá nhân. - Nhu cầu phát triển: là ước muốn tăng trưởng và phát triển về tâm lý. Alderfer cho rằng bất cứ một nhu cầu hay tất cả các nhu cầu có thể tác động đến hành vi cá nhân ở một thời điểm nào đó (không phải một nhu cầu theo thang bậc như Maslow) và nhu cầu đã thỏa mãn không mất đi tính động viên của chúng. Có thể nảy sinh nhu cầu bậc cao trước khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn. Ông cũng đồng ý rằng các nhu cầu chưa được thỏa mãn là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân. Ngay cả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó vẫn là động lực thúc đẩy nếu nhu cầu tiếp theo không thể thỏa mãn được (Nguyễn Hữu Lam, 2012). 1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor H.Vroom cho rằng động cơ làm việc của một người phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng như hình sau: Cá nhân tiến Thực hiện Hệ quả liên Đạt Và nhận hành các nổ công việc quan công thức lực việc rằng Hóa Trị Phƣơng tiện Kỳ vọng Đánh giá giá trị của Có thể đạt mức các hệ quả như thế Hệ quả nào sẽ được nhận khi thực thực hiện theo nào? hiện tốt công việc? mong muốn Hình 1.3: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom Nguồn: Thuyết Vroom Công thức của thuyết về sự kỳ vọng là: Động viên (M) = Kỳ vọng (E) x Phƣơng tiện (I) x Giá trị (V)