Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên; đánh giá tình hình thực tế mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên; đề xuất các giải pháp khắc phục và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Trƣơng Thị Kim Ngân CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Trƣơng Thị Kim Ngân CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC SÀI GÒN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI Tp. Hồ Chí Minh - 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn” là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi, đƣợc đƣa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá các số liệu tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn. Các số liệu là trung thực và chƣa đƣợc công bố tại các công trình nghiên cứu có nội dung tƣơng đồng nào khác. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2016 Tác giả Trƣơng Thị Kim Ngân
MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ Trang LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................... 2 5. Kết cấu đề tài ...................................................................................................... 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 4 1.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................. 4 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc..................................................... 4 1.1.2. Ý nghĩa của sự thỏa mãn trong công việc ............................................ 5 1.1.2.2. Thỏa mãn công việc làm giảm sự vắng mặt của nhân viên.............5 1.1.2.3. Thỏa mãn công việc làm tăng sự gắn kết của nhân viên.................6 1.1.3. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn công việc ................. 6 1.1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ....................................6 1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ..........................................8 1.1.3.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ........................................9 1.1.3.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ...............................................10 1.1.3.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ..................................................10 1.1.4. Các mô hình nghiên cứu trƣớc về đo lƣờng mức độ thỏa mãn trong công việc .......................................................................................................... 11 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 15 1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 16 1.3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 16
1.3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................ 18 1.3.3. Nghiên cứu định lƣợng ......................................................................... 18 Tóm tắt chƣơng 1 ................................................................................................. 19 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC SÀI GÒN GIAI ĐOẠN 2011-2015 ..................................................................................................... 20 2.1. Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn ........................................................................................ 20 2.1.1. Thông tin chung về BIDV BSG ........................................................... 20 2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý......................................................................... 21 2.1.3. Thực trạng hoạt động kinh doanh tại BIDV BSG............................. 21 2.1.3.1. Các chức năng hoạt động kinh doanh ............................................21 2.3.1.2. Thực trạng kinh doanh tại BIDV BSG giai đoạn 2011 - 2015 ......22 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh ............................................................ 25 2.1.5. Tình hình nhân sự ................................................................................ 26 2.2. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên BIDV – Bắc Sài Gòn ........................................................................................................... 29 2.2.1. Phân tích thực trạng về sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên ......................................................................................................... 29 2.2.2. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc theo từng yếu tố ......... 31 2.2.2.1. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố bản chất công việc .................................................................................................................31 2.2.2.2. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố phúc lợi ........33 2.2.2. 3. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố đồng nghiệp 36 2.2.2. 4. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố điều kiện làm việc .................................................................................................................40 2.2.2.5. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố đào tạo và thăng tiến .......................................................................................................45
2.2.2.6. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố thu nhập .......47 2.2.2. 7. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố cấp trên .......51 2.2.3. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên .............. 53 2.2.3.1. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố bản chất công việc ........................................................................................................53 2.2.3.2. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố phúc lợi .54 2.2.3.3. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố đồng nghiệp ............................................................................................................55 2.2.3.4. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố điều kiện làm việc ..........................................................................................................56 2.2.3.5. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố đào tạo và thăng tiến .......................................................................................................57 2.2.3.6. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố thu nhập ........................................................................................................................59 2.2.3.7. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố cấp trên .59 Tóm tắt chƣơng 2 ................................................................................................. 60 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CN BẮC SÀI GÒN ............................................................ 61 3.1. Định hƣớng phát triển của BIDV BSG ....................................................... 61 3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh của BIDV BSG đến năm 2020 ........................... 61 3.1.2. Mục tiêu phát triển của BIDV BSG đến năm 2020 ........................... 61 3.2. Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp ................................................ 63 3.2.1. Mục tiêu xây dựng giải pháp ............................................................... 63 3.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp ........................................................... 63 3.3. Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ....... 63 3.3.1. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với bản chất công việc ........... 63 3.3.1.1. Nội dung giải pháp ..........................................................................63 3.3.1.2. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .........................65
3.3.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với phúc lợi ............................. 65 3.3.2.1. Nội dung giải pháp ..........................................................................65 3.3.2.2. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .........................67 3.3.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp ...................... 68 3.3.3.1. Nội dung giải pháp ..........................................................................68 3.3.3.2. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .........................69 3.3.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc ............ 69 3.3.4.1. Nội dung giải pháp ..........................................................................69 3.3.4.2. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .........................71 3.3.5. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với đào tạo và thăng tiến ....... 71 3.3.5.1. Nội dung giải pháp ..........................................................................71 3.3.5.2. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .........................73 3.3.6. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với thu nhập ........................... 73 3.3.6.1. Nội dung giải pháp ..........................................................................73 3.3.6.2. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .........................74 3.3.7. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với cấp trên ............................. 75 3.3.7.1. Nội dung giải pháp ..........................................................................75 3.3.7.2. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp .........................76 Tóm tắt chƣơng 3 ................................................................................................. 77 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi BIDV BSG nhánh Bắc Sài Gòn Vietcombank Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam Vietcombank BSG Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam – Chi nhánh /VCB BSG Bắc Sài Gòn Vietinbank Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam Techcombank Ngân hàng TMCP Kỹ Thƣơng Việt Nam ACB Ngân hàng TMCP Á Châu VIB Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam SHB Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội Eximbank Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam MBB Ngân hàng TMCP Quân Đội VPbank Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng Sacombank Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín NCB Ngân hàng TMCP Quốc Dân Key Performance Indicator: Chỉ số đánh giá hiệu suất công KPI việc JDI Job Descriptive Index: Chỉ số mô tả công việc
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số liệu hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2015 Bảng 2.3: Số lƣợng lao động từng năm giai đoạn 2011-2015 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động thời điểm 30/06/2016 Bảng 2.5: Số lao động xin nghỉ việc/chuyển công tác từ 2011 đến tháng 06/2016 Bảng 2.6: Tổng hợp mức độ thỏa mãn công việc Bảng 2.7 : Mức độ thỏa mãn chung trong công việc Bảng 2.8: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố bản chất công việc Bảng 2.9: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tại BIDV BSG và Vietcombank BSG Bảng 2.10: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố phúc lợi Bảng 2.11: Chính sách cho vay tín chấp đối với cán bộ BIDV BSG Bảng 2.12: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với phúc lợi tại BIDV BSG và Vietcombank BSG Bảng 2.13: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố đồng nghiệp Bảng 2.14: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp tại BIDV BSG và Vietcombank BSG Bảng 2.15 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố điều kiện làm việc Bảng 2.16: Một số dự án lớn mà BIDV Bắc Sài Gòn cho vay Bảng 2.17: Sơ đồ bố trí tòa nhà Bảng 2.18: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc tại BIDV BSG và Vietcombank BSG Bảng 2.19 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố đào tạo và thăng tiến Bảng 2.20: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với đào tạo và thăng tiến tại BIDV BSG và Vietcombank BSG Bảng 2.21: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố thu nhập Bảng 2.22: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với thu nhập tại BIDV BSG và Vietcombank BSG
Bảng 2.23 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố cấp trên Bảng 2.24: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với cấp trên tại BIDV BSG và Vietcombank BSG
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Hình 1.4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức BIDV BSG Hình 2.2: Quy mô huy động vốn giai đoạn 2011-2015 Hình 2.3: Quy mô dƣ nợ tín dụng giai đoạn 2011-2015 Hình 2.4: Quy mô thu dịch vụ ròng giai đoạn 2011-2015 Hình 2.5: Thu nhập bình quân nhân viên ngân hàng 6 tháng đầu năm 2016
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong một nền kinh tế thị trƣờng, cạnh tranh là vấn đề tất yếu. Doanh nghiệp muốn đứng vững trên thƣơng trƣờng thì phải có sự đầu tƣ về vốn, công nghệ và đặc biệt là nguồn nhân lực. Bởi lẽ, nhân lực là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp và nhân viên có trình độ chuyên môn cao là tiềm lực tốt để doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững. Nhân viên giỏi luôn là mục tiêu của các công ty săn đầu ngƣời. Tình trạng chảy máu chất xám ngày càng trở nên phổ biến hơn khi mà các chính sách về lƣơng, thƣởng, đãi ngộ,… của các doanh nghiệp trong nƣớc không thể cạnh tranh lại các đối thủ nƣớc ngoài. Bên cạnh đó, sự chuyển dịch nhân sự trong ngành ngân hàng ngày càng lớn đòi hỏi mỗi ngân hàng phải có các chính sách để thu hút nhân tài. Theo nhiều nghiên cứu trƣớc đây cho thấy, nếu ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ sẽ có xu hƣớng làm việc hiệu quả hơn, tận tụy hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn. Do đó, để giữ chân nhân viên, doanh nghiệp cần xác định đƣợc mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, các yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn công việc của họ. Từ đó, đề ra các kiến nghị để giúp các nhà lãnh đạo hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực. Trƣớc đây, Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn là một trong những đơn vị có chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ tốt. Tuy nhiên, đứng trƣớc khó khăn chung của ngành ngân hàng hiện nay, các chính sách này không còn đƣợc nhƣ trƣớc. Bên cạnh đó, áp lực về công việc, chỉ tiêu kinh doanh cao làm cho nhiều nhân viên cảm thấy không thỏa mãn với công việc hiện tại. Gần đây, nhiều cán bộ có năng lực và kinh nghiệm của ngân hàng đã xin nghỉ việc. Cụ thể, số lƣợng nhân viên xin nghỉ việc trong năm 2014 là 8 ngƣời, năm 2015 là 12 ngƣời và 6 tháng đầu năm 2016 là 8 ngƣời. Hầu hết nhân viên thôi việc đã chuyển sang công tác tại các chi nhánh khác trong hệ thống và các ngân hàng khác. Vậy đâu là lý do họ muồn rời bỏ công việc hiện tại? Là do họ không thỏa mãn với công việc hay còn lý do gì khác? Để trả lời cho câu hỏi này, vấn đề đặt ra cho ban lãnh
2 đạo ngân hàng là cần phải nhận dạng, đánh giá đúng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó, đƣa ra các giải pháp để giữ chân nhân viên, ổn định nguồn nhân lực. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – CN Bắc Sài Gòn” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu tìm ra các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại BIDV – CN Bắc Sài Gòn, cụ thể nhƣ sau: Tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên; Đánh giá tình hình thực tế mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên; Đề xuất các giải pháp khắc phục và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại BIDV – Bắc Sài Gòn Phạm vi nghiên cứu: khảo sát đƣợc giới hạn trong số những nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn. Đối tƣợng khảo sát: toàn bộ 126 nhân viên đang làm việc tại BIDV BSG. Thời gian khảo sát: từ tháng 07/2016 đến 08/2016. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc tiến hành trên hai nhóm dữ liệu chính là thứ cấp và sơ cấp, chi tiết nhƣ sau:  Dữ liệu thứ cấp Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp từ hai nguồn chính:  Những nghiên cứu đã công bố có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.  Tài liệu nội bộ, số liệu thống kê của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn.
3  Dữ liệu sơ cấp Tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, sử dụng kỹ thuật khảo sát bằng bảng câu hỏi để thu thập các thông tin về sự thỏa mãn của nhân viên tại BIDV BSG. Bảng câu hỏi đƣợc xây dựng dựa trên nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005), có điều chỉnh để phù hợp với đặc điểm, bản chất công việc tại BIDV BSG thông qua phƣơng pháp thảo luận nhóm. Dựa trên kết quả khảo sát và số liệu thứ cấp, tác giả đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên, sau đó thực hiện phỏng vấn sâu một số nhân viên và lãnh đạo phòng để tìm hiểu nguyên nhân nhân viên không thỏa mãn công việc và gợi ý giải pháp khắc phục. Đây là cơ sở để tác xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại BIDV BSG. 5. Kết cấu đề tài Mở đầu: Trình bày tổng quan lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, nội dung và bố cục luận văn. Chƣơng 1: Trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc thông qua kết quả khảo sát nhân viên Chƣơng 3: Dựa vào nội dung chƣơng 2 đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Kết luận và hƣớng phát triển của đề tài Tài liệu tham khảo Phụ lục
4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý thuyết 1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn trong công việc là một khái niệm không thống nhất bởi nó đƣợc nghiên cứu từ nhiều nhà nghiên cứu với các quan điểm khác nhau. Hoppock (1935) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trƣờng khiến cho một ngƣời thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Vroom (1964) chỉ ra “thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc”. Theo Locke (1976), thỏa mãn là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và theo Spector, 1997, thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ thỏa mãn công việc càngcao. Kusku (2003) giả định rằng sự thỏa mãn công việc phản ánh nhu cầu, ham muốn và cảm giác nhận thức của nhân viên về công việc của họ. Wright và Kim (2004) cho rằng việc làm thỏa mãn là sự phù hợp giữa nhƣng gì nhân viên muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận về công việc. Theo Mullins (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là một khái niệm phứctạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những ngừời khác nhau. Thỏa mãn công việc thƣờng đƣợc liên kết với động lực, nhƣng bản chất của mối quan hệ này là không rõ ràng. Sự hài lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ.
5 Bên cạnh đó, Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa “sự thỏa mãn công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc”. Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhƣng chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự thỏa mãn công việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoái mái, hài lòng đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếptheo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc 1.1.2. Ý nghĩa của sự thỏa mãn trong công việc 1.1.2.1. Thỏa mãn công việc giúp nâng suất lao động Khi ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ có xu hƣớng làm việc tốt hơn, năng suất cao hơn. Theo nghiên cứu của Jacobs and Soloman (1977) , sự thỏa mãnliên quan mật thiết với hiệu suất của công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Do Iaffaldano & Muchinsky nghiên cứu (1985 ) đã xác định tƣơng đối rằng có một sự tƣơng quan giữa mức độ thỏa mãn công việc và hiệu suất công việc, ngƣời nhân viên khi làm việc tốt sẽ có mức độ thỏa mãn cao hơn , và họ là những nhân viên chất lƣợng. 1.1.2.2. Thỏa mãn công việc làm giảm sự vắng mặt của nhân viên Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự vắng mặt là mối quan hệ tỉ lệ nghịch và gần nhƣ không hề thay đổi. Nếu ngƣời lao động cảm thấy không hài lòng đối với công việc, họ có thể xin vắng mặt vì nhiều lý do mặc dù họ có thể sắp xếp để đến văn phòng làm việc. Theo Johns (1997), mối tƣơng quan giữa sự thỏa mãn công việc và sự vắng mặt là 0,25. Khi một nhân viên thỏa mãn với công việc, tâm lý, thái độ của họ khiến họ làm việc chăm chỉ hơn. Ngƣợc lại, họ có thể xin nghỉ cho hết phép thƣờng niên mặc dù không bận việc gì khác.
6 1.1.2.3. Thỏa mãn công việc làm tăng sự gắn kết của nhân viên Nếu ngƣời lao động không cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, có nhiều khả năng họ sẽ tìm kiếm một công việc khác phù hợp hơn.Có nhiều lý thuyết về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên: sự thỏa mãn của nhân viên dẫn đến sự gắn kết của họ (Mowday, Porter & Steer, 1982; William & Hazer, 1986; Lincoln & Kalleberg, 1990; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994) và ngƣợc lại cũng có quan điểm cho rằng: mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Mặc khác, theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có đƣợc sự gắn kết của nhân viên khi làm họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến công việc. 1.1.3. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lƣu ý. 1.1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý (Nguồn: www.vi.wikipedia.org) Hình 1.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp
7 bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên đƣợc đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều đƣợc đề cập dƣới dạng các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể đƣợc thể hiện ở các biến đo lƣờng sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tƣơng tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng đƣợc thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhƣ biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. Năm cấp độ nhu cầu của Maslow: Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological): thức ăn, nƣớc uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ - nghỉ ngơi. Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety): cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản. Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay đƣợc giao lƣu tình cảm và đƣợc trực thuộc (love/belonging): muốn đƣợc chấp nhận, đƣợc yêu thƣơng, là thành viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy. Cấp độ thứ tư: Nhu cầu đƣợc tôn trọng, kính mến (esteem): thành đạt, tự tin, tự trọng, đƣợc kính mến, đƣợc tin tƣởng, đƣợc công nhận. Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization): muốn sáng tạo, đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện. 1.1.3.2. Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (ERG)(1969) Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: thứ nhất, số lƣợng nhu cầu đƣợc rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness
8 need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không đƣợc đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhƣng có thể đƣợc bù đắp bởi môi trƣờng làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. (Nguồn: : www.scribd.com) Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer 1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm
9 bảo của công việc. Nếu đƣợc đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Nhƣ vậy, Herzberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhân viên Nhân tố động viên Nhân viên Nhân tố duy trì không còn Nhân viên bất mãn và bất mãn không còn không có nhƣng bất mãn và động lực không có có động lực độnglực (Nguồn: : www.scribd.com) Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 1.1.3.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con ngƣời: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng đƣợc định nghĩa nhƣ sau: Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt đƣợc thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến ngƣời khác cƣ xử theo cách họ mong muốn. Nhu cầu về liên minh là mong muốn có đƣợc các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với ngƣời khác. Nhu cầu thành tựu của McClelland đƣợc thể hiện trong nghiên cứu này dƣới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần đƣợc thiết kế sao cho nhân viên đạt đƣợc “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh đƣợc thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đƣợc thể hiện ở cơ hội đƣợc thăng tiến.