Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu ảnh hưởng đến sự ổn định công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi sáp nhập tại TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau hợp nhất ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh; xác định mức độ tác động của từng yếu tố đối với sự ổn định trong công việc; từ đó tìm ra các yếu tố có tác động mạnh nhất để có hướng điều chỉnh phù hợp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu ảnh hưởng đến sự ổn định công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi sáp nhập tại TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ CẨM NHUNG CÁC YẾU TỐẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰỔN ĐỊNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN SAU KHI SÁP NHẬP TẠI TP.HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số:60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU DŨNG Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý thầy cô, tôi tên là Lê Thị Cẩm Nhung, học viên Cao học khóa 21 ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Tôi xin cam đoan đề tài Luận văn “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰỔN ĐỊNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN SAU KHI SÁP NHẬP TẠI TP.HỒ CHÍ MINH” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận được tham khảo và trích dẫn từ các tài kiệu được nêu ở phần Tài liệu tham khảo. Các dữ liệu và kết quả trong nghiên cứu là do tác giả trực tiếp thu thập và thực hiện, đảm bảo tính trung thực, không sao chép của bất kỳ công trình nghiên cứu khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong qua trình nghiên cứu của luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 11 năm 2014. Học viên LÊ THỊ CẨM NHUNG
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ........................ ............................................................................. .. 1 1. Lý do thực hiện đề tài...... ............................................................................. .. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu........ ............................................................................. .. 2 3. Đối tượng nghiên cứu ..... ............................................................................. .. 2 4. Phương pháp nghiên cứu. ............................................................................. .. 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ................................................................. .. 3 6. Kết cấu của luận văn ....... ............................................................................. .. 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG SÁP NHẬP-MUA LẠI (M&A) . .. 5 1.1 Các khái niệmvề sáp nhập – mua lại .................................................................. .. 5 1.1.1 Định nghĩa sáp nhập – mua lại ........................................................................ .. 5 1.1.2 Các hình thức sáp nhập – mua lại ................................................................... .. 7 1.1.3 Lợi ích và hạn chế của sáp nhập - mua lại ...................................................... .. 8 1.1.3.1 Những tác động tích cực của sáp nhập – mua lại ........................................ .. 8 1.1.3.2 Những hạn chế của sáp nhập – mua lại ....................................................... .. 9 1.2 Các khái niệm về sự ổn định trong công việc ..................................................... 11 1.2.1 Khái niệm về sự ổn định trong công việc ........................................................ 11 1.2.2 Các tác động của M&A đối với nhân viên trong các nghiên cứu trước đây... 12 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất. ............................................................................. 18 1.4Tóm tắt chương 1 .................. ............................................................................. 21 CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN SAU KHI SÁP NHẬP ............... ............................................................................. 22 2.1 Giới thiệu các ngân hàng trước khi hợp nhất ..................................................... 22
2.2 Quyết định hợp nhất ba ngân hàng và kết quả sau 2 năm hợp nhất ................... 23 2.2.1 Quyết định hợp nhất ba ngân hàng ................................................................. 23 2.2.2 Kết quả hoạt động sau 2 năm hợp nhất ........................................................... 24 2.3 Những thay đổi về nhân sự sau hợp nhất ........................................................... 24 2.4 Tóm tắt chương 2 ................. ............................................................................. 25 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 26 3.1 Quy trình nghiên cứu ........... ............................................................................. 26 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ .............. ............................................................................. 26 3.1.2 Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và xây dựng thang đo ................................. 28 3.1.3 Nghiên cứu chính thức ...... ............................................................................. 30 3.2 Xử lý và phân tích dữ liệu .... ............................................................................. 31 3.2.1 Phân tích độ tin cậy của Thang đo (Cronbach’s Alpha) ................................. 31 3.2.2 Phân tích Nhân tố Khám phá (EFA) ............................................................... 32 3.2.3 Phân tích Hồi quy .............. ............................................................................. 32 3.3 Tóm tắt chương 3 ................. ............................................................................. 33 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................... 34 4.1 Thống kê mẫu khảo sát ........ ............................................................................. 34 4.2 Phân tích định lượng ............ ............................................................................. 35 4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha............................................................................ 35 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................... 37 4.2.2.1 Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập ..................................................... 38 4.2.2.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc............................................................... 39 4.2.3 Phân tích Hồi quy .............. ............................................................................. 40 4.2.3.1 Phân tích Tương quan .... ............................................................................. 42 4.2.3.2 Phân tích Hồi quy ........... ............................................................................. 42 4.2.3.3 Các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích Hồi quy ............................. 44 4.3 Kết quả nghiên cứu với ý kiến khác ................................................................... 46 4.4 Tóm tắt chương 4 ................. ............................................................................. 48 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................... 50
5.1 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.. ............................................................................. 50 5.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân sự sau khi ngân hàng hợp nhất ...................................... ............................................................................. 52 5.2.1 Kiến nghị về xây dựng môi trường làm việc tiện nghi, tích cực..................... 52 5.2.2 Kiến nghị về chính sách lương thưởng ........................................................... 54 5.2.3 Kiến nghị về mối quan hệ lãnh đạo và nhân viên ........................................... 56 5.3 Các hạn chế của đề tài và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ...................... 57 5.3.1 Các hạn chế của đề tài ....... ............................................................................. 57 5.3.2 Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................ 58 5.4 Tóm tắt chương 5 ................. .............................................................................. 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - BHXH: Bảo hiểm xã hội. - EFA: Phân tích nhân tố khám phá-Exploratory Factor Analysis. - KMO: Kaiser-Meyer-Olkin - SCB: Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn. - SPSS: Statistical Package for the Social Sciences. - TMCP: Thương mại cổ phần.
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Danh sách biến quan sát của Rathogwa (2008) .................................... 16 Bảng 3.1 Danh sách biến quan sát ....................................................................... 28 Bảng 4.1 Kết quả Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo .................................... 36 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Thu nhập ................................. 36 Bảng 4.3 Kết quả Phân tích EFA lần thứ nhất ..................................................... 38 Bảng 4.4. Kết quả Phân tích EFA lần thứ 2 ......................................................... 39 Bảng 4.5 Kết quả Phân tích EFA lần thứ 3 .......................................................... 39 Bảng 4.6 Kết quả Phân tích EFA cho biến phụ thuộc.......................................... 40 Bảng 4.7 Biến quan sát sau khi điều chỉnh .......................................................... 41 Bảng 4.8 Kết quả độ phù hợp của mô hình .......................................................... 42 Bảng 4.9 Kết quả phân tích ANOVA .................................................................. 43 Bảng 4.10 Bảng kết quả các hệ số hồi quy .......................................................... 43
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Jack W.Wiley (2008) ......................................... 15 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu ......................................................... 19 Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................. 26 Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho nghiên cứu định lượng ......................... 28 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau khi điều chỉnh ..................................................... 40 Hình 4.2 Biểu đồ phân tán Scatter Plot ..................................................................... 45 Hình 4.3 Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư ....................................................... 45
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do thực đề tài: Trong những năm gần đây Việt Nam ngày càng thể hiện rõ xu hướng hội nhập vào kinh tế thế giới thông qua những thay đổi về thủ tục pháp lý đối với các nhà đầu tư nước ngoài, những quy định về xuất nhập khẩu hàng hóa,… Đây là những tín hiệu đáng mừng cho các doanh nghiệp và thị trường trong nước. Tuy nhiên, điều này cũng đẩy các doanh nghiệp Việt Nam vào cuộc đua khốc liệt để khẳng định vị trí của mình trên thương trường. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp sẽ phải thay đổi nhằm nâng cao năng lực hiệu quả hoạt động. Một trong những xu hướng được ưu tiên là chọn hiện nay là mua lại và sáp nhập doanh nghiệp (Mergers and Acquisitions). Đối với nước ta, thị trường thời gian qua diễn ra khá sôi động với việc chứng kiến hàng chục thương vụ M&A với tổng trị giá hàng tỷ USD. Vì thế đã có nhiều nghiên cứu đánh giá về thực trạng hoạt động M&A tại Việt Nam nhưng hầu hết chỉ dừng lại ở góc độ tài chính như các cơ sở cho việc tính toán giá trị của các thương vụ M&A, kỹ thuật, phương pháp xác định giá trị trong giao dịch M&A, những nhân tố làm hạn chế quá trình phát triển hoạt động M&A tại Việt Nam,….Thực tế, sự tác động của việc mua lại – sáp nhập không chỉ ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp trên khía cạnh lời lỗ mà còn có ảnh hưởng rất lớn đến đội ngũ lao động – nguồn lực chủ yếu của mọi tổ chức. Có rất nhiều ý kiến trái chiều từ câu hỏi đặt ra là liệu nhân viên của các công ty này sẽ được hưởng lợi ích gì từ kết quả của thương vụ mua lại – sáp nhập. Một số quan điểm lạc quan cho rằng nhân viên sẽ được thay đổi môi trường làm việc tốt hơn. Hay tốt hơn nữa, nếu họ có khả năng thích nghi thì đây sẽ là cơ hội cho họ thăng tiến bởi sau khi thay đổi chắc chắn công ty sẽ thay đổi cấu trúc, sẽ có nhiều vị trí thích hợp với khả năng của nhân viên. Tuy nhiên cũng có nhiều ý kiến nhận định rằng đây sẽ là giai đoạn khó khăn bởi tâm lý ngại thay đổi của một bộ phận không nhỏ người lao động. Họ lo sợ mất việc làm, e ngại thay đổi lãnh đạo sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của họ…
2 Là thương vụ sáp nhập ngân hàng đầu tiên tại Việt Nam, chắc chắn lãnh đạo và các nhà quản lý của 3 ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB), ngân hàng Tín Nghĩa và ngân hàng TMCP Đệ Nhất đã có sự trang bị về kiến thức cũng như sự chuẩn bị về tâm lý cho nhân viên trước khi thủ tục sáp nhập được diễn ra. Tuy nhiên, sau khi hợp nhất, liệu công việc của các nhân viên này có ổn định? Vì vậy, nghiên cứu được thực hiện với mong muốn có cơ hội tìm hiểu và phân tích những yếu tố tác động đến sự ổn định trong công việc của nhân viên 3 ngân hàng sau khi hợp nhất. Từ đó, có thể đưa ra những kiến nghị phù hợp với thực tiễn và góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhân sự của ngân hàng. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Luận văn sẽ làm rõ các vấn đề sau: • Xác định các yếu tốảnh hưởng đến sự ổn định trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau hợp nhất ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. • Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đối với sự ổn định trong công việc; từ đó tìm ra các yếu tố có tác động mạnh nhất để có hướng điều chỉnh phù hợp. • Từ những nghiên cứu trên, luận văn sẽ đưa ra những đề xuất để khắc phục những khó khăn và nâng cao chất lượng quản lý nhân sự để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. 3. Đối tượng nghiên cứu: • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi có sự hợp nhất giữa 3 ngân hàng. • Đối tượng khảo sát: Nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi sáp nhập ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng khảo sát không bao gồm các cấp quản lý từ trưởng bộ phận, trưởng, phó Chi nhánh, Phòng Giao dịch trở lên.
3 • Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát được áp dụng cho nhân viên các phòng ban, chi nhánh, phòng giao dịch của ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi hợp nhất trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 4. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn:  Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với một số nhân viên của ngân hàng TMCP Sài Gòn nhằm tìm ra các yếu tố có ý nghĩa thực tiễn tác động đến sự ổn định trong công việc của nhân viên sau khi sáp nhập. Từ đó, xây dựng được thang đo phù hợp và thiết kế bảng khảo sát để thu thập dữ liệu cho các bước nghiên cứu tiếp theo.  Nghiên cứu định lượng: Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp được đưa vào phân tích định lượng. Các phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA lần lượt được thực hiện nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo cũng như đề xuât mô hình với các biến phù hợp. Cuối cùng là phân tích hồi quy để xây dựng mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Các phân tích định lượng được thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến sự ổn định trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau hợp nhất. Đồng thời, xác định mức độ tác động và mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố này. Từ kết quả nghiên cứu, có thể có những kiến nghị nhằm giúp ngân hàng hoàn thiện các chính sách quản lý nhân sự, có cơ sở thực tiễn để có các chính sách nhằm tạo cho nhân viên một công việc ổn định, yên tâm làm việc và cống hiến cho ngân hàng. 6. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về hoạt động mua lại – sáp nhập: Giới thiệu tổng quan về hoạt động sáp nhập – mua lại (M&A) thông qua các khái niệm, những lợi
4 ích và hạn chế của hoạt động này. Đồng thời, chương 1 cũng cung cấp một số nghiên cứu về tác động ở khía cạnh nhân sự đã được thực hiện trước đây. Chương 2: Tình hình ngân hàng TMCP Sài Gòn trước và sau khi sáp nhập đến nay: Giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển của các ngân hàng trước khi hợp nhất và tình hình ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi hợp nhất đến nay. Chương 2 cũng tóm tắt sơ lược những thay đổi về mặt nhân sự sau hợp nhất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Giới thiệu quy trình thực hiện nghiên cứu của tác giả và các phương pháp sẽ được sủ dụng để thực hiện xử lý dữ liệu nghiên cứu. Chương 4: Phân tích các kết quả nghiên cứu: Cung cấp các kết quả nghiên cứu của phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy. Từđó, xây dựng mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh về các yếu tốảnh hưởng đến sựổn định trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi hợp nhất. Chương 5: Kết luận và kiến nghị: Từ các kết quả phân tích được, tác giả rút ra một số kết luận về sựổn định trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau hợp nhất. Đồng thời, đưa ra một số kiến nghị và các hướng nghiên cứu có thể được phát triển thêm.
5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG SÁP NHẬP – MUA LẠI Mục đích của chương 1 nhằm giới thiệu những vấn đề lý thuyết cơ bản về hoạt động sáp nhập-mua lại giữa các doanh nghiệp. Phần thứ nhất trình bày các khái niệm cơ bản của sáp nhập – mua lại, các hình thức sáp nhập – mua lại và quy trình thực hiện hoạt động này. Chương 1 cũng cung cấp các ví dụ về sáp nhập – mua lại trên thế giới vàở Việt Nam, đặc biệt là các nghiên cứu trước đây có liên qua đến nhân sự sau khi sáp nhập – mua lại. Từđó, đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp. 1.1 Các khái niệm về sáp nhập – mua lại: Sáp nhập và mua lại (M&A) theo cách hiểu phổ biến hiện nay trên phạm vi thế giới được định nghĩa đơn giản là “ việc sáp nhập và mua lại được thực hiện bởi sự tin tưởng rằng công ty hình thành cuối cùng sau M&A sẽ mang lại giá trị lớn hơn so với việc duy trì sự tồn tại riêng lẻ của các công ty – 1+1 > 2” (M.L. Marks & P.H.Mirvis, 2011). Tại Việt Nam, hoạt động M&A bắt đầu xuất hiện từ cuối những năm 1990 và trở nên phổ biến từ sau sự phát triển rầm rộ của thị trường chứng khoàn năm 2006. Các khái niệm về sáp nhập và mua lại cũng được định nghĩa một cách cụ thể hơn trên hệ thống văn bản pháp luật. 1.1.1 Định nghĩa Sáp nhập – Mua lại: • Sáp nhập: Khái niệm Sáp nhập được định nghĩa 1 cách chung nhất theo Luật doanh nghiệp 2005 là: “Một hoặc một số công ty cùng loại (gọi là công ty bị sáp nhập) có thể sáp nhập vào công ty khác (gọi là công ty nhận sáp nhập) bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ, quyền lợi và lợi ích hợp pháp sang công ty nhận sáp nhập, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của công ty bị sáp nhập”. Trong lĩnh vực ngân hàng, khái niệm này được quy định một các rõ ràng hơn qua Thông tư số 04/2010/TT-NHNN ngày 11/02/2010 của NHNN về việc “Quy định việc sáp nhập, hợp nhất, mua lại tổ chức tín dụng” như sau: “Sáp nhập tổ chức tín dụng là hình thức một hoặc một số tổ chức tín dụng (tổ chức bị sáp nhập) sáp nhập vào một tổ chức tín dụng khác ( tổ chức tín dụng nhận sáp nhập) bằng
6 cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang tổ chức tín dụng nhập sáp nhập, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của tổ chức tín dụng bị sáp nhập”. Như vậy, việc sáp nhập các ngân hàng sẽ không tạo ra một pháp nhân mới. Các ngân hàng bị sáp nhập sẽ không còn tồn tại trong khi ngân hàng nhận sáp nhập vẫn duy trì tên cũ nhưng với quy mô lớn hơn so với trước đây. • Hợp nhất: Hợp nhất doanh nghiệp là “Hai hoặc một số công ty cùng loại (gọi là công ty bị hợp nhất) có thể hợp nhất thành một công ty mới (gọi là công ty hợp nhất) bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền và lợi ích hợp pháp sang công ty hợp nhất, đồng thời chấp dứt sự tồn tại của công ty bị hợp nhất”. (Luật doanh nghiệp 2005). Theo thông tư số 04/2010/TT-NHNN ngày 11/02/2010: “Hợp nhất các tổ chức tín dụng là hình thức hai hoặc một số tổ chức tín dụng (tổ chức tín dụng bị hợp nhất) hợp nhất thành một tổ chức tín dụng mới bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang tổ chức tín dụng hợp nhất, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của các tổ chức tín dụng bị hợp nhất”. Như vậy, hoạt động hợp nhất có thể hình thành pháp nhân mới - một ngân hàng mới, với tên gọi mới hoặc duy trì theo tên của một trong các ngân hàng cũ. • Mua lại: Mua lại doanh nghiệp không được nhắc đến trong Luật Doanh nghiệp 2005, tuy nhiên Luật Cạnh tranh 2004 có đề cập đến khái niệm này như sau: “Mua lại doanh nghiệp là việc doanh nghiệp mua lại toàn bộ hoặc một phần tài sản của doanh nghiệp khác đủ để kiểm soát, chi phối toàn bộ hoặc một ngành nghề của doanh nghiệp bị mua lại”. Khái niệm này cũng được định nghĩa trong thông tư số 04/2010/TT-NHNN ngày 11/02/2010 của NHNN về việc “Quy định việc sáp nhập, hợp nhất, mua lại tổ chức tín dụng” như sau: “Mua lại tổ chức tín dụng là hình thức một tổ chức tín dụng (tổ chức tín dụng mua lại) mua lại toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của tổ chức tín dụng khác (tổ chức tín dụng bị mua lại). Sau khi mua lại,
7 tổ chức tín dụng bị mua lại trở thành công ty trực thuộc của tổ chức tín dụng mua lại”. Như vậy, bằng việc thâu tóm toàn bộ hoặc một tỷ lệ số lượng cổ phần hoặc tài sản của ngân hàng mục tiêu, một ngân hàng sẽ nắm giữ quyền kiểm soát đối với một ngân hàng khác. 1.1.2 Các hình thức sáp nhập – mua lại: Có nhiều hình thức M&A, tuy nhiên, nếu dựa theo mối quan hệ giữa các công ty tham gia thì sáp nhập – mua lại thường được phân biệt theo 3 hình thức sau: • Sáp nhập theo chiều ngang (horizontal mergers): Sáp nhập theo chiều ngang hay còn được gọi là sáp nhập cùng ngành diễn ra giữa hai hay nhiều công ty cùng cạnh tranh trực tiếp trên cùng một dòng sản phẩm trên cùng một thị trường. Hình thức sáp nhập này sẽ tạo ra cơ hội mở rộng thị trường, tăng cường hệ thống phân phối và giảm thiểu chi phí cho các bên tham gia. • Sáp nhập theo chiều dọc (vertical mergers): Đây là hình thức sáp nhập diễn ra giữa các công ty trên cùng một chuỗi giá trị, dẫn tới sự mở rộng về phía trước hoặc về phía sau hoặc về cả hai phía của công ty sáp nhập trên chuỗi giá trị đó. Sáp nhập theo chiều dọc thường được chia thành 2 hình thức: - Sáp nhập tiến (forward integration): diễn ra khi một công ty mua lại công ty khách hàng của mình. Ví dụ công ty sản xuất phụ tùng xe máy mua lại công ty lắp ráp và kinh doanh xe máy. - Sáp nhập lùi (back integration): diễn ra khi một công ty mua lại nhà cung cấp, cung ứng sản phẩm, nguyên liệu đầu vào của mình. Ví dụ công ty sản xuất thức ăn đòng hộp mua lại công ty chăn nuôi gia súc. Khi các công ty lựa chọn sáp nhập theo chiều dọc sẽ mang lại cho các bên tham gia lợi thế về việc đảm bảo và kiểm soát chất lượng nguồn hàng hoặc đầu ra sản phẩm. • Sáp nhập tổ hợp (conglomerate mergers):
8 Hình thức này diễn ra khi hai hay nhiều công ty không có cùng lĩnh vực kinh doanh nhưng muốn đa dạng hóa hoạt động kinh doanh của mình – mở rộng kinh doanh sang những lĩnh vực khác không liên quan – tiến hành sáp nhập lại với nhau. Sáp nhập tổ hợp thường được chia thành 3 nhóm: - Sáp nhập tổ hợp thuần tuý: sự sáp nhập giữa các bên không hề có mối quan hệ nào với nhau. Ví dụ một công ty may mặc sáp nhập với một công ty quảng cáo. - Sáp nhập bành trướng về điạ lý: diễn ra khi các công ty tham gia sản xuất hoặc kinh doanh cùng một loại sản phẩm nhưng tiêu thụ ở các thị trường có sự cách biệt về địa lý. Ví dụ một công ty sữa ở Úc mua một công ty sữa ở Việt Nam. - Sáp nhập đa dạng hoá sản phẩm: diễn ra giữa các công ty sản xuất những loại sản phẩm khác nhau nhưng cùng ứng dụng một công nghệ sản xuất hoặc tiếp thị gần giống nhau. Ví dụ một công ty sản xuất áo khoác mua lại một công ty may mặc. Tuy đa dạng về hình thức nhưng sáp nhập tổ hợp không phổ biến như hai hình thức trên. 1.1.3 Lợi ích và hạn chế của sáp nhập – mua lại 1.1.3.1 Những tác động tích cực của sáp nhập – mua lại Sáp nhập – mua lại đưa lại lợi ích to lớn cho tất cả các bên tham gia. Nó không chỉ giúp các doanh nghiệp lớn giảm chi phí đầu tư, giúp các doanh nghiệp yếu kém thoát khỏi nguy cơ phá sản mà còn giúp doanh nghiệp mới hình thành có đầy đủ các tiềm lực và thuận lợi để phát triển lớn mạnh và đạt được lợi thế cạnh tranh trên thương trường. Riêng đối với lĩnh vực ngân hàng thì việc sáp nhập – mua lại thường mang đến những lợi ích cụ thể: - Lợi thế nhờ quy mô: Mỗi ngân hàng trước khi sáp nhập đều có nguồn tài sản riêng như nguồn vốn, nguồn nhân lực, hệ thống các chi nhánh, mạng lưới khách hàng, sản phẩm và dịch vụ riêng…. Đối với những ngân hàng đang trên bờ vực phá
9 sản thì sáp nhập là sự lựa chọn đúng đắn. Việc sáp nhập sẽ giúp các bên tạo được quy mô lớn hơn về vốn, con người, số lượng chi nhánh,… - Giảm thiểu chi phí hoạt động: Khi hợp nhất các ngân hàng có thể sẽ dẫn đến việc giảm thiểu sự trùng lắp trong mạng lưới phân phối. Ví dụ như việc cắt giảm một số chi nhánh của các bên có cùng địa bàn hoạt động trước đây để duy trì một chi nhánh. Từ đó sẽ giảm được chi phí thuê văn phòng, chi phí tiền lương nhân viên,… - Tận dụng hệ thống khách hàng: Mỗi ngân hàng sẽ có những sản phẩm hoặc dịch vụ đặc thù kinh doanh riêng nên việc kết hợp sẽ tạo ra những lợi thế riêng để bổ sung cho nhau. Ví dụ, một ngân hàng chuyên hỗ trợ các dịch vụ thẻ tín dụng cá nhân sẽ có một mạng lưới khách hàng là những người thường xuyên có nhu cầu tín dụng. Vì vậy khi một ngân hàng chuyên cho vay cá nhân kết hợp với ngân hàng này sẽ giúp ngân hàng chuyên cho vay có một hệ thống dữ liệu khách hàng để chắt lọc ra những khách hàng có lịch sử tín dụng tốt và tiếp cận nhằm cung ứng sản phẩm của mình. - Tận dụng nguồn nhân lực dồi dào: Hai hay nhiều ngân hàng hợp nhất sẽ giúp gia tăng đội ngũ lao động của các bên. Các ngân hàng sẽ có cơ hội tuyển dụng những nhân viên giỏi của mỗi bên trước đây đảm nhiệm những vị trí và vai trò mới mà không cần tốn kém chi phí thông báo tuyển dụng bên ngoài. Ngoài các lợi ích chính, mỗi thương vụ sáp nhập – mua lại còn mang đến cho các doanh nghiệp một số tác động tích cực như gia tăng giá trị doanh nghiệp, gia tăng năng lực cạnh tranh vì khi sáp nhập hay mua lại, quyền tác động của doanh nghiệp đến giá cả trên thị trường sẽ lớn hơn do việc giảm cạnh tranh và có thị phần lớn hơn, kết quả sẽ làm lợi nhuận hoạt động và thu nhập biên tế của doanh nghiệp đạt cao hơn,… 1.1.3.2 Những hạn chế của sáp nhập – mua lại: Bên cạnh mặt tích cực, mỗi thương vụ hợp nhất đều tiềm ẩn nhiều rủi ro và các tác động tiêu cực ảnh hưởng đến các bên tham gia.
10 - Ảnh hưởng đến chiến lược phát triển lâu dài:Nếu thương vụsáp nhập - mua lại xảy ra đối với trường hợp thâu tóm thù địch; hoặc sự thay đổi cơ cấu, bộ máy quản lý sau khi sáp nhập hay mua lại có thể làm cho hoạt động của ngân hàng mục tiêu bị xáo trộn dẫn đến chiến lược hoạt động lâu dài bị thay đổi. - Văn hóa doanh nghiệp bị pha trộn: Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của doanh nghiệp. Nó bao gồm những nét đặc trưng riêng để tạo sự khác biệt giữa các tổ chức với nhau như môi trường làm việc, sự trung thành của nhân viên đối với công ty hay cách thức lãnh đạo đội ngũ nhân viên của cấp quản lý,…Vì vậy, khi các ngân hàng tiến hành sáp nhập lại với nhau sẽ dẫn đến sự hòa hợp của nhiều văn hóa doanh nghiệp trong điều kiện mới. - Mâu thuẫn về quyền lợi trong nội bộ các cổ đông: Khi hợp nhất sẽ làm cho quyền lợi các cổ đông thiểu số bị ảnh hưởng vì số phiếu của họ không đủ để biểu quyết tại Đại hội cổ đông. - Mất giảm nhân sự: Việc hợp nhất sẽ có thể dẫn đến tái cấu trúc công ty. Sự hình thành mới hoặc cắt giảm các bộ phận sẽ dẫn đến một số sự thay đổi vị trí quản lý hoặc một số nhân viên bị mất việc. - Khó khăn trong việc tiếp quản ngân hàng sau hợp nhất: Những thay đổi không chỉ ảnh hưởng đấn đội ngũ nhân viên mà ngay cả Ban lãnh đạo cũng bị chi phối bởi một số tác động tiêu cực. Việc tái cấu trúc tạo ra những khó khăn trong việc tiếp quản phòng ban hoặc bộ phận mới. Bên cạnh những tác động trực tiếp đối với ngân hàng sau hợp nhất, hệ quả từ những thương vụ này còn tạo ra một số ảnh hưởng đối với nền kinh tế như việc cắt giảm nhân sự sẽ gây ảnh hưởng đến đời sống nhân viên, làm giảm chất lượng đời sống; những thương vụ sáp nhập – mua lại của các ngân hàng lớn có thể ảnh hưởng đến hệ thống tài chính ngân hàng trong nước và gây hậu quả không nhỏ cho nền kinh tế.
11 1.2 Các khái niệm về sự ổn định trong công việc: 1.2.1 Khái niệm về sự ổn định trong công việc: Sự ổn định trong công việc là một khái niệm được xây dựng dựa trên các nghiên cứu thực tế. Do đó, có rất nhiều các định nghĩa về sự ổn định trong công việc. Theo nghiên cứu được thực hiện bởi Rathogwa (2008) khi tìm hiểu vể sự hài lòng của nhân viên ở công ty Smartcom sau khi hợp nhất thì để hiểu sự ổn định trong công việc, trước tiên phải nắm được định nghĩa “ổn định” là gì. Ông cho rằng ổn định là trạng thái không có những biến động hay thay đổi. Như vậy, công việc ổn định là công việc không có sự thay đổi ảnh hưởng đến tình trạng công việc hiện tại. Nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng sự ổn định trong công việc được đảm bảo khi không có sự xuất hiện của những nhân tố sau: • Sự không chắc chắn: Mỗi cá nhân đều sẽ có những phản ứng khác nhau trước bất kỳ sự thay đổi nào trong tổ chức. Hầu hết, nếu sự thay đổi tạo ra phản ứng tiêu cực từ nhân viên. Đây được coi là một trong những nguyên nhân lớn nhất dẫn đến việc nhân viên trong công ty chống lại sự thay đổi. Khi họ cảm thấy không chắc chắn về tương lai của mình trong doanh nghiệp hay nói khác hơn họ thấy rằng công việc của họ sẽ trở nên không ổn định, họ sẽ chống lại sự thay đổi. • Bị đe dọa về lợi ích: Mọi người đều sẽ có những quan tâm riêng khi việc hợp nhất diễn ra. Một trong những câu hỏi được đặt ra thường xuyên khi có sự hợp nhất là “Điều gì sẽ xảy ra với tôi trong thời gian sắp tới?”. Chắc chắn, họ sẽ có sự sợ hãi mất đi cái mà họ đang có, thậm chí có thể là địa vị hoặc quyền lực mà họ đang sở hữu. Vì nhân viên sẽ cảm thấy môi trường làm việc thoải mái mà họ đang có bị ảnh hưởng, họ sẽ chống lại những sự thay đổi đó. • Sự thiếu niềm tin và sự hiểu nhầm: Nhân viên sẽ phản kháng trước việc hợp nhất nếu những mục tiêu chiến lược không được trao đổi với họ một cách rõ ràng. Đó là vì nếu họ không thấy tính cấp thiết của việc thay đổi, họ sẽ chống lại nó. Sự mất niềm tin thường xảy ra khi các cấp lãnh đạo không trao đổi thẳng thắn vời nhân viên về những gì đang diễn ra, bởi những quyết định ảnh
12 sẽ ảnh hưởng tới công việc của họ mà không có sự tham khảo ý kiến nhân viên. • Nhận thức khác nhau: Mỗi nhân viên trong tổ chức sẽ có những cách nhận thức khác nhau đối với sự thay đổi. Ví dụ một nhân viên lâu năm đang làm việc ổn định và chờ đợi sự thăng tiến sẽ cho rằng việc hợp nhất sẽ ảnh hưởng đến điều mà anh ta kỳ vọng vì sẽ có nhiều nhân viên mới trong bộ phận anh ta đang làm việc. Nhận thức này là một nhận thức tiêu cực và tất nhiên, nhân viên đó sẽ nghĩ rằng chính việc hợp nhất gây ra sự không ổn định trong công việc của anh ta. Ngoài ra, còn một số yếu tố tạo ra sự không ổn định trong công việc của một nhân viên khi hợp nhất diễn ra như nhân viên không sẵn sàng cho sự thay đổi, áp lực từ đồng nghiệp mới, thay đổi nơi làm việc,… 1.2.2 Các tác động của M&A đối với nhân viên trong các nghiên cứu trước đây: • Nghiên cứu của Kanika T.Bhal (2009) Được thực hiện bởi Kanika T.Bhal từ Học viện Kỹ thuật Delhi và 2 đồng sự, A. Uday Bhaskar và C.S Venkata Ratnam từ Học viện Quản lý Quốc tế New Delhi, Ấn Độ, nghiên cứu tìm hiểu sự liên hệ của các phản ứng cảm tính, phản ứng hành vi và phản ứng nhận thức của nhân viên đối với việc sáp nhập thuộc 4 ngân hàng Ấn Độ - bốn ngân hàng này đã sáp nhập thành công thành 2 ngân hàng mới. Dữ liệu được thu thập trên 225 bảng trả lời từ 225 nhà quản lý về thái độ của nhân viên của họ trong suốt quá trình M&A diễn ra. Lĩnh vực nhân sự trong M&A luôn được nhìn nhận là một phần phức tạp trong quá trình thay đổi của tổ chức. Nhân viên suy nghĩ, cảm nhận và hành động như thế nào luôn luôn có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong những giai đoạn có sự thay đổi lớn như M&A thì phản ứng của họ lại càng có tác động lớn hơn. Theo Kanika và đồng sự, M&A luôn tạo ra sự lo lắng cao độ trong nhân viên bởi những sự không chắc chắn của họ về doanh nghiệp. Ông dựa trên quan điểm của Ivancevich (1987) khi khẳng định những yếu tố không chắc chắn tạo ra những ảnh hưởng lên các thành viên trong tổ chức. Yếu tố đầu tiên được