Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty GreenField

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Greenfield; đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên; kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác).... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty GreenField

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ TRUNG TÍN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY GREENFIELD LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ TRUNG TÍN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY GREENFIELD Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu thu thập đảm bảo tính khách quan, các nguồn trích dẫn được chú thích nguồn gốc rõ ràng, trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm với lời cam đoan này TPHCM, năm 2016 Tác giả Lê Trung Tín
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các bảng Danh mục các hình CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .......................................................................................... 1 1.1.Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................ 3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................... 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 3 1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ............................................................................ 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 4 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu............................................................................................ 5 1.7. Kết cấu luận văn ....................................................................................................... 6 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ................................................................................................................ 7 2.1.Tổng quan cơ sở lý thuyết ......................................................................................... 7 2.1.1 Khái niệm lòng trung thành ................................................................................... 7 2.1.2 Các lý thuyết kinh tế học có liên quan ................................................................... 7 2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow .................................................................. 7 2.1.2.2 Thuyết X-Y của F.Herzberg ................................................................................ 9
2.1.2.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ............................................................. 11 2.1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Adams .................................................................. 12 2.2. Các nghiên cứu trước có liên quan......................................................................... 12 2.2.1. Nghiên cứu trong nước ....................................................................................... 12 2.2.2. Nghiên cứu nước ngoài ....................................................................................... 13 2.3. Khung phân tích .................................................................................................... 17 2.4. Các giả thiết nghiên cứu ......................................................................................... 18 2.4.1. Tiền lương ........................................................................................................... 18 2.4.2. Môi trường làm việc .......................................................................................... .19 2.4.3. Đồng nghiệp ........................................................................................................ 19 2.4.4. Khen thưởng ........................................................................................................ 19 2.4.5. Phúc lợi ............................................................................................................... 20 2.4.6. Đào tạo và thăng tiến .......................................................................................... 21 2.4.7. Cấp trên ............................................................................................................... 21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 22 3.1. Phương pháp chọn mẫu .......................................................................................... 22 3.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 25 3.2.1. Thống kê mô tả .................................................................................................... 25 3.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................... 26 3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 26 3.2.4. Mô hình hồi quy đa biến...................................................................................... 27 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 30 4.1. Giới thiệu công ty Greenfield................................................................................. 30
4.2. Phân tích thống kê mô tả ........................................................................................ 32 4.2.1. Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................... 33 4.2.2. Phân tích thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ....................................................................................................................... 37 4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Anpha) ....................................... 41 4.3.1. Cronbach’s anpha thang đo tiền lương .............................................................. 41 4.3.2. Cronbach’s anpha thang đo Đồng nghiệp ........................................................ .41 4.3.3. Cronbach’s anpha Cấp trên ................................................................................ 42 4.3.4. Cronbach’s anpha thang đo Đào tạo và thăng tiến ............................................ 42 4.3.5. Cronbach’s anpha thang đo Môi trường làm việc ............................................. 42 4.3.6. Cronbach’s anpha thang đo Phúc lợi ................................................................. 43 4.3.7. Cronbach’s anpha thang đo Khen thưởng ......................................................... 43 4.3.8. Cronbach’s anpha thang đo Lòng trung thành .................................................. 43 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................... 46 4.4.1. Phân tích nhân tố cho các biến độc lập ............................................................... 46 4.4.2. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc............................................................... 50 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................... 52 4.5.1. Kiểm định hệ số hồi quy ...................................................................................... 53 4.5.2. Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình (Adjusted R Square ANOVA) ............. 54 4.5.3. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (Multiple Collinearity) ............................. 55 4.5.4. Kiểm định hiện tượng tự tương quan của phần dư (Multiple Collinearity) ....... 56 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................ 57 4.6.1. Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficients) .......................... 57
4.6.2. Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Standardized Coefficients) ........................................ 58 4.7. Kiểm định các yếu tố ngoài mô hình ..................................................................... 59 4.7.1.Kiểm định trung bình T-Test ................................................................................ 59 4.7.2. Phân tích phương sai ANOVA ............................................................................ 60 4.7.3. Đo lường mức độ trung thành của nhân viên ..................................................... 61 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................................... 63 5.1. Kết luận .................................................................................................................. 63 5.2. Đề xuất giải pháp ................................................................................................... 64 5.2.1. Lương .................................................................................................................. 64 5.2.2. Khen thưởng ....................................................................................................... 65 5.2.3. Đào tạo và phát triển ......................................................................................... 66 5.2.4. Đồng nghiệp ....................................................................................................... 67 5.2.5. Cấp trên ............................................................................................................. 67 5.3. Đóng góp của đề tài, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 68 5.2.1. Đóng góp của đề tài ............................................................................................ 68 5.2.2. Hạn chế hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên Bảng 2.2 : Tóm tắt các nghiên cứu trước. Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo Bảng 4.1 : Doanh thu của công ty từ 2013-2015 Bảng 4.2 : Số lượng nhân viên của công ty đến 31/12/2015 Bảng 4.3 : Tình hình biến động nhân sự của công ty. Bảng 4.4 : Phân tích chéo giữa “ Trình độ học vấn” và “Vị trí công tác”. Bảng 4.5: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Bảng 4.6 : Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập Bảng 4.7: Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm cho các nhân tố Bảng 4.8: Kết quả hồi quy đa biến Bảng 4.9: Kiểm định mức độ phù hợp mô hình Bảng 4.10: ANOVAa Bảng 4.11: Xác định tầm quan trọng của các biến độc lập theo tỷ lệ %
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Hệ thống thứ bậc trong thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Hình 2.2: Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức công ty. Hình 4.2: Biểu đồ thống kê giới tính của nhân viên Hình 4.3 : Biểu đồ thống kê độ tuổi của nhân viên Hình 4.4 : Biểu đồ thống kê trình độ học vấn của nhân viên. Hình 4.5 : Biểu đồ thống kê vị trí công tác của nhân viên Hình 4.6: Biểu đồ thống kê thâm niên công tác của nhân viên. Hình 4.7: Biểu đồ thống kê tình trạng hôn nhân của nhân viên Hình 4.8: Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “lương” Hình 4.9: Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “đồng nghiệp” Hình 4.10: Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “cấp trên” Hình 4.11: Trung bình đánh giá nhân viên về nhóm yếu tố “đào tạo và thăng tiến” Hình 4.12: Trung bình đánh giá nhân viên về nhóm yếu tố “Môi trường làm việc” Hình 4.13: Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Phúc lợi” Hình 4.14: Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “ Khen thưởng” Hình 4.15: Mô hình các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên
1 CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài: Nguồn nhân lực luôn là nguồn tài sản vô giá của bất kỳ tổ chức nào, cho dù là đối với địa phương hay quốc gia, trong cơ quan nhà nước, công ty nước ngoài hay doanh nghiệp tư nhân. Đặc biệt, sau khi Việt Nam gia nhập WTO đã kéo theo sự gia tăng về số lượng doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế, song song đó đã khiến cho thị trường lao động hình thành một cách nhanh chóng. Kèm theo là sự gia tăng trong sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp với mục tiêu tìm kiếm tốt hơn về mức lương, chế độ đãi ngộ…đặc biệt là những nhân viên có năng lực và trình độ cao, lành nghề, nhiều kinh nghiệm. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo...), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Theo khảo sát của JobStreet.com Việt Nam, Mạng việc làm số 1 Đông Nam Á, có đến 85% người lao động không hài lòng với công việc hiện tại. Đáng chú ý, có đến gần 90% đối tượng mới tốt nghiệp chưa hài lòng với việc làm hiện tại. Con số này giảm dần theo độ tuổi cũng như cấp bậc của người lao động, 87% ở cấp độ nhân viên từ 1-3 năm kinh nghiệm và giảm còn 76% ở cấp độ quản lý/quản lý cấp
2 cao. Xét trên giới tính, lao động nữ có xu hướng không hài lòng với công việc cao hơn so với nam giới (lần lượt là 87% ở nữ và 82% ở nam) (JobStreet.com 2016). Thực tế cho thấy một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả luôn nhờ vào sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành, do vậy xu hướng di chuyển thường xuyên hơn của nhân lực giữa các doanh nghiệp đã và đang trở thành vấn đề chung, là một vấn đề “đau đầu” cho hầu hết các doanh nghiệp, trong đó có Công ty GreenField. Báo cáo tình hình nhân sự của Công ty Greenfield cho thấy tổng số nhân viên nghỉ việc năm 2013 là 62 trong tổng số 198 người, trong đó tỷ lệ nhân viên có năng lực và hiệu quả chiếm 37% trong tổng số nhân viên nghỉ việc. Năm 2014 tổng số nhân viên nghỉ việc là 85 trong tổng số 238 người, 35% trong số nhân viên nghỉ việc là những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực tốt với kết quả công việc tốt. Năm 2015 tổng số nhân viên nghỉ việc là 114 người trong tổng số 255 người, 29% trong số đó là nhân viên có kết quả tốt. Tình hình trên đã ảnh hưởng trực tiếp đến việc không hoàn thành kế hoạch kinh doanh của Công ty. Năm 2013 công ty chỉ đạt được 78% so với chỉ tiêu đề ra. Năm 2014 Công ty đạt 81% so với kế hoạch và năm 2015 chỉ đạt 70% so với kế hoạch và đặc biệt là doanh thu chỉ tăng trưởng 5% so với năm 2014. Vậy điều gì làm cho nhân viên Công ty Greenfield không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Tuy trước đây ở Việt Nam và trên thế giới có nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Nhưng trong bối cảnh kinh tế thời điểm hiện tại thay đổi, chất lượng nguồn nhân lực thay đổi dẫn đến suy nghĩ và yêu cầu của họ cũng thay đổi, các chính sách của doanh nghiệp , môi trường làm việc thay đổi thì các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành có thay đổi không và giải pháp nào là phù hợp với thực tế hiện nay? Do vậy, tác giả chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty GreenField” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của
3 nhân viên đối với công ty Greenfield với mong muốn hoàn thiện chính sách nhân sự để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, để từ đó đảm bảo nền tảng vững chắc giúp công ty hoàn thành kế hoạch kinh doanh của mình trong năm 2016 và những năm tiếp theo. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 1.2.1 Mục tiêu tổng quát: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Greenfield. Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể : - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Greenfield. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên. - Kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác). - Đề xuất giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu: - Nhân viên công ty Greenfield có gắn bó với tổ chức hay không? - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên? - Có sự khác biệt nào về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc tính cá nhân: tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác? - Giải pháp nào để nâng cao lòng trung thành của nhân viên? 1. 4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu : - Phạm vi nghiên cứu: Công ty GreenField. - Đối tượng khảo sát: Nhân viên Công ty GreenField.
4 1.5 Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp chung: để đạt được các mục tiêu đề ra, tác giả vận dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng cho quá trình nghiên cứu đề tài:  Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu t ố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.  Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng việc phỏng vấn nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Greenfield thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ “rất không đồng ý” cho đến “rất đồng ý”. - Xử lý phân tích số liệu: Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm thống kê SPSS, Excel. Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình.  Để kiểm định giả thuyết thống kê, đầu tiên đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu.  Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu.  Sử dụng mô hinh hồi qui đa biến, các biến được đưa vào mô hình gồm: + Biến độc lập: Lương, đồng nghiệp, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, phúc lợi, khen thưởng + Biến phụ thuộc gồm: Lòng trung thành của nhân viên. Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình. Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
5  Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên - Số liệu: Đề tài sử dụng số liệu khảo sát trực tiếp nhân viên của công ty. Tác giả thu thập số liệu bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối, căn cứ vào mục tiêu và tình hình thực tế, tác giả phát thảo bộ câu hỏi nghiên cứu, có tham khảo ý kiến của chuyên gia, đưa ra điều tra sơ bộ. Thu hồi phiếu điều tra bổ sung hiệu chỉnh phù hợp với yêu cầu nghiên cứu làm cơ sở cho việc hình thành các thang đo thích hợp trước khi tiến hành điều tra chính thức. + Nguồn gốc số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nhân sự của công ty qua 03 năm 2013-2015. + Nguồn gốc số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty. 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu:  Đối với bản thân: Với vị trí là lãnh đạo của công ty, thông qua các nội dung khảo sát phần nào tác giả cũng hiểu được suy nghĩ, nhu cầu của nhân viên công ty từ đó có những chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty phù hợp, thực tế hơn. Kết quả nghiên cứu cũng giúp cho tác giả nhận thấy rõ hơn các yếu tố nào tác giả cần quan tâm nếu muốn lưu giữ nguồn nhân lực hiệu quả .  Đối với công ty: thông qua kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty, ban lãnh đạo sẽ có chính sách phù hợp để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong thời gian tới từ đó có thể tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới cũng như thúc đẩy các nhân viên hiện tại làm việc hiệu quả hơn vì mục đích muốn gắn bó lâu dài với công ty, mà đã gắn bó thì sẽ hết mình để xây dựng công ty phát triển.  Với các doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung: tác giả cũng mong muốn với kết quả nghiên cứu mới nhất, phù hợp với bối cảnh kinh tế hiện nay, phù hợp với năng lực, suy nghĩ, hoàn cảnh sống của nguồn nhân lực hiện nay, nghiên cứu này sẽ giúp các doanh nghiệp nhận diện được các yếu tố phù hợp ảnh hưởng đến lòng
6 trung thành của nguồn nhân lực nói chung từ đó có các giải pháp phù hợp để lưu giữ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, để doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả góp phần phát triển kinh tế của đất nước nói chung. 1.7 Kết cấu luận văn: Chương 1: Tác giả giới thiệu nguyên nhân chọn vấn đề nghiên cứu, mục tiêu cần đạt được khi nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Tổng quan lý thuyết về lòng trung thành. Đưa ra khái niệm về lòng trung thành. Sau đó tác giả cũng khảo lược các nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên với tổ chức/ doanh nghiệp. Từ đó hệ thống hóa khung lý thuyết phân tích lòng trung thành làm cơ sở nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu. Chương 3: Xác định phương pháp nghiên cứu, mô hình kinh tế lượng cần nghiên cứu. Kiểm định các giả thiết. Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu. Tác giả dùng phương pháp thống kê mô tả và mô hình hồi qui đa biến, kiểm định T- Test và phân tích ANOVA để phân tích trả lời các câu hỏi nghiên cứu và đạt được mục tiêu cần nghiên cứu. Chương 5 : Kết luận và đề xuất giải pháp. Chương này sẽ tóm lược lại những kết quả quan trọng của nghiên cứu. Từ đó, đề xuất một số giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức/ doanh nghiệp
7 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết : 2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành: Lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ. Họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn. Và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp, sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 2001). Ở Việt Nam PGS.TS Trần Kim Dung đã định nghĩa: “lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác.” Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng tổ chức. 2.1.2 Các thuyết kinh tế học có liên quan: 2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Theo Maslow (1943) nếu tất cả những nhu cầu của một con người đều
8 không được thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc thỏa mãn những nhu cầu trội nhất sẽ thúc ép mạnh nhất. Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao hơn xuất hiện. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh những mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người. Hình 2.1: Hệ thống thứ bậc trong thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.Cấp độ tiếp theo là những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản.Cao hơn nhu cầu về an toàn là nhu cầu xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được tôn trọng. Đây là mong muốn của con người như nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng từ những người xung quanh. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng.Vì thế, con người thường có mong muốn có
9 địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể.Vượt trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu thể hiện mình. Đó là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước….Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng. Maslow cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên.Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Trong nghiên cứu này, nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện ở các biến đo lường sự trung thành về “Lương”, “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tôn trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự trung thành về “Đồng nghiệp”, “Cấp trên”, “Phúc lợi” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua biến “Khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”. 2.1.2.2 Thuyết X-Y của F.Herzberg: Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1959) cho thấy có một số đặc điểm nhất định của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:
10 Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4. Sự nhận dạng khi công việc được 5. Chính sách của công ty thực hiện. 6. Cuộc sống cá nhân 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm. 7. Địa vị 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn gọi là nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thể hiện thông qua các biến “Lương” và “Điều kiện làm việc”. Nhân tố động viên được thể hiện thông qua các biến “Đồng nghiệp”, “Cấp trên” “Khen thưởng”, “Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
11 2.1.2.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom: Victor H. Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này gồm 3 biến số cơ bản hay 3 mối quan hệ: + Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. + Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng. + Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu. Kết quả Phần Mục Nỗ lực thưởng tiêu Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị Hình 2.2: Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom (Nguồn: Victor H.Vroom,1964) Vroom cho rằng lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của cá nhân. Lý thuyết này được ứng dụng vào nghiên cứu khi muốn lao động trực tiếp có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho lao động trực tiếp rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo sự thỏa mãn cho lao động trực tiếp với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ