Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của đội ngũ người lao động, đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đó trong bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị giúp lãnh đạo quận Tân Phú có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ người lao động, để từ đó nâng cao chất lượng phục vụ người dân, đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BỘ ----------------- NGUYỄN NGỌC NGA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH QUẬN TÂN PHÚ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017
ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊBỘ ́ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------- KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGUYỄN NGỌC NGA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH QUẬN TÂN PHÚ Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM LỜI TP. Hồ CAM Chí - Năm 2017 MinhĐOAN
iii Tôi cam đoan rằng Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017 Nguyễn Ngọc Nga
iv LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báo cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, quý Thầy Cô viện sau đại học, khoa Quản Lý Nhà nước của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa học này. Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến người hướng dẫn khoa học của tôi - TS. Nguyễn Hữu Lam đã tận tình hướng dẫn và góp ý cho tôi suốt thời gian thực hiện luận văn này. Tôi chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, hỗ trợ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập. Cuối cùng, tôi xin chúc quý Thầy Cô, gia đình bạn bè và đồng nghiệp sức khoẻ và thành đạt. TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017
v TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người lao động làm việc trong các tổ chức công tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động lực nội tại, (2) Tự kỷ trong công việc, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới về chất. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và mô hình nghiên cứu được xây dựng. Các biến được đo lường bởi các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả Houghton & DiLiello (2009), Tierney & cộng sự (1999), Eder & Sawyer (2008). Phương pháp định lượng bao gồm Cronbach’s Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo. Sau khi chạy EFA, các biến gộp lại thành những nhân tố mới: (1) Động lực nội tại, (2) Năng lực sáng tạo, (3) Động lực sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới về chất. Mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua mẫu gồm 185 người lao động đang làm việc Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 4 yếu tố kể trên có tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. Cụ thể, động lực nội tại, động lực sáng tạo và lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt lần lượt là 0.233, 0.200 và 0.191. Yếu tố còn lại (năng lực sáng tạo) tác động không có ý nghĩa thống kê. Kết quả định lượng cũng cho thấy không có sự khác biệt về sự sáng tạo của người lao động ở giới tính nam và nữ, giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác. Kết quả này phần nào khẳng định lại cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Đồng thời, kết quả trên là cơ sở để nghiên cứu đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của người lao động đang làm việc tại quận Tân Phú.
vi MỤC LỤC TRANG BÌA LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iv TÓM TẮT ..................................................................................................................v MỤC LỤC ................................................................................................................ vi DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................x CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ..................................................1 1.1. Đặt vấn đề .........................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................5 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................5 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................5 1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................................6 1.6. Kết cấu của nghiên cứu....................................................................................7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................9 2.1 Khái niệm sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity): ......................9 2.2 Các nghiên cứu trước: .........................................................................................10 2.2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (Amabile, 1985, 1996, 1997) .......10 2.2.2 Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) ........................................................12 2.2.3 Nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) ..................................................14 2.2.4 Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) ...............................................15 2.2.5 Nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014) ...............................16 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động ..........................18
vii 2.3.1 Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu...18 2.3.2 Động lực nội tại (Intrinsic motivation): ........................................................19 2.3.3 Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy): ..............................................20 2.3.4 Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style): ...............................21 2.3.5 Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership): .................................22 2.3.6 Các giả thuyết ...............................................................................................24 2.3.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất: ........................................................................25 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................27 3.1. Quy trình nghiên cứu được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau: .............27 3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................28 3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ..............................................................30 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ..........................................................................30 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu .................................31 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................31 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................35 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................................................35 4.1.1. Về giới tính ..................................................................................................36 4.1.2. Về độ tuổi.....................................................................................................36 4.1.3. Về thâm niên công tác ..............................................................................36 4.1.4. Về trình độ học vấn ..................................................................................36 4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..................................................................36 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nội tại DLNT ....................37 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tự kỷ trong sáng tạo ........................37 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách tư duy sáng tạo (PC) .....39
viii 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lãnh đạo mới về chất (LD) ..............40 4.2.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo của người lao động .......40 ....................................................................41 4.3.1. Kiểm định thang đo của các biến độc lập ..................................................42 ....................................................................................................49 4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................51 4.4.1 Đánh giá sự tương quan giữa các biến ......................................................51 4.4.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính ......................................................52 4.4.3. Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư ...........................54 4.5 Kiểm định sự khác biệt ....................................................................................55 4.5.1.Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến Giới tính. ....................................................................................55 4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến Độ tuổi. ......................................................................................57 4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến Thâm niên công tác. ...................................................................58 4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến trình độ học vấn. ........................................................................59 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...........................61 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................61 5.2. Một số hàm ý quản trị .....................................................................................62 5.2.1. Thúc đẩy động lực nội tại của người lao động .........................................62 5.2.2. Thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động ......................................63 5.2.3. Nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động ......................................64
ix 5.2.4. Sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về chất trong sự sáng tạo trong công việc của tổ chức .........................................................................................64 5.3. Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............65 5.3.1. Những đóng góp của nghiên cứu ..............................................................65 5.3.2. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo...............65 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................67
x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2. 1 Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu 18 Bảng 3. 1 Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu ................................................29 Bảng 4. 1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................35 Bảng 4. 2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực nội tại .............37 Bảng 4. 3 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo tự kỷ trong sáng tạo ......38 Bảng 4. 4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phong cách tư duy sáng tạo ...................................................................................................................................39 Bảng 4. 5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo mới về chất .....40 Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự sáng tạo ....................41 Bảng 4. 7 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA ...............................................42 Bảng 4. 8 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA ..........................................42 Bảng 4. 9 Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA .43 Bảng 4. 10 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2 ....................................45 Bảng 4. 11 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 2 ...............................45 Bảng 4. 12 Các nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA lần 2......................47 Bảng 4. 13 Bảng tóm tắt cơ cấu và kiểm định thang đo của các biến quan sát ........48 Bảng 4. 14 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA .............................................50 Bảng 4. 15 Kết quả phân tích EFA biến sự sáng tạo của người lao động.................50 Bảng 4. 16 Các nhân tố của biến phụ thuộc ST ........................................................50 Bảng 4. 17 Ma trận hệ số tương quan của các biến ..................................................51 Bảng 4. 18 Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................52 Bảng 4. 19 Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ .........................56 Bảng 4. 20 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc ST với biến Giới tính. ...................................................................................................................................56 Bảng 4. 21 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và biến phụ thuộc ST .........................57 Bảng 4. 22 Thống kê mô tả theo nhóm tuổi ..............................................................58 Bảng 4. 23 Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................58 Bảng 4. 24 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và biến phụ thuộc ST ......59
xi Bảng 4. 25 Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................59 Bảng 4. 26 Kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và biến phụ thuộc ST ............59 Bảng 4. 27 Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................60
xii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo. ................................................11 Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) ......................................13 Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999). ................................14 Hình 2. 4 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)..............................15 Hình 2. 5 Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014). .............17 Hình 2. 6 Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................25 Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................28 Hình 4. 1 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA ................................49 Hình 4. 2 Đồ thị phân tán Scatter Plot giữa phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa. ...................................................................................................................................54 Hình 4. 3 Đồ thị tần số Histogram giữa phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa. ..55
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Đặt vấn đề Trên thế giới, các nhà đổi mới đã làm rung chuyển các ngành, các đổi mới tăng dần xảy ra ở khắp mọi nơi, nhưng những đổi mới đột phá – loại mà chúng phát huy các mô hình kinh doanh và các công nghệ mới để giảm chi phí, tăng khả năng tiếp cận và hoàn thiện các dịch vụ - có xu hướng vẫn chủ yếu duy trì ở khu vực tư nhân (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004). Trong khi đó tại khu vực công, nhiều người tin rằng không có khả năng cho những đổi mới vì không có các áp lực cạnh tranh, không có các khuyến khích cho nhân viên, vì phải tuân thủ pháp luật, đúng quy trình nên không tạo động lực mạnh mẽ cho sự sáng tạo. Những vấn đề này tồn tại dai dẳng mà không được giải quyết dẫn đến hoạt động trong khu vực công tốn kém mà không mang lại hiệu quả tốt cho chính quyền dẫn đến lòng tin của người dân vào chính quyền giảm sút, không hoàn thành được sứ mạng của một tổ chức công. Vậy, các tổ chức công thực hiện đổi mới bắt đầu từ đâu? Yếu tố khó khăn nào để thực hiện sự đổi mới trong khu vực công? Việc đổi mới trong tổ chức đòi hỏi yêu cầu rất lớn về một tập thể người lao động tại vị trí của mỗi người phải có nhận thức mới về sự sáng tạo trong công việc. Amabile và cộng sự (1996), Williams (2004) đã khẳng định rằng, tất cả những sự đổi mới đều xuất phát từ những ý tưởng sáng tạo của người lao động. Sự sáng tạo trong công việc cũng có nghĩa là người lao động sử dụng nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức, quan điểm và kinh nghiệm để tạo ra những ý tưởng mới cho việc ra quyết định, giải quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Điều quan trọng là phải thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động, vì hành vi sáng tạo của người lao động liên quan đến hiệu quả, năng suất, sự sống còn và thành công của tổ chức (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993). Mặc dù vậy, có rất nhiều nghiên cứu đến các yếu tố để thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động tại nơi làm việc ở khu vực tư nhân và rất ít nghiên cứu đã khảo sát tiền thân của hành vi sáng tạo trong các tổ chức công. Hành vi sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công là rất quan
2 trọng cho sự phát triển và tồn tại của các tổ chức công, vì người lao động phải đối phó với nhiều thách thức trong công việc của họ. Để tăng cường cơ hội lâu dài sống còn, các tổ chức nên tập trung hỗ trợ sự sáng tạo cá nhân tại nơi làm việc (Amabile, 1988; Woodman và cộng sự, 1993). Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động như nghiên cứu của bà Amabile (1988). Bà đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo, đây là nghiên cứu nền tảng, cốt lõi về sự sáng tạo, là khung nền lý thuyết cho những nghiên cứu tiếp theo. Rõ ràng, sự sáng tạo đang nóng lên trên thế giới, sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004). Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu về quản trị (Shalley & cộng sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của con người (Williams, 2004) đó chính là các yếu tố như động lực nội tại (intrinsic motivation), tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style), ….và vì thế, nghiên cứu về sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993). Kích thích năng lực sáng tạo của người lao động là một trong những nhân tố quyết định đem lại sự thành công của mọi tổ chức (Walton, 2003). Khi cả năng lực và sự động viên hiện diện trong một điểm nóng của sự đổi mới hình thành đã dẫn đến một trận đại hồng thủy của khởi nghiệp và đổi mới, khi năng lực và sự động viên vắng bóng, sự đổi mới suy tàn, vì vậy mà theo nghiên cứu của Sahni, Wessel, & Christensen (2004) đã chủ yếu đặt nền tảng cho sự đổi mới: năng lực và sự động viên. Chính vì thế, sáng tạo được đánh giá là chủ đề quan trọng trong các nghiên cứu về quản trị (Shalley và cộng sự, 2004) và đã được nhiều nghiên cứu trên thế giới thực hiện như: nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999); Eder và Sawyer (2008); Houghton và
3 Diliello (2009),… Tuy nhiên, ở Việt Nam, cho đến thời điểm hiện tại, các nghiên cứu về chủ đề này còn rất hạn chế. Trong đó, các nghiên cứu khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong khu vực công dường như vẫn còn là khoảng trống. Trên thế giới, sự đổi mới cũng đang bắt đầu đi vào các chính phủ, các nhà lãnh đạo khu vực công giờ đây học tập một cách chậm rãi để theo đuổi những đột phá to lớn không vì lợi ích của các động cơ lợi nhuận (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004) và cũng đã có rất nhiều bài nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động cho thấy vấn đề đang rất cấp bách cần phải đổi mới để tồn tại và phát triển của tổ chức. Ở Việt Nam, quá trình phát triển đất nước luôn đặt ra yêu cầu phải nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức công nhằm phục vụ người dân tốt hơn và gia tăng lòng tin của nhân dân đối với Nhà nước. Hiệu quả hoạt động của tổ chức công phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức, chỉ có sáng tạo hơn nữa, phải sáng tạo theo cấp số nhân mới có thể tạo nên những thay đổi về cục diện của cả một vấn đề, một lĩnh vực. Tuy nhiên, khi nói đến sáng tạo thường người ta chỉ nghĩ đến những lĩnh vực về hội họa, kiến trúc, truyền thông, thiết kế…… mà thực tế sáng tạo là bao trùm hầu hết tất cả mọi lĩnh vực trong cuộc sống xã hội, kinh tế. Các cơ sở lý thuyết về sáng tạo cũng như ứng dụng của nó hiện vẫn chưa được phổ biến. Trong các tổ chức công tại Việt Nam, người lao động thường bị ràng buộc bởi các quy định, tuân thủ đúng các quy trình làm việc, thực thi nhiệm vụ theo lối mòn, chạy theo hoàn thành nhiệm vụ mà chưa có chủ động để có sáng tạo trong công việc. Mặc khác, sự sáng tạo không phải chỉ là những thay đổi mang tính đột phá, đôi khi sự sáng tạo chỉ là những thay đổi trong từng công việc cụ thể của mỗi người lao động với thời gian thực hiện ngắn nhưng đem lại hiệu quả cao. Tuy nhiên, điều này lại phụ thuộc rất lớn về phong cách lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership) của tổ chức, về chính sách khuyến khích tư duy sáng tạo đổi mới trong công việc và môi trường điều kiện làm việc của người lao động trong tổ chức của họ. Chính những điều
4 này làm cho các người lao động hầu như chỉ thực thi theo mệnh lệnh, làm việc thụ động; chỉ thay đổi, đổi mới khi có sự tác động trực tiếp của cấp trên; chính vì vậy hiệu quả công việc đạt được chưa cao, không có tính đột phá. Đội ngũ người lao động tại Trung tâm Hành chính Quận Tân Phú được đào tạo từ nhiều lĩnh vực khác nhau, đa phần là hoạt động không đúng chuyên môn được đào tạo, có kỹ năng làm việc chưa cao nên hầu như không có sự sáng tạo trong công việc nhiều. Tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú, hầu hết các dịch vụ phục vụ người dân đều áp dụng theo quy trình ISO, quy định thực hiện công việc, thời gian hoàn thành trả kết quả cho người dân, buộc người lao động phải thực thi đúng quy trình, phải chạy theo thời gian trả hồ sơ cho dân nên hầu như tất cả các kết quả phải trả chỉ là theo lối mòn thực hiện, chưa có sự sáng tạo trong nhiệm vụ của người lao động, ảnh hưởng đến kết quả phục vụ nhân dân, niềm tin của nhân dân vào đội ngũ người lao động và uy tín của chính quyền. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú” được thực hiện nhằm ứng dụng các lý thuyết về sáng tạo của người lao động trong công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và đạt được hiệu quả cao trong công việc, góp phần hoàn thành sứ mạng của quận Tân Phú. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của đội ngũ người lao động, đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đó trong bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị giúp lãnh đạo quận Tân Phú có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ người lao động, để từ đó nâng cao chất lượng phục vụ người dân, đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Cụ thể, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu cơ bản như sau: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức.
5 - Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức. - Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các nhà lãnh đạo quận Tân Phú có thể thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động, từ đó đem lại kết quả công việc tốt hơn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, phục vụ người dân tốt hơn và tăng thêm niềm tin của dân đối với các tổ chức công. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của đội ngũ người lao động tại Trung tâm Hành chính Quận Tân Phú. - Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những người lao động đang làm việc tại Trung tâm Hành chính Quận Tân Phú. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng 10/2017 tập trung vào các ban, ngành đoàn thể, các phòng ban tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn tháng 9/2017 với cỡ mẫu 170 người lao động đang làm việc tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua các bước: Bước 1. Tổng quan lý thuyết. Tổng quan lý thuyết để thấy được vấn đề sáng tạo đang nóng trên thế giới, và có khung nền xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, từ đó có mô hình nghiên cứu cụ thể phù hợp với thực tiễn tại quận Tân Phú. Bước 2 Thang đo. Thang đo được xây dựng dựa trên các bài nghiên cứu của nước ngoài và có khảo sát trước một nhóm gồm 30 người đại diện mỗi phòng, ban ngành, đoàn thể tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú để bổ sung, chỉnh sửa thang
6 đo cho phù hợp, dễ hiểu. Bước 3. Cỡ mẫu. Cỡ mẫu là 170 người lao động đang làm việc tại Trung tâm hành chính quận Tân Phú. Bước 4. Phương pháp thu thập thông tin. Bảng câu hỏi được gởi đến trực tiếp cho các người lao động đang làm việc tại các phòng, ban ngành, đoàn thể trong Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. Bước 5. Sàng lọc thông tin thu thập. Những bảng hỏi thu thập về mà không trả lời đủ tất cả các câu hỏi hoặc chỉ trả lời một ý cho tất cả các câu hỏi thì sẽ bị loại bỏ khỏi bảng tổng hợp. Bước 6. Xử lý thông tin. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các mục tiêu nghiên cứu, từ đó, phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu. Thông qua các bước: - Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm định sự tương quan giữa các biến và loại bỏ các biến có độ tin cậy không phù hợp. - Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA tìm ra các nhân tố ảnh hưởng. - Bước 3: Phân tích hồi quy xác định mức độ ảnh hưởng và mối tương quan giữa các biến nghiên cứu. - Bước 4: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định danh với biến phụ thuộc của nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng từng nhóm biến định danh lên sự sáng tạo của người lao động có sự khác biệt như thế nào. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu giúp Lãnh đạo quận Tân Phú biết được mức độ tác động của sự sáng tạo trong công việc của các người lao động đang làm việc tại Trung tâm
7 Hành chính quận Tân Phú. Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo quận Tân Phú nhằm thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động góp phần tăng hiệu quả hoạt động tại quận Tân Phú. 1.6. Kết cấu của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này cung cấp thông tin tổng quan về nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng như phương pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết. Nội dung chính của chương này gồm cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài, các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 sẽ mô tả cụ thể các bước để thực hiện trong quá trình nghiên cứu, phương pháp tiến hành nghiên cứu của tác giả trong đề tài này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt giữa biến định danh và biến phụ thuộc. Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Chương 5 tổng kết lại kết quả chính yếu của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. Chương này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề sáng tạo của người lao động trong khu vực công tại quận Tân Phú. Tóm tắt chương Sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu vực
8 công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng. Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của con người. Vì vậy, Chương 1 đưa ra đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú”. Bên cạnh đó, Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu; phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu của đề tài. Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm tiền đề nghiên cứu cho những chương tiếp theo.