Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của đội ngũ người lao động, đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đó trong bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ người lao động nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM LÊ VŨ PHONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM LÊ VŨ PHONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN VĂN GIÁP TP. HỒ CHÍ MINH - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 12 năm 2018 Lê Vũ Phong
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN EXECUTIVE SUMMARY CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................... 1 1.1. Đặt vấn đề................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................... 4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 5 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 5 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................. 5 1.4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 5 1.4.1. Tổng quan lý thuyết ............................................................................ 5 1.4.2. Thang đo.............................................................................................. 5 1.4.3. Cỡ mẫu ................................................................................................ 5 1.4.4. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................... 6 1.4.5. Sàng lọc thông tin thu thập ................................................................. 6 1.4.6. Xử lý thông tin .................................................................................... 6 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu.......................................................................... 6 1.6. Kết cấu của nghiên cứu .......................................................................... 6 CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY ....................................................................... 8 2.1. Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trước ......................................... 8 2.1.1. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity) ...................... 8
2.1.2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation) ............................................. 11 2.1.3. Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy) ................................... 13 2.1.4. Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style) ..................... 15 2.1.5. Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership): ...................... 17 2.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................ 20 CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 24 3.1. Quy trình nghiên cứu: được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau ....... 24 3.2. Thang đo ................................................................................................... 25 3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ....................................................... 27 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................... 27 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu: ........................ 27 3.3.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................. 27 3.3.2.2. Thu thập dữ liệu ......................................................................... 27 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................... 28 3.3.3.1. Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo ............................... 28 3.3.3.2. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)28 3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính: ..................................................... 29 3.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt: ............................................................. 29 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 31 4.1. Giới thiệu đội ngũ người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau .. 31 4.1.1. Khái niệm về đội ngũ người lao động............................................... 31 4.1.2. Giới thiệu về đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau .......................................................................................... 32 4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu.............................................................................. 32 4.2.1. Về giới tính........................................................................................ 33 4.2.2. Về độ tuổi .......................................................................................... 33 4.2.3. Về thâm niên công tác ....................................................................... 33
4.2.4. Về trình độ học vấn ........................................................................... 34 4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................... 34 4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo của người lao động 34 4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nội tại ........................ 35 4.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tự kỷ trong sáng tạo ................. 36 4.3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách tư duy sáng tạo ...... 37 4.3.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lãnh đạo mới về chất ................. 37 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................. 38 4.4.1. Kiểm định thang đo của các biến độc lập ......................................... 38 4.4.2. Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc Sự sáng tạo trong công việc của người lao động ...................................................................................... 44 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................... 46 4.5.1. Đánh giá sự tương quan giữa các biến: ............................................. 46 4.5.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính: .............................................. 47 4.5.3. Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư: ................... 49 4.5.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính: ........................................................ 49 4.5.3.2. Giả định không có tương quan giữa các phần dư: ..................... 50 4.6. Kiểm định sự khác biệt ............................................................................ 51 4.6.1. Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến Giới tính ......................................................................... 52 4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến Độ tuổi.................................................................................. 53 4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến Thâm niên công tác .............................................................. 54 4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến trình độ học vấn ................................................................... 55
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ ..................................................... 57 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu...................................................................... 57 5.2. Khuyến nghị ............................................................................................. 58 5.2.1. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực nội tại của người lao động: .... 58 5.2.2. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động:. 59 5.2.3. Hàm ý chính sách nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động: 60 5.2.4. Hàm ý chính sách về sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về chất trong sự sáng tạo trong công việc của tổ chức: ................................... 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS 20.0
DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................. 32 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự sáng tạo ..................... 34 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực nội tại .............. 35 Bảng 4.4 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo tự kỷ trong sáng tạo ....... 36 Bảng 4.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phong cách tư duy sáng tạo ... 37 Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo mới về chất ...... 38 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA ................................................ 39 Bảng 4.8 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA ........................................... 39 Bảng 4.9 Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát - Phân tích EFA .. 40 Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2 ..................................... 41 Bảng 4.11 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 2 ................................ 41 Bảng 4.12 Các nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA lần 2....................... 42 Bảng 4.13 Bảng tóm tắt cơ cấu và kiểm định thang đo của các biến quan sát ......... 43 Bảng 4.14 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA .............................................. 45 Bảng 4.15 Kết quả phân tích EFA biến sự sáng tạo của người lao động.................. 45 Bảng 4. 16 Các nhân tố của biến phụ thuộc sự sáng tạo ........................................... 45 Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan của các biến ................................................... 46 Bảng 4.18 Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................ 47 Bảng 4.19 Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ .......................... 52 Bảng 4.20 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến Giới tính. ............................................................................ 52 Bảng 4.21 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và biến phụ thuộc ST ........................... 53 Bảng 4.23 Kết quả phân tích ANOVA ..................................................................... 53 Bảng 4. 24 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động .............................................................................................. 54 Bảng 4.25 Kết quả phân tích ANOVA ..................................................................... 54
Bảng 4.26 Kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động .................................................................................................... 55 Bảng 4. 27 Kết quả phân tích ANOVA .................................................................... 55
DANH MỤC HÌNH Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo..................................................... 9 Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008). ..................................... 13 Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009).............................. 15 Hình 2. 4 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) ................................. 17 Hình 2. 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 22 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 25 Hình 4. 1 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA ................................ 44
TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người lao động làm việc trong các tổ chức công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động lực nội tại, (2) Tự kỷ trong công việc, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới về chất. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và mô hình nghiên cứu được xây dựng. Các biến được đo lường bởi các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả Houghton & DiLiello (2009), Tierney & cộng sự (1999), Eder Sawyer (2008). Phương pháp định lượng bao gồm Cronbach’s Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo. Sau khi chạy EFA, các biến gộp lại thành những nhân tố mới: (1) Động lực nội tại, (2) Năng lực sáng tạo, (3) Động lực sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới về chất. Mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua mẫu gồm 165 người lao động đang làm việc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 4 yếu tố kể trên có tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Cụ thể, động lực nội tại, động lực sáng tạo và lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt lần lượt là 0,249, 0,192 và 0,180. Yếu tố còn lại (năng lực sáng tạo) tác động không có ý nghĩa thống kê. Kết quả định lượng cũng cho thấy không có sự khác biệt về sự sáng tạo của người lao động ở giới tính nam và nữ, giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác. Kết quả này phần nào khẳng định lại cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Đồng thời, kết quả trên là cơ sở để nghiên cứu đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
EXECUTIVE SUMMARY This study was conducted to analyze and evaluate the factors that affect the creativity of workers. To detail that workers are working in government organizations at the Office of Ca Mau People's Committee . The factors studied from the theoretical basis include: Internal motivation, (2) Autism at work, (3) Creative thinking style, (4) New leadership style of substance. Since, research hypotheses have been proposed and research models have been developed. Variables are measured by scales inherited from studies by some authors Houghton & DiLiello (2009), Tierney & Associates (1999), Eder Sawyer (2008). Quantitative methods include Cronbach’s Alpha and EFA, used to measure the reliability and value of the scale. After running EFA, the variables are combined into new factors: (1) Internal motivation, (2) Creative capacity, (3) Creative motivation, (4) New leadership style. Through a sample of 165 employees working at the Office of Ca Mau People's Committee, the relationship between the variables in the research model is then verified. The results of quantitative analysis show that there are 3 out of 4 factors above that have a significant impact on the creativity of employees in government organizations at the Office of Ca Mau People's Committee. Specifically, internal motivation, Creative motivation and New leadership style of substance affect significantly, with regression coefficients of 0.249, 0.192 and 0.180 respectively. The remaining factor (creative capacity) impact is not statistically significant. Quantitative results also show that there is no difference in the creativity of workers in the gender of men and women, between age groups, education level, and seniority. This result partly confirms the theoretical basis of the study. At the same time, the above results are the basis for the study to propose recommendations to enhance the creativity of employees working at the Office of Ca Mau People's Committee.
1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Đặt vấn đề Trên thế giới, đổi mới đã làm thay đổi các ngành và tăng dần khắp mọi nơi, nhưng những đổi mới đột phá – làm thay đổi mô hình kinh doanh và công nghệ để giảm chi phí, tăng khả năng tiếp cận và hoàn thiện dịch vụ - vẫn chủ yếu ở khu vực tư nhân (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004). Trong khi đó tại khu vực công, nhiều người tin rằng không có khả năng đổi mới vì không có các áp lực cạnh tranh, không có các khuyến khích cho nhân viên và phải tuân thủ đúng quy trình nên không có động lực sự sáng tạo. Khi không có sự đổi mới và sáng tạo, khu vực công hoạt động tốn kém mà không mang lại hiệu quả dẫn đến lòng tin của người dân vào chính quyền giảm sút, không hoàn thành được sứ mạng của tổ chức công. Vậy, các tổ chức công thực hiện đổi mới bắt đầu từ đâu? Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự đổi mới trong khu vực công? Việc đổi mới trong tổ chức đòi hỏi sự đoàn kết và nỗ lực của mỗi người trong tổ chức. Amabile và cộng sự (1996), Williams (2004) đã khẳng định rằng, tất cả những sự đổi mới đều xuất phát từ những ý tưởng sáng tạo của người lao động. Sự sáng tạo trong công việc cũng có nghĩa là người lao động sử dụng nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức, quan điểm và kinh nghiệm để tạo ra những ý tưởng mới cho việc ra quyết định, giải quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Điều quan trọng là phải thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động, vì hành vi sáng tạo của người lao động liên quan đến hiệu quả, năng suất, sự sống còn và thành công của tổ chức (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993). Có rất nhiều nghiên cứu đến các yếu tố để thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động tại nơi làm việc ở khu vực tư nhân, nhưng hiện rất ít nghiên cứu về hành vi sáng tạo trong các tổ chức công. Hành vi sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công là rất quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các tổ chức công, vì người lao động phải đối phó với nhiều thách thức trong công việc của họ. Để tăng cường cơ hội lâu dài sống còn, các tổ chức nên tập trung hỗ trợ sự sáng tạo cá nhân tại nơi làm việc (Amabile, 1988; Woodman và cộng sự, 1993). Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động như nghiên cứu của
2 Amabile (1988). Tác giả đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo, đây là nghiên cứu nền tảng, cốt lõi về sự sáng tạo, là khung nền lý thuyết cho những nghiên cứu tiếp theo. Rõ ràng, sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng sáng tạo và sự đổi mới ở khu vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004). Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu về quản trị (Shalley & cộng sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của con người (Williams, 2004) đó chính là các yếu tố như động lực nội tại (intrinsic motivation), tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style),… và vì thế, nghiên cứu về sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993). Kích thích năng lực sáng tạo của người lao động là một trong những nhân tố quyết định đem lại sự thành công của mọi tổ chức (Walton, 2003). Khi cả năng lực và sự động viên hiện diện trong một điểm nóng của sự đổi mới hình thành đã dẫn đến một trận đại hồng thủy của khởi nghiệp và đổi mới, khi năng lực và sự động viên vắng bóng, sự đổi mới suy tàn, vì vậy nghiên cứu của Sahni, Wessel, & Christensen (2004) đã chủ yếu đặt nền tảng cho sự đổi mới: năng lực và sự động viên. Chính vì thế, sáng tạo được đánh giá là chủ đề quan trọng trong các nghiên cứu về quản trị (Shalley và cộng sự, 2004) và đã được nhiều nghiên cứu trên thế giới thực hiện như: nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999); Eder và Sawyer (2008); Houghton và Diliello (2009). Tuy nhiên, ở Việt Nam, cho đến thời điểm hiện tại, các nghiên cứu về chủ đề này còn rất hạn chế. Trong đó, các nghiên cứu khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong khu vực công dường như vẫn còn là khoảng trống. Trên thế giới, đổi mới sáng tạo cũng đang bắt đầu đi vào khu vực chính phủ, các nhà lãnh đạo khu vực công giờ đây học tập một cách chậm rãi để theo đuổi
3 những đột phá to lớn không vì lợi ích và các động cơ lợi nhuận (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004) và cũng đã có rất nhiều bài nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động cho thấy vấn đề đang rất cấp bách cần phải đổi mới để tồn tại và phát triển của tổ chức. Ở Việt Nam, quá trình phát triển đất nước luôn đặt ra yêu cầu phải nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức công nhằm phục vụ người dân tốt hơn và gia tăng lòng tin của nhân dân đối với Nhà nước. Hiệu quả hoạt động của tổ chức công phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức, chỉ có sáng tạo hơn nữa mới có thể tạo nên những thay đổi về cục diện của cả một vấn đề, một lĩnh vực. Tuy nhiên, khi nói đến sáng tạo thường người ta chỉ nghĩ đến những lĩnh vực về hội họa, kiến trúc, truyền thông, thiết kế…… mà thực tế sáng tạo là bao trùm hầu hết tất cả mọi lĩnh vực trong cuộc sống xã hội, kinh tế. Các cơ sở lý thuyết về sáng tạo cũng như ứng dụng của nó hiện vẫn chưa được phổ biến. Trong các tổ chức công tại Việt Nam, người lao động thường bị ràng buộc bởi các quy định, tuân thủ đúng các quy trình làm việc, thực thi nhiệm vụ theo lối mòn, chạy theo hoàn thành nhiệm vụ mà chưa có chủ động để có sáng tạo trong công việc. Mặt khác, sự sáng tạo không phải chỉ là những thay đổi mang tính đột phá, đôi khi sự sáng tạo chỉ là những thay đổi trong từng công việc cụ thể của mỗi người lao động với thời gian thực hiện ngắn nhưng đem lại hiệu quả cao. Tuy nhiên, điều này lại phụ thuộc rất lớn về phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership) của tổ chức, về chính sách khuyến khích tư duy sáng tạo đổi mới trong công việc và môi trường điều kiện làm việc của người lao động trong tổ chức. Chính những điều này làm cho người lao động hầu như chỉ thực thi theo mệnh lệnh, làm việc thụ động; chỉ thay đổi và đổi mới khi có sự tác động trực tiếp của cấp trên; chính vì vậy hiệu quả công việc đạt được chưa cao, không có tính đột phá. Đội ngũ người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau được đào tạo từ nhiều lĩnh vực khác nhau, đa phần là hoạt động không đúng chuyên môn được đào tạo, có kỹ năng làm việc chưa cao nên hầu như không có sự sáng tạo trong công việc nhiều. Tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau, hầu hết các dịch vụ phục vụ người dân đều áp dụng theo quy trình ISO, quy định thực hiện công việc,
4 thời gian hoàn thành trả kết quả cho người dân, buộc người lao động phải thực thi đúng quy trình, phải chạy theo thời gian trả hồ sơ cho người dân nên hầu như tất cả các kết quả phải trả chỉ là theo lối mòn thực hiện, chưa có sự sáng tạo trong nhiệm vụ của người lao động, ảnh hưởng đến kết quả phục vụ nhân dân, niềm tin của nhân dân vào đội ngũ người lao động và uy tín của chính quyền. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự sáng tạo trong công việc của ngƣời lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau” được thực hiện nhằm ứng dụng các lý thuyết về sáng tạo của người lao động trong công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và đạt được hiệu quả cao trong công việc, góp phần hoàn thành sứ mạng của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của đội ngũ người lao động, đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đó trong bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ người lao động nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, cụ thể: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức. - Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức. - Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp các nhà lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau có thể thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, củng cố niềm tin của người dân đối với các tổ chức công.
5 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của đội ngũ người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. - Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 3 tháng từ tháng 8/2018 đến tháng 10/2018, tập trung vào các phòng, ban, ngành đoàn thể tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. - Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn tháng 10/2018 với cỡ mẫu 165 người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua các bước: 1.4.1. Tổng quan lý thuyết Tổng quan lý thuyết để thấy được vấn đề sáng tạo trên thế giới và khung nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, từ đó có mô hình nghiên cứu cụ thể phù hợp với thực tiễn tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. 1.4.2. Thang đo Thang đo được xây dựng dựa trên các bài nghiên cứu của nước ngoài và có khảo sát trước một nhóm gồm 30 người đại diện mỗi phòng, ban ngành, đoàn thể tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau để bổ sung, chỉnh sửa thang đo cho phù hợp, dễ hiểu. 1.4.3. Cỡ mẫu Cỡ mẫu là 165 người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
6 1.4.4. Phương pháp thu thập thông tin Bảng câu hỏi được gửi đến trực tiếp cho các người lao động đang làm việc tại các phòng, ban, ngành đoàn thể trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. 1.4.5. Sàng lọc thông tin thu thập Những bảng hỏi thu thập về mà không trả lời đủ tất cả các câu hỏi hoặc chỉ trả lời một ý cho tất cả các câu hỏi thì sẽ bị loại bỏ khỏi bảng tổng hợp. 1.4.6. Xử lý thông tin Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các mục tiêu nghiên cứu, từ đó, phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu. Thông qua các bước: - Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm định sự tương quan giữa các biến và loại bỏ các biến có độ tin cậy không phù hợp. - Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA tìm ra các nhân tố ảnh hưởng. - Bước 3: Phân tích hồi quy xác định mức độ ảnh hưởng và mối tương quan giữa các biến nghiên cứu. - Bước 4: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định danh với biến phụ thuộc của nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng từng nhóm biến định danh lên sự sáng tạo của người lao động có sự khác biệt như thế nào. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau biết được mức độ tác động của sự sáng tạo trong công việc của người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau nhằm thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động, góp phần tăng hiệu quả hoạt động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. 1.6. Kết cấu của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:
7 - Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này cung cấp thông tin tổng quan về nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng như phương pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. - Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết. Nội dung chính của chương này gồm cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài, các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 sẽ mô tả cụ thể các bước để thực hiện trong quá trình nghiên cứu, phương pháp tiến hành nghiên cứu của tác giả trong đề tài này. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt giữa biến định danh và biến phụ thuộc. - Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Chương 5 sẽ tổng kết lại kết quả chính yếu của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. Chương này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề sáng tạo của người lao động trong khu vực công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Tóm tắt chƣơng Sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng. Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của con người. Vì vậy, Chương 1 đưa ra đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau”. Bên cạnh đó, Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu của đề tài. Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm tiền đề nghiên cứu cho những chương tiếp theo.
8 CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trƣớc 2.1.1. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity) Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sáng tạo bắt nguồn từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ. Sáng tạo người lao động có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và cộng sự, 1999). Sự sáng tạo đề cập đến những khả năng đặc trưng nhất của người sáng tạo (Guilford, 1950). Sáng tạo là một cấu trúc khó nắm bắt, khó xác định, nhưng các định nghĩa khác nhau chia sẻ một số phổ biến chủ đề. Guilford (1950) tuyên bố rằng "người sáng tạo có những ý tưởng mới lạ" và sẽ đệ trình "những phản hồi không phổ biến, nhưng chấp nhận được". Sternberg và Lubart (1999) xác định sáng tạo là "khả năng sản xuất ra tác phẩm vừa mang tính tiểu thuyết (tức là bản gốc, bất ngờ) và thích hợp (tức là các ràng buộc nhiệm vụ liên quan đến thích ứng, hữu ích)". Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng tạo và đổi mới đã được Giáo sư Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của bà xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền tảng trong các nghiên cứu khác. Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997). Trong nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở