Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 3 mục tiêu: Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự thoả mãn của nhân viên NHNoVN trên địa bàn TP.HCM; so sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân; tìm ra cơ sở khoa học và đề xuất một số giải pháp sát với thực tế để làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------***-------- NGÔ THỊ THANH TIÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM (NHNoVN) TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------***-------- NGÔ THỊ THANH TIÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM (NHNoVN) TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGÔ QUANG HUÂN TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này được hình thành và phát triển bằng quan điểm của cá nhân tôi và theo sự hướng dẫn khoa học của TS. Ngô Quang Huân. Các số liệu điều tra và kết quả được sử dụng trong luận văn là trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ tài liệu nào khác. TP.HCM, ngày 08 tháng 8 năm 2013 Tác giả luận văn Ngô Thị Thanh Tiên
2 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ từ quý thầy cô, bạn bè, ban giám đốc và đồng nghiệp tại các chi nhánh Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trước hết, tôi xin gửi lời tri ân đến thầy Ngô Quang Huân, người hướng dẫn khoa học cho luận văn của tôi. Nhờ có sự định hướng, động viên và tận tình chỉ bảo của thầy, tôi đã hoàn thành được luận văn. Em xin gửi lời chân thành biết ơn đến thầy. Xin cảm ơn ban giám đốc và các đồng nghiệp tại các chi nhánh Ngân hàng Nông Nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh: chi nhánh Thành Phố, Chi nhánh Bến Thành, Chi nhánh Sài Gòn, Chi nhánh Mạc Thị Bưởi, Chi nhánh Nam Sài Gòn, Chi nhánh Chợ Lớn, Chi nhánh Hùng Vương, Chi nhánh Quận 1, Chi nhánh Quận 3, Chi nhánh Quận 5 đã hỗ trợ tôi thực hiện cuộc khảo sát. Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã cho tôi rất nhiều kiến thức quý báu. Đó sẽ là hành trang tôi mang theo trong cuộc sống và vận dụng vào nghề nghiệp của mình. Và cuối cùng, tôi gửi lời cảm ơn đến bạn bè, gia đình đã động viên và tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn. TP.HCM, ngày 08 tháng 8 năm 2013 Tác giả luận văn Ngô Thị Thanh Tiên
3 MỤC LỤC  Danh mục các từ viết tắt………………………………………….………….6  Danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ…………………………………………7  Danh mục phụ lục……………………………………………………………9 Chương 1: TỔNG QUAN……………..…………………..…………..……….……………...10 1.1 Lý do hình thành đề tài…….. ……………………………….…..................10 1.2 Mục tiêu nghiên cứu……………………….................……………....…….11 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………..................…………...........11 1.4 Phương pháp nghiên cứu…………………………..……………........….....12 1.5 Ý nghĩa của đề tài………... ………………………………………....……...13 1.6 Kết cấu luận văn…..………………………...………………………............13 1.7 Giới thiệu Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam….......................................................................................................................14 1.7.1 Lịch sử hình thành và phát triển……………………..……….............…14 1.7.2 Đặc điểm cơ cấu nhân sự…………………………...…………….....…..14 1.7.3 Thực trạng của Ngân hàng và vấn đề cần giải quyết……………....……15 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ………………………………...……...…...................…..18 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU …..…………….............19 2.1 Mức độ thỏa mãn trong công việc………..……….…………................…. 19 2.2 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc…………………..….19 2.3 Các học thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động trong công việc…........................................................................................................................20 2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abrham Maslow………………..….......….20 2.3.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer……………..……………...............22 2.3.3 Lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herzberg…………........…23 2.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc………….……..........25
4 2.5 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc…………..………………………………………………......…………...27 2.6 Mô hình nghiên cứu……………………………………..........................….30 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 …………………...……...….............................................31 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU……………...…….....32 3.1 Thiết kế nghiên cứu………….………………………….……..….................32 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu…………………......…………........................32 3.1.2 Quy trình nghiên cứu…………………………...……...........…......……34 3.2 Nghiên cứu chính thức …………………………..…..……...........……..….35 3.2.1 Thiết kế thang đo……………………………......……….................…...35 3.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi - thiết kế mẫu…...……………...................……35 3.2.3 Phỏng vấn – Thu thập dữ liệu…………………………….......…………38 3.2.4 Đánh giá thang đo ………………………………………...................….39 3.2.4.1 Hệ số Cronbach Alpha………………………………...........………..39 3.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA……………………..........………..40 3.2.4.3 Phân tích hồi quy………………….…………………...............…….40 TÓM TẮT CHƯƠNG 3.…………………...……………...……...…......................41 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………..……………................…...42 4.1 Dữ liệu thu thập được…………………………………………....................42 4.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ……………………............45 4.3 Phân tích nhân tố (EFA)………………………………………….......……..47 4.3.1 Phân tích nhân tố các biến độc lập …………………..…….......……….47 4.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc……………………………...........…..50 4.4 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh sau phân tích EFA……….......……...52 4.5 Phân tích hồi quy………………………………………………..............….53 4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan ……………….............……………..…….53 4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy….………………………………...............….54
5 4.5.3 Kiểm định giả thuyết…………………………………...…...............…..56 4.5.4 Giải thích kết quả phân tích hồi quy………………………….......……..58 4.6 Kiểm định mức độ hài lòng chung………………………………...........…..59 4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân….....................................................................................................…...61 4.7.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn trong công việc................................................................................................................ 61 4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của tuổi đến mức độ thỏa mãn trong công việc ……...............................................................................................................62 4.7.3 Kiểm định sự khác biệt của thâm niên đến mức độ thỏa mãn trong công việc ................................................................................................................64 4.7.4 Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến mức độ thỏa mãn trong công việc ……………………………………….………………....................…….66 4.7.5 Kiểm định sự khác biệt của thu nhập đến mức độ thỏa mãn trong công việc ................................................................................................................67 4.7.6 Kiểm định sự khác biệt của chức vụ đến mức độ thỏa mãn trong công việc …............................................................................................................69 TÓM TẮT CHƯƠNG 4.…………………………...……...….................................70 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP……………...........................…….……..…….......71 5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ……………...................…………………….71 5.2 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu……………………...........…………...…...72 5.3 Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động tại NHNo…........................................................................................................74 5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo………...........……80 TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................81 PHỤ LỤC..................................................................................................................83
6 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 1. NHNoVN: Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam 2. TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
7 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ 1. Danh mục bảng biểu Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ nhân sự tại NHNoVN………….……….……....…..15 Bảng 1.2: Tỷ lệ biến động nhân sự tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM……………………………………...…………………………….......16 Bảng 3.1: Nội dung thông tin biến ………………………………………….....35 Bảng 3.2: Số lượng mẫu…………………………………………………..….. 38 Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính …………………………………………….…....42 Bảng 4.2: Cơ cấu về tuổi …………………………………………………..…. 43 Bảng 4.3: Cơ cấu về thâm niên …………………………………………..……43 Bảng 4.4: Cơ cấu về học vấn ……………………………………………..…...43 Bảng 4.5: Cơ cấu về thu nhập ……………………………………………..…. 44 Bảng 4.6: Cơ cấu về chức vụ ……………………………………………….…44 Bảng 4.7: Bảng kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha …..… 45 Bảng 4.8: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ……………………………….....47 Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ………………………...48 Bảng 4.10: Bảng kết quả phân tích EFA sau khi xoay nhân tố ……………..…48 Bảng 4.11: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ………………………………...50 Bảng 4.12: Xác định số lượng nhân tố ……………………………………..…50 Bảng 4.13: Hệ số tải nhân tố ……………………………………………….....50 Bảng 4.14: Bảng tổng hợp kết quả phân tích nhân tố ……………………….....51 Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan ………………………………………....53 Bảng 4.16: Tổng quan mô hình …………………………………………….....54 Bảng 4.17: Phân tích ANOVA ………………………………………………...54 Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy bội …………………………………..…55 Bảng 4.19: Kiểm định giả thuyết …………………………………………..….56 Bảng 4.20: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc ……………………………..…………………………………………………....58
8 Bảng 4.21: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung ……...………….60 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định One-sample Test về mức độ thỏa mãn chung ...60 Bảng 4.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố ……....60 Bảng 4.24: Bảng mô tả thống kê ………………………………………………61 Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Independent Samples Test …………………….61 Bảng 4.26: Bảng mô tả thống kê ……………………………………………....62 Bảng 4.27: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Tuổi” …………….....63 Bảng 4.28: Bảng mô tả thống kê ……………………………………………....64 Bảng 4.29: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Thâm niên” ……..….64 Bảng 4.30: Bảng mô tả thống kê …………………………………………..…..66 Bảng 4.31: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Trình độ học vấn” .....66 Bảng 4.32: Bảng mô tả thống kê ……………………………………………....67 Bảng 4.33: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Mức thu nhập”…..….68 Bảng 4.34: Bảng mô tả thống kê ……………………………………………....69 Bảng 4.35: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Chức vụ” ………..….69 2. Danh mục sơ đồ: Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu…………………………………..…………...34 3. Danh mục hình vẽ: Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị…………………………………...…….30 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu được đều chỉnh sau phân tích EFA ……..…... 52 Hình 4.2: Mô hình hồi quy ………………………………………………..…...57
9 DANH MỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: Dàn bài thảo luận nghiên cứu sơ bộ……………………………………………83 PHỤ LỤC 2: Phiếu khảo sát ý kiến người lao động…………………………………………..85 PHỤ LỤC 3: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha…………………….88 PHỤ LỤC 4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA……………………………………...95 PHỤ LỤC 5: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha (lần 2)……………..98 PHỤ LỤC 6: Kết quả phân tích hồi quy……………………………………………………..105
10 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Hiện nay, khi tình hình kinh tế đang trong giai đoạn khủng hoảng, trước yêu cầu tái cơ cấu toàn bộ hệ thống, ngành tài chính – ngân hàng trở thành một trong những ngành phải sàng lọc lại nhân sự mạnh mẽ nhất. Đây cũng là thời gian và cơ hội cho các ngân hàng chia tay những nhân viên kém năng suất và chào đón những nhân viên thực sự có năng lực. Tuy nhiên, khi ngân hàng này chào đón nhân viên này thì song song đó, ngân hàng kia phải ngậm ngùi nói lời chia tay họ. Thế mới biết, giữ chân được nhân sự có năng lực thực sự là một việc không dễ đối với các nhà quản trị. Ở giai đoạn hiện nay, các nhà quản trị đã có một sự thay đổi rất lớn trong nhận thức về người lao động đối với sự phồn thịnh của ngân hàng. Nếu như trước đây, người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, như nguốn lực quý giá quyết định sự thành bại của một ngân hàng. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder (một trang web việc làm hàng đầu thế giới) được đăng trên Báo Doanh Nhân Sài Gòn ngày 10 tháng 01 năm 2008 đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để đi tìm một công việc mới. Ngoài ra, thời gian gần đây, nhân sự của các chi nhánh Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) đã không còn mặn mà với ngân hàng của mình vì nhiều yếu tố trong công việc và họ lần lượt chia tay với ngân hàng của mình để đi tìm một bến đỗ mới. Điều này làm cho ban lãnh đạo ngân hàng hết sức hoang mang. Tuy chưa có cơ sở vững chắc nhưng ban lãnh đạo ngân hàng cũng phần nào nhận ra rằng, có sự không thoả mãn trong công việc đối với nhóm người ra đi. Do đó, vấn đề quan
11 trọng trước mắt là ngân hàng phải xác định được mức độ thoả mãn trong công việc của nhân viên mình và những yếu tố nào làm cho họ bất mãn, từ đó đưa ra các giải pháp giữ chân người lao động để họ yên tâm cống hiến cho ngân hàng. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (NHNoVN) trên địa bàn TP.HCM”. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu của đề tài này là : + Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự thoả mãn của nhân viên NHNoVN trên địa bàn TP.HCM. + So sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân. + Tìm ra cơ sở khoa học và đề xuất một số giải pháp sát với thực tế để làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động. 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU + Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN trên địa bàn TP.HCM. + Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN trên địa bàn TP.HCM thông qua một số yếu tố trong công việc. Người lao động là những người hiện nay đang làm việc tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM (chỉ tính những lao động trí thức, có hợp đồng làm việc không thời hạn với ngân hàng) và một số nhân viên NHNoVN đã nghỉ việc trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2012. . Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian 03 tháng. . Vì sự hạn chế về các nguồn: nhân lực, thời gian, chi phí… nên nghiên cứu này chỉ được thực hiện tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM. Vì vậy, kết quả nghiên cứu không mang tính đại diện cho các chi nhánh ngân hàng ở khu vực khác trong cả nước. Và nghiên cứu này chỉ tiến hành khảo sát đối với những lao
12 động trí thức, có hợp đồng làm việc không thời hạn với ngân hàng nên kết quả cũng sẽ không đại diện cho các đối tượng lao động khác trong ngân hàng (như lao công, bảo vệ, văn thư…) 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi được sử dụng cho bước nghiên cứu định tính này được tác giả tạm dịch trực tiếp từ bảng câu hỏi gốc bằng tiếng Anh. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng nhằm để điều chỉnh thang đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện ngân hàng. Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu này, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường và cho ra các mục cần hỏi. Thực hiện phỏng vấn thử một lần (đối tượng phỏng vấn: 10 nhân viên của ngân hàng), điều chỉnh các mục cần hỏi và cho ra bảng câu hỏi chính thức. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Gửi bảng câu hỏi chính thức đến người cần hỏi, thu thập và xử lý dữ liệu. + Mẫu và thông tin mẫu: Đối tượng chọn mẫu là những người đang làm việc tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM và một số nhân viên NHNoVN đã nghỉ việc trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2012. Cỡ mẫu: N = 350. + Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước: (1) đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), (2) Tiến hành phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết của mô hình,
13 (3) Thực hiện kiểm định T-Test và One way Anova để so sánh mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động theo một số yếu tố cá nhân. 1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI Thông qua khảo sát và đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu mang lại có ý nghĩa thực tiễn đối với ngân hàng như sau: - Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng. - Đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng - Sự khác biệt về mức độ thoả mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo ngân hàng xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn và đánh giá được mức độ thoả mãn của người lao động, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động tại ngân hàng. Đề tài này có thể thực hiện ba năm một lần, như một biện pháp đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại ngân hàng. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên quan điểm, ý kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình nhân sự, để kịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo cấp cao về các chính sách nhân sự. 1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu Chương 4: Kết quả đo lường, phân tích mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng Chương 5: Kết luận
14 1.7 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 1.7.1 Lịch sử hình thành và phát triển Năm 1988, Ngân hàng Phát Triển Nông Nghiệp Việt Nam được thành lập theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ) chuyên hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn. Ngày 14/11/1990, Chủ tịch Hội đồng bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ) ký Quyết định số 400/CT thành lập Ngân hàng Nông Nghiệp Việt Nam thay thế Ngân hàng Phát Triển Nông Nghiệp Việt Nam. Ngày 15/11/1996, Thống đốc Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam ký quyết định số 280/QĐ-NHNN đổi tên Ngân hàng Nông Nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam (NHNoVN), hoạt động theo mô hình Tổng công ty 90, là doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động theo Luật các tổ chức tín dụng và chịu sự quản lý trực tiếp của Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam. Trải qua hơn 25 năm phát triển, NHNoVN đã hoàn thành vai trò là một trong những ngân hàng dẫn đầu trong cả nước về các hoạt động huy động vốn, cho vay, kinh doanh ngoại hối…, và đã đạt được nhiều giải thưởng có uy tín như: Top 10 giải Sao Vàng Đất Việt, Top 10 Thương hiệu Việt Nam uy tín nhất (2009); Top 10 trong 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam theo xếp hạng của VNR500 (2010)… Tính đến 31/12/2011, vị thế dẫn đầu của NHNoVN vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: tổng tài sản: 561,250 tỷ đồng, tổng nguồn vốn: 505,792 tỷ đồng, vốn điều lệ: 29,606 tỷ đồng, tổng dư nợ: 443,476 tỷ đồng. Mạng lưới hoạt động: gần 2,400 chi nhánh trên toàn quốc và chi nhánh Campuchia. Nhân sự: gần 42,000 cán bộ. (Agribank, 2012a) 1.7.2 Đặc điểm cơ cấu nhân sự Tính đến hết năm 2012, số lượng lao động làm việc tại NHNoVN trên cả nước là 41,866 người, trong đó: - Số lượng lao động nữ: 22,188 người, chiếm 53% tổng số lao động
15 - Hợp đồng lao động không thời hạn (2 năm trở lên): 32,655 người, chiếm 78% tổng số lao động. - Hợp đồng ngắn hạn, vụ việc: 9,201 người, chiếm 22% tổng số lao động. - Số lao động dưới 30 tuổi là 13,815 người chiếm 33% tổng số lao động tại ngân hàng - Về trình độ, nhân sự NHNoVN bao gồm: Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ nhân sự tại NHNoVN Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tiến sỹ 48 0.115% Thạc sỹ 657 1.569% Đại học 29,796 71.17% Cao đẳng 1,467 3.504% Trung cấp 1,182 2.823% Khác 8,716 20.819% Tổng cộng 41,866 100% (Nguồn: Agribank, 2012b) 1.7.3 Thực trạng của NHNoVN và vấn đề cần giải quyết Trong thời gian từ năm 2004 đến năm 2007, số lượng nhân sự tại NHNoVN tăng lên rất nhanh, đến cuối năm 2007 số lượng nhân viên đã là hơn 35,000 người, tăng 21% so với năm 2004. Lý do nhân sự tăng trưởng nhanh là vì trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2007, kinh tế Việt Nam nói chung và ngành tài chính ngân hàng nói riêng phát triển đáng kể. Riêng ngành tài chính ngân hàng giai đoạn này trở thành ngành nóng vì sự nở rộ của các ngân hàng cổ phần trong nước và các ngân hàng nước ngoài, và cũng vì mức thu nhập của ngành này tại thời điểm đó hấp dẫn hơn nhiều so với các ngành khác. Mức tăng trưởng về nhân sự của NHNoVN trong giai đoạn này một phần thể hiện tốc độ phát triển của ngân hàng để đáp ứng kịp thời nhu cầu thanh toán và tín dụng tăng lên rất cao của thị trường; một phần cho thấy định hướng phát triển lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài: xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp có trình độ, kỹ năng làm việc cao. Cho đến năm 2007, khách hàng khi đến với NHNoVN phải công nhận rằng, NHNoVN có một đội ngũ lao động rất hùng hậu. Tuy nhiên, từ đầu năm 2008 cuối năm 2012, từng chi nhánh của
16 NHNoVN bắt đầu đón nhận thực tế nhân sự của ngân hàng lần lượt ra đi. Cụ thể số liệu lấy từ 10 chi nhánh thực hiện nghiên cứu : Bảng 1.2: Tỷ lệ biến động nhân sự tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM Năm 2008 2009 2010 2011 2012 Chi nhánh Nhân viên 28 25 19 17 21 Thành Phố Quản lý 5 4 7 8 5 Chi nhánh Nhân viên 23 16 18 16 15 Bến Thành Quản lý 2 5 3 4 2 Chi nhánh Nhân viên 15 18 14 21 19 Sài Gòn Quản lý 6 5 6 3 7 Chi nhánh Nhân viên 23 19 16 25 28 Mạc Thị Bưởi Quản lý 6 5 3 5 4 Chi nhánh Nhân viên 11 12 8 9 12 Nam Sài Gòn Quản lý 2 3 1 2 3 Chi nhánh Nhân viên 19 17 15 11 21 Chợ Lớn Quản lý 6 2 1 3 4 Chi nhánh Nhân viên 16 12 8 6 12 Hùng Vương Quản lý 6 5 4 2 5 Chi nhánh Nhân viên 6 8 11 9 12 Quận 1 Quản lý 3 4 2 5 4 Chi nhánh Nhân viên 15 16 11 9 8 Quận 3 Quản lý 4 2 2 4 2 Chi nhánh Nhân viên 18 12 15 11 12 Quận 5 Quản lý 5 4 5 2 3 Tổng số Nhân viên 174 155 135 134 160 Quản lý 45 39 34 38 39 (Nguồn: Agribank, 2012c) Sự ra đi của họ xuất phát từ rất nhiều lý do: Ngân hàng tuyển nhân sự mới nhiều, nhân sự mới chưa đóng góp được bao nhiêu nhưng mức lương gần bằng
17 lương của họ (mức lương của NHNoVN được tăng theo định kỳ, 3 năm cho lương cơ bản và 6 năm cho lương kinh doanh, và thời hạn tăng áp dụng đồng đều cho tất cả mọi người); đã đến lúc họ ra đi để khẳng định vị trí của mình; ngân hàng khác mời gọi với những đãi ngộ rất hấp dẫn…Và chỉ trong 5 năm, các chi nhánh NHNoVN đã mất gần 20% nhân sự. (Agribank, 2012c) Việc người lao động rời bỏ ngân hàng về làm cho các ngân hàng đối thủ gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và phải mất nhiều thời gian, chi phí để đào tạo thay thế cho những vị trí quan trọng đó gây ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh của ngân hàng. Cụ thể, từ năm 2008 đến cuối năm 2012, khi các quản lý và chuyên viên tín dụng, marketing xin thôi việc thì lượng khách hàng vay vốn và khách hàng tiền gửi lớn giảm đi đáng kể, 21% doanh số tiền vay và 36% doanh số tiền gửi trên mười chi nhánh đã được khách hàng rút và chuyển đi đến ngân hàng khác theo chân những chuyên viên đó (Agribank, 2012c). Và cũng từ khi các chuyên viên và quản lý có năng lực xin thôi việc, số lượng sai lỗi trong hồ sơ tín dụng tăng lên đột biến, mối quan hệ đối với các cơ quan hữu quan như phòng công chứng, phòng tài nguyên môi trường cũng không còn tốt như trước kia. Nhưng trên hết, vấn đề mà ngân hàng lo ngại nhất là những nhân viên và quản lý ra đi mang theo bí mật kinh doanh của ngân hàng về phục vụ cho các đối thủ cạnh tranh. Điều này cho thấy mức độ tổn thất về kinh tế khi mất nhân sự là quá lớn đối với ngân hàng. Sự ra đi của những nhân sự này không chỉ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của ngân hàng mà nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến những lao động khác đang làm việc tại ngân hàng, gây ra tâm lý hoang mang và tư tưởng tìm việc mới. Ở môi trường làm việc nào cũng vậy, nếu có nhiều người nghỉ việc cùng một lúc, mà những người nghỉ việc đều là những người đã làm việc lâu dài với ngân hàng và là những người làm việc có năng lực, thì tâm lý chung của người lao động ở lại là sự lo lắng, phân vân và so sánh; họ tìm hiểu nguyên nhân và tự liên hệ bản thân mình vào thực tế, thêm vào đó, sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong ngân hàng.
18 Việc biến động nhân sự là vấn đề tất yếu trong thị trường lao động hiện nay, nhưng đó là trong trường hợp biến động trong phạm vi cho phép và những biến động đó không gây tác động nhiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Tuy nhiên, đối với NHNoVN, sự thay đổi của lực lượng lao động có năng lực, kinh nghiệm làm việc gây khó khăn rất lớn cho ngân hàng vì phải mất một thời gian rất dài, ngân hàng mới lại có được một đội ngũ lao động lành nghề như thế. Và trong tình cảnh kinh tế suy thoái như giai đoạn hiện nay, việc tuyển mới và đào tạo từ đầu cho các nhân viên không phải là cách tốt nhất mà ngân hàng lựa chọn để giải quyết vấn đề về nhân sự. Ngoài ra, việc cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại NHNoVN từ những người nghỉ việc sẽ được truyền ra ngoài qua nhiều kênh thông tin, điều này làm giảm uy tín và thương hiệu của NHNoVN trong vấn đề tuyển dụng lao động. Đứng trước thực trạng trên, ban quản trị ngân hàng phần nào nhận ra được có sự giảm sút về mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc mà họ đang làm. Vấn đề cấp thiết đối với ban quản trị ngân hàng là phải tìm ra nguyên nhân vì sao sự thoả mãn trong công việc bị giảm sút và đưa ra những giải pháp thích hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 giới thiệu đến người đọc lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.