Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần MISA

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:161

Thêm vào BST

Báo xấu

158
lượt xem 23
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định và kiểm định thang đo các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh; kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty;... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần MISA

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- CAO THỊ THANH THƯƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY MISA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2015
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ------------------------- CAO THỊ THANH THƯƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY MISA Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã ngành : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.TRẦN KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luân văn “Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần MISA” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ cảu bài luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Luận văn này chưa bao bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Tp.Hồ Chí Minh, năm 2015 CAO THỊ THANH THƯƠNG
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài: ............................................................................. 1 1.1. Giới thiệu phòng kinh doanh công ty cổ phần MISA .................................. 1 1.2. Sự cần thiết của đề tài..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu:......................................................................................... 2 3. Đối tượng nghiên cứu: ...................................................................................... 2 4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu: ..................................................................... 3 5. Phương pháp nghiên cứu:................................................................................. 3 5.1. Nghiên cứu sơ bộ: .................................................................................................3 5.2. Nghiên cứu chính thức: ........................................................................................3 6. Ý nghĩa của đề tài: ............................................................................................. 4 7. Cấu trúc của đề tài: ........................................................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 5 1.1 Cơ sở lý thuyết: ................................................................................................ 5 1.1.1. Khái niệm nhân viên kinh doanh: ...................................................................5 1.1.2. Khái niệm động lực làm việc...........................................................................5 1.1.3. Bản chất của động lực lao động: .....................................................................6 1.1.4. Các lý thuyết về động lực: ...............................................................................7 1.1.4.1. Thuyết nhu cầu Maslow ( 1943): ..............................................................7 1.1.4.2. Thuyết hai yếu tố của Herzbeg ( 1959): ...................................................8 1.1.4.3. Thuyết mong đợi của Vroom ( 1964):......................................................8 1.1.4.4. Thuyết công bằng của Adam ( 1963): ......................................................9
1.1.4.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976): ...........9 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: .................. 10 1.2.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach ( 1987): ........................ 10 1.2.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011): ....... 12 1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011): ..................................... 14 1.2.4. Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013): ........................ 15 1.2.5. Một số nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach : .......... 16 1.3. Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh: .. 19 1.3.1. Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần: ..................................... 19 1.3.2. Thang đo động lực nói chung : ............................................................... 27 1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết:....................................................... 27 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 30 2.1. Thiết kế nghiên cứu: ..................................................................................... 30 2.2. Thực hiện nghiên cứu: ................................................................................. 32 2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ:............................................................................................32 2.2.2. Nghiên cứu chính thức: ...................................................................................33 2.2.2.1. Phương pháp chọn mẫu: ..........................................................................34 2.2.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi:..............................................................................35 2.2.2.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo: .................................................................35 2.2.2.4. Mã hóa lại biến: ........................................................................................39 2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu:.................................................................. 39 2.3.1. Đánh giá thang đo: ..........................................................................................39 2.3.1.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .............................................39 2.3.1.2. Phân tích nhân tố (EFA) ..........................................................................40 2.3.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình: ............................................................41 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 43 3.1 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 43 3.2 Đánh giá các thang đo ................................................................................... 48 3.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................49
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................50 3.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và động lực làm việc .............................50 3.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc (động lực làm việc)………………………………………………………………………………..51 3.2.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..............................................................53 3.3 Phân tích tương quan .................................................................................... 55 3.4 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...................................... 55 3.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ..............................................................56 Phương trình hồi quy tuyến tính được trích theo hệ số Beta chuẩn hóa, cụ thể ....... 57 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính ........................... 58 3.4.2 Đánh giá cảm nhận các thang đo theo giới tính ............................................61 3.4.2.1 Công việc thú vị và thách thức ................................................................61 3.4.2.2 Môi trường làm việc ....................................................................................62 3.4.2.3 Lương và phúc lợi .....................................................................................63 3.4.2.4 Chính sách khen thưởng, công nhận .......................................................64 3.4.2.5 Đào tạo, thăng tiến ....................................................................................65 3.4.2.6 Thương hiệu, văn hóa công ty .................................................................66 3.4.3 Cảm nhận của nhân viên kinh doanh Công ty MISA và nhân viên kinh doanh của các công ty khác cùng lĩnh vực về các biến quan sát trong các thang đo……………………………………………………………………………………..67 3.4.3.1 Công việc thú vị và thách thức ................................................................67 3.4.3.2 Môi trường làm việc ....................................................................................69 3.4.3.3 Lương và phúc lợi .....................................................................................70 3.4.3.4. Chính sách khen thưởng, công nhận ......................................................74 3.4.3.5. Đào tạo, thăng tiến ...................................................................................76 3.4.3.6. Thương hiệu, văn hóa công ty ................................................................78 3.5. Thảo luận kết quả ............................................................................................... 80 3.5.1. Ý nghĩa của biến bị loại sau hồi quy .................................................... 80
3.5.2. So sánh với các nghiên cứu trước đây ................................................. 81 3.5.3. So sánh với các công ty cùng lĩnh vực................................................. 83 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................... 86 4.1 Kết quả và ý nghĩa thực tiễn ......................................................................... 86 4.2 Kiến nghị với nhà quản trị............................................................................ 87 4.2.1. Kiến nghị về đào tạo và thăng tiến .......................................................... 87 4.2.2. Kiến nghị về môi trường làm việc ........................................................... 88 4.2.3. Kiến nghị về lương và phúc lợi ............................................................... 90 4.2.4. Kiến nghị về công việc thú vị và thách thức ........................................... 91 4.2.5. Kiến nghị về chính sách khen thưởng công nhận .................................... 92 4.2.6. Kiến nghị về thương hiệu, văn hóa công ty ............................................. 93 KẾT LUẬN ..........................................................................................................................97 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. ANOVA: Phân tích phương sai ( Analysis of variance) 2. CP: Cổ Phần 3. EFA: Phân tích nhân tố khám phá 4. KMO: Hệ số Kaise- Mayer- Olkin 5. Sig.: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 6. SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội ( Statistical Package for the Social Sciences) 7. Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh 8. VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu ................................................................... 31 Bảng 2.2: Thang đo và mã hóa thang đo ................................................................. 36 Bảng 2.3: Bảng mã hóa các biến ............................................................................... 39 Bảng 3.1: Mô tả mẫu theo giới tính .......................................................................... 44 Bảng 3.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi ............................................................................. 44 Bảng 3.3: Mô tả mẫu theo trình độ ........................................................................... 45 Bảng 3.4: Mô tả mẫu theo thâm niên ........................................................................ 46 Bảng 3.5: Mô tả mẫu theo thu nhập .......................................................................... 47 Bảng 3.6: Mô tả mẫu theo doanh nghiệp .................................................................. 48 Bảng 3.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập ....................... 51 Bảng 3.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến phụ thuộc................... 52 Bảng 3.9: Tổng phương sai trích các biến phụ thuộc ............................................... 52 Bảng 3.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc .............. 52 Bảng 3.11: Tương quan ............................................................................................. 54 Bảng 3.12: Tóm tắt mô hình ..................................................................................... 56 Bảng 3.13: Phân tích phương sai ANOVA ............................................................... 56 Bảng 3.14: Tóm tắt các hệ số hồi quy ....................................................................... 57 Bảng 3.15: Kết Tình hình phân công nhiệm vụ cho nhân viên kinh doanh tại công ty MISA năm 2014 ........................................................................................................ 68 Bảng 3.16: Bảng tính lương mềm cho nhân viên kinh doanh năm 2014 .................. 72 Bảng 3.17: Bảng tính lương sụn cho nhân viên kinh doanh năm 2014 .................... 73 Bảng 3.18: Số lượng khóa đào tạo cho nhân viên kinh doanh .................................. 76 Bảng 3.19: Kết quả thang đo động lực qua các năm................................................. 81
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) .................................... 12 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy........ 14 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) .......................... 15 Hình 1.4: Mô Hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 28 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 32 Hình 3.1: Mô tả mẫu theo giới tính ........................................................................... 44 Hình 3.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi ............................................................................. 45 Hình 3.3: Mô tả mẫu theo trình độ ............................................................................ 46 Hình 3.4: Mô tả mẫu theo thâm niên ........................................................................ 47 Hình 3.5: Mô tả mẫu theo thu nhập........................................................................... 48 Hình 3.6: Biểu đồ phân tán ....................................................................................... 59 Hình 3.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ...................................................... 60 Hình 3.8: Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................ 60 Hình 3.9: Cảm nhận thang đo công việc thú vị và thách thức theo giới tính............ 62 Hình 3.10: Cảm nhận thang đo môi trường làm việc theo giới tính ......................... 63 Hình 3.11: Cảm nhận thang đo lương và phúc lợi theo giới tính.............................. 64 Hình 3.12: Cảm nhận thang đo chính sách khen thưởng công nhận theo giới tính .. 65 Hình 3.13: Cảm nhận thang đo đào tạo thăng tiến theo giới tính ............................. 66 Hình 3.14: Cảm nhận thang đo thương hiệu văn hóa theo giới tính ......................... 67 Hình 3.15: Cảm nhận thang đo công việc và thú vị và thách thức theo doanh nghiệp68 Hình 3.16: Cảm nhận thang đo môi trường làm việc theo doanh nghiệp ................. 70 Hình 3.17: Cảm nhận thang đo lương và phúc lợi theo doanh nghiệp ..................... 71 Hình 3.18: Cảm nhận thang đo chính sách khen thưởng công nhận theo doanh nghiệp75 Hình 3.19: Cảm nhận thang đo đào tạo thăng tiến theo doanh nghiệp ..................... 77 Hình 3.20: Cảm nhận thang đo thương hiệu văn hóa theo doanh nghiệp ................. 80 Hình 3.21: Cảm nhận thang đo động lực chung theo doanh nghiệp ......................... 83
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1a: Tổng hợp quá trình thu thập dữ liệu Phụ lục 1b: Dàn bài và kết quả thảo luận nhóm Phụ lục 2: Bảng khảo sát nghiên cứu Phụ lục 3: Tổng quan công ty cổ phần MISA Phụ lục 4: Kết quả thống kê mô tả bằng SPSS
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu lý do chọn đề tài 1.1. Giới thiệu phòng kinh doanh công ty cổ phần MISA Phòng kinh doanh là bộ phận quan trọng của công ty, ra đời từ những ngày đầu thành lập công ty. Hiện tại phòng kinh doanh trên toàn quốc khoảng 400 nhân viên. Phòng kinh doanh trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động tiếp thị - bán hàng tới các khách hàng hiện tại và tiềm năng của doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu về doanh số, thị phần, lợi nhuận. Chức năng, nhiệm vụ chính của phòng kinh doanh là: - Thực hiện hoạt động bán các sản phẩm của Công ty. - Hỗ trợ khách hàng sử dụng sản phẩm qua kênh hỗ trợ trực tiếp. - Chăm sóc khách hàng đã mua sản phẩm. Đặc điểm nhân viên kinh doanh lĩnh vực phần mềm: Nhân viên kinh doanh của các công ty lĩnh vực phần mềm có đặc điểm khác rất nhiều so với các lĩnh vực khác. Nhân viên kinh doanh lĩnh vực phần mềm như công ty cổ phần MISA đòi hỏi phải có trình độ cao, từ cao đẳng trở lên, có kiến thức về công nghệ thông tin, kiến thức quản trị doanh nghiệp, đặc biệt là yêu thích kinh doanh và công nghệ thông tin. Đây là lĩnh vực đòi hỏi nhân viên phải tư duy cao để có thể am hiểu sản phẩm, từ đó mới có thể tư vấn bán hàng và chăm sóc sau bán hang. 1.2. Sự cần thiết của đề tài Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Chính vì vậy vấn đề tạo động lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Trên thế giới và Việt Nam có nhiều đề tài nghiên cứu về Động lực làm việc, nhưng chủ yếu phân tích đối tượng là toàn bộ nhân viên. Tuy nhiên, con người ở từng vị trí công việc khác nhau thì động lực làm việc có thể khác nhau. Đối với công ty CP MISA (viết tắt là MISA), lực lượng bán hàng chiếm tỷ trọng lớn trong
2 toàn bộ nhân lực của công ty. Tuy nhiên, Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh hàng năm bình quân khoảng 12%, đây là một con số khá lớn và ở mức báo động đối với một doanh nghiệp. Theo bảng khảo sát của nhân sự đối với nhân viên nghỉ việc thì 80% nhân viên nghỉ việc nói rằng nguyên nhân nghỉ việc là do mất động lực làm việc, công việc quá áp lực nhưng mức lương thì không như mong muốn. Theo kết quả kinh doanh của công ty MISA năm 2014, năng suất bình quân của một nhân viên chị đạt 60% yêu cầu của công ty. Điều này cho thấy hệ thống tạo động lực làm việc của công ty MISA chưa được tốt. Chính vì vậy, Nghiên cứu đã tiến hành thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty MISA”. Hi vọng qua bài luận văn này, một phần nào đánh giá đúng thực trạng hệ thống tạo động lực của công ty MISA và giúp lãnh đạo tìm ra được chìa khóa để xây dựng hệ thống tạo động lực cho nhân viên kinh doanh, giữ được nhân viên giỏi và tăng năng suất làm việc của nhân viên kinh doanh. Đồng thời giúp công ty thu hút thêm nhân lực bên ngoài cũng như các mối quan hệ trong công ty ngày càng gắn bó tạo nên sức mạnh, mang đến thành công hơn nữa cho công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh công ty CP MISA. Để đạt được mục tiêu này đề tài thực hiện nhiệm vụ sau: - Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. - Kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty. 3. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty CP MISA”.
3 4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu  Về không gian: Nghiên cứu phòng kinh doanh của Công ty cổ phần MISA và của một số công ty khác cũng lĩnh vực sản xuất phần mềm khác.  Về thời gian: Dữ liệu để thực hiện luận án được thu thập trong khoảng thời gian chủ yếu từ năm 2005 đến 2015.  Về nội dung và hướng tiếp cận nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu các lý thuyết đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh.  Đối tượng phân tích là nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần MISA và của một số công ty khác cùng lĩnh vực sản xuất phần mềm khác, do hạn chế về nguồn lực nên mẫu khảo sát chỉ tập trung vào nhân viên kinh doanh của văn phòng Hồ Chí Minh và Văn phòng Hà Nội. 5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 5.1. Nghiên cứu sơ bộ Thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý. 5.2. Nghiên cứu chính thức Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, mẫu điều tra trong nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với khoảng 320 nhân viên kinh doanh hiện đang làm việc toàn thời gian. Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá ( EFA) nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo. Dùng phương pháp phân tích hồi quy bội với các quan hệ tuyến tính để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên.
4 6. Ý nghĩa của đề tài Ngày nay vấn đề nguồn nhân lực được xem là vấn đề quan trọng trong doanh nghiệp, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh, những người trực tiếp ra chiến trận, làm sao để giữ chân được nhân viên giỏi, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nhân viên làm việc đạt năng suất cao nhất. Đó là câu hỏi nhiều nhà quản trị đi tìm câu trả lời. Động lực làm việc được xem là yếu tố rất quan trọng để đạt được mục tiêu trên. Với nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. Từ đó đưa ra các chiến lược về nhân sự phù hợp, nhằm nâng cao năng suất làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Về mặt lý thuyết, nghiên cứu góp phần đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm việc, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn. 7. Cấu trúc của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu và các lý thuyết về động lực làm việc từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, các công cụ thu thập dữ liệu và các kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ phân tích, diễn giải dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát. Chương 4: Kết luận và kiến nghị Chương này tổng kết lại kết quả nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhắm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của công ty.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Ở phần mở đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về mục tiêu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Trong Chương 1 này, tác giả sẽ giới thiệu các khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam để từ đó rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. 1.1. Cơ sở lý thuyết 1.1.1. Khái niệm nhân viên kinh doanh Theo bách khoa toàn thư mở Wikipedia “Nhân viên kinh doanh là người chịu trách nhiệm tư vấn cho khách hàng, giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của doanh nghệp với mục đích bán chúng cho khách hàng hiện tại và khách hàng tiềm năng” Nhân viên kinh doanh là một vị trí tác nghiệp, vị trí này tiếp xúc bán hàng trực tiếp cho khách hàng (cá nhân, hộ gia đình hay các tổ chức), họ làm cầu nối giữa nhà sản xuất, nhà kinh doanh với khách hàng (Lê Đăng Lăng, 2005). 1.1.2. Khái niệm động lực làm việc Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998, trang 121). Theo (Mitchell, 1982) động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu đã đề ra. Để tạo động lực làm việc các nhà lãnh đạo cố gắng lôi éo để nhân viên của họ sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
6 một mục tiêu, kết quả nào đó mà họ đặt ra. Theo Bùi Anh Tuấn (2004) động lực làm việc là những nhân tố ở bên trong kích thích con người tích cực làm việc. Người lao động làm việc với tinh thần luôn sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân họ. Từ những định nghĩa trên động lực trong lao động là sự nỗ lực hết mình của người lao động nhằm đạt được mục tiêu nào đó họ đặt ra. Vì vậy, các nhà quản lý phải có các giải pháp tạo được động lực làm việc cho nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.1.3. Bản chất của động lực làm việc Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực làm việc có những bản chất sau. Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi làm việc. Mỗi người làm việc đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người làm việc thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
7 làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất làm việc bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. 1.1.4. Các lý thuyết về động lực 1.1.4.1. Thuyết nhu cầu Maslow ( 1943) Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó. Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.
8 1.1.4.2. Thuyết hai yếu tố của Herzbeg ( 1959) Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn. Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài. Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. 1.1.4.3. Thuyết mong đợi của Vroom ( 1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): - Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
9 - Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. 1.1.4.4. Thuyết công bằng của Adam ( 1963) J.Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. 1.1.4.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước