Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được thực hiện để nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Thông qua đó, tác giả hi vọng có thể rút ra được nhận xét về sự thỏa mãn công việc tại doanh nghiệp, cũng như đề xuất giải pháp gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên, tạo nhiều đóng góp cho tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------- Trần Hoàng Tuấn CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN DỊCH VỤ TƯỜNG MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------- Trần Hoàng Tuấn CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN DỊCH VỤ TƯỜNG MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH VÂN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Lời đầu tiên, tôi xin cam đoan bài nghiên cứu là kết quả làm việc của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Thanh Vân – Giảng viên trường Đại học Kinh Tế TP.HCM. Kế đến, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả Quý Thầy Cô của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tham gia giảng dạy và trang bị cho tôi thật nhiều kiến thức, kỹ năng và thái độ tốt đối với nghề nghiệp của mình. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Thanh Vân đã dành nhiều thời gian quý báu để hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh đã hỗ trợ và giúp đỡ tôi thực hiện nghiên cứu. Tiếp theo, tôi xin cảm ơn sự ủng hộ của gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này. Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã nỗ lực vận dụng những kiến thức thu nhận được trong thời gian học tập, nghiên cứu, tiếp thu ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô, bạn bè, tham khảo tài liệu song do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những chỉ dẫn của Quý Thầy Cô và ý kiến đóng góp của các bạn.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU..........................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2. Mục tiêu của đề tài ............................................................................................3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .....................................................................4 1.6. Cấu trúc luận văn ..............................................................................................4 1.7. Giới thiệu DNTN DV Tường Minh ..................................................................4 1.7.1. Quá trình phát triển.....................................................................................5 1.7.2. Một số chính sách của doanh nghiệp .........................................................5 1.7.3. Đặc điểm cần có của nhân viên làm việc tại DNTN DV Tường Minh ....10 Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .........................12 2.1. Khái niệm và tác động của sự thỏa mãn công việc.........................................12 2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc .......................................................12 2.1.2. Tác động của sự thỏa mãn công việc .......................................................13 2.2. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc......................................................14 2.2.1. Nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951)..............................................14 2.2.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) ...................14 2.2.3. Nghiên cứu của Smith, Kendall, và Hulin (1969) ....................................15 2.2.4. Nghiên cứu của Spector (1985) ................................................................16 2.2.5. Nghiên cứu của Christian Grund và Dirk Sliwka (2001) .........................16
2.2.6. Nghiên cứu của Benjamin Artz (2008) ....................................................17 2.2.7. Nghiên cứu của Kathleen Czech & G. L. Forward (2013) ......................17 2.2.8. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ..................................................17 2.2.9. Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) .................................................................................................................17 2.2.10. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) .................................18 2.2.11. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) .................................18 2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ..................................................................18 Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .........................................................22 3.1. Qui trình nghiên cứu .......................................................................................22 3.2. Nghiên cứu định tính ......................................................................................23 3.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................25 3.4. Thiết kế thang đo ............................................................................................27 3.5. Thiết kế bảng câu hỏi ......................................................................................30 3.5.1. Lựa chọn trả lời cho các phát biểu của người được khảo sát ...................30 3.5.2. Thông tin cá nhân .....................................................................................30 3.6. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................31 3.6.1. Chọn mẫu trong nghiên cứu định lượng...................................................31 3.6.2. Thu thập và xử lí dữ liệu ..........................................................................31 Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................35 4.1. Mô tả mẫu .......................................................................................................35 4.1.1. Phương pháp và dữ liệu thu thập ..............................................................35 4.1.2. Mô tả thông tin mẫu .................................................................................35 4.2. Kiểm định và đánh giá thang đo .....................................................................37 4.2.1. Phân tích Cronbach’s Alpha .....................................................................37 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..........................................................38 4.3. Phân tích tương quan và phân tích hồi qui .....................................................44 4.3.1. Mã hóa biến ..............................................................................................45 4.3.2. Phân tích tương quan ................................................................................45 4.3.3. Phân tích hồi qui .......................................................................................49
Chương 5 : KẾT LUẬN ............................................................................................57 5.1. Nhận xét và kiến nghị .....................................................................................57 5.1.1. Nhận xét ...................................................................................................57 5.1.2. Kiến nghị ..................................................................................................59 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................63 5.2.1. Hạn chế của đề tài ....................................................................................63 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................................64 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... i Phụ Lục 1: Câu hỏi khảo sát định tính ...................................................................... iv Phụ Lục 2: Câu hỏi khảo sát định lượng .....................................................................v Phụ Lục 3: Kết quả phân tích mô tả sử dụng SPSS .................................................. ix Phụ Lục 4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sử dụng SPSS .............................. xi Phụ Lục 5: Kết quả phân tích EFA sử dụng SPSS................................................ xviii Phụ Lục 6: Kết quả phân tích hồi qui sử dụng SPSS ............................................ xxiv
DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis Of Variance) BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CMMI : Mô hình trưởng thành năng lực tích hợp (Capability Maturity Model Integration CNTT : Công nghệ thông tin DNTN DV : Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index) JSS : Khảo sát sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey) KMO : Kaiser-Meyer-Olkin NXB : Nhà xuất bản sig : Mức ý nghĩa (significance level) SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) TMA : Tường Minh Agency TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh VIF : Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor)
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Cấp bậc của nhân viên ................................................................................6 Bảng 3.1. Thang đo ...................................................................................................27 Bảng 4.1. Giới tính ....................................................................................................36 Bảng 4.2. Thâm niên .................................................................................................36 Bảng 4.3. Độ tuổi ......................................................................................................36 Bảng 4.4. Thu nhập ...................................................................................................36 Bảng 4.5. Vị trí ..........................................................................................................37 Bảng 4.6. Cronbach's Alpha của thang đo ................................................................37 Bảng 4.7. Kiểm định KMO và Bartlett cho biến độc lập ..........................................39 Bảng 4.8. Ma trận yếu tố của biến độc lập ................................................................39 Bảng 4.9. Phương sai trích của biến độc lập .............................................................41 Bảng 4.10. Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc ...................................43 Bảng 4.11. Ma trận yếu tố biến phụ thuộc ................................................................43 Bảng 4.12. Phương sai trích của biến phụ thuộc.......................................................43 Bảng 4.13. Mã hóa biến ............................................................................................45 Bảng 4.14. Hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc..........................46 Bảng 4.15. Hệ số tương quan giữa các biến độc lập .................................................47 Bảng 4.16. Tóm tắt mô hình......................................................................................49 Bảng 4.17. Bảng phân tích ANOVA .........................................................................49 Bảng 4.18. Bảng hệ số hồi qui ..................................................................................50 Bảng 4.19. Hệ số tương quan hạng của phần dư và các biến độc lập .......................53 Bảng 4.20. Tác động của các yếu tố sắp xếp theo hệ số Beta chuẩn hóa .................55
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................21 Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu .................................................................................23 Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................25 Hình 4.1. Sơ đồ điểm uốn trong phân tích EFA cho biến độc lập ............................42 Hình 4.2. Sơ đồ điểm uốn trong phân tích EFA cho biến phụ thuộc ........................44 Hình 4.3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ......................................................51 Hình 4.4. Biểu đồ Q - Q của phần dư chuẩn hóa ......................................................52
1 Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, khi xã hội phát triển, khoa học, công nghệ đạt được những thành tựu, nguồn nhân lực phù hợp cho công việc là yếu tố quan trọng và cũng là nhu cầu cấp thiết của đa số doanh nghiệp. Sự thỏa mãn trong công việc chiếm vai trò quan trọng trong quản lí nhân sự. Báo cáo tổng hợp của tổ chức cải thiện điều kiện sống và làm việc châu Âu (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) năm 2007 đã nêu lên tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc. Đây là yếu tố tác động đến hiệu quả lao động, nỗ lực trong công việc, sự thay đổi của người lao động. Theo Spector (1997), tổ chức có những sự tác động lớn đến nhân viên làm việc, và sự tác động đó được phản ánh bằng việc nhân việc cảm thấy như thế nào về công việc của mình. Điều này làm sự thỏa mãn công việc trở nên vô cùng quan trọng đối với cả người làm chủ lẫn người lao động. Như nhiều nghiên cứu cho thấy, chủ doanh nghiệp được lợi từ các nhân viên thỏa mãn khi họ có được sự thay đổi thấp hơn của nhân viên cộng với năng suất cao hơn nếu nhân viên của họ đạt được mức độ thỏa mãn công việc cao. Tuy nhiên, nhân viên cũng phải thấy hạnh phúc trong công việc, trong khoảng thời gian họ dành cho nó trong cuộc đời làm việc của mình (Nguyen, Taylor và Bradley, 2003a). Trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam, nguồn nhân lực đang là vấn đề nan giải. Qua 80 doanh nghiệp công nghệ thông tin - truyền thông sử dụng 6.330 nhân lực mà Hội tin học TP.HCM khảo sát, thì 28% số này đạt yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp, 72% phải đào tạo lại mới có thể theo kịp các dự án đang triển khai. Nguyên nhân là do 72% sinh viên không có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 100% không biết lĩnh vực hành nghề, 70% sinh viên không thành thạo ngoại ngữ. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin đang trở thành lực cản đối với nỗ lực của Việt Nam đưa công nghệ thông tin trở
2 thành ngành công nghiệp mũi nhọn (Đức Thanh (2013), “Nhân lực CNTT: Cần chất lượng hơn số lượng”). Bên cạnh đó, một trong những áp lực đối với doanh nghiệp công nghệ thông tin là tình trạng “nhảy việc” của nhân viên. Theo khảo sát của báo Người Lao Động dựa trên 100 lao động đăng ký tìm việc tại Văn phòng Hỗ trợ việc làm Báo Người Lao Động, trong đó 87,5% lao động đã có kinh nghiệm làm việc, tập trung ở các DN nhỏ và vừa. Kết quả cho thấy 43% lao động bỏ việc trong năm làm việc đầu tiên và trên 80% lao động bỏ việc, thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong 2 năm. Do vậy, vấn đề giữ chân nhân viên là một bài toán lớn đối với các doanh nghiệp công nghệ thông tin. Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ (DNTN DV) Tường Minh hoạt động trong lĩnh vực gia công phần mềm, và cũng gặp những khó khăn nhất định trong nguồn nhân lực. Tồn tại nhiều trường hợp nhân viên mới vào làm việc trong thời gian ngắn đã chuyển sang công ty khác. Nhiều trường hợp xin thôi việc do cảm thấy công việc không phù hợp. Nhiều nhân viên có kinh nghiệm đã nghỉ làm sau một thời gian gắn bó với công ty. Vì vậy, đảm bảo tình trạng ổn định cho nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng đối với doanh nghiệp. Một trong những yếu tố hàng đầu là làm sao mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn đối với công việc. Xuất phát từ thực trạng này, đề tài “Các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh” được tác giả thực hiện để nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Thông qua đó, tác giả hi vọng có thể rút ra được nhận xét về sự thỏa mãn công việc tại doanh nghiệp, cũng như đề xuất giải pháp gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên, tạo nhiều đóng góp cho tổ chức.
3 1.2. Mục tiêu của đề tài Đề tài có mục tiêu như sau: - Xác định các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh. - Đo lường các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh. - Kiến nghị để gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh. Để thực hiện được mục tiêu, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: - Những yếu tố nào tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp Tường Minh? - Các yếu tố có mức độ tác động như thế nào đến sự thỏa mãn công việc? - Các kiến nghị nào để gia tăng sự thỏa mãn công việc tại doanh nghiệp Tường Minh? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại DNTN DV Tường Minh. Đối tượng khảo sát: là kỹ sư làm việc ở các dự án trong công ty với các vị trí khác nhau như “senior consultant”, “consultant”, “senior engineer”, “engineer”. Phạm vi nghiên cứu: đề tài khảo sát nhân viên của DNTN DV Tường Minh vào thời điểm nghiên cứu. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức.
4 - Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Hình thức phỏng vấn được áp dụng với một số nhân viên để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của công ty. - Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, gởi bảng câu hỏi điều tra đến nhân viên, hướng dẫn, gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích, kiểm chứng mô hình lý thuyết, các thang đo yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên. Phần mềm SPSS được sử dụng để kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu thu thập được. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Nghiên cứu giúp ta nhận biết được thang đo cho sự thỏa mãn công việc, giúp nhà quản lí có giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. Xác định các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên có vai trò quan trọng trong việc phát triển những chính sách trong doanh nghiệp nhằm thu hút, giữ chân nhân viên, tạo môi trường làm việc ổn định. 1.6. Cấu trúc luận văn Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận 1.7. Giới thiệu DNTN DV Tường Minh Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh ra đời vào năm 1997 hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Trải qua quá trình phát triển liên tục đến nay là 16 năm, số lượng nhân viên đã lên đến hơn 1500 người. Công ty có năm trụ sở gồm
5 bốn ở quận Phú Nhuận và một ở khu công nghệ phần mềm Quang Trung quận 12. Các dịch vụ công ty cung cấp bao gồm phát triển phần mềm, kiểm thử phần mềm, giải pháp ứng dụng cho người dùng đầu cuối, dịch vụ đám mây. Khách hàng của công ty là những nhà cung cấp dịch vụ, giải pháp viễn thông lớn trên thế giới ở châu Á, Âu, Bắc Mĩ như Avaya, Genband, Alcatel-Lucent, Amdocs, Siemens, NTTSoft, Nissen, NEC, Samsung, IBM… 1.7.1. Quá trình phát triển - Năm 1997: thành lập công ty với 6 kỹ sư. - Năm 2000: đạt mốc 100 nhân viên. - Năm 2002: bắt đầu thực hiện qui trình theo chuẩn CMMI. - Năm 2004: vượt mốc 300 nhân viên. - Năm 2006: vượt mốc 600 nhân viên, đạt chuẩn ISO 9001:2000, TL 9000, CMMI cấp độ 3. - Năm 2008: mở trung tâm đào tạo nhân lực, vượt mốc 800 nhân viên, mở các văn phòng ở nước ngoài. - Năm 2010: thành lập trung tâm nghiên cứu và phát triển, mở trụ sở ở khu công nghệ phần mềm Quang Trung. - Năm 2012: Đạt chuẩn CMMI cấp độ 5, vượt mốc 1000 nhân viên. 1.7.2. Một số chính sách của doanh nghiệp Cơ hội thăng tiến: - Công ty luôn ghi nhận những thành tích và những đóng góp của nhân viên để đảm bảo công bằng. Việc xem xét quá trình công tác và nỗ lực làm việc cho việc thăng chức được công ty thực hiện hàng năm theo qui định của công ty. Cơ hội phát triển nghề nghiệp tại TMA được thực hiện theo cấp bậc khác nhau.
6 Bảng 1.1. Cấp bậc của nhân viên (Nguồn: Qui định về cấp bậc nhân viên của TMA) Cấp bậc Vị trí Engineer Senior Engineer Nhân Viên Consultant Senior Consultant Pricipal Consultant Manager Quản lí Senior Manager Director Điều hành Vice-President Chính sách lương: - Tất cả nhân viên TMA sẽ được trả lương theo hình thức chuyển khoản vào tuần đầu tiên của tháng kế tiếp (ngày 5 của tháng kế tiếp). - Nhân viên sẽ được đánh giá và xét lại lương một lần trong một năm. Việc đánh giá sẽ được thực hiện theo quy trình PA (Performance Appraisal) của công ty. - Việc điều chỉnh lương sẽ không được áp dụng đối với nhân viên đã làm đơn xin nghỉ việc hoặc sắp nghỉ việc. Chế độ thưởng/ phúc lợi: - Tiền thưởng Tết: nhân viên có quá trình làm việc liên tục đủ 1 năm tại TMA sẽ được thưởng ít nhất 1 tháng lương thực lãnh tương ứng một năm làm việc. Trường hợp nhân viên làm việc chưa đủ một năm thì sẽ được tính theo tỉ lệ tương ứng với thời gian làm việc trên 12 tháng. Điều kiện để nhận được tiền thưởng là nhân viên phải làm việc tại TMA đến hết
7 tháng 12 dương lịch. Thời gian thử việc vẫn được áp dụng để tính thưởng. Ứng viên chưa qua thời gian thử việc với TMA tính đến hết tháng 12 dương lịch thì không được xét để tính thưởng. Đối với trường hợp xin nghỉ việc hoặc trong thời gian chờ nghỉ việc thì ban giám đốc sẽ xem xét tùy từng trường hợp. - Quỹ “Team Building”: trị giá là 2.000.000 VND/người/năm cho toàn bộ các hoạt động trong nhóm, đi chơi, nghỉ mát… Tiền quỹ sẽ được phát theo từng quý. - Mức phụ cấp khi thăng chức: để ghi nhận nỗ lực đảm đương các trách nhiệm mới khi nhân viên thăng chức, công ty điều chỉnh mức phụ cấp khi thăng chức. - Chính sách cho vay tiền với lãi suất 0% cho các trường hợp khẩn cấp: áp dụng đối với nhân viên làm việc tại TMA từ đủ 1 năm trở lên có nhu cầu tài chính khẩn cấp với mức lãi suất 0%. - Đám cưới: trường hợp 2 nhân viên của TMA tổ chức kết hôn với nhau được công ty tặng quà chúc mừng. - Đám tang: hỗ trợ thăm viếng tang lễ khi một trong những thành viên sau trong gia đình nhân viên mất: cha mẹ, vợ, chồng, con cái. Nhân viên được nghỉ 3 ngày. Đào tạo và phát triển: - Đào tạo nội bộ: trong thời gian thử việc, nhân viên được tham gia các khóa huấn luyện về định hướng nhân viên mới, về cơ sở hạ tầng và bảo mật. Ngoài ra, công ty còn các khóa đào tạo để trang bị những kỹ năng tổng quát cho nhân viên và kỹ năng chuyên sâu cho từng bộ phận – phòng ban. - Đào tạo bên ngoài TMA: Trường hợp bộ phận đào tạo của công ty không cung cấp được tất cả các khóa học theo yêu cầu, bộ phận đào tạo sẽ phối
8 hợp với các nguồn đào tạo bên ngoài hoặc cử nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài công ty. - Đào tạo ở nước ngoài: nhân viên sẽ được tham gia chương trình đào tạo, huấn luyện ở nước ngoài dựa trên cam kết giữa các bên liên quan. Đánh giá thành tích nhân viên: hàng năm nhân viên được đánh giá quá trình làm việc. - Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trên cơ sở mục tiêu đã được xây dựng từ trước bởi nhân viên và cấp trên trực tiếp hoặc cấp cao hơn. - Xác định mục tiêu cho những lần đánh giá tiếp theo. - Đánh giá lại kỹ năng, khả năng đã được đặt ra ở kỳ đánh giá trước. - Đánh giá lại thái độ làm việc, tinh thần hợp tác, tính cam kết với công ty, các vấn đề quan hệ với các thành viên trong tổ chức. - Tăng cường tối đa cơ hội để nhân viên có khả năng phát triển, khẳng định tài năng của mình và khai thác những tiềm năng cũng như khắc phục những điểm yếu. - Làm nhân viên gắn bó với tổ chức, chia sẻ quan điểm, nguyện vọng, bày tỏ ý kiến của nhân viên về công việc. - Là cơ sở đánh giá trong việc thăng tiến, thưởng, đãi ngộ. - Duy trì, khuyến khích những thành tích vượt trội. - Cải thiện hiệu năng làm việc và thông tin phản hồi. Phong trào thể thao và giải trí: nhân viên được khuyến khích tham gia các hoạt động thể thao, vui chơi giải trí do công ty tổ chức - Picnic nhân ngày kỷ niệm thành lập công ty - Thi đấu thể thao, văn thể mỹ giao lưu giữa các dự án - Các chương trình nhân đạo: Terry Fox, hiến máu nhân đạo, từ thiện quyên góp cho đồng bào bị thiên tai, lũ lụt.
9 - Câu lạc bộ: Toastmaster, T-music… Khám sức khỏe hàng năm: - Nhân viên được hỗ trợ khám sức khỏe định kì hàng năm theo qui định của pháp luật. Bảo hiểm: - BHXH: hàng tháng, nhân viên được công ty đóng bảo hiểm xã hội theo qui định. Mỗi nhân viên được cấp một sổ BHXH và sổ này được lưu giữ trong hồ sơ của cá nhân. Sổ này sẽ được trả cho nhân viên khi nhân viên chấm dứt hợp đồng với công ty. - BHYT: hàng quí, nhân viên được công ty đóng BHYT và đăng ký cơ sở khám chữa bệnh tại những địa điểm thuận tiện cho nhân viên. - Nhân viên được quỹ BHXH trả 75% lương cho những ngày nghỉ vì những bệnh bình thường và 100% lương cho những ngày nghỉ điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. - Chương trình bảo hiểm “Chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân viên” là sản phẩm bảo hiểm cho phép nhân viên được khám và điều trị tại các bệnh viện lớn. Trợ cấp thôi việc: - Nhân viên làm việc cho doanh nghiệp đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương & phụ cấp lương nếu có. Trợ cấp thôi việc được tính đến ngày 31/12/2008. Qui định về ngày nghỉ: - Nghỉ lễ/tết theo qui định pháp luật. - Nghỉ phép năm: 12 ngày phép hưởng lương cho nhân viên làm việc đủ 12 tháng trong một năm.
10 Chế độ hỗ trợ khác: - Tùy theo nhu cầu của dự án, nhân viên được trang bị đường truyền internet và mạng riêng ảo kết nối từ nhà vào công ty phục vụ cho công việc. - Công ty hỗ trợ chi phí thuê bao internet và chi phí điện thoại di động để tạo điều kiện thuận lợi cho việc liên lạc với khách hàng và nhân viên trong công ty cho các cấp Manager, Senior Manager, Director, Vice- President. Cơ sở vật chất: - Phòng làm việc: Mỗi nhân viên được trang bị tủ cá nhân tại nơi làm việc, phòng được trang bị máy lạnh. Nhân viên có máy tính riêng tại nơi làm việc với cấu hình mạnh, phù hợp với yêu cầu công việc. - Phòng lab: công ty trang bị phòng lab tại mỗi trụ sở với trang thiết bị, máy móc hiện đại, phục vụ cho công việc của từng phòng ban, dự án. Các hệ thống thiết bị được cài đặt và hoạt động 24/7 để phục vụ cho công việc - Thư viện: đặt tại trụ sở chính, nhân viên có thể tham khảo, tra cứu và mượn sách theo nhu cầu và qui định của thư viện. - Phòng họp và đào tạo được trang bị máy chiếu, máy tính và điện thoại để nhân viên đăng kí sử dụng khi có nhu cầu. - Cơ sở hạ tầng: đường truyền mạng tốc độ cao giúp kết nối các trụ sở và bảo đảm liên lạc, trao đổi thông tin. 1.7.3. Đặc điểm cần có của nhân viên làm việc tại DNTN DV Tường Minh Một số đặc điểm cần có khi làm việc tại doanh nghiệp Tường Minh: - Là kỹ sư công nghệ thông tin, viễn thông, làm việc trong các dự tin học, viễn thông. - Trình độ tiếng Anh lưu loát do tiếng Anh được sử dụng trong giao tiếp và công việc hàng ngày.
11 - Có khả năng tự tìm hiểu, học hỏi công nghệ mới, tiếp cận sản phẩm mới nhanh chóng. - Có kỹ năng làm việc theo nhóm. - Có sự chuyên tâm, chịu khó, nhẫn nại trong công việc, chấp nhận đối mặt với thử thách, nhạy bén trong phương thức làm việc. - Có sự đam mê công việc, luôn muốn tìm kiếm, khám phá cái mới.