Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển NNL tại BIDV CN VT – CĐ trong thời gian qua. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL của BIDV BIDV Chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- NGUYỄN NGỌC TƢỜNG VI “ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO ” LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ VĂN NHÀN Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng … năm 2019
TRƢỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG ĐÀO TẠO Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày..…tháng….năm 2019 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN NGỌC TƢỜNG VI Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 04/12/1988 Nơi sinh: Bà Rịa - Vũng Tàu Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 17110001 I- Tên đề tài: ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO. II- Nhiệm vụ và nội dung: - Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo. - Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo. III- Ngày giao nhiệm vụ: 22/01/2019 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: …../……/2019 V- Cán bộ hƣớng dẫn: TS. HỒ VĂN NHÀN CÁN BỘ HƢỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Ngọc Tƣờng Vi, học viên cao học khóa IV – ngành Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đây là luận văn nghiên cứu riêng của tôi. Các kết quả, số liệu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc ai công bố tại bất kỳ các luận văn khác. Tôi xin cam đoan rằng các sự hỗ trợ cho việc hoàn thành luận văn này đã đƣợc bày tỏ lòng cảm ơn và các thông tin đƣợc trích dẫn trong luận văn đều đƣợc nêu rõ nguồn gốc. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày … tháng … năm 2019 Học viên thực hiện Luận văn Nguyễn Ngọc Tƣờng Vi
ii LỜI CẢM ƠN  Trƣớc tiên tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám Hiệu trƣờng Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Viện Đào tạo Sau Đại học, thầy cô - giảng viên tham gia giảng dạy đã tận tình tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Tôi rất trân trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Hồ Văn Nhàn đã hƣớng dẫn tận tâm, chia sẻ tài liệu, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất và giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và hoàn thành đề tài. Tôi cũng rất chân thành cảm ơn đến các anh, chị, em đồng nghiệp đã hỗ trợ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thu thập lấy dữ liệu làm đề tài. Sau hết, tôi cũng xin tỏ lòng biết ơn đến những ngƣời thân đã động viên giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày …. tháng …. năm 2019 Học viên Nguyễn Ngọc Tƣờng Vi
iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo” đã đề ra các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay là một việc rất thiết thực. Ngoài việc vận dụng các phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn đã có đƣợc các kết quả nhƣ sau: - Khái quát những vấn đề lý luận về đào tạo NNL. Luận văn cũng đã khẳng định đƣợc công tác đào tạo NNL đã quyết định sự thành công, phát triển, tồn tại của một doanh nghiệp trong tình hình hội nhập và cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo trên thực tế. Từ đó có sự đánh giá, nhận xét các ƣu điểm, khuyết điểm và đƣa ra nguyên nhân của những mặt hạn chế đó. - Qua phần lý luận và thực trạng thì luận văn đã đúc kết và đƣa ra một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BIDV CN VT – CĐ một cách có hiệu quả hơn trong tƣơng lai, xây dựng lực lƣợng cán bộ có phẩm chất tốt đạt đủ chất lƣợng và số lƣợng phục vụ định hƣớng phát triển của đơn vị theo kế hoạch đề ra trƣớc tình hình cạnh tranh gay gắt với các đối thủ hiện nay và đáp ứng điều kiện hội nhập.
iv MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, ĐỒ THỊ ....................................................................x MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu ..........................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 4 4. Đối tƣợng và các phạm vi nghiên cứu ....................................................................5 5. Phƣơng pháp dùng để nghiên cứu ...........................................................................5 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn: ..........................................................5 7. Bố cục đề tài ............................................................................................................5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................7 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ......................................................................................................................7 1.1.1. Các khái niệm ....................................................................................................7 1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................10 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ......................................12 1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ...............................................................................12 1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo..............................................................................14 1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo .............................................................................15 1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .......................................................................18 1.2.5. Kinh phí cho đào tạo .......................................................................................21 1.2.6.. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................................21 1.2.7. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo .......................................................... 24 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ...............24
v 1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ...................................................24 1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp..................................................26 1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ...............................................27 1.3.4. Kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực của một số ngân hàng trong và ngoài nƣớc .................................................................................................................29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO .......................................................................................33 2.1. KHÁI QUÁT VỀ BIDV CN VT – CĐ .............................................................. 33 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................33 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ......................................................................................34 2.1.3. Bộ máy tổ chức và quản lý ..............................................................................34 2.1.4. Các nguồn lực..................................................................................................35 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CN VT – CĐ TRONG THỜI GIAN QUA ............................................................... 43 2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 43 2.2.2. Nội dung kiến thức đào tạo .............................................................................43 2.2.3. Kế hoạch đào tạo trong thời gian qua ............................................................. 47 2.2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo .......................................................... 49 2.2.3.2. Thực trạng đối tƣợng đào tạo ......................................................................51 2.2.4. Thực trạng về phƣơng pháp đào tạo................................................................ 55 2.2.5. Kinh phí phục vụ cho đào tạo .........................................................................57 2.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo .......................................................... 58 2.2.7. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo .......................................................... 59 2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CN VT – CĐ ....................................................................................................................61 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................61 2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục ........................................................................62 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................63
vi 2.3.3.1. Nguyên nhân từ phía doanh nghiệp ............................................................. 63 2.3.3.2. Nguyên nhân từ phía bản thân ngƣời lao động ............................................64 CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –CHI NHÁNH VŨNG TÀU – CÔN ĐẢO ............................ 66 3.1. CÁC QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BIDV CN VT – CĐ ĐẾN NĂM 2025 ............................................................ 66 3.1.1. Căn cứ xu hƣớng đào tạo nguồn nhân lực.......................................................66 3.1.2. Các quan điểm có tính nguyên tắc ..................................................................68 3.1.3. Căn cứ định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ đến năm 2025 .....................................................................................................................69 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ................................................................................73 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 73 3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo .............................................................. 75 3.2.3. Kế hoạch đào tạo ............................................................................................. 76 3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .......................................................................83 3.2.5. Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo ........................................................................85 3.2.6. Tăng cƣờng công tác đánh giá sau đào tạo .....................................................85 3.2.7. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo ..................................................................87 3.2.8. Các giải pháp hoàn thiện .................................................................................91 3.3. KIẾN NGHỊ .......................................................................................................94 Kết luận chƣơng 3 .....................................................................................................96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 98
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BIDV Ngân Hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam BIDV CN VT – CĐ Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo CBCNV Cán bộ công nhân viên CBQL Cán bộ quản lý DPRR Dự phòng rủi ro HTNB Hạch toán ngoại bảng NNL Nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc SL Số lƣợng TDH Trung dài hạn
viii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên các bảng Trang Mô hình kết quả đánh giá sự đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir 1.1 Patrick (1959, 1977, 2006) – mô hình đề xuất kết quả đào tạo theo 23 4 cấp độ 2.1 Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ qua các năm 35 Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo tính chất công 2.2 36 việc Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo độ tuổi, giới 2.3 37 tính Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo trình độ học 2.4 38 vấn 2.5 Tình hình tài chính của BIDV CN VT – CĐ qua các năm 40 2.6 Giá trị tài sản cố định của BIDV CN VT – CĐ qua các năm 41 2.7 Kết quả hoạt động kinh doanh BIDV CN VT – CĐ qua các năm 42 2.8 Kiến thức đào tạo cho CBCNV BIDV CN VT – CĐ qua các năm 44 Kết quả qua cuộc khảo sát đã tham gia các chƣơng trình đào tạo 2.9 46 của CBCNV BIDV CN VT – CĐ trong thời gian qua Kết quả cuộc khảo sát đo lƣờng mức độ phù hợp giữa kiến thức 2.10 47 đƣợc đào tạo với trình độ của học viên Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ đƣợc đào tạo qua 2.11 49 các năm Lao động nghiệp vụ tại BIDV CN VT – CĐ đƣợc đào tạo qua các 2.12 53 năm 2.13 Đào tạo lĩnh vực ngoài công việc cho nguồn lao động nghiệp vụ 56
ix qua các năm Đào tạo lĩnh vực ngoài công việc cho nguồn lao động quản lý qua 2.14 56 các năm Kinh phí dành cho việc đầu tƣ đào tạo của BIDV CN VT – CĐ qua 2.15 57 các năm Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo tại BIDV 2.16 59 CN VT – CĐ trong thời gian qua 3.1 Dự báo nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ đến năm 2025 73 3.2 Xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV CN VT – CĐ 74 3.3 Kế hoạch đào tạo năm ..... 78 3.4 Bản mô tả công việc mẫu 80 Thời gian đào tạo tối thiểu (giờ/năm) cho từng loại cán bộ BIDV 3.5 83 CN VT – CĐ 3.6 Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chƣơng trình đào tạo 86
x DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, ĐỒ THỊ Số hiệu Tên hình Trang hình 1.1 Mô hình xác định mục tiêu đào tạo phát triển doanh nghiệp 14 Đồ thị nguồn nhân lực BIDV CN VT – CĐ phân theo tính chất 2.1 công việc 36 Đồ thị nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo trình 2.2 39 độ học vấn qua các năm Đồ thị công tác đánh giá, kiểm tra sau đào tạo tại BIDV CN VT 2.3 59 – CĐ 3.1 Sơ đồ tiến trình phân tích công việc 79
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong công cuộc CMCN 4.0 ngày nay và nhu cầu thị trƣờng càng đƣợc nâng cao đã mở cho chúng ta nhiều cơ hội trong việc nâng cao trình độ, năng lực sản xuất và cạnh tranh trong chuỗi giá trị toàn cầu. Do đó hệ thống các ngân hàng Việt Nam đã có những bƣớc phát triển vƣợt bậc, lớn mạnh về cả quy mô và chất lƣợng phục vụ. Các ngân hàng ngày càng mở nhiều và cạnh tranh hết sức gay gắt đã kéo theo việc đào tạo nhân sự là yếu tố tất yếu vô cùng cấp thiết. Trong mọi hoàn cảnh, mọi thời điểm thì NNL luôn đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp (là nguồn lực tạo ra năng suất lao động, là động lực giúp doanh nghiệp luôn vững bƣớc trƣớc môi trƣờng cạnh tranh…). Một trong các yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có đƣợc nguồn nhân lực chuyên môn giỏi và chất lƣợng chính là nhờ công tác đào tạo, rèn luyện kỹ năng và trau dồi kiến thức mà doanh nghiệp quan tâm bồi dƣỡng đào tạo cho NNL. Chỉ có NNL chất lƣợng tốt mới đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đề ra và phù hợp với những biến đổi của môi trƣờng làm việc, đạt đƣợc mức độ hài lòng của khách hàng mà lại hạn chế đƣợc chi phí và tận dụng đƣợc cơ hội là một vấn đề hết sức cấp bách và cần hoàn thiện một cách nhanh chóng. Nếu chỉ có sự cố gắng của bản thân ngƣời lao động mà không có sự quan tâm, tạo điều kiện, tạo môi trƣờng học tập, nâng cao chuyên môn từ tổ chức doanh nghiệp thì ngƣời lao động không có đƣợc sự thăng tiến và tiến bộ hiệu quả trong công việc. Do đó công tác đào tạo NNL là một trong các yếu tố quan trọng bậc nhất trong chính sách quản trị của một doanh nghiệp. Trên thực tế, NNL tại BIDV CN VT – CĐ vẫn còn rất nhiều những hạn chế về nguồn lực cần đƣợc cải thiện đào tạo hơn, đó cũng là một thách thức vô cùng to lớn. Với sự mong muốn góp phần vào sự phát triển nguồn lực của BIDV CN VT – CĐ ngày càng lớn mạnh hơn vì vậy tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại
2 Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo ” để thực hiện luận văn tốt nghiệp. 2. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu Vấn đề đào tạo NNL là đề tài rất quen thuộc từ trƣớc đến nay. Vì nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của DN, đây cũng là một chủ đề rất nan giải cho các DN trong nƣớc và quốc tế. Hiện nay đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về nội dung phƣơng pháp đào tạo NNL áp dụng ở Việt Nam và các quốc gia trên thế giới và đƣợc viết, xuất bản thành các giáo trình, sách báo, tạp chí. Sau đây là một số nghiên cứu, lý luận về đào tạo NNL tiêu biểu nhƣ sau: Những nghiên cứu tiêu biểu trong nƣớc: Điều trƣớc tiên nói đến là sách Quản trị nguồn nhân lực của Tác giả Trần Kim Dung, xuất bản 2003; Giáo trình Phƣơng pháp sử dụng nguồn nhân lực của Tác giả Trần Minh Nhật, xuất bản 2009… nội dung đã tổng quát một số lý luận cơ bản về đào tạo dƣới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác giả đã định nghĩa, khái quát lên nội dung và phƣơng pháp, tổ chức đào tạo trong DN. Hoạt động đào tạo NNL tại các DN đã và đang đƣợc các nhà nghiên cứu, khoa học, quản lý nghiên cứu. Về mặt thực tiễn thì ở nƣớc ta đã có một số công trình Nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nhân lực trong nền kinh tế nhƣ: Viện khoa học giáo dục Việt Nam đã tổ chức buổi Hội thảo “Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế”. Hội thảo diễn ra vào ngày 22 tháng 10 năm 2013 tại Nhà khách Công Đoàn, số 95 Trần Quốc Toản, Hà Nội. Bao gồm nội dung: “Hội thảo tổ chức song song 04 phiên chuyên đề (02 phiên buổi sáng, 02 phiên buổi chiều) và có 08 báo cáo đƣợc trình bày theo các chủ đề: i/ Nhu cầu cầu về nhân lực có trình độ đáp ứng quá trình hội nhập và phát triển kinh tế; ii/ Đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế; iii/ Các giải pháp và chính sách đào tạo nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc và phát triển kinh tế; iv/ Dự báo và quy hoạch phát triển nhân lực: thực trạng, thách thức và kỳ vọng”. Buổi hội thảo đã đƣa ra tình hình những thông tin cần thiết về công tác đào tạo nguồn
3 nhân lực trong giai đoạn đang hội nhập và phát triển. Đồng thời đã đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển hiện nay. Tiến sĩ Trần Kiều Trang đã viết bài Luận án vào năm 2012 với tiêu đề: “Phát triển năng lực quản lý của đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ việt nam trong giai đoạn hiện nay – nghiên cứu điển hình trên địa bàn Hà Nội”. Nội dung nghiên cứu về sự phát triển năng lực quản lý của các chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình nghiên cứu KSA bao gồm: Kiếnthức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A). Luận án chủ yếu tập trung nói về sự phát triển của những yếu tố cấu thành nên năng lực quản lý của các chủ doanh nghiệp nhỏ và đề cập các cách thức hƣớng dẫn việc đào tạo năng lực quản lý của các chủ doanh nghiệp nhỏ tại Việt Nam. Trong cuốn tạp chí “Phát triển & Hội nhập số 12” đƣợc viết vào tháng 9/2013 đã có bài viết khảo sát các kinh nghiệm đào tạo NNL ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ Mỹ, Nhật và một số nƣớc phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tƣơng đồng với Việt Nam nhƣ Trung Quốc và Singapore đã đề ra đƣợc chiến lƣợc đào tạo NNL phù hợp. Các quốc gia phát triển trên thế giới đã đƣa ra kinh nghiệm đào tạo NNL đã giúp cho nƣớc ta rút ra đƣợc các bài học vô cùng bổ ích, đặc biệt trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hóa và tình hình hội nhập kinh tế quốc tế nhƣ hiện nay. Những nghiên cứu ở ngoài nƣớc: Các cuốn sách đƣợc viết nội dung rất hay tại nƣớc ngoài nhƣ: Cuốn sách “Human Resource Management” của tác giả Dessler viết năm 2011 với nội dung “TS. Dessler sẽ giới thiệu các phƣơng pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại các nhà quản trị nhân sự trên thế giới hiện đang sử dụng nhằm gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên và lợi ích của tổ chức. Các phƣơng pháp bao gồm tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, cơ chế đãi ngộ và lƣơng thƣởng…”, Tác giả John M. Ivancevich (NXB McGraw-Hill) đã viết cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” vào năm 2010 với nội dung bài viết “Các nhà quản lý đều nhận thức đƣợc rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là
4 một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao”. Noe và các cộng sự viết năm 2011, Torrington và các cộng sự viết năm 2011, Carrell và các cộng sự viết năm 1995. Những cuốn sách này đều nhấn mạnh việc đào tạo là cả một quá trình học tập để trang bị cho ngƣời học các kỹ năng, kiến thức và khả năng thực hiện công việc. Đào tạo ở đây đƣợc nói đến nhƣ một giải pháp, chiến lƣợc cho hoạt động phát triển của một doanh nghiệp. Luận văn thạc sỹ với tên đề tài “Canifornia’s need for engineers and stem education”của Tác giả Tyler Johnstone đƣợc viết vào mùa xuân năm 2012. Đề tài này nghiên cứu về đào tạo nhân lực và nói lên sự cần thiết của đào tạo nhân lực. Luận văn đã đƣa ra những lý thuyết cơ bản và các số liệu thống kê về thực trạng đào tạo tại Canifornia. Ở BIDV CN VT – CĐ, tính đến thời điểm hiện tại thì chƣa có nghiên cứu nào về nội dung đào tạo NNL để áp dụng vào thực tiễn. Vì vậy việc chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo” rất có ý nghĩa trong việc lý luận và áp dụng trong thực tiễn. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu nghiên cứu tổng quát. - Cơ sở lý luận khoa học liên quan đến đào tạo NNL tại DN. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển NNL tại BIDV CN VT – CĐ trong thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL của BIDV BIDV CN VT – CĐ
5 4. Đối tƣợng và các phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng để nghiên cứu: bao gồm những vấn đề lý luận và thực tiễn nói về công tác đào tạo NNL tại BIDV CN VT – CĐ. - Phạm vi về nghiên cứu: + Về mặt nội dung: những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về đào tạo nguồn lực tại BIDV CN VT – CĐ để đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL. + Về không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại đơn vị BIDV CN VT – CĐ. + Về mặt thời gian: các giải pháp đề xuất của luận văn có ý nghĩa và là kinh nghiệm quý báu từ thời điểm này đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp dùng để nghiên cứu Với mục tiêu nghiên cứu đƣợc nêu trên, luận văn đã đƣợc sử dụng kết hợp các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ sau: - Phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc, thực chứng. - Phƣơng pháp điều tra thực tế, khảo sát, so sánh, chuyên gia. - Phƣơng pháp phân tích, thống kê, mô tả và khái quát. - Và một số phƣơng pháp hay khác... 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn: BIDV CN VT – CĐ là chi nhánh trực thuộc hệ thống BIDV là ngân hàng thƣơng mại cổ phần có các chức năng huy động vốn, cho vay, chuyển tiền, thanh toán quốc tế, bảo lãnh, phục vụ các dịch vụ ngân hàng điện tử tiện ích… phục vụ cho nhu cầu của các doanh nghiệp, dân cƣ trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, đóng góp to lớn cho sự phát triển lớn mạnh không những về phƣơng diện địa phƣơng mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển của đất nƣớc Việt Nam. Vì vậy cần có những giải pháp cấp thiết và hoàn hảo hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ để có thể cạnh tranh và phát triển trong thị trƣờng. 7. Bố cục đề tài Ngoài mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo và phần mở đầu, kết luận, bố cục nội dung của luận văn bao gồm 3 chƣơng sau:
6 Chƣơng 1: Cơ sở lý luận đào tạo NNL trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo. Chƣơng 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo.
7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1.1. Các khái niệm 1.1.1.1. Nhân lực Trích theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trƣờng Đại học Kinh Tế: Nhân lực là sức lực của con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó thì con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, có sức lao động. Nhân lực bao gồm trí lực, thể lực và nhân cách của mỗi ngƣời đƣợc đƣa vào quá trình lao động - sản xuất. Thể lực là khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, sức khoẻ và phụ thuộc vào giới tính, gen, tầm vóc con ngƣời, chế độ nghỉ ngơi, ăn uống. Trí lực là khả năng hiểu biết, suy nghĩ của con ngƣời. Nhân cách là kết quả đƣợc hình thành giữa giáo dục và môi trƣờng, là nét đặc trƣng của mỗi ngƣời. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau nói về NNL. Cụ thể nhƣ : Theo Ts. Trần Kim Dung, gíáo trình Quản trị NNL, NXB thống kê – 2006 “Quản trị nguồn nhân lực”, nội dung viết về NNL của một doanh nghiệp đƣợc hình thành dựa trên cơ sở các cá nhân có các vai trò khác nhau đƣợc liên kết cùng với nhau theo cùng các mục tiêu nhất định. NNL có đặc điểm khác với các nguồn lực khác của DN là bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các đặc điểm khác nhau, năng lực, tiềm năng phát triển khác nhau sẽ hình thành nên các nhóm hội, các tổ chức, công đoàn để bảo vệ quyền lợi riêng của họ. Các nhân viên này có thể tự đánh giá và đƣa ra câu hỏi đối với các công việc đƣợc giao bởi các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể sẽ thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân của mỗi ngƣời hoặc do sự tác
8 động của môi trƣờng xung quanh. Vì vậy, quản trị NNL tƣơng đối khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với công tác quản trị khác trong quá trình sản xuất kinh doanh. Theo TS. Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh. Trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”. Theo nghĩa về sinh học, NNL là thực thể thống nhất giữa mặt sinh vật và mặt xã hội, C. Mác đã đƣa ra quan điểm: “Bản chất con ngƣời là tổng hòa các quan hệ xã hội”. Theo nghĩa về mặt kinh tế, NNL là sự tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi ngƣời của mỗi quốc gia, mỗi lãnh thổ, mỗi địa phƣơng và đƣợc chuẩn bị với mức độ nhất định, có khả năng huy động vào trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội tại mỗi đất nƣớc, địa phƣơng cụ thể nào đó. Theo quan điểm của ILO – Cơ quan của Liên Hiệp Quốc, lực lƣợng lao động trên thực tế là dân số trong độ tuổi lao động hiện nay đang có việc làm và bao gồm những ngƣời thất nghiệp. Khái niệm về nguồn nhân lực này có nghĩa tƣơng đối hẹp vì xem NNL là tổng hợp toàn bộ nguồn lực lao động trong nền kinh tế. Theo số liệu đƣợc thống kê từ Tổng cục Thống Kê tại Việt Nam đã qui định NNL của xã hội là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động đang có việc làm và những ngƣời đã ngoài độ tuổi lao động nhƣng trên thực tế vẫn đang làm việc và cũng bao gồm những ngƣời đang thất nghiệp. Từ các quan điểm nêu trên, với mọi góc độ thì NNL đều đƣợc khẳng định là toàn bộ lực lƣợng lao động trong xã hội, không chỉ là từng ngƣời lao động cụ thể mà còn thuần túy cả mặt số lƣợng. Theo kinh tế học phát triển đã đƣa ra quan điểm rằng NNL chính là toàn bộ nguồn tài nguyên nhân sự của một quốc gia hoặc một tổ chức đó chính là vốn nhân lực. Với tầm vĩ mô, NNL là nguồn lực của xã hội và với tầm vi mô thì NNL là một tập hợp với nhiều cá nhân cùng nhân cách, nhu cầu, tâm lý của mỗi ngƣời rất khác nhau. Đó là toàn bộ đội ngũ cán bộ trong một tổ chức, có tƣ cách khách thể là hoạt động quản lý và có tƣ cách chủ thể là hoạt động và động lực của chính tổ chức đó.