Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại Văn phòng đại diện Tp.HCM Công ty Go Young Corporation (GYC)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các nguyên nhân chính gây tác động đến ý định và quyết định nghỉ việc của nhân viên; đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty,... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại Văn phòng đại diện Tp.HCM Công ty Go Young Corporation (GYC)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VÕ PHÙNG THIÊN KIM GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TP HCM CÔNG TY GO YOUNG CORPORATION (GYC) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VÕ PHÙNG THIÊN KIM GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TP HCM CÔNG TY GO YOUNG CORPORATION (GYC) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. TRẦN THỊ KIM DUNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Võ Phùng Thiên Kim, học viên cao học khoá 24 trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, mã số học viên 7701241066A. Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại Văn phòng đại diện TP.HCM công ty Go Young Corporation (GYC)” là do bản thân tôi thực hiện. Những dữ liệu sử dụng trong phần phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp được lấy từ nội bộ công ty và các cuộc khảo sát, phỏng vấn nhân viên công ty. Tôi xin cam đoan đề tài này không sao chép từ các đề tài nghiên cứu khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về cam đoan này. TP. Hồ Chí Minh, Ngày 18 tháng 10 năm 2016 Tác giả Võ Phùng Thiên Kim
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 6 1.1 Các khái niệm liên quan đến nghỉ việc ............................................................... 6 1.1.1 Khái niệm nghỉ việc ......................................................................................... 6 1.1.2 Ảnh hưởng của vấn đề nghỉ việc đối với tổ chức ............................................ 8 1.1.3 Ý định nghỉ việc............................................................................................... 9 1.2 Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) ......................................... 11 1.3 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên .............................. 12 1.4 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty ............ 15 1.4.1 Chế độ đãi ngộ ............................................................................................... 17 1.4.2 Sự hài lòng với cấp trên ................................................................................. 19 1.4.3 Sự hài lòng với đồng nghiệp .......................................................................... 20 1.4.4 Cơ hội phát triển và thăng tiến....................................................................... 22
1.4.5 Cơ hội công việc thay thế .............................................................................. 23 Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................... 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ GÂY NÊN TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VPĐD TP HCM GO YOUNG CORPORATION 26 2.1 Giới thiệu về công ty Go Young Corporation .................................................. 26 2.1.1 Tổng quan về công ty Go Young Corporation .............................................. 26 2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty Go Young Corporation ................. 29 2.1.3 Tổng quan về văn phòng đại diện thành phố Hồ Chí Minh (TP HCM) công ty Go Young Corporation. ...................................................................................... 31 2.2 Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại VPĐD TP HCM của Go Young Corporation ................................................................................................................. 34 2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại VPĐD TP HCM của Go Young Corporation......................................................................... 37 2.3.1 Thực trạng chế độ đãi ngộ tại VPĐD TP.HCM............................................. 38 2.3.2 Thực trạng về mối quan hệ với cấp trên ........................................................ 42 2.3.3 Thực trạng về cơ hội thăng tiến và phát triển tại công ty .............................. 45 2.4 Tổng kết các vấn đề .............................................................................................. 47 Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 49 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VPĐD TP HCM GO YOUNG CORPORATION ............................................. 50 3.1 Mục tiêu, định hướng phát triển của công ty........................................................ 50 3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp ........................................................................................ 51
3.3 Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại văn phòng đại diện TP.HCM công ty Go Young Corporation .................................................................. 53 3.3.1 Giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên ....................... 53 3.3.2 Giải pháp xây dựng hệ thống chức vụ, chức trách và các điều kiện để được thăng tiến tại VPĐD TP.HCM ................................................................................ 56 3.3.3 Giải pháp về chế độ đãi ngộ nhân viên tại VPĐD TP.HCM công ty Go Young Corporation ................................................................................................. 59 3.3.1.1 Giải pháp khen thưởng gắn với kết quả công việc cá nhân và kết quả kinh doanh của VPĐD ................................................................................................. 59 3.3.3.2 Giải pháp điều chỉnh các mức trợ cấp và phúc lợi cho nhân viên .......... 62 3.4 Đánh giá tính khả thi và thứ tự ưu tiên của các giải pháp .................................... 65 Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................... 66 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VPĐD : Văn phòng đại diện TP. HCM : Thành phố Hồ Chí Minh GYC : Go Young Corporation NV : Nhân viên NVKD : Nhân viên kinh doanh
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc ................................................................ 7 Bảng 1.2 Những động lực tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên theo Maertz Jr. và Griffeth (2004) .............................................................................................................. 13 Bảng 1.3 Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các nghiên cứu đi trước........................................................................................ 14 Bảng 1.4 Thang đo sự hài lòng về chế độ đãi ngộ (Williams và các cộng sự, 2008) ... 19 Bảng 1.5 Thang đo sự hài lòng với cấp trên theo Fletcher (2001), Jones và James (1979), Griffeth và các cộng sự (2000) ......................................................................... 20 Bảng 1.6 Thang đo sự hài lòng với đồng nghiệp .......................................................... 21 Bảng 1.7 Thang đo sự hài lòng về cơ hội thăng tiến và phát triển................................ 23 Bảng 1.8 Thang đo cơ hội công việc thay thế ............................................................... 24 Bảng 2.1. Doanh thu công ty GYC giai đoạn 2012 – 2015 .......................................... 30 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân viên tại VPĐD TP HCM theo trình độ học vấn và thâm niên làm việc năm 2016. .............................................................................................................. 34 Bảng 2.3 Số lượng nhân viên nghỉ việc tại VPĐD TP HCM năm 2013 – 2015 ......... 36 Bảng 2.4 Số lượng nhân viên kinh doanh (NVKD) nghỉ việc tại VPĐD TP HCM năm 2013 – 2015 ................................................................................................................... 36 Bảng 2.5 Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố chế độ đãi ngộ ..................... 41 Bảng 2.6 Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố sự hài lòng với cấp trên ........ 43 Bảng 2.7 Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển ....................................................................................................................................... 46
Bảng 2.8 Bảng điểm trung bình cho tầm quan trọng và mức độ thể hiện của các yếu tố gây nên tình trạng nghỉ việc của nhân viên ................................................................... 48 Bảng 3.1 Bảng mô tả hệ thống chức vụ tại VPĐD TP.HCM của GYC ....................... 58 Bảng 3.2 Bảng tính tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu của nhân viên .................................. 60 Bảng 3.3 Mức thưởng đề nghị dành cho nhân viên ...................................................... 60 Bảng 3.4 Bảng điểm đánh giá xếp loại nhân viên cuối năm ......................................... 64 Bảng 3.5 Tính khả thi và thứ tự ưu tiên của các giải pháp ........................................... 65
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Mobley (1977) .......... 12 Hình 1.2 Các yếu tố tác động đến nghỉ việc theo Mobley và các cộng sự (1979)........ 13 Hình 1.3. Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Griffeth, Hom và Gaertne (2000) .................................................................................. 16 Hình 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên..................... 17 Hình 2.1 Sơ đồ các chi nhánh và nhà máy của Go Young Corporation. ...................... 27 Hình 2.2. Giới thiệu hình ảnh một số sản phẩm của công ty. ....................................... 28 Hình 2.3. Biểu đồ thể hiện tỷ trọng doanh thu theo sản phẩm của công ty giai đoạn 2012-2015...................................................................................................................... 30 Hình 2.4 Cơ cấu tổ chức văn phòng đại diện TP HCM của công ty Go Young Corporation. .................................................................................................................. 31 Hình 2.5. Quy trình làm việc đối với mẫu sản phẩm cũ ............................................... 32 Hình 2.6. Quy trình làm việc đối với mẫu sản phẩm mới ............................................. 33 Hình 2.7 Tầm quan trọng và mức độ quan trọng của các yếu tố gây nên tình trạng việc nghỉ việc của nhân viên tại công ty ............................................................................... 48
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Theo cuộc khảo sát của Globoforce và Society for Human Resource Management thực hiện năm 2015, 40% các nhà quản lý nhân sự được phỏng vấn đã cho rằng thách thức hàng đầu trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay chính là vấn đề nghỉ việc của nhân viên. Mọi tổ chức muốn đạt được mục tiêu đều phải dựa vào nguồn nhân lực của mình. Thế nhưng thật đáng lo ngại khi nhân viên ngày càng ít gắn bó với tổ chức và có xu hướng rời bỏ tổ chức nhiều hơn, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cũng theo đó mà tăng lên. Theo số liệu nghiên cứu của Talenet và Mercer thực hiện đối với 520 doanh nghiệp tại Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc bình quân trong 3 năm gần đây vào khoảng 12%/năm. Tỷ lệ này cao hơn mức trung bình của thế giới với 11%/năm, theo số liệu khảo sát của CompData Surveys thực hiện đối với 28 000 tổ chức trên thế giới. Trong khi đó, tại văn phòng đại diện TP. Hồ Chí Minh của công ty Go Young Corporation, tỷ lệ nghỉ việc trong 3 năm trở lại đây lần lượt là 22% (2013), 23% (2014), 32% (2015) và trong số những nhân viên nghỉ việc này, hơn 50% là nhân viên kinh doanh (phụ lục: Bảng thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc). Hình 1 thể hiện biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh so với tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại văn phòng đại diện Tp. HCM của Go Young Corporation và so với các công ty đa quốc gia (MNCs) tại Việt Nam.
2 Hình 1. Biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh, tại VPĐD TP. Hồ Chí Minh và tại các công ty đa quốc gia tại Việt Nam (MNCs). Nguồn: Vietnam Reward Trends 2015-2016 (Mercer & Talentnet Corporation ,2015) và Phòng nhân sự, Phòng kinh doanh tại VPĐD Tp HCM Go Young Corporation. Nhân viên nghỉ việc gây ra nhiều hệ lụy cho doanh nghiệp. Những tổn thất dễ nhìn thấy nhất là khoản chi phí hữu hình như chi phí tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì. Bên cạnh đó, còn những chi phí vô hình khác mà doanh nghiệp khó có thể đo lường được. Trong đó bao gồm những kiến thức, kỹ năng, bí quyết của tổ chức và cả khách hàng có thể bị mang đi khi nhân viên sang công ty khác làm việc, gây nên những vấn đề tiêu cực cho tổ chức (Griffeth & Hom, 2001). Hơn thế nữa, khả năng cung cấp dịch vụ khách hàng giảm dần, sự thiết hụt tính liên tục trên những dự án quan trọng, và sự mất mát tài năng lãnh đạo tương lai là những ví dụ về chi phí vô hình của việc nhảy việc.
3 Chính thực trạng nghỉ việc quá cao tại công ty và những tổn thất hữu hình, vô hình mà nó gây ra cho tổ chức là lý do quan trọng và thiết yếu để thực hiện đề tài nghiên cứu “Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại văn phòng đại diện TP HCM Công ty Go Young Corporation (GYC)”. Thông qua việc tìm hiểu về những yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, những nghiên cứu và mô hình liên quan và phân tích thực trạng hiện tại, đề tài sẽ đưa ra những giải pháp cụ thể để giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty. Theo Mobley (1982), nghỉ việc bao gồm hai khía cạnh: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Vì nghỉ việc bắt buộc, bao gồm thuyên chuyển vị trí trong công ty và cho thôi việc, đều nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức và nhà lãnh đạo. Nên nghiên cứu này sẽ tập trung vào khía cạnh nghỉ việc tự nguyện của nhân viên, một khía cạnh khó kiểm soát hơn và cần được nghiên cứu để tổ chức có những giải pháp đối phó thích hợp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là: - Xác định các nguyên nhân chính gây tác động đến ý định và quyết định nghỉ việc của nhân viên - Đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty. 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên tại công ty.
4 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu sơ cấp được thu thập từ cuộc phỏng vấn những nhân viên kinh doanh đã nghỉ việc, những nhân viên đang làm việc tại công ty. Số liệu sơ cấp này sẽ được sử dụng để tìm ra những yếu tố tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên kinh doanh hiện tại thông qua phương pháp thống kê mô tả. Ngoài ra đề tài còn sử dụng số liệu thứ cấp từ những bài báo, bài nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghỉ việc, những số liệu từ phòng hành chính nhân sự, phòng kinh doanh tại VPĐD của công ty Go Young Corporation. 5. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Đề tài này chỉ nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc của nhân viên tại văn phòng đại diện TP. HCM của công ty Go Young Corporation, không nghiên cứu vấn đề này cho toàn công ty tại Việt Nam và các chi nhánh khác trên thế giới. Thời gian thực hiện: từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2016. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin về thực trạng nghỉ việc cao tại công ty và giúp đề xuất những giải pháp cụ thể thích hợp làm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại văn phòng đại diện TP. HCM công ty GYC. Thông qua việc vận dụng những kiến thức có được từ việc tìm hiểu các đề tài nghiên cứu đi trước, những mô hình nghiên cứu liên quan, áp dụng những mô hình này vào thực trạng hiện tại của tổ chức để tìm ra những nguyên nhân, yếu tố then chốt gây nên thực trạng này. Qua đề tài này, tác giả mong muốn cung cấp cho lãnh đạo cấp trên những cái nhìn cận cảnh hơn về thực trạng nghỉ việc đáng lo ngại tại công ty và những nguyên nhân tác động khiến nhân viên rời bỏ tổ chức. Từ đó, tác giả có những kiến nghị về những giải pháp để
5 giảm bớt tình trạng nghỉ việc, những biện pháp thiết thực để giữ chân nhân viên và nhân tài cho công ty. 7. Kết cấu nghiên cứu Nghiên cứu gồm có những phần sau: - Phần mở đầu: Nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, phương pháp, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. - Chương 1: Cơ sở lý thuyết, những khái niệm, nghiên cứu, mô hình liên quan đến đề tài. Sử dụng mô hình nghiên cứu đã có để lập bảng câu hỏi, dùng số liệu từ cuộc khảo sát để đưa ra những yếu tố tác động mạnh nhất đến việc nhân viên nghỉ việc. - Chương 2: Giới thiệu tổng quan về công ty, phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại văn phòng đại diện TP. HCM của công ty, phân tích thực trạng những yếu tố, những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến việc nhân viên rời bỏ công ty mà chương 1 đã đưa ra. - Chương 3: Dựa vào thực trạng ở chương 2 để đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại văn phòng đại diện TP. HCM của công ty, nêu lên nội dung, tính khả thi, lợi ích của từng giải pháp.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Các khái niệm liên quan đến nghỉ việc 1.1.1 Khái niệm nghỉ việc Nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời kỳ là thành viên của một tổ chức (Levin và Kleiner, 1992). Macy và Mirvis (1983) định nghĩa rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh viễn (permanent movement). Định nghĩa này dễ hiểu và giúp phân biệt nghỉ việc với nghỉ việc tạm thời, thăng chức hoặc chuyển công tác nên đề tài sẽ sử dụng định nghĩa này khi nói về nghỉ việc. Nghỉ việc được phân loại thành nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc, tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía nhân viên hoặc từ phía công ty (Hom và Griffeth, 1995). Hai khía cạnh này đều được các nhà nghiên cứu quan tâm khi bàn về nghỉ việc, tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu đều tập trung vào khía cạnh nghỉ việc tự nguyện (Lee và Mitchell, 1994). Các nhà nghiên cứu đã phân tích sâu hơn và phân loại khái niệm nghỉ việc tự nguyện thành nghỉ việc có thể tránh khỏi và không thể tránh khỏi (Egan và các cộng sự, 2004). Nghỉ việc có thể tránh khỏi đề cập đến việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức (Egan, Yang & Bartlett, 2004). Còn nghỉ việc không thể tránh khỏi là khi nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, qua đời hoặc theo đuổi việc học (Kane-Sellers, 2007). Hầu hết các công ty tập trung vào hạn chế việc nghỉ việc có thể tránh khỏi và phớt lờ vấn đề nghỉ việc liên quan đến sa thải, bệnh tật, qua đời hay di chuyển nơi ở (Joinson, 2000). Khi nhân viên nghỉ việc vì lý do không tránh khỏi, công ty nên tập trung tìm cách giảm thiểu mất mát, ảnh hưởng tới hoạt động của công ty do những trường hợp nghỉ việc này gây ra hơn là tìm cách ngăn chặn nó.
7 Bảng 1.1 Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc Loại nghỉ việc Mô tả Quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía Nghỉ việc bắt buộc công ty, công ty sa thải nhân viên. (Hom và Griffeth, 1995; Lee và Mitchell, 1994) Việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc và Có thể tránh khỏi thiếu sự gắn kết với tổ chức (Egan, Yang & Nghỉ việc Bartlett, 2004; vanDam, 2005). tự nguyện Nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, Không thể tránh khỏi qua đời hoặc theo đuổi việc học (Kane- Sellers, 2007) Một chỉ tiêu đo lường về vấn đề nghỉ việc chính là tỷ lệ nghỉ việc (employee turnover rate). Tỷ lệ nghỉ việc là phần trăm số nhân viên nghỉ việc so với tổng số nhân viên trung bình của một công ty (Harter và các cộng sự, 2002). Tỷ lệ nghỉ được tính bằng cách lấy số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức chia cho số nhân viên trung bình của tổ chức trong một thời kỳ cụ thể và số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc (Price, 1977). Theo Joinson (2000), tỷ lệ nghỉ việc bằng số nhân viên nghỉ việc chia cho tổng số nhân viên của công ty hoặc bộ phận, phòng ban cần quan sát. Đề tài sẽ sử dụng cách tính tỷ lệ nghỉ việc này của Joinson (2000) : Tỷ lệ nghỉ việc = số nhân viên nghỉ việc / tổng số nhân viên trung bình của công ty (hoặc phòng ban)
8 Lưu ý: chỉ tính cho nhân viên chính thức của công ty, số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và bắt buộc. 1.1.2 Ảnh hưởng của vấn đề nghỉ việc đối với tổ chức Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc nhân viên nghỉ việc mang lại những ảnh hưởng tích cực lẫn tiêu cực. Tích cực là khi những nhân viên làm việc kém hiệu quả rời khỏi tổ chức, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội cho tổ chức tìm những người mới giỏi hơn, mang lại những kiến thức và kỹ năng mới cho công ty (Levin và Kleiner, 1992). Việc những nhân viên kém hiệu quả rời khỏi tổ chức tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho những người ở lại và kích thích những thay đổi trong chính sách và thực tiễn. Hơn nữa, những nhân viên mới thường nhiệt tình và hăng hái với công việc, nỗ lực nhiều hơn so với những nhân viên đã làm việc lâu năm trong tổ chức (Kane-Sellers, 2007). Tuy nhiên, nhân viên nghỉ việc mang lại nhiều ảnh hưởng tiêu cực hơn là tích cực. Thấy rõ nhất là những chi phí hữu hình mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi nhân viên nghỉ việc. Theo nghiên cứu của Finnegan (2009), chi phí khi nhân viên nghỉ việc được ước tính vào khoảng 1.5 lần mức lương hàng năm nếu nhân viên đó làm việc bán thời gian, 2 lần mức lương khi nhân viên đó làm việc toàn thời gian và 5 lần mức lương hàng năm khi đó là nhà quản lý, điều hành nghỉ việc. Những chi phí này bao gồm chi phí trước khi nghỉ việc, chi phí khi nghỉ việc, chi phí khi chức vụ bị trống, chi phí tuyển dụng và chi phí thuê người mới (Joinson, 2000). Chi phí trước nghỉ việc là những chi phí khi nhân viên bắt đầu có ý định nghỉ việc, họ sẽ giảm năng suất làm việc do thiếu động lực, đi trễ, nghỉ làm, ảnh hưởng tinh thần làm việc của những người khác trong nhóm, sụt giảm trong quan hệ với khách hàng và chi phí cho những biện pháp để giám sát và cải thiện năng suất làm việc đó. Chi phí khi chức vụ bị trống bao gồm chi phí làm thêm giờ cho những người ở lại làm bù phần việc của nhân viên nghỉ việc, căng thẳng công việc dẫn đến nghỉ phép, suy giảm tinh thần và giảm chất lượng dịch vụ khách hàng. Chi phí trước nghỉ việc và chi phí khi thiếu người khó định lượng hơn
9 chi phí tuyển dụng nhân viên mới. Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí đăng quảng cáo cho vị trí còn trống, chi phí di chuyển khi tuyển dụng, kiểm tra đánh giá, thời gian phỏng vấn, kiểm tra lý lịch… Chi phí sau khi lựa chọn nhân viên mới bao gồm chi phí đào tạo, cung cấp trang thiết bị làm việc, định hướng và năng suất làm việc thấp trong thời gian đầu thử việc. Ngoài những chi phí hữu hình trên, doanh nghiệp còn phải chịu những tổn thất vô hình như những giá trị về kiến thức và kinh nghiệm mất đi khi nhân viên rời bỏ tổ chức (Mitchell, Holtom, & Lee, 2001). Bên cạnh đó, nhân viên nghỉ việc khiến cho những người ở lại mất tinh thần. Mất tinh thần là do mất đi những đồng nghiệp thân thiết và hơn nữa những người ở lại phải gánh thêm phần việc của nhân viên nghỉ việc, trong khi công việc của họ hiện tại cũng rất căng thẳng (Mowday và các cộng sự, 1982). Trong một số trường hợp, những nhân viên giỏi, năng lực cao thường tự tin vào bản thân, họ tin rằng còn nhiều cơ hội làm việc mới tốt hơn hiện tại và họ sẽ sẵn lòng rời bỏ tổ chức hơn những nhân viên làm việc kém năng suất (Kane-Sellers, 2007). Điều này vô cùng nguy hại cho tổ chức khi những người giỏi thì nghỉ việc và người không giỏi thì lại gắn bó với tổ chức. 1.1.3 Ý định nghỉ việc Theo Jaros (1997) cho rằng dự định nghỉ việc là việc nhân viên dự định chấm dứt việc là thành viên của tổ chức (trích dẫn bởi Kane-Sellers, 2007). Theo Carmeli và Weisberg (2006) thì dự định nghỉ việc nhằm nói đến 3 thành phần cụ thể của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, dự định tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp khác và dự định nghỉ việc. Theo Schyns và cộng sự (2007) dự định nghỉ việc là dự định của nhân viên tự nguyện thay đổi công việc hoặc thay đổi công ty làm việc. Theo Tett và Meyer (1993) thì dự định nghỉ việc được hiểu là việc sẵn lòng rời tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng.
10 Trong mô hình quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977), ý định nghỉ việc là bước liền trước của quyết định nghỉ việc. Ý định là yếu tố quyết định trực tiếp nhất của hành vi thực sự (Fishbein và Ajzen, 1975; trích dẫn bởi Mahdi và các cộng sự, 2012). Còn Cotton và Tuttle (1986) cho rằng ý định nghỉ việc là cảm nhận, ý nghĩ của cá nhân về khả năng ở lại hay rời bỏ một tổ chức. Bên cạnh đó, Tett and Meyer (1993) cho rằng ý định nghỉ việc là khi cá nhân có chủ tâm và đắn đo suy xét về việc nghỉ việc. Mặt khác, Kane-Sellers (2007) chỉ ra rằng ý định nghỉ việc được xem như một dấu hiệu của hành vi nghỉ việc thực sự. Hom và các cộng sự (2012) cũng đưa ra kết luận rằng, ý định nghỉ việc là yếu tố dự báo mạnh mẽ quyết định nghỉ việc của nhân viên. Tuy nhiên, nếu việc đánh giá và đo lường ý định nghỉ việc được thực hiện càng trễ, càng gần với lúc nhân viên nghỉ việc thực sự, dự báo này lại bị xem như vô giá trị vì tổ chức sẽ không kịp làm gì để đối phó (theo Graen and Ginsburgh, 1977; trích dẫn bởi Hom và các cộng sự, 2012). Griffeth và cộng sự (2000) đã xác định mối quan hệ thuận chiều rõ rệt giữa ý định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên (kết quả này đồng nhất với các nghiên cứu của Cotton & Tuttle, 1986; Griffeth và Hom, 1998; Kane-Sellers, 2007). Ý định nghỉ việc được xem là một trong những yếu tố dự báo hành vi nghỉ việc thực sự (Vandenberg & Nelson, 1999). Theo Hom và các cộng sự (1985), việc thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc và nhận thấy những cơ hội công việc thay thế hấp dẫn hơn sẽ hình thành ý định nghỉ việc. Cũng theo nghiên cứu này, ý định nghỉ việc có thể được hình thành mà không cần thiết cá nhân phải trải qua bước cân nhắc lợi ích và chi phí của nghỉ việc. Để đo lường ý định nghỉ việc của nhân viên, đề tài sử dụng thang đo của Griffeth và các cộng sự (2000) bao gồm: suy nghĩ về việc nghỉ việc, ý định tìm kiếm công việc mới, tìm kiếm công việc mới và ý định nghỉ việc.