Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty may Nhà Bè

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài lầ thông qua việc tìm hiểu về những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, những nghiên cứu và mô hình liên quan và phân tích thực trạng hiện tại, đề tài sẽ đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty may Nhà Bè

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------oOo-------- PHẠM NHƯ QUỲNH GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC TẠI PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------oOo-------- PHẠM NHƯ QUỲNH GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC TẠI PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC TẠI PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Tác giả luận văn Phạm Như Quỳnh
MỤC LỤC MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................3 5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu ...............................................................................4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................5 1.1. Nghỉ việc và quá trình ra quyết định nghỉ việc ................................................5 1.1.1. Nghỉ việc ........................................................................................................5 1.1.2. Quá trình ra quyết định nghỉ việc ..................................................................6 1.2. Ảnh hưởng của nghỉ việc đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp ..........8 1.3. Những nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc từ nhân viên ......................9 1.4. Nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty ...........12 1.4.1. Đặc điểm cá nhân .........................................................................................14 1.4.2. Sự thoả mãn trong công việc........................................................................15 1.4.3. Chế độ đãi ngộ .............................................................................................17 1.4.4. Sự hài lòng với cấp trên, lãnh đạo................................................................19
1.4.5. Sự hài lòng với đồng nghiệp ........................................................................20 1.4.6. Cơ hội phát triển và thăng tiến .....................................................................20 1.4.7. Cơ hội công việc thay thế (yếu tố bên ngoài tổ chức) .................................21 1.4.8. Ý định nghỉ việc ...........................................................................................22 1.5. Mô hình nghiên cứu của đề tài ........................................................................23 Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ ..................................................29 2.1. Giới thiệu Công ty Cổ phần May Nhà Bè.......................................................29 2.1.1. Tổng quan Công ty Cổ phần May Nhà Bè ..................................................29 2.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................30 2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi ............................................................32 2.1.4. Phòng kinh doanh quốc tế............................................................................33 2.2. Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại phòng FOB .....................34 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc phòng FOB ...........36 2.3.1. Thực trạng chế độ đãi ngộ của phòng FOB .................................................38 2.3.2. Thực trạng về mối quan hệ với cấp trên ......................................................41 2.3.3. Thực trạng cơ hội thăng tiến và phát triển tại phòng FOB ..........................42 Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................45 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ .............................................46 3.1. Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên phòng FOB thuộc NBC ..........................................................................................................................46 3.1.1. Giải pháp xây dựng hệ thống chức vụ, chức trách và điều kiện thăng tiến phòng FOB .............................................................................................................46
3.1.2. Giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên .......................49 3.1.3. Giải pháp về chế độ đãi ngộ nhân viên tại phòng FOB ...............................53 3.1.3.1. Giải pháp khen thưởng gắn với kết quả công việc, kinh doanh phòng FOB ....................................................................................................................53 3.1.3.2. Giải pháp điều chỉnh các mức trợ cấp và phúc lợi cho nhân viên.........56 3.2. Đánh giá tính khả thi của các giải pháp .........................................................60 Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................61 KẾT LUẬN ..............................................................................................................62 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NVKD: nhân viên kinh doanh NBC: Công ty Cổ phần May Nhà Bè FOB: phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc tại Phòng Kinh Doanh Quốc Tế Thuộc Công ty May Nhà Bè Bảng 1.1: Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc Bảng 1.2: Những động lực tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên theo Maertz Jr. và Griffeth (2004) Bảng 1.3: Những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bảng 1.4: Thang đo sự hài lòng về chế độ đãi ngộ Bảng 2.1: Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu Bảng 2.2: Thống kê số lượng lao động nghỉ việc giai đoạn 2015-2018 tại phòng FOB thuộc công ty may Nhà Bè. Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về ý định nghỉ việc của nhân viên tại phòng FOB Bảng 2.4: Tiền lương nhân viên thuộc phòng FOB Bảng 2.5: Kết quả khảo sát chế độ đãi ngộ tại phòng FOB Bảng 2.6: Kết quả khảo sát sự hài lòng với cấp trên tại phòng FOB Bảng 2.7: Kết quả khảo sát cơ hội thăng tiến và phát triển tại phòng FOB Bảng 3.1: Bảng mô tả hệ thống chức vụ tại Phòng Kinh Doanh Quốc Tế thuộc Công Ty May Nhà Bè Bảng 3.2: Bảng tính tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu của nhân viên Bảng 3.3: Mức thưởng đề nghị dành cho nhân viên Bảng 3.4: Bảng điểm đánh giá xếp loại nhân viên cuối năm Bảng 3.5: Tính khả thi của các giải pháp
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Mobley (1977) Hình 1.2: Các yếu tố tác động đến nghỉ việc Hình 1.3: Mô hình các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Hình 1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty CP May Nhà Bè Hình 2.2: Cơ cấu quản trị điều hành tại Công ty CP May Nhà Bè
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Bất cứ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay cũng đều cần một lực lượng lao động có chất lượng cao. Tuy nhiên, việc tìm kiếm và tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng cao lại là vấn đề vô cùng khó khăn và nan giải. Các công ty luôn dành nhiều thời gian và công sức để tìm kiếm và tuyển chọn các ứng viên sáng giá. Bởi các công ty hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực này, có tầm ảnh hưởng quyết định đến sự thành công hay thất bại của công ty. Tuy nhiên, sau khi thực hiện công tác tuyển chọn thì các doanh nghiệp thường rất thờ ơ trước nhu cầu, mong muốn và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Điêu này làm cho người lao động không còn muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và dẫn đến tình trạng nghỉ việc. Trong giai đoạn trước đây, Phòng Kinh Doanh Quốc Tế thuộc Công ty May Nhà Bè luôn có chế độ lương thưởng, các phúc lợi tốt cho người lao động. Tuy nhiên đứng trước sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành dệt may và những khó khăn chung của toàn ngành, việc thực hiện những chính sách lương thưởng, phúc lợi đã không còn được như trước đây. Bên cạnh đó, các áp lực và các yêu cầu khắt khe hơn trong công việc cũng ngày một gia tăng đã tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, dẫn đến tình trạng nghỉ việc ngày càng tăng lên. Nhân viên nghỉ việc dẫn đến nhiều hệ lụy cho công ty. Đặc thù trong ngành may là có rất nhiều nhãn hàng và mỗi nhãn hàng lại có rất nhiều các mã cho các chi tiết may. Điều này đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận liên quan trong công ty với nhau và giữa bộ phận chăm sóc khách hàng với những khách hàng bên ngoài. Bất cứ sự thay đổi nhân sự nào diễn ra cũng có thể gây cản trở mạch làm việc và sự phối hợp nhịp nhàng giữa các mắt xích này với nhau. Tất cả những điều này gây ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh của công ty với khách hàng.
2 Ngoài ra, điều này không chỉ tác động trực tiếp đến lợi nhuận của công ty mà còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại. Đồng thời gia tăng chi phí hữu hình như chi phí tuyển dụng, đào tạo-phát triển và duy trì nhân viên mới, bên cạnh đó, một bất ổn tiềm tàng khác đó chính là khách hàng, kiến thức, kĩ năng, bí quyết của công ty có thể bị mang đi khi nhân viên sang công ty khác làm việc; đặc biệt nghiêm trọng hơn khi đó là công ty đối thủ trong ngành. Vậy, đâu là nguyên nhân chính dẫn đến sự gia tăng số lượng nhân viên nghỉ việc tại Phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè? Thông qua việc tiến hành phỏng vấn 20 nhân viên lúc nộp đơn xin nghỉ việc, tác giả đã thống kê được những lý do khiến nhân viên không thỏa mãn, xin nghỉ việc như sau: Bảng 0.1: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc tại Phòng Kinh Doanh Quốc Tế Thuộc Công ty May Nhà Bè Nguyên nhân Số người lựa chọn Lương, thưởng, phụ cấp và các phúc lợi khác 9 Môi trường làm việc 2 Cơ hội thăng tiến và phát triển trong công việc 3 Mối quan hệ với cấp trên 4 Các nguyên nhân khác 2 (Nguồn: Khảo sát của tác giả - 2018) Chính thực trạng nghỉ việc cao tại công ty và những tổn thất hữu hình (chi phí đào tạo, ảnh hưởng đơn hàng,...), vô hình (uy tín, sự chuyên nghiệp mà công ty đã tạo dựng,..) của nó gây ra cho công ty là lý do tác giả chọn đề tài: “Giải Pháp Hạn Chế Tình Trạng Nghỉ Việc Tại Phòng Kinh Doanh Quốc Tế Thuộc Công ty May Nhà Bè” làm đề tài nghiên cứu.
3 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: thông qua việc tìm hiểu về những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, những nghiên cứu và mô hình liên quan và phân tích thực trạng hiện tại, đề tài sẽ đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè. Các mục tiêu cụ thể: - Phân tích thực trạng nghỉ việc tại Phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè. - Tìm ra và phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè. - Đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên tại phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè. - Phạm vi nghiên cứu: Phòng Kinh Doanh Quốc Tế thuộc Công ty May Nhà Bè. Theo Mobley (1982), nghỉ việc bao gồm hai khía cạnh: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào khía cạnh nghỉ việc tự nguyện của nhân viên, một khía cạnh khó kiểm soát hơn và cần được nghiên cứu để tổ chức có những giải pháp đối phó thích hợp. 4. Phương pháp nghiên cứu - Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính có kết hợp định lượng. - Nguồn dữ liệu sử dụng:  Dữ liệu sơ cấp: được thu thập từ những nhân viên đang làm việc tại công ty.  Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ những bài báo, bài nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghỉ việc, những số liệu từ phòng hành chính nhân sự, phòng kinh doanh quốc tế thuộc Công ty May Nhà Bè cung cấp.
4 5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu Đề tài gồm các phần: PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 2. Mục tiêu nghiên cứu 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4. Phương pháp nghiên cứu 5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC TẠI PHÒNG KINH DOANH QUỐC TẾ THUỘC CÔNG TY MAY NHÀ BÈ. KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Nghỉ việc và quá trình ra quyết định nghỉ việc 1.1.1. Nghỉ việc Trong tổ chức, nghỉ việc là một quyết định cá nhân của một nhân viên khi họ muốn chấm dứt là thành viên của tổ chức và rời bỏ tổ chức đó vĩnh viễn. Khi một nhân viên quyết định nghỉ việc, có rất ít cơ hội để tiếp cận và tìm hiểu lý do vì sao họ ra quyết định nghỉ việc (Igbaria và Greenhaus, 1992). Định nghĩa nghỉ việc khác hẳn với nghỉ việc tạm thời, chuyển công tác trong tổ chức hoặc thăng chức. Trong nghỉ việc, có thể phân ra nghỉ việc tự nguyện hoặc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên quyết định rời khỏi tổ chức của mình theo lựa chọn riêng của họ; nghỉ việc không tự nguyện xảy ra khi tổ chức quyết định sa thải một số nhân viên (Owolabi, 2012). Nghỉ việc không tự nguyện thường sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức nhưng nghỉ việc tự nguyện sẽ gây rạn nứt sự ổn định của tổ chức (Ponnu, Chuah, 2010). Nghỉ việc tự nguyện còn được phân tích sâu hơn thành nghỉ việc có thể tránh và không thể tránh khỏi (Toby và cộng sự, 2004). Khi nhân viên quyết định nghỉ việc vì không thoả mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức chính là biểu hiện của nghỉ việc có thể tránh khỏi (Egan, Yang & Bartlett, 2004); Trong khi đó, nghỉ việc không thể tránh khỏi là khi nhân viên gặp những tính huống khách quan, không kiểm soát được hoàn toàn như gặp vấn đề sức khoẻ, lập gia đình, nghỉ hưu, qua đời,.. (Kane-Sellers, 2007) Hiện nay, các công ty thường không quan tâm đến các nhân viên nghỉ việc do sa thải, bệnh tật, qua đời hay thay đổi chổ ở; họ chỉ quan tâm và tìm kiếm giải pháp cho những nhân viên nghỉ việc có thể tránh khỏi (Johnson, 2000). Trong trường hợp nhân viên nghỉ việc vì lý do không thể tránh khỏi, tổ chức thường tập trung tìm kiếm giải pháp nhằm giảm thiểu khó khăn ảnh hưởng tới hoạt động của công ty do những trường hợp này gây ra hơn là tìm kiếm giải pháp cho việc ngăn chặn điều này xảy ra.
6 Bảng 1.1: Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc Loại nghỉ việc Mô tả Quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía Nghỉ việc không tự nguyện công ty, công ty sa thải nhân viên. Việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan Có thể tránh đến sự không thỏa mãn trong công việc và khỏi Nghỉ việc thiếu sự gắn kết với tổ chức tự nguyện Nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp Không thể vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, tránh khỏi qua đời hoặc theo đuổi việc học (Nguồn: Owolabi, 2012; Toby , 2004; Yang & Bartlett, 2004) Một chỉ tiêu đo lường về vấn đề nghỉ việc chính là tỷ lệ nghỉ việc (employee turnover rate). Tỷ lệ nghỉ việc là phần trăm số nhân viên nghỉ việc so với tổng số nhân viên trung bình của một công ty (Harter, Sonnentag, 2003). Tỷ lệ nghỉ việc được tính bằng cách lấy số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức chia cho số nhân viên trung bình của tổ chức trong một thời kỳ cụ thể và số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Theo Joinson (2000), tỷ lệ nghỉ việc bằng số nhân viên nghỉ việc chia cho tổng số nhân viên của công ty hoặc bộ phận, phòng ban cần quan sát. Đề tài sẽ sử dụng cách tính tỷ lệ nghỉ việc này của Joinson (2000). Tỷ lệ nghỉ việc = số nhân viên nghỉ việc / tổng số nhân viên trung bình của công ty (hoặc phòng ban) Trong đó, số nhân viên nghỉ việc chỉ tính với nhân viên chính thức của công ty, số nhân viên nghỉ việc bao gồm nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. 1.1.2. Quá trình ra quyết định nghỉ việc Từ cuối thế kỷ 20, khi các ngành công nghiệp phát triển thì chủ đề nhân viên nghỉ việc đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Mobley (1977) là một trong
7 những người tiên phong trong các nghiên cứu này. Mobley đã chỉ ra được quá trình ra quyết đinh nghỉ việc của nhân viên tính từ khi nhân viên bất mãn trong công việc đến khi ra quyết định nghỉ việc chính thức (hình 1.1). Theo Mobley, khi nhân viên bắt đầu có những hành vi bất mãn với công việc thì sẽ có suy nghĩ về vấn đề nghỉ việc; sau một số bước nữa thì nhân viên đó sẽ đi đến ý định nghỉ việc để cuối cùng đưa ra quyết định nghỉ việc. Qua đó cho ta thấy, không phải việc không hài lòng với công việc là nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc, mà còn phải qua nhiều bước, các bước đó nhằm đánh giá lợi ích được – mất, các chi phí khi nghỉ việc, các cơ hội tìm kiếm công việc thay thế, so sánh – đánh giá lợi ích của công việc thay thế và công việc hiện tại. Nếu trong quá trình đánh giá, so sánh; nhân viên phát hiện nghỉ việc sẽ gây thiệt hại cho họ và công việc mới sẽ có lợi ích không bằng công việc hiện tại thì mức độ hài lòng của nhân viên với công việc hiện tại sẽ tăng lên, ý định nghỉ việc sẽ giảm đi. Trường hợp nhân viên nhận thấy cơ hội mang đến của công việc mới tốt hơn, nhân viên sẽ duy trì ý định nghỉ việc và đến một thời điểm nào đó họ sẽ ra quyết định nghỉ việc chính thức. Trường hợp, ý định nghỉ việc vẫn chưa đủ mạnh, nhân sẽ tiếp tục tìm kiếm công việc mới và đánh giá lại các lợi ích, so sánh các lợi ích này với công việc hiện tại, họ sẽ chập nhận các bất mãn công việc hiện tại; bên cạnh đó cũng suy nghĩ nhiều hơn đến nghỉ việc và tìm kiếm công việc mới.
8 Hình 1.1: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Mobley (1977) (Nguồn: Mobley, 1977) 1.1.3. Ảnh hưởng của nghỉ việc đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp Khi nhân viên nghỉ việc sẽ mang lại các ảnh hưởng tiêu cực và tích cực. Tác động tích cực là khi những nhân viên rời khỏi tổ chức là những người làm việc có hiệu quả thấp bao gồm người tự nguyện nghỉ việc hay bắt buộc; qua đó sẽ tạo cơ
9 hội cho tổ chức có cơ hội tìm được những nhân viên có khả năng làm việc tốt hơn, mang đến những lợi ích và kinh nghiệm mới cho công ty (Levin và cộng sự, 1992). Khi các nhân viên có năng lực kém rời khỏi tổ chức, sẽ giúp những nhân viên còn lại có nhiều cơ hội thăng tiến hơn và tạo ra sự thay đổi trong chính sách của tổ chức, giúp họ đưa ra các giải pháp nhằm giữ chân những người có năng lực. Bên cạnh đó, những nhân viên khi mới tham gia công việc sẽ có sự nhiệt tình hơn và sẵn sàng hơn cho công việc, sức phấn đấu cao hơn những nhân viên đã làm việc lâu năm trong tổ chức, dễ tạo ra những động lực mới cho công ty (Kane Sellers, 2007). Bên cạnh đó, việc nhân viên nghỉ việc cũng mang lại nhiều ảnh hưởng tiêu cực. Cụ thể như những chi phí mà tổ chức phải bỏ ra khi nhân viên nghỉ việc. Theo Fenegan (2009), chi phí nghỉ việc của nhân viên sẽ tương ứng với 1,5 lần mức lương hằng năm của nhân viên đó nếu họ làm việc bán thời gian; 2 lần mức lương khi họ làm viêc toàn thời gian và tốn chi phí bằng 5 lần mức lương hàng năm khi nhân viên đó là quản lý hoặc điều hành công việc. Các chi phí này bao gồm chi phí trước và trong lúc nghỉ việc (khi nhân viên bắt đầu có ý định nghỉ việc họ sẽ giảm hiệu suất làm việc làm ảnh hưởng đến các nhân viên khác), chi phí khi chức vụ quan trọng bị trống (sẽ cần nguồn lực để phụ trách công việc của người đang nghỉ), chi phí đào tạo trước đó (để nhân viên hoàn thành được công việc trong tổ chức thì phải tốn chi phí đào tạo cho nhân viên), chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới (khi đưa một nhân viên mới vào thay thế vị trí sẽ hao tốn thời gian, tài chính để đào tạo và phát triển nhân viên đó phù hợp với công việc). Ngoài những chi phí hữu hình trên, doanh nghiệp còn phải chịu những tổn thất vô hình như những giá trị về kiến thức và kinh nghiệm mất đi khi nhân viên rời bỏ tổ chức (Mitchell, Holtom, & Lee, 2001). Một số trường hợp, những nhân viên giỏi, năng lực cao thường tự tin vào bản thân, họ tin tưởng rằng còn nhiều cơ hội làm việc mới tốt hơn hiện tại và họ sẽ sẵn lòng rời bỏ tổ chức hơn những nhân viên làm việc kém năng suất (Kane- Sellers, 2007). Điều này vô cùng nguy hại cho tổ chức khi những người giỏi thì nghỉ việc và người không giỏi thì lại gắn bó với tổ chức. 1.1.4. Những nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc từ nhân viên
10 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn trong công việc, môi trường bên ngoài, ý định nghỉ việc và sự gắn kết với tổ chức (hình 1.2). Theo kết quả của nghiên cứu này, các đặc điểm cá nhân như tuổi tác và thâm niên làm việc có quan hệ ngược chiều với sự nghỉ việc của nhân viên. Nhân viên lớn tuổi hoặc thâm niên cao thường có xu hướng ít nghỉ việc hơn. Tương tự, sự thỏa mãn trong công việc càng cao thì nhân viên càng ít nghỉ việc. Ngược lại, các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức như cơ hội mới, nhận thức về các công việc thay thế có quan hệ cùng chiều với sự nghỉ việc của nhân viên. Khi nhân viên nhận thấy có các cơ hội làm việc ở tổ chức khác, khả năng phát triển và thăng tiến, phúc lợi tốt hơn thì họ sẽ có xu hướng suy nghĩ về nghỉ việc nhiều hơn, từ đó rời bỏ tổ chức nhiều hơn. Những kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Porter (1973) và của Price (1977). Mobley và các cộng sự (1979) còn chỉ ra rằng ý định nghỉ việc chắc chắn có quan hệ cùng chiều với quyết định nghỉ việc và sự gắn kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với quyết định nghỉ việc. Có thể nói nghiên cứu của Mobley và các cộng sự đã đưa ra những yếu tố tác động đến vấn đề nghỉ việc một cách khái quát và được sử dụng làm tiền đề cho nhiều nghiên cứu sau này về vấn đề nghỉ việc của nhân viên. Hình 1.2: Các yếu tố tác động đến nghỉ việc (Nguồn: Mobley và các cộng sự , 1979)
11 Theo nghiên cứu của Maertz Jr (2004), có 8 động lực tác động đến nghỉ việc được đưa ra và giải thích như trong bảng 1.2 Bảng 1.2: Những động lực tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên theo Maertz Jr. và Griffeth (2004) Loại động lực Cơ chế tác động đến quyết định ở lại hay nghỉ việc Những phản ứng về cảm xúc tích cực/ tiêu cực về tổ chức gây nên cảm giác dễ chịu hoặc khó chịu ở nhân viên. Cảm giác dễ Cảm xúc chịu tạo động lực khiến nhân viên ở lại, cảm giác khó chịu tạo động lực khiến nhân viên nghỉ việc. Xem xét khả năng đạt được những giá trị quan trọng và những mục tiêu trong tương lai nếu tiếp tục ở lại tổ chức. Khả năng Khả năng đạt đạt mục tiêu cá được mục tiêu cao tạo động lực khiến nhân viên ở lại. Khả nhân năng đạt được mục tiêu thấp tạo động lực khiến nhân viên nghỉ việc. Khi ràng buộc tâm lý với tổ chức cao, nhân viên cảm thấy có Ràng buộc với nghĩa vụ ở lại tổ chức. Nhân viên nghỉ việc khi ràng buộc về tổ chức tâm lý với tổ chức thấp. Những điều này phụ thuộc vào quy chuẩn ứng xử của mỗi cá nhân. Mong muốn tránh những chi phí hữu hình và vô hình khi nghỉ Chi phí khi việc. Khi nhân viên nhận thấy rằng những chi phí này cao, họ nghỉ việc sẽ có động lực ở lại tổ chức và ngược lại. Niềm tin có thể tìm được công việc mới/ vị trí mới: những lợi Công việc ích mà công việc mới mang lại và khả năng nhận được công thay thế việc mới này. Khi nhân viên tin rằng mình có nhiều cơ hội tìm công việc mới tốt hơn, họ sẽ có động lực nghỉ việc, rời bỏ tổ