Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:138

Thêm vào BST

Báo xấu

51
lượt xem 21
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định sự tác động của cuộc CMCN 4.0 đến hiệu quả hoạt động và công tác nhân sự của Ngân hàng Vietinbank; đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank trong bối cảnh CMCN 4.0; nhận diện các hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LƯ KHẢI DUY GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LƯ KHẢI DUY GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN THANH HẢI TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực. Những thông tin tham khảo trong khóa luận đều được trích dẫn cụ thể nguồn sử dụng, không hề sao chép công trình của bất cứ cá nhân hay nhóm nào khác. Ngày tháng năm 2019 Tác giả Lư Khải Duy
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU. ................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 .... 12 1.1 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................ 12 1.1.1 Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............... 12 1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ..................................................... 12 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................ 12 1.1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 13 1.1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................. 13 1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................ 14 1.1.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo ........................................................ 15 a) Xây dựng nội dung chương trình đào tạo ......................................... 15 b) Lựa chọn phương pháp đào tạo ........................................................ 15 1.1.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo ........................................................... 16
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................................................................................. 17 1.2 CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ........................................................ 18 1.2.1 Lịch sử ra đời Cách mạng công nghiệp 4.0 ....................................... 18 1.2.2 Định nghĩa Cách mạng công nghiệp 4.0 ............................................ 19 1.2.3 Một số tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0 ............................. 19 1.2.4 Cơ hội và thách thức của Cách mạng công nghiệp 4.0 đối với nguồn nhân lực .................................................................................................................. 21 1.2.4.1 Cơ hội .......................................................................................... 21 1.2.4.2 Thách thức................................................................................... 22 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................. 23 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0 ........................................................................................................................................ 24 2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ NGÂN HÀNG VIETINBANK .................. 24 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 24 2.1.2 Thương hiệu và các giá trị tuyên bố tại Vietinbank ........................... 25 2.1.2.1 Logo ngân hàng Vietinbank ........................................................ 25 2.1.2.2 Tầm nhìn ..................................................................................... 26 2.1.2.3 Sứ mệnh ...................................................................................... 26 2.1.3 Tình hình nhân sự tại Vietinbank ....................................................... 26 2.1.3.1 Cơ cấu nhân sự theo giới tính ..................................................... 26 2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi........................................................ 27
2.1.3.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ ...................................................... 28 2.2 QUY TRÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK .............................................................................. 29 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................... 29 2.2.2 Tổ chức đào tạo .................................................................................. 33 2.2.2.1 Tổ chức đào tạo thông thường .................................................... 33 2.2.2.2 Tổ chức đào tạo thông qua E-learning ........................................ 38 2.2.3 Đánh giá hiệu quả sau đào tạo ........................................................... 42 2.2.4 Đánh giá về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank .............................................................................................................. 48 2.3 NHỮNG NỘI DUNG TRIỂN KHAI CỦA NGÂN HÀNG VIETINBANK NHẰM ĐÓN ĐẦU CMCN 4.0 ........................................................ 50 2.3.1 Tình hình triển khai CMCN 4.0 ......................................................... 50 2.3.1.1 Tự động hóa trong thanh toán ..................................................... 50 2.3.1.2 Hợp tác với các Fintech thay vì lựa chọn cạnh tranh trực tiếp ... 50 2.3.1.3 Xây dựng kho dữ liệu quản lý thông tin cảnh báo của khách hàng ............................................................................................................................ 51 2.3.1.4 Xây dựng trợ lý ảo ...................................................................... 51 2.3.1.5 Robot thẩm định và phê duyệt .................................................... 51 2.3.2 Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực áp dụng nhằm đáp ứng cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 ........................................................................... 52 2.3.3 Sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank .................................................... 52
2.4 KẾT QUẢ KHẢO SÁT THỰC TẾ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0 .................................................................................................................. 55 2.4.1 Sự tác động CMCN 4.0 đến công tác nhân sự thuộc các phòng ban Trụ sở chính và các đơn vị sự nghiệp tại Chi nhánh của Vietinbank .................... 55 2.4.2 Kết quả khảo sát thực tế về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank ................................................................................................... 58 2.4.2.1 Thông tin định tính người được khảo sát .................................... 58 2.4.2.2 Kiểm định thang đo ..................................................................... 59 2.4.2.3 Kết quả khảo sát .......................................................................... 60 2.4.2.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau ........................................................................................................... 69 2.4.2.5 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đơn vị khác nhau .......... 70 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................. 71 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0 . 73 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VIETINBANK.............................. 73 3.1.1 Chiến lược phát triển trung dài hạn ................................................... 73 3.1.2 Mục tiêu phát triển bền vững ............................................................. 73 3.2 CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ TRUNG HẠN CỦA VIETINBANK ĐẾN NĂM 2022 ................................................................................................................. 74 3.3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0 ... 74 3.3.1 Quy trình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo ............................... 75
3.3.1.1 Giải pháp cụ thể .......................................................................... 75 3.3.1.2 Mục tiêu giải pháp....................................................................... 79 3.3.1.3 Điều kiện thực hiện ..................................................................... 80 3.3.1.4 Kế hoạch thực hiện ..................................................................... 80 3.3.1.5 Chi phí ước tính .......................................................................... 80 3.3.2 Quy trình thực hiện đào tạo................................................................ 81 3.3.2.1 Giải pháp ..................................................................................... 81 3.3.2.2 Mục tiêu giải pháp....................................................................... 84 3.3.2.3 Điều kiện thực hiện ..................................................................... 84 3.3.2.4 Kế hoạch thực hiện ..................................................................... 85 3.3.2.5 Chi phí ước tính .......................................................................... 85 3.3.3 Đánh giá tính khả thi của các giải pháp ............................................. 85 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................. 87 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 89
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nguyên nghĩa Tiếng Việt CMCN 4.0 Cách mạng công nghiệp 4.0 NNL Nguồn nhân lực NHTM Ngân hàng thương mại Trường ĐT&PTNNL Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank, NHCT Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Tiếng Anh KPI Key Performance Indicator
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1. Cơ sở thành lập bảng câu hỏi khảo sát định tính ..................................... 5 Bảng 2. Cơ sở thành lập bảng câu hỏi khảo sát định lượng .................................. 7 Bảng 1.1 So sánh khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................... 12 Bảng 2.1 Số lượng CBCNV của Vietinbank 2016 – 2018 phân bổ theo giới tính ........................................................................................................................................ 26 Bảng 2.2 Số lượng CBCNV 2016 - 2018 của Vietinbank phân bổ theo độ tuổi 27 Bảng 2.3 Quy trình chi tiết các bước xác định nhu cầu và lập kế hoạch ............ 29 Bảng 2.4 Quy trình chi tiết tổ chức lớp đào tạo thông thường ........................... 33 Bảng 2.5 Quy trình chi tiết tổ chức lớp đào tạo E-learning ................................ 39 Bảng 2.5 Quy trình chi tiết đánh giá hiệu quả sau đào tạo ................................. 43 Bảng 2.6 Số lượng lớp đào tạo phần mềm và các nội dung liên quan CMCN 4.0 tại Vietinbank ................................................................................................................. 55 Bảng 2.8 Thống kê mức độ áp lực nhân sự tại các phòng ban ........................... 56 Bảng 2.10 Kết quả khảo sát công tác đánh giá nhu cầu đào tạo ......................... 61 Bảng 2.11 Bảng thống kê xác định nhu cầu đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 ...... 62 Bảng 2.12 Kết quả khảo sát đánh giá mục tiêu đào tạo ...................................... 62 Bảng 2.13 Bảng thống kê các khóa học và chi phí trong giai đoạn 2016 - 2018 63 Bảng 2.14 Kết quả khảo sát công tác thực hiện đào tạo ..................................... 64 Bảng 2.15 Thống kê hình thức đào tạo trong giai đoạn 2016 – 2018 ................. 66 Bảng 2.16 Kết quả khảo sát đào tạo các nội dung liên quan đến CMCN 4.0 ..... 67 Bảng 2.17 Thống kê chi tiết các khóa đào tạo CMCN 4.0 trong năm 2018 ....... 68
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH Hình.1 Diễn biến nhân sự theo quản lý tín dụng, tiền gửi .................................... 3 Hình 1.1 Mô hình chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............... 13 Hình 1.2 Các cuộc cách mạng trong quá khứ và hiện tại ................................... 18 Hình 2.1 Logo Vietinbank trước ngày 03/05/2017 ............................................. 25 Hình 2.2 Logo Vietinbank sau ngày 03/05/2017 ................................................ 25 Hình 2.3 Số lượng CBCNV của Vietinbank theo trình độ học vấn 2016 – 2018 ........................................................................................................................................ 28 Hình 2.4 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch ........................... 29 Hình 2.5 Quy trình tổ chức lớp đào tạo thông thường ........................................ 33 Hình 2.7 Quy trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo .............................................. 43 Hình 2.8 Màn hình mô tả đề xuất đào tạo thông qua Hệ thống SAM ................ 53 Hình 2.9 Cơ cấu người khảo sát theo vị trí làm việc .......................................... 58 Hình 2.10 Cơ cấu người khảo sát theo giới tính ................................................. 59 Hình 2.11 Cơ cấu người khảo sát theo trình độ học vấn..................................... 59 Hình 2.12 Cơ cấu người khảo sát theo độ tuổi ................................................... 59 Hình 2.13 Cơ cấu người khảo sát theo thời gian làm việc tại Vietinbank .......... 59
TÓM TẮT Lý do chọn đề tài nghiên cứu: CMCN 4.0 sẽ định hình lại lực lượng lao động, theo Ernt and Young và Tapestry Network (2018) ước tính rằng, trong hai đến ba năm tới, máy móc sẽ có khả năng thực hiện khoảng 30% công việc hiện đang được thực hiện tại ngân hàng. Trong khi đó đào tạo nhân viên ảnh hưởng đáng kể đến việc áp dụng CNTT trong các ngân hàng (Machogu và cộng sự, 2012). Mục tiêu nghiên cứu: Xác định sự tác động của cuộc CMCN 4.0 đến hiệu quả hoạt động và công tác nhân sự của Vietinbank. Sau đó, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank trong bối cảnh CMCN 4.0, nhận diện các hạn chế và đề xuất giải pháp phù hợp. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính thông qua việc thảo luận với 5 lãnh đạo về sự tác động của CMCN 4.0 đến công tác đào tạo nhân sự; Nghiên cứu định lượng để đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank bằng cách cho điểm từ 1 – 5. Kết quả nghiên cứu: Sau khi khảo sát thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Vietinbank với ý kiến của 300 nhân viên, kết quả cho thấy các nội dung đào tạo liên quan CMCN 4.0 được đánh giá rất thấp, do vậy tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong đó tập trung vào các nội dung này. Kết luận và hàm ý: nghiên cứu sẽ góp phần hỗ trợ các nhà nghiên cứu, các nhà hoạch định chính sách tại Vietinbank đưa ra các chính sách phù hợp cho việc đào tạo, phát triển con người trong bối cảnh CMCN 4.0. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục nghiên cứu về các nội dung cần đào tạo để đón đầu cuộc CMCN kế tiếp. Từ khóa: CMCN, nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển
ABSTRACT Reason for writing: Industrial Revolution 4.0 will reshape the workforce, according to Ernt and Young and Tapestry Network (2018), estimated that in the next two to three years, machines will be able to perform around 30% of work is currently done at the bank. Meanwhile, employee training significantly affects the application of IT in banks (Machogu et al, 2012). Problem: Determining the impacts of the Industrial Revolution 4.0 on the performance and human resource performance of Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and Trade. Then assess the situation of human resource training and development in Vietinbank in Industrial Revolution 4.0, identify the limitations and propose appropriate solutions. Methods: Qualitative research through discussion with 5 leaders on the impacts of Industrial Revolution 4.0 on human resource training; Quantitative research to assess the status of the training and human resource development at Vietinbank by giving a score from 1 to 5. Results: After surveying 300 staffs, the results show that the score of the training content related to Industrial Revolution 4.0 is very low, and the employees think that the training method is not flexible. Therefore, I proposes a solution to perfect the training and development of human resources, which focuses on these issues. Conclusion: the research will contribute to supporting researchers and policy makers at Vietinbank to develop appropriate policies for training and human development in the context of Industry Revolution 4.0. Subsequent study can continue studying the content to be trained for the next Industrial Revolution. Keyword: Industrial Revolution, training, development, human resources.
1 PHẦN MỞ ĐẦU. 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI CMCN 4.0 đã trở thành xu hướng chung trên thị trường kể từ khi nó xuất hiện và được xem là mục tiêu chính của ngành công nghiệp thế giới. Trong giai đoạn đầu tiên, công nghệ tiên tiến của CMCN 4.0 sẽ định hình lại lực lượng lao động tại các NHTM nói chung và Ngân hàng Vietinbank nói riêng. Các công nghệ như tự động hóa quy trình robot, học máy và trí thông minh thích ứng đã bắt đầu có tác động đáng kể đến việc tuân thủ, thanh toán và dịch vụ bán lẻ, trong số các chức năng khác của ngân hàng. Các ngân hàng cần nhân viên có kỹ năng để hiểu cách vận dụng các công nghệ hiệu quả và họ cần lực lượng lao động nhanh nhẹn và thích ứng để điều hướng những thay đổi này. Tự động hóa sẽ có tác động sâu sắc đến lực lượng lao động, một báo cáo gần đây của Ernt and Young và Tapestry Network (2018) ước tính rằng, trong hai đến ba năm tới, máy móc sẽ có khả năng thực hiện khoảng 30% công việc hiện đang được thực hiện tại ngân hàng. Máy móc đặc biệt hiệu quả trong việc biên dịch và sàng lọc thông qua lượng lớn dữ liệu và phân tích hợp đồng với tỉ lệ những phức tạp cao ở các tổ chức tài chính lớn. Các Tập đoàn Ngân hàng Úc và New Zealand đã báo cáo tiết kiệm chi phí hàng năm trên 30% ở một số chức năng nhất định khi tự động hóa hơn 40 quy trình được kể từ năm 2015 thông qua tự động hóa hoàn toàn quy trình thanh toán, cho vay có thế chấp và báo cáo kiểm toán nửa năm. Các ngân hàng này cũng thông tin, giao dịch trái phiếu, tuân thủ phòng chống rửa tiền và thanh toán hóa đơn đã sẵn sàng cho tự động hóa, cũng như các chức năng như xử lý thuê mới, báo cáo chi phí và sổ cái chung. Trong một trường hợp, một ngân hàng đã báo cáo giảm quá trình lập tài khoản từ ba tuần xuống còn năm phút bằng cách sử dụng quy trình tự động hóa. Ngày nay, nhiều nhóm ngân hàng này đang nói về việc giảm 20% - 30% nhân viên vào năm 2020 đến 2022, tuy nhiên, các cuộc thảo luận này vẫn chưa được hội đồng quản trị thông qua mà chỉ dừng lại ở về vấn đề nâng cao chất lượng nhân sự. Một ví dụ điển hình năm
2 2000, giao dịch cổ phiếu tiền mặt của Hoa Kỳ tại trụ sở Goldman Sachs, New York đã thuê 600 thương nhân thì đến nay chỉ còn 2 thương nhân vốn và 200 kỹ sư máy tính hỗ trợ các chương trình giao dịch tự động. Vào cuối năm 2017, Jon Cryan, sau đó là Giám đốc điều hành của Deutsche Bank, đã chỉ ra rằng ngân hàng sẽ bám sát kế hoạch cắt giảm 9.000 việc làm, khoảng 10% lực lượng lao động của ngân hàng, đến năm 2020, với lý do tiềm năng cho việc học và chế tạo robot nhiều hơn. Tại lễ kỷ niệm 30 năm thành lập vào tháng 11/2018, Thủ tướng Chính phủ kỳ vọng Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trở thành một trong những tế bào hạt nhân tiên phong trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 của ngành ngân hàng Việt Nam. Sự kỳ vọng hoàn toàn phù hợp với kế hoạch từ nay đến năm 2020 của Vietinbank, theo đó mảng ngân hàng số là 1 trong 5 trụ cột chiến lược của ngân hàng này. Từ những thay đổi trong cuộc CMCN 4.0, tình hình hoạt động của Vietinbank đã thay đổi như sau:  Kênh phân phối: Số lượng giao dịch tại quầy mỗi ngày đạt 51 triệu giao dịch, chiếm tỷ trọng 55% nhưng giảm hơn 26% so với năm trước; Mobile Banking/Internet Banking tăng trưởng hơn 75% qua các năm và chiếm tỷ trọng 19%; Giao dịch thẻ phần lớn là thanh toán qua máy POS (chiếm 92% tổng số giao dịch thẻ)… Như vậy có thể thấy, trước mắt các kênh phân phối đã ảnh hưởng đến đội ngũ giao dịch viên của ngân hàng khi số lượng giao dịch trực tiếp đã giảm đáng kể. Bên cạnh đó, dự kiến trong giai đoạn 2019 – 2020, Vietinbank sẽ xây dựng các Kiosk tại quầy, khách hàng sẽ sử dụng mọi dịch vụ ngân hàng thông qua màn hình điện tử mà không thực hiện trực tiếp với giao dịch viên, xác thực thông qua vân tay và nhận diện khuôn mặt.  Cải tiến dịch vụ chăm sóc khách hàng: Với 68 điện thoại viên, năm 2017 Vietinbank đã tiếp nhận hơn 1,9 triệu cuộc gọi với tỷ lệ 20% cuộc gọi bị rớt. Dự kiến trong thời gian tới, Vietinbank sẽ xây dựng Cyber contact for call center, theo đó hệ thống sẽ tự động trả lời khi nhận diện các key word từ khách hàng, giảm
3 thiểu chi phí cho Call center. Ngoài ra, Chat bot AI cũng là một mục tiêu được xây dựng trong giai đoạn 2019 – 2020 và giảm thiểu chi phí đội ngũ tư vấn viên.  Cải tiến thời gian phê duyệt khoản vay: Kết hợp giữa Big data và Internet of thing nhằm thực hiện tự động thời gian phê duyệt sẽ giảm thiểu và nhân sự tại các Phòng Phê duyệt tín dụng.  Cải tiến hệ thống quản lý dữ liệu khách hàng: Phần mềm EDW hỗ trợ người dùng tự động cảnh báo rủi ro đã giúp Vietinbank giảm thiểu chi phí nhân sự cho hoạt động giám sát các khoản vay và giảm thiểu chi phí vận hành của toàn hệ thống. Theo Maja Trstenjak (2018), trong thời đại CMCN 4.0, nhân viên phải được đào tạo để không ai cảm thấy nguy hiểm cho vị trí công việc hiện tại. Sự nguy hiểm lớn nhất đối với sự thay đổi sẽ đe dọa nhóm người cao tuổi của lực lượng lao động. Những thách thức của việc thích nghi với môi trường làm việc mới, giao tiếp với robot và vị trí của vai trò con người trong hệ thống sẽ được khám phá. Ngoài ra, những thay đổi trong hệ thống tổ chức sẽ mang lại những bước cần thiết trong hệ thống giáo dục nhằm giảm thiểu những tác động tiêu cực của thời kỳ chuyển tiếp công nghiệp, mà còn để xây dựng hệ thống giáo dục bền vững cho tương lai. Hình.1 Diễn biến nhân sự theo quản lý tín dụng, tiền gửi Nguồn: Tác giả tổng hợp từ BCTC hợp nhất của Vietinbank
4 Nhân sự của Vietinbank tăng trưởng từ năm 2014 – 2016 với tốc độ tăng bình quân khoảng 10%/năm (Hình 1). Tuy nhiên, đến năm 2017, nhân sự tốc độ tăng trưởng chỉ còn ở mức 3,6%/năm. Đồng thời, mỗi nhân sự quản lý hơn 32,9 tỷ đồng tín dụng và 31,6 tỷ đồng tiền gửi, con số này gấp 1,2 lần so với năm trước và 1,5 lần so với năm 2014. Như vậy có thể thấy, Vietinbank hiện tại không chú trọng về số lượng mà chú trọng về chất lượng nhân sự, đây cũng là yếu thách thức trong đào tạo của Vietinbank. Vietinbank là Ngân hàng TMCP nhà nước có biến động nhân sự thấp nhất tại thời điểm 31/12/2018 so với đầu năm. Theo đó, nhân sự chỉ tăng 413 người trong khi Vietcombank tăng 946 người, BIDV tăng 588 người. Trao đổi tại Hội nghị Tổng kết năm 2018 của NHCT, Bà Trần Thu Huyền – Giám đốc Khối nhân sự Vietinbank cho rằng, Vietinbank đang trong đề án tái cơ cấu và chất lượng nhân sự là một phần đang được quan tâm đáng kể. Nếu so với ngân hàng bạn – điển hình là VCB, bình quân năm 2017, mỗi nhân viên tạo ra 0,7 tỷ đồng lợi nhuận trước thuế (LNTT) thì Vietinbank chỉ tạo ra 0,36 tỷ đồng LNTT. Năm 2018, Vietinbank ghi nhận tình trạng thiếu gần 100 nhân lực quản lý cấp trung như: lãnh đạo phòng KHDN, lãnh đạo phòng bán lẻ và Trưởng/Phó phòng giao dịch nhưng không tìm được người bổ nhiệm vì chưa đủ các tiêu chí tối thiểu, trong đó năng lực là một yếu tố quan trọng cần được xem xét. Cuối năm 2018, Khối nhân sự đã ngưng mọi hoạt động tuyển dụng của toàn bộ chức danh nhưng chỉ duy nhất giữ lại Chương trình tuyển dụng Nhà lãnh đạo tiên phong Khối bán lẻ nhằm bổ sung vào nguồn nhân lực quản lý cho NHCT. Năm 2019 là một năm thách thức khi Phòng quản lý & Mạng lưới nhân sự sẽ phối hợp Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank đưa ra những khóa đào tạo thiết thực, nâng cao năng lực làm việc của toàn hệ thống, bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo cho toàn hàng. Theo Machogu và cộng sự (2012), đào tạo nhân viên phần lớn ảnh hưởng đến việc áp dụng CNTT trong các ngân hàng, nhóm tác giả cho rằng áp dụng các giải pháp đào tạo liên tục có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức về
5 tiềm năng to lớn của CNTT đối với các tình huống cụ thể; bằng cách này, nhân viên, nhà quản lý trong ngân hàng có thể có được văn hóa học tập, tích hợp đào tạo trong các hoạt động công việc của họ và hiểu sâu về tiềm năng của các công cụ thông tin và truyền thông. Do vậy, đây là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Xác định sự tác động của cuộc CMCN 4.0 đến hiệu quả hoạt động và công tác nhân sự của Ngân hàng Vietinbank. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank trong bối cảnh CMCN 4.0. Nhận diện các hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank. Đề xuất các giải pháp hiệu quả, khả thi liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đề xuất nhằm giúp Vietinbank có những bước chuẩn bị để đáp ứng tốt hơn cho những nhu cầu và thay đổi của cuộc CMCN 4.0 sắp tới. 3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Với mục tiêu tìm hiểu sự tác động của CMCN 4.0 đến nhân sự và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng việc phỏng vấn ý kiến của 5 anh/chị lãnh đạo phòng đang công tác tại Vietinbank. Bảng 1. Cơ sở thành lập bảng câu hỏi khảo sát định tính Câu hỏi Cơ sở Anh/chị hãy cho biết một số ứng dụng, Xuất phát từ thục trạng của Vietinbank phần mềm đã được cải tiến hoặc phát triển mới áp dụng tự động hóa vào hoạt động kinh doanh hiện tại? Việc triển khai các công nghệ có hiệu quả Tapestry Network và Enrst & Young (2018)
6 thật sự đến hoạt động kinh doanh không? thông tin rằng các Tập đoàn Ngân hàng Úc Cho minh họa cụ thể? và New Zealand đã báo cáo tiết kiệm chi phí hàng năm trên 30% ở một số chức năng nhất định khi tự động hóa hơn 40 quy trình được kể từ năm 2015 thông qua tự động hóa hoàn toàn quy trình thanh toán, cho vay có thế chấp và báo cáo kiểm toán nửa năm Sự thay đổi đã ảnh hưởng đến biến động Tapestry Network và Enrst & Young (2018) nhân sự như thế nào? cho rằng tính chất công việc trong ngân hàng đang thay đổi, đồng thời các ngân hàng cũng đang trong giai đoạn đầu lập kế hoạch chuyển đổi lực lượng lao động và tự động hóa sẽ có tác động sâu sắc đến lực lượng lao động Công tác đào tạo thường tổ chức như thế Maja Trstenjak (2018) chỉ ra hệ thống giáo nào khi các ứng dụng, phần mềm liên tục dục hiện tại và ngành nghề sẽ điều chỉnh ra đời? Theo anh/chị, hệ thống đào tạo có theo cách cần thiết cho các yêu cầu mới của đóng vai trò thiết yếu đối với nhân viên tiến hóa công nghiệp thứ tư. trong bối cảnh này không? Nguồn: Tác giả tự tổng hợp. Với mục tiêu đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank trong bối cảnh CMCN 4.0 và nhận diện các hạn chế, tác giả thực hiện nghiên cứu định định lượng bằng phiếu khảo sát sau:
7 Bảng 2. Cơ sở thành lập bảng câu hỏi khảo sát định lượng Mã hóa Câu hỏi khảo sát Cơ sở đề xuất 1. Đánh giá nhu cầu đào tạo Giúp đạt được hiệu quả đào tạo so với mong T1-PA muốn thông qua hiệu suất làm việc T2-CDA Giúp nhân viên phát triển sự nghiệp Amna Asrar Mirza; Riaz, Giúp người lao động đạt được kiến thức và kỹ T3- KS Sumaira. (2012) năng cần có Giúp phân tích công việc hiệu quả, nhằm đánh T4- JA giá mức độ am hiểu công việc của nhân viên 2. Đánh giá mục tiêu đào tạo Giúp thực hiện hiệu quả trên các khía cạnh kỹ T5-EP thuật của công việc Narasimhan, G V; T6-QOK Giúp cải thiện chất lượng công việc. Ramanarayanan, C S. (2014) T7-PPP Giúp khắc phục hiệu suất quá khứ kém 3. Công tác thực hiện đào tạo Sự hỗ trợ đào tạo từ cấp cán bộ quản lý, giám T8- SP sát viên, đồng nghiệp Sự chuyển giao kiến thức trong tổ chức hiệu Ching-Yaw, Chen; Sok, T9 - TON quả, mọi người được tạo điều kiện tối đa để Phyra; Sok, Keomony (2007) chia sẻ kiến thức Chương trình đào tạo linh hoạt với nhiều T10 - FON phương pháp đào tạo khác nhau T11 - UF Cơ sở vật chất đạt yêu cầu Feroz, Asma (2014) T12 - RNW Có mối liên hệ giữa đào tạo và thực tế 4 Đào tạo các nội dung liên quan đến CMCN 4.0 T13 Xác định cụ thể nhu cầu đào tạo trên cơ sở định Phần lớn người được phỏng