Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & SX Thép Việt đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 3 mục tiêu: Thể hiện một cách rõ nét hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & SX Thép Việt; xác định được những điểm còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & SX Thép Việt; đưa ra được những giải pháp hữu hiệu cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & SX Thép Việt. Qua đó góp phần nâng cao chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả hơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & SX Thép Việt đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ------------------------------- BÙI THỊ MINH SƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM & SX THÉP VIỆT ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HOC: PGS, TS VŨ CÔNG TUẤN TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin, dữ liệu được trình bày trong Luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về những số liệu và nội dung nghiên cứu đó. Kết quả nghiên cứu của Luận văn này chưa được công bố trong các công trình khác. Học viên Bùi Thị Minh Sương
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................ 4 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .................................................. 4 1.1.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực............................................................. 4 1.1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 5 1.1.3 Các chức năng quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 6 1.1.4 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực: ............................................................... 7 1.2 Quy trình và một số công cụ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................................. 8 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................... 8 1.2.2 Phân tích công việc, thiết lập bảng mô tả công việc .................................. 10 1.2.3 Quy trình tuyển dụng ................................................................................. 14 1.2.4 Đào tạo và sử dụng ..................................................................................... 16 1.2.5 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên .................................................. 19 1.2.6 Duy trì, đãi ngộ, trả công lao động ............................................................ 21 1.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................................ 25 1.3.1 Yếu tố bên ngoài ........................................................................................ 25 1.3.2 Yếu tố bên trong ......................................................................................... 27
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM & SX THÉP VIỆT THỜI GIAN QUA ... 29 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH TM & SX Thép Việt ............................. 29 2.1.1 Lịch sử hình thành ...................................................................................... 29 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh ............................................................................. 29 2.1.3 Thông điệp từ Thép Việt ............................................................................ 29 2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH TM & SX Thép Việt ......................... 30 2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH TM & SX Thép Việt từ 2010 đến 2012 và 6 tháng đầu năm 2013 ................................................ 34 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt thời gian qua ........................................................................... 35 2.2.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................. 35 2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 38 2.2.3 Thực trạng công tác phân tích công việc ................................................... 38 2.2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên ................................................ 39 2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................ 42 2.2.6 Thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên .................. 45 2.2.7 Thực trạng công tác duy trì, đãi ngộ, trả công lao động ............................ 48 2.2.8 Thực trạng môi trường và điều kiện làm việc:........................................... 52 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt ........................................................................................... 54 2.3.1 Yếu tố bên ngoài ........................................................................................ 54 2.3.2 Yếu tố bên trong ......................................................................................... 56 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM & SX THÉP VIỆT ĐẾN NĂM 2020…………. .................................................................................................... 58
3.1 Mục tiêu phát triển của công ty TNHH TM & SX Thép Việt đến năm 2020 … .............................................................................................................. 58 3.1.1 Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 58 3.1.2 Mục tiêu cụ thể: .......................................................................................... 58 3.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH TM & SX Thép Việt đến năm 2020 .................................................................................... 60 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt đến năm 2020 ..................................................... 61 3.3.1 Giải pháp 1: Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực ................... 61 3.3.2 Giải pháp 2: Hợp lý hóa công tác phân tích công việc .............................. 63 3.3.3 Giải pháp 3: Chú trọng công tác tuyển dụng nhân viên............................. 66 3.3.4 Giải pháp 4: Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 70 3.3.5 Giải pháp 5: Đẩy mạnh công tác đánh giá kết quả làm việc nhân viên ..... 73 3.3.6 Giải pháp 6: Hoàn thiện công tác đãi ngộ nguồn nhân lực ........................ 76 3.3.7 Giải pháp 7: Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc .......................... 77 3.4 Kiến nghị ................................................................................................. 78 3.4.1 Đối với Nhà nước ....................................................................................... 78 3.4.2 Đối với Hiệp hội thép Việt Nam ................................................................ 78 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết Tiếng Anh Tiếng Việt tắt CEO Chief Executive Officer Giám đốc điều hành CPI Consumer Price Index Chỉ số giá tiêu dùng CRM Customer Relationship Management Quản lý Quan hệ khách hàng EQ Emotional Quotient Chỉ số thông minh cảm xúc ERP Enterprise Resource Planning Quản lý nguồn lực doanh nghiệp ILO International Labour Organization Tổ chức Lao động quốc tế IQ Intelligence Quotient Chỉ số thông minh KPI Key Performance Indicator Chỉ số đánh giá thực hiện SX Sản xuất TM Thương mại TNHH Trách nhiệm hữu hạn WTO World Trade Organization Tổ chức Thương mại thế giới
DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh............................................... 35 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính ............................................... 36 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ......................................... 37 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát thực trạng công tác phân tích công việc .................. 39 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng ................................ 42 Bảng 2.6: Nội dung huấn luyện, đào tạo nhân viên mới ..................................... 43 Bảng 2.7: Nội dung huấn luyện phần mềm ERP ................................................. 44 Bảng 2.8: Nội dung huấn luyện phần mềm CRM ................................................ 44 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo và phát triển .......................... 45 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá kết quả làm việc nhân viên .... 47 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát thực trạng duy trì, đãi ngộ, trả công lao động ....... 51 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thực trạng môi trường và điều kiện làm việc ......... 53 Bảng 3.1: Tiêu chí đánh giá nhân viên ................................................................. 75 Bảng 3.2: Bảng tính lương nhân viên .................................................................. 76
DANH MỤC HÌNH VẼ Trang Hình 1.1 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ................................................. 10 Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ............................... 23 Hình 1.3: Chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 25 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH TM & SX Thép Việt ..................... 32 Hình 2.2: Biểu đồ thống kê nhân viên theo độ tuổi và giới tính .......................... 36 Hình 2.3: Biểu đồ thống kê nhân viên theo trình độ ............................................ 37 Hình 2.4: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH TM & SX Thép Việt ......... 40 Hình 2.5: Quy trình đánh giá năng lực thực hiện công việc ................................ 46 Hình 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực.................................................. 62 Hình 3.2: Quy trình lập bảng mô tả công việc ..................................................... 64 Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng ........................................................................... 67 Hình 3.4: Quy trình đào tạo nhân viên ................................................................. 73
1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nước ta đã gia nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam cùng với việc đầu tư trang thiết bị, công nghệ hiện đại thì việc phát triển nguồn nhân lực đang trở nên vô cùng cấp thiết. Một doanh nghiệp nếu có đội ngũ nhân lực hùng hậu thì có lợi thế cạnh tranh hơn hẳn so với các doanh nghiệp khác. Thời gian trước đây, khi đất nước chưa mở cửa các doanh nghiệp hầu như không quan tâm đến nguồn nhân lực mà chủ yếu hoạt động theo sự phân công, bổ nhiệm,…Sau khi mở cửa, và đặc biệt khi toàn cầu hóa phát triển như vũ bão hiện nay, để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, các doanh nghiệp từ doanh nghiệp nhà nước đến doanh nhiệp tư nhân, từ công ty cổ phần đến công ty có vốn đầu tư nước ngoài đầu tư rất mạnh đến nguồn nhân lực. Công ty TNHH TM & SX Thép Việt là một công ty con hạch toán độc lập trực thuộc Pomina Group. Công ty TNHH TM & SX Thép Việt là doanh nghiệp phân phối chính sản phẩm thép Pomina cho Công ty cổ phần Thép Pomina và Công ty cổ phần Thép Pomina 2. Trong bối cảnh nền kinh tế ảm đạm dẫn đến nhiều hệ lụy cho nền kinh tế đặc biệt là thị trường bất động sản như hiện nay, các doanh nghiệp thép xây dựng cạnh tranh nhau rất gay gắt. Các doanh nghiệp thép hầu như tương đương nhau về trang thiết bị công nghệ cũng như nhiều khía cạnh cạnh tranh khác, vì vậy trong hoàn cảnh khó khăn thì vấn đề nguồn nhân lực càng phải được quan tâm phát triển. Ngoài ra sau thời gian công tác tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt, qua những tìm hiểu và khảo sát của cá nhân, tác giả nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn khá nhiều bất cập, không phù hợp dẫn đến chất lượng nhân sự cũng như chất lượng công việc không cao. Từ thực tế đó học viên đã chon đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
2 nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt đến năm 2020” với mong muốn đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những nhược điểm còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Thông qua khảo sát bằng hình thức phỏng vấn khoảng 100 nhân viên làm viêc tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích:  Thể hiện một cách rõ nét hiện trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt.  Xác định được những điểm còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt.  Đưa ra được những giải pháp hữu hiệu cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt. Qua đó góp phần nâng cao chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả hơn. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH TM & SX Thép Việt. Phạm vi nghiên cứu:  Về mặt không gian: nghiên cứu chỉ giới hạn trong việc khảo sát các nhân viên công ty TNHH TM & SX Thép Việt.  Về mặt thời gian: nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát vào năm 2013, các giải pháp được đề xuất áp dụng đến năm 2020. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4. 1 Nguồn số liệu sơ cấp:
3  Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt và các nhân viên hiện đã nghỉ việc nhưng từng có thời gian gắn bó với công ty trên 2 năm.  Phương pháp khảo sát: tác giả gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp hoặc qua email cho các đối tượng khảo sát.  Địa điểm khảo sát: địa điểm chính tại tòa nhà Thép Việt - trụ sở công ty TNHH TM & SX Thép Việt.  Xử lý số liệu khảo sát: các số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm MS Excel 2010. 4.2 Nguồn số liệu thứ cấp  Được tác giả thu thập từ trang web của công ty Thép Việt (www.thepviet.vn), tư liệu của Hiệp hội thép Việt Nam, thư viện, internet,...  Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích so sánh, phân tích hệ thống, tổng hợp quy nạp để xử lý nguồn dữ liệu thu thập được. 5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Luận văn được chia thành 3 chương, như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghệp. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt thời gian qua. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM & SX Thép Việt đến năm 2020.
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực Theo TS Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, TP.Hồ Chí Minh : Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp.HCM, TP.Hồ Chí Minh: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Có thể thấy, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức để giúp tổ chức có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
5 1.1.2 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp.
6 1.1.3 Các chức năng quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.3.2 Chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp; huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
7 1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là: kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.1.4 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực: Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì có rất nhiều cách thức, biện pháp khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả đề cập đến một số tiêu chí đánh giá sau: Mức độ đáp ứng mục tiêu của tổ chức và các cá nhân trong tổ chức. Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong công ty. Các chỉ số bổ sung khác, như: tinh thần trách nhiệm, mức độ chấp hành kỷ luật, trình độ học vấn, phong cách,…
8 1.2 Quy trình và một số công cụ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh bao gồm môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố: nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chính
9 sách. Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố: khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật; sự thay đổi về tổ chức hành chính; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ; khả năng tài chính của doanh nghiệp. Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng công việc cần được thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân tích công việc. Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới. Đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, phân tích khả năng cung cầu lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
10 Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện. Dự báo / Xác Dự báo / Phân định nhu cầu tích công việc nhân lực Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Thực hiện Chính sách - Thu hút - Đào tạo và Kiểm tra, Phân tích hiện Phân tích cung phát triển đánh giá trạng quản trị cầu, khả năng - Trả công và tình hình nguồn nhân lực điều chỉnh kích thich thực hiện Kế hoạch / - Quan hệ lao Chương trình động Hình 1.1 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung (2011, trang 44) 1.2.2 Phân tích công việc, thiết lập bảng mô tả công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc cần có hai tài liệu cơ bản: bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
11 Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc. Phân tích công việc giúp các bộ phận trong doanh nghiệp phối hợp đồng bộ, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện của nhân viên từ đó trả lương, kích thích họ kịp thời. Quá trình phân tích công việc gồm các bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ qui trình công nghệ và bảng mô tả công việc. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính, doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau: Phỏng vấn: có thể được thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc. Bảng câu hỏi: là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và
12 phát cho nhân viên điền vào câu trả lời. Nhìn chung bảng câu hỏi cung cấp các thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện hơn so với hình thức phỏng vấn. Quan sát tại nơi làm việc: cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hện công việc. Phương pháp quan sát sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát, những công việc không mang tính chất tình huống, không phải tính toán suốt ngày. Sử dụng nhật ký ngày làm việc: do người thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm vụ được giao và kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Nhật ký ngày làm việc rất hữu dụng khi phân tích các công việc khó quan sát như các công việc do kỹ sư, các nhà khoa học hay các quản lý cấp cao thực hiện. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bảng mô tả công việc. Tuy nhiên bảng mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu sau đây: