Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Softfront Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm làm rõ các nhân tố ảnh hưởng và các chỉ tiêu đo lường sự gắn kết với tổ chức của nhân viên; đo lường mức độ gắn kết với tổ chức và phát hiện nguyên nhân khiến nhân viên của SFVN thiếu gắn kết với tổ chức; đề xuất giải pháp nâng cao gắn kết với tổ chức phù hợp với mục tiêu và đặc điểm của SFVN.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Softfront Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HOÀNG VIỆT GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI SOFTFRONT VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc Sĩ Điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN THỊ KIM DUNG Tp. Hồ Chí Minh, năm 2016
Lời cam đoan Để thực hiện luận văn "Giải pháp nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Softfront Việt Nam", tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giáo viên hướng dẫn, đồng nghiệp và bạn bè. Tôi xin cam đoan luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi và các số liệu và kết quả trong luận văn này là trung thực. TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 10 năm 2016 Tác giả luận văn NGUYỄN HOÀNG VIỆT
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục hình ảnh Danh mục bảng biểu Danh mục phụ lục PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài................................................................................ 1 2. Mục tiêu đề tài ................................................................................... 4 3. Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................ 4 4. Phương pháp thực hiện ...................................................................... 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................... 5 6. Kết cấu đề tài ..................................................................................... 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC ........... 7 1.1 Định nghĩa và các thành phần của gắn kết với tổ chức...................... 7 1.1.1 Định nghĩa gắn kết.................................................................................................. 7 1.1.2 Các thành phần của gắn kết với tổ chức ................................................................. 8 1.2 Nghiên cứu của AON về gắn kết ..................................................... 11 1.2.1 Chỉ số gắn kết trong công việc (WCI) .................................................................. 12 1.2.2 Niềm tin vào tổ chức của nhân viên (Employee Confidence Index) .................... 12 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết........................................................................ 13 1.3 Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 20 1.4 Đo lường mức độ gắn kết................................................................. 22 1.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................................... 23 1.4.2 Các chỉ tiêu đánh giá sự gắn kết ........................................................................... 28 1.5 Kinh nghiệm nâng cao mức độ gắn kết ........................................... 30 1.5.1 Công ty FPT Software .......................................................................................... 30 1.5.2 Công ty Amaris - Công ty Châu Âu ..................................................................... 31
1.5.3 Công ty Photron Việt Nam (Nhật)........................................................................ 31 1.5.4 Theo AON trong nghiên cứu Commitment @Work 2002 ................................... 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC TẠI SFVN ........... 34 2.1 Thông tin và đặc điểm của SFVN .................................................... 34 2.1.1 Đặc điểm công ty Softfront Việt Nam .................................................................. 35 2.1.2 Sơ lược các sản phẩm của SFVN: ........................................................................ 36 2.1.3 SFVN là doanh nghiệp phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn nhân lực ....................... 36 2.1.4 Khủng hoảng nhân sự ........................................................................................... 37 2.2 Đặc thù nhân sự tại SFVN ............................................................... 38 2.3 Hình thức xây dựng môi trường làm việc ........................................ 40 2.4 Đánh giá kết quả gắn kết dựa trên kết quả khảo sát......................... 45 2.4.1 Nhận xét về chỉ số gắn kết - WCI ......................................................................... 47 2.4.2 Yếu tố ảnh hưởng ................................................................................................. 47 2.4.3 Kết quả thống kê mô tả từ dữ liệu sơ cấp ............................................................. 48 2.5 Thống kê mô tả dữ liệu sơ cấp ......................................................... 59 2.5.1 Kết quả chỉ số hiệu quả của các yếu tố ảnh hưởng ............................................... 60 2.5.2 So sánh với kết quả của AON .............................................................................. 62 Từ đó ta lập bảng tổng kết các kết luận ................................................................................ 64 2.5.3 Phỏng vấn đối tượng trưởng nhóm ....................................................................... 64 2.5.4 Đánh giá tình tình trạng sử dụng Internet của nhân viên...................................... 65 2.6 Các nguyên nhân không gắn kết của SFVN .................................... 68 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................................................. 69 3.1 Lập mục tiêu .................................................................................... 69 3.1.1 Mục tiêu chiến lược của SFVN ............................................................................ 69 3.1.2 Mục tiêu giải pháp của nghiên cứu ....................................................................... 70 3.1.3 Cơ sở giải pháp của đề xuất .................................................................................. 71 3.1.4 Cơ sở đề xuất giải pháp ........................................................................................ 73 3.2 Cải thiện hệ thống đánh giá khen thưởng ........................................ 74 3.2.1 Minh bạch Chỉ tiêu đánh giá – Cấp quản lý ......................................................... 74 3.2.1 Tự chủ - Hỗ trợ tương hỗ, tạo thế tam quyền độc lập .......................................... 76 3.2.2 Tăng tính đo lường được - Rút ngắn thời gian đợi ............................................... 77 3.2.3 Hỗ trợ nhân viên lập và đánh giá mục tiêu ........................................................... 77 3.2.4 Công khai kế hoạch đánh giá khen thưởng .......................................................... 78
3.3 Đào tạo và phát triển kỹ năng .......................................................... 81 3.3.1 Trao quyền tổ chức seminar hàng cho nhân viên ................................................. 81 3.3.2 Các biện pháp khác ............................................................................................... 82 KẾT LUẬN 84 1. Quan điểm của đề tài........................................................................ 84 2. Ý nghĩa của đề tài ............................................................................ 85 3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................... 85 4. Đánh giá kết quả thực tiễn ............................................................... 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 87 PHỤ LỤC 90
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 3G Chuẩn truyền dữ liệu qua môi trường không dây dựa trên mạng di động thế hệ thứ 3 Aon Consulting Công ty tư vấn đa quốc gia Aon (www.aon.com/human- capital-consulting) do Aon Hewitt sáng lập và điều hành. Aon có công trình nghiên cứu về Commitment Work vào năm 2002. Aon AON Consulting Internet Mạng kết nối mọi người Q Quý SF Softfront, Softfront Nhật Bản, công ty mẹ SFVN Công ty TNHH Softfront Việt Nam SIP Giao thức khởi tạo phiên - Session Ininital Protocol VoIP Thoại qua giao thức Internet, Voic Over Internet Protocol
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Australia @Work 2002 WCI Hình 1.2 Tháp hành vi - Performance pyramid Hình 1.3 Mô hình lý thuyết AON về gắn kết Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 2.1 Phân bổ theo Giới tính Hình 2.2 Độ tuổi lao động Hình 2.3 Trình độ học vấn Hình 2.4 Phương thức và lộ trình đánh giá Hình 3.1 Đưa các yếu tố ảnh hưởng vào mô hình IPA Hình 3.2 Phương pháp tính tiền thưởng Hình phụ lục 1 Nhật chuyển hướng đặt hàng IT sang Việt Nam Hình phụ lục 2 Cơ cấu SFVN và mối liên kết với SF Hình phụ lục 3 Mức lương ngành CNTT 6 tháng đầu 2016
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Tổng kết sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Bảng 1.2 Tỉ lệ nhân viên bất mãn trên mỗi yếu tố ảnh hưởng (Khảo sát tại Úc) Bảng 1.3 Cơ sở thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Bảng 2.1 Khách hàng và sản phẩm tiêu biểu của Softfront Bảng 2.2 Các khách hàng tiêu biểu của SFVN Bảng 2.3 Mô tả thay đổi nhân sự của SFVN trong 3 năm qua Bảng 2.4 Số lượng lao động mỗi phòng ban Bảng 2.5 Phương thức đánh giá Bảng 2.6 Tương quan Cấp bậc và Giá trị đánh giá Bảng 2.7 Gói đãi ngộ và chế độ theo đối tượng Bảng 2.8 Kết quả WCI và các yếu tố ảnh hưởng không đạt Bảng 2.9 Đánh giá nhận xét kết quả so sánh với kết quả AON Bảng 2.10 Tổng kết chỉ số gắn kết trên kết quả khảo sát Bảng 2.11 Cách thức đo lường và kết quả của AON Commitment @Work Bảng 2.12 So sánh với kết quả thăm dò doanh nghiệp Úc của AON 2002 Bảng 2.13 Tổng hợp các kết luận Bảng 2.15 Thông kê truy cập Internet trong 3 năm qua Bảng 2.16 Tỉ lệ truy cập các trang tuyển dụng và trang khác Bảng 3.1 Kế hoạch trung hạn của SFVN Bảng 3.2 Tổng kết vấn đề và giải pháp đề xuất Bảng 3.3 Lộ trình thăng cấp tham khảo - Cam kết của ban giám đốc Bảng 3.4 Quy trình xem xét thăng cấp và tăng lương Bảng 3.5 Kế hoạch đánh giá khen thưởng nữa đầu năm 2016 Bảng 3.6 Kế hoạch đánh giá khen thưởng nữa năm cuối 2016 Bảng 3.7 Quy định tổ chức Seminar Bảng 3.8 Quy định tổ chức Seminar (Áp dụng cho 2016)
DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1. Hiện trạng ngành gia công phần mềm cho Nhật Bản Phụ lục 2. Thông tin chi tiết về Softfront Việt Nam Phụ lục 3. Phân tích SWOT các khía cạnh chủ chốt của SFVN Phụ lục 4. Thị trường lương CNTT tại Việt Nam Phụ lục 5. Bảng so sánh kết quả giữa SFVN và của AON Phụ lục 6. Tính yếu tố Khen thưởng từ Lương thưởng và Phúc lợi Phụ lục 7. Kết quả thống kê - yếu tố ảnh hưởng Phụ lục 8. Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 9. Nhân viên đóng góp ý kiến để gia tăng gắn kết Phụ lục 10. Phỏng vấn trưởng nhóm về tổ chức Phụ lục 11. Phỏng vấn sâu leader nhóm Hackathon Phụ lục 12. Phỏng vấn nhân viên hiệu suất cao đã nghỉ việc Phụ lục 13. Lý thuyết phương pháp IPA Phụ lục 14. Quan điểm "Salaryman chính hiệu" làm hại công ty của chủ tịch tập đoàn Muji
TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: đánh giá và giải pháp nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH Softfront Việt Nam (viết tắt là SFVN). Mô hình nghiên cứu đề nghị 3 thành phần của Gắn kết với tổ chức là Hiệu suất, Niềm tự hào và Lòng trung thành cùng với 5 yếu tố ảnh hưởng theo cấp từ thấp đến cao là An toàn, Khen thưởng, Mối quan hệ, Phát triển và cao nhất là Hài hoà công việc và cuộc sống dựa trên nghiên cứu của AON Consulting (2002). Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định tính qua thông kê mô tả dữ liệu sơ cấp từ kết quả khảo sát trên toàn bộ 61 nhân viên của SFVN. Sau đó kiểm chứng với phân tích tình huống và phỏng vấn sâu với nhóm đối tượng đã xác định qua kết quả khảo sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức gắn kết trung bình với tổ chức và niềm tin vào tổ chức của nhân viên tại SFVN là chỉ ở mức đạt và số lượng nhân viên có mức gắn kết chưa đạt là đến 16 trên 61. Trong 5 yếu tố ảnh hưởng thì có đến 4 yếu tố chưa được hiệu quả là Khen thưởng, Phát triển, An toàn, và Hài hoà công việc và cuộc sống. Từ kết quả phỏng vấn sâu và phân tích tình huống cụ thể đưa ra kết quả yếu tố Khen Thưởng và Phát triển là nguyên nhân có mức ảnh hưởng lớn hơn đến kết quả gắn kết với tổ chức không cao tại SFVN. Kết quả nghiên cứu đề ra giải pháp cho Khen thưởng và Phát triển nhằm giải quyết nhanh vấn đề cấp thiết nhằm phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Về mặt thực tiễn, dữ liệu đo đạc và nhận định của nghiên cứu và giải pháp đề xuất đã được ban lãnh đạo SFVN đồng ý sử dụng và thông qua tiến hành các giải pháp ngay từ QIII/ 2016.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh công nghệ đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, nguồn lực chính là lợi thế cạnh tranh độc đáo tạo sự khác biệt với đối thủ cạnh tranh. Mọi doanh nghiệp đều phải tự mình chiếm lợi thế đó nếu muốn tồn tại và phát triển trong sự cạnh tranh gay gắt và đầy biến động và khủng hoảng. Hầu hết các tổ chức đều cần thu hút phát triển và giữ lại các tài năng chủ chốt. Nguồn nhân lực là cơ sở của sự phát triển (theo Aon Consulting, từ 2002). Lĩnh vực công nghệ thông tin cũng không nằm ngoài những yêu cầu khắt khe này và hơn hết lực lượng lao động công nghệ thông tin mang đặc tính chuyên sâu cao nên khiến việc tổ chức vận hành hiệu quả là khó khăn. Gắn kết thấp sẽ khiến cho chi phí quản lý cao mà kém hiệu quả. Gắn kết với tổ chức ngày càng trở nên quan trọng giúp tổ chức ổn định nguồn lực để thực hiện các mục tiêu của mình. Hơn thế nữa gắn kết cao sẽ tạo điều kiện thuận tiện để thu hút lao động và quảng bá sản phẩm thông qua chính nhân viên trong tổ chức. Gắn kết sẽ khiến cho tổ chức có nguồn lực vượt qua những khó khăn cũng như thực hiện kế hoạch mới nhiều rủi ro và khó khăn. Công ty trách nhiệm hữu hạn Soffront Việt Nam, gọi tắt là SFVN là đơn vị sản xuất và kinh doanh phần mềm và giải pháp công nghệ được thành lập tháng 8 năm 2013. SFVN được đầu tư 100% vốn của tập đoàn Softfront Nhật Bản (xem phụ lục). SFVN được KDDI VN, NTT Com VN, IT Com VN, HPT (HPT Việt Nam) chọn là đối tác chiến lược chỉ sau 1 năm hoạt động cùng với mức phát triển doanh thu và quy mô vượt kỳ vọng. SFVN đã phát triển rất nhanh xem cụ thể trong Chương 1. Tuy nhiên từ QI (từ tháng 4 đến tháng 6) năm 2016 lượng nhân viên nghỉ việc tăng và liên tục làm mất tinh thần lao động trong công ty cùng với các biểu hiện sau: Một số biểu hiện thiếu gắn kết tại SFVN Nhân viên nghỉ việc nhiều: Tháng nào cũng có nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc, trong mọi phòng ban từ khối sản xuất phát triển sản phẩm cho đến khối văn phòng.
2 Trong tác phong làm việc: Các nhân viên không nỗ lực làm tốt công việc của mình. Các nhân viên không nỗ lực để nâng cao kỹ năng để làm đạt kết quả công việc. Hiệu suất (Productivity) thấp: Trễ buổi họp, làm việc hời hợt, tinh thần trách nhiệm các thành viên không cao, đùn đẩy trách nhiệm, đáp ứng chậm. Không dành thời gian để cải tiến công việc nâng cao kiến thức liên quan đến công việc mình làm. Các nhân viên không sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc. Khi có vấn đề cần giải quyết các nhân viên không hỗ trợ hợp tác cùng nhau để giải quyết gây chậm trễ khiến lượng khách hàng than phiền tăng lên. Lòng tự hào (Pride) suy giảm: các nhân viên không còn tự hào mình là nhân viên công ty, không tự tin với các sản phẩm và giải pháp của công ty. Khi đi đến công ty khách hàng nhân viên kinh doanh không tự tin trình bày giải pháp và quảng bá sản phẩm. Một khi nhân viên không tự tin mạnh dạn thì khó tạo được lòng tin nơi khách hàng để quyết định thương vụ nhanh như trước. Sự cố phát sinh mâu thuẫn giữa các nhân viên sau khi thắng giải Hackathon (Cuộc thi hoàn thành giải pháp tại chỗ thường kỳ dành cho các kỹ sư công nghệ thông tin). Mặc dù tham gia lần đầu vẫn rất tự tin vì màu cờ sắc áo công ty nhưng sau đó những nhân viên đã tham gia cho biết không muốn đại diện công ty tham gia các cuộc thi như thế nữa. Gắn bó với tổ chức (Retain): ít hưởng ứng làm thêm giờ khi có yêu cầu công việc nhưng lại làm thêm giờ khi không cần thiết. Ngại đi công tác xa dù công việc yêu cầu. Không khí làm việc không còn vì tổ chức mà chỉ vì cá nhân hay nhóm không chính thức. Tháng nào cũng có thông báo từ nhân sự có nhân viên sẽ nghỉ việc khiến cho các nhân viên đang thử việc cảm thấy bất an và kết quả là lượng nhân viên ký hợp đồng lao động chính thức giảm mạnh. Có nhân viên chuyển việc chỉ vì nhận lời đề nghị mức lương cao hơn 10% so với mức hiện tại. Thời gian truy cập các trang tìm việc làm việc làm tăng lên khiến thời gian làm việc bị lãng phí. Các biểu hiện khác (Theo số liệu thống kê nội bộ của SFVN) × Số bug (lỗi phần mềm) tăng lên, thời gian sửa lỗi tăng. × Số dự án trễ deadline tăng.
3 × Tỉ lệ thành nhân viên chính thức sau khi hoàn thành thời gian thử việc suy giảm. × Thâm niên trung bình giảm mạnh vì lượng nhân viên nghỉ nhiều. × Vẫn nghỉ phép dù công việc đang gấp rút và dự án đang bị chậm trễ. × Số lần vi phạm giờ làm tăng: đi làm trễ giờ, về sớm hơn quy định. × Góp ý kiến, sáng tạo, chia sẻ trong công việc sút giảm. × Truy cập Internet không liên quan công việc tăng vọt. Một số hậu quả thiếu gắn kết với tổ chức tại SFVN Thời gian dự án kéo dài: Thời gian làm việc thực sự hiệu quả không nhiều, nhân viên nghỉ việc nhiều phát sinh thời gian và công sức tuyển và đào tạo tạo nhân viên mới. Có khi dự án 3 tháng với 5 thành viên nhưng phải bổ sung 4 nhân viên mới vì 2 thành viên có kinh nghiệm nghỉ việc trong khi thực hiện dự án và khiến cho dự án trễ đến nữa tháng. Ngoài ra theo số liệu thống kê nội bộ của SFVN: Lượng lỗi phần mềm sau khi giao hàng bị phát hiện tăng 10% so với cùng kỳ năm ngoài. Số lượng khách hàng than phiền tăng 14% so với QI năm 2016. Thời gian tuyển dụng trung bình một nhân viên tăng 25% so với thời gian trung bình của công ty. Đây vốn là thời gian trung bình tuyển dụng mọi vị trí tại SFVN: từ khi đăng tuyển đến khi tuyển được vị trí nào đó. Con số này nhằm giúp SFVN lên kế hoạch nhân sự chủ động. Trước sức ép của thị trường, chi phí cơ hội tăng vọt, khách hàng và những trục trặc triền miên liên quan đến gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty. Công ty đã quan tâm đến nguồn nhân lực và muốn nhân viên gắn kết hơn với tổ chức nhằm tăng hiệu quả hoạt động và giảm chi phí. Ban giám đốc của công ty có áp dụng nhiều biện pháp tuy nhiên phát huy hiệu quả vì chưa có cơ sở và thông tin chính xác cũng như chưa nắm bắt chính xác những yếu tố ảnh hưởng. Trước tình hình cấp thiết đó tác giả chọn đề tài là “Giải pháp nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Softfront Việt Nam”. để giải quyết vấn đề quan trọng trước mắt SFVN và giúp công ty mau chóng phục hồi mức tăng trưởng và thực hiện thành công kế hoạch kinh doanh của công ty.
4 2. Mục tiêu đề tài × Làm rõ các nhân tố ảnh hưởng và các chỉ tiêu đo lường sự gắn kết với tổ chức của nhân viên × Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức và phát hiện nguyên nhân khiến nhân viên của SFVN thiếu gắn kết với tổ chức. × Đề xuất giải pháp nâng cao gắn kết với tổ chức phù hợp với mục tiêu và đặc điểm của SFVN. 3. Ý nghĩa thực tiễn Đo lường chính xác hiện trạng mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên. Đánh giá hiệu quả của các biện pháp tổ chức đang áp dụng xây dựng mức gắn kết của nhân viên. Công ty đã thực hiện không theo kế hoạch và cơ sở cụ thể nào vì không đánh giá tầm quan trọng của gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu đề ra giải pháp cho Khen thưởng và Phát triển nhằm giải quyết nhanh và hiệu quả vấn đề cấp thiết nhằm phục vụ cho mục tiêu của tổ chức ngay trong năm 2016. Về mặt thực tiễn, dữ liệu đo đạc và nhận định của nghiên cứu và giải pháp đề xuất đã được ban lãnh đạo SFVN đồng ý sử dụng và thông qua tiến hành các giải pháp ngay từ QIII/ 2016. 4. Phương pháp thực hiện Phương pháp luận: Trong quá trình thực hiện đề tài phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng. Phương pháp thu thập thông tin từ đa nguồn dữ liệu: Thông tin thứ cấp thứ nhất là các nguồn tài liệu và thông tin nội bộ, báo cáo; nguồn tài liệu bên ngoài như sách báo, tài liệu nghiên cứu và nguồn Internet. Các thông tin sơ cấp thu được từ kết quả khảo sát và thông tin thứ cấp thứ hail à từ phương pháp định tính phỏng vấn sâu và phân tích tình huống.
5 Phương pháp xử lý thông tin: Phần mềm Google Forms và Microsoft Excel và Phần mềm lọc lọc dữ liệu phỏng vấn tự viết thống kê lượng truy cập của i-Filter. Phương pháp thực hiện: Áp dụng phương pháp thống kê mô tả kết quả phỏng vấn qua bảng câu hỏi và xác nhận lại bằng phỏng vấn sâu và phân tích các tình huống. Với đối tượng khảo sát là các nhân viên của SFVN. Qua đó có thể xác định được nguyên nhân làm giảm mức gắn kết với tổ chức. Từ đó đưa ra giải pháp hiệu quả phù hợp với mục tiêu công ty. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu × Đối tượng nghiên cứu: Gắn kết với tổ chức của nhân viên tại SFVN. × Phạm vi nghiên cứu: trong phạm vi của công ty SFVN và tại 2 văn phòng Hà Nội và Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2016. Đối tượng khảo sát: toàn bộ nhân viên của SFVN (ngoài ban giám đốc). 6. Kết cấu đề tài Cấu trúc luận văn bao gồm: × Phần mở đầu: Nêu lý do chọn đề tài và thông chính yếu của nghiên cứu. × Chương 1: Tổng quan lý thuyết về gắn kết với tổ chức. Trong chương này, tìm hiểu về khái niệm định nghĩa gắn kết với tổ chức một cách hệ thống và xác định các yếu tố ảnh hưởng. Đề xuất mô hình và lập bảng câu hỏi khảo sát về gắn kết trong tổ chức dựa trên nghiên cứu của AON về gắn kết trong công việc, 2002. × Chương 2: Thực trạng gắn kết tại SFVN Trong chương 2, đo lường mức độ gắn kết với tổ chức từ đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến gắn kết với tổ chức của SFVN chưa tốt. Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến tình trạng này. × Chương 3: Giải pháp cải thiện gắn kết với tổ chức tại SFVN
6 Trong chương 3, nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao mức gắn kết với tổ chức một cách hài hoà với tình hình hiện tại và đóng góp cho công ty đạt được mục tiêu kế hoạch hoạt động. × Kết luận: Đánh giá lại kết quả thu được từ nghiên cứu. liệt kê những hạn chế cùng với hướng nghiên cứu kế tiếp. × Tài liệu tham khảo × Phụ lục
7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC Trong chương này, trình bày một số định nghĩa và thành phần của gắn kết với tổ chức và tìm hiểu một số mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức. Giới thiệu về kết quả nghiên cứu của AON về gắn kết với tổ chức và lý do chọn mô hình này phù hợp với tổ chức. Sau đó lập bảng câu hỏi khảo sát cùng với thang đo về gắn kết với tổ chức. Phụ lục 1. 1.1 Định nghĩa và các thành phần của gắn kết với tổ chức 1.1.1 Định nghĩa gắn kết Có nhiều định nghĩa sự gắn kết với tổ chức, trong phần này tổng hợp một số định nghĩa cũng như khái niệm về gắn kết công việc từ đó trên cơ sở phân tích có hệ thống đưa ra một định nghĩa gắn kết công việc áp dụng phù hợp cho SFVN. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982; Allen và Meyer, 1990; Hackett và cộng sự, 1994; Herscovitch và Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shaw và cộng sự, 2003). "Đề cập tới khả năng mà một cá nhân sẽ gắn bó với công việc, và cảm thấy gắn chặt với nó cho dù công việc đó có thoã mãn hay không" (Rusbull & Farrell, 1983) Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday và Steers, 1979). Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday và Steers, 1979).
8 Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tố chức (O’Reilly và Chatman, 1986). Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996). Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990). Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. Theo AON Consultant (Commitment @Work của AON, 2002, 2002) thì sự gắn kết được hình thành bởi hiệu suất làm việc của nhân viên trong tổ chức, sự tự hào của nhân viên về tổ chức và ý muốn tiếp tục duy trì làm việc cùng tổ chức. 1.1.2 Các thành phần của gắn kết với tổ chức Các lý thuyết khác nhau có các định nghĩa khác nhau và các thành phần đo lường cũng khác nhau: Angle và Perry, 1981 đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết đó là: 1. Gắn kết và giá trị (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. 2. Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức. Mowday, Porter và Steer, 1979: đã để xuất 3 thành phần của sự gắn kết: 1. Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. 2. Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. 3. Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. O’Reilly và Chatman, 1986: đề xuất 3 thành phần của gắn kết:
9 1. Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. 2. Sự gắn bó (Indentification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. 3. Sự chủ quan (Internalisation): Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân và giá trị của tổ chức. Penley và Gould, 1988, đề xuất 3 thành phần của gắn kết: 1. Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức. 2. Tính toán (Calculation): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức. 3. Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức. Meyer và Allen, 1991 đề xuất 3 thành phần gắn kết: 1. Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức. 2. Sự gắn kết để duy trì (Continuence): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức. 3. Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. Meyer & Schoorman, 1992 đề xuất 2 thành phần: 1. Giá trị (Value) Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sang nỗ lực cho tổ chức. 2. Sự gắn bó (Continuence): mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Jaros và cộng sự, 1993 đề xuất 3 thành phần: 1. Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
10 2. Sự duy trì (Continuence) mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức. Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm ý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức. Gần đây có nghiên cứu về gắn kết với tổ chức (Work Commitment) của AON Consulting, 2002 đề xuất gắn kết có các thành phần: 1. Năng suất (Productivity): mức độ mà nhân viên tin là đồng nghiệp của mình cố gắng hoàn thiện bản thân và hy sinh bản thân để đạt thành công cho tổ chức. 2. Sự tự hào (Pride): mức độ mà nhân viên giới thiệu tổ chức của mình là nơi làm việc tốt, tự hào giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của công ty đến với mọi người. Sự duy trì - Lòng trung thành - tiếp tục gắn bó (Retain): mức độ mà nhân viên dự định ở lại công ty trong nhiều năm tới dù được đề nghị khác cho công việc tương tự với mức lương cao hơn một chút. Để hệ thống các lý thuyết bằng cách tổng hợp so sánh đánh giá giữa các lý thuyết nhằm chọn mô hình như Bảng 1.1 Bảng 1.1 Tổng kết sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Meyer & Meyer & Jaros & cộng AON Allen Schoorman sự Consulting Xúc cảm (Năng X X X X suất) Sự kéo dài X X X X (Sự duy trì) Tính quy phạm X Giá trị X Đạo đức X X (Sự tự hào) Từ bảng trên có thể nhận thấy AON kế thừa đầy đủ các lý thuyết khác. Hơn thế nữa, AON Consultant đã tiến hành khảo sát gắn kết với tổ chức trên mức toàn cầu như ở các quốc gia như Úc, Canada, Mỹ, Anh... từ năm 2002 đến nay. Nghiên cứu của AON có đặc điểm đo lường các thành phần của gắn kết với tổ chức đồng thời