Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:151

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đã khái quát hóa về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp; đánh giá và chỉ rõ những mặt được và chưa được về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á; đưa ra hệ thống giải pháp phù hợp với điều kiện của Ngân hàng TMCP Nam Á, nhằm thực hiện tốt hơn về sự gắn kết của người lao động với tổ chức của ngân hàng này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------- NGUYỄN THỊ TRÂM ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NAM Á Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Thị Trâm Anh, học viên cao học khóa 25 ngành Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan nội dung đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện bởi sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hữu Lam. Các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Tác giả Nguyễn Thị Trâm Anh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .................................................5 6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................5 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................................................6 1.1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức ...................6 1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết.........................................................................6 1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động ..7 1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức ....8 1.1.4. Các thành phần của sự gắn kết .............................................................9 1.2. Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp ....................................................................................10 1.2.1. Các nghiên cứu của Thế giới ..............................................................10
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước.................................................................11 1.3. Thiết kế quy trình nghiên cứu .................................................................13 1.4. Mô hình nghiên cứu và thang đo ............................................................14 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................14 1.4.2. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu ...................................20 CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á .....................................................................................................................22 2.1. Tổng quan về Ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Á .......................22 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................22 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Nam Á ..................................23 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Nam Á ...........25 2.1.4. Tình hình và biến động nhân sự tại Ngân hàng TMCP Nam Á .......26 2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á ...............................27 2.2.1. Tổng quan về kết quả nghiên cứu .......................................................27 2.2.2. Phân tích thưc trạng về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Nam Á. .......................................................40 2.2.3.Đánh giá chung……………………………………………………………..60 CHƯƠNG 3 - CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM Á ...................63 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ............................................................................63 3.1.1. Định hướng phát triển của Nam A Bank đến năm 2022 ...................63 3.1.2. Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên đề xuất giải pháp ................................64 3.2. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á........................................................................66
3.2.1. Nhóm giải pháp thứ nhất: ...................................................................66 3.2.2. Nhóm giải pháp thứ hai: .....................................................................76 3.2.3. Nhóm giải pháp thứ ba: .......................................................................83 3.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................86 3.3.1. Hạn chế của đề tài ...............................................................................86 3.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ..............................................86 PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................88 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế BKS: Ban kiểm soát CBNV: Cán bộ nhân viên CVQHKH: Chuyên viên quan hệ khách hàng ĐVKD: Đơn vị kinh doanh HĐQT: Hội đồng quản trị HĐTV: Hội đồng thành viên KDTT: Kinh doanh tiền tệ KH: Khách hàng KPIs: Key Performance Indicators LKD: Lương kinh doanh NH: Ngân hàng NHĐT: Ngân hàng điện tử NHTMCP: Ngân hàng Thương mại cổ phần PGD: Phòng giao dịch QLRR: Quản lý rủi ro TGĐ: Tổng giám đốc THPT: Trung học phổ thông TT: trung tâm TMCP: Thương mại cổ phần TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh VP: Văn phòng
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 ..... 02 Bảng 1.1: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết ......................................................... 15 Bảng 1.2: Bảng mã hóa thang đo ............................................................................. 20 Bảng 2.1: Các chỉ số tài chính của Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 ................... 25 Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 ...... 26 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động tại Nam A Bank Quý 3 năm 2017 ................................ 26 Bảng 2.4: Bảng thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................... 28 Bảng 2.5: Kết quả đo lường độ tin cậy của thang đo ............................................... 29 Bảng 2.6: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 1 .......................................... 30 Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập lần 2 .......................................... 30 Bảng 2.8: Ma trận xoay nhân tố trong nghiên cứu................................................... 31 Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc ............................................... 32 Bảng 2.10: Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................... 34 Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Independent Samples T-test .................................... 35 Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Phương sai theo độ tuổi .......................................... 35 Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Phương sai theo trình độ học vấn ........................... 36 Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Phương sai theo thu nhập ........................................ 37 Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Phương sai theo thâm niên ...................................... 38 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về yếu tố Tiền lương tại Nam A Bank ....................... 40 Bảng 2.17: Mức lương trung bình/tháng của người lao động tại Nam A Bank....... 41 Bảng 2.18: Mức Lương kinh doanh (LKD) theo điểm KPIs ................................... 42
Bảng 2.19: Mức phụ cấp hàng tháng của người lao động tại Nam A Bank ............ 43 Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về yếu tố Phúc lợi tại Nam A Bank ........................... 44 Bảng 2.21: Một số chính sách phúc lợi tại Ngân hàng TMCP Nam Á .................... 45 Bảng 2.22: Mức thưởng hàng năm của Nam A Bank giai đoạn 2013 – 2017 ......... 46 Bảng 2.23: Kết quả khảo sát yếu tố Cơ hội đào tạo - thăng tiến tại Nam A Bank .. 47 Bảng 2.24: Các Chương trình đào tạo tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 ........ 48 Bảng 2.25: Thời khóa biểu các chương trình đào tạo tại Nam A Bank ................... 49 Bảng 2.26: Kết quả khảo sát về yếu tố Lãnh đạo tại Nam A Bank ......................... 51 Bảng 2.27: Bảng thống kê trình độ chuyên môn và thâm niên của lãnh đạo tại Nam A Bank...................................................................................................................... 51 Bảng 2.28: Kết quả khảo sát về yếu tố Đồng nghiệp tại Nam A Bank .................... 53 Bảng 2.29: Nguyên tắc giao tiếp ứng xử với đồng nghiệp tại Nam A Bank ........... 54 Bảng 2.30: Kết quả khảo sát về yếu tố Sự cân bằng tại Nam A Bank ..................... 55 Bảng 2.31: Mức lương làm ngoài giờ tại Ngân hàng TMCP Nam Á ...................... 56 Bảng 2.32: Kết quả khảo sát về yếu tố Điều kiện làm việc tại Nam A Bank .......... 57 Bảng 2.33: Kết quả khảo sát về yếu tố Bản chất công việc tại Nam A Bank .......... 59 Bảng 2.34: Mô tả công việc một số chức danh CBNV tại Nam A Bank ................. 60 Bảng 3.1: Các lớp đào tạo được đề xuất cho Cán bộ quản lý Nam A Bank ............ 67 Bảng 3.2: Chính sách thăng tiến của một số chức danh tại Nam A Bank ............... 69 Bảng 3.3: Các chính sách phụ cấp đề xuất cho người lao động............................... 72 Bảng 3.4: Các chính sách phúc lợi đề xuất của Nam A Bank ................................. 73 Bảng 3.5: Các chính sách khen thưởng được đề xuất tại Nam A Bank ................... 75
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quy trình thiết kế nghiên cứu .................................................................. 13 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất cho Ngân hàng TMCP Nam Á ....... 16 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Nam Á .............................................. 24 Hình 2.2: Thu nhập bình quân của các NH trong 6 tháng đầu năm 2017 ................ 41
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay cùng với sự phát triển như vũ bão về công nghệ và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ…ngày càng bão hòa, dễ dàng bắt chước, trở thành những yếu tố cạnh tranh không còn bền vững. Thay vào đó một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với việc tồn tại, duy trì và phát triển của tổ chức đó chính là con người – nguồn nhân lực. Có rất nhiều công việc trong việc quản lý nhân sự của một tổ chức như: tuyển dụng, đào tạo – phát triển, các công việc trong công tác tính lương thưởng cho người lao động, đưa ra các chính sách đãi ngộ lao động…Tất cả những yếu tố trên đều nhằm một mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực và tạo sự gắn kết với người lao động. Nếu như nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực sẽ góp phần gia tăng hiệu quả kinh doanh một cách nhanh chóng thì việc tạo sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp sẽ góp phần duy trì được lợi thế cạnh tranh đạt được và hạn chế được tổn thất chi phí đào tạo, xây dựng nhân lực và những rủi ro khác khi nhân lực nghỉ việc. Trước tình trạng biến động mạnh của quá trình sát nhập và tái cơ cấu của ngành Ngân hàng từ những năm 2014 đến nay, nguồn nhân lực ngành Ngân hàng cũng biến động mạnh mẽ hơn. Theo báo cáo của Towers Watson năm 2015, ngành ngân hàng nằm trong Top những ngành có tỉ lệ người lao động tự ý bỏ việc cao nhất. Theo đó, tỷ lệ người lao động tự nguyện nghỉ việc là 15.1%, còn tỷ lệ bị cho nghỉ việc do cắt giảm nhân sự hoặc tái cơ cấu là 6.2%. Vì Ngân hàng là nhóm ngành đặc thù, khi doanh thu và khách hàng phụ thuộc rất lớn vào chất lượng người lao động thì làn sóng nhảy việc của nhân sự lao động sẽ kéo theo sự chuyển dịch của khách hàng và tác động nghiêm trọng đến kết quả kinh doanh của Ngân hàng. Theo đó, Ngân hàng TMCP Nam Á (sau đây gọi là Nam A Bank) không là ngoại lệ. Nam A Bank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên được thành lập trong bối cảnh nước ta đang tiến hành đổi mới kinh tế. Từ những ngày đầu hoạt động, Ngân hàng Nam Á chỉ có 3 chi nhánh với gần 50 CBNV. Đến
2 nay, qua những chặng đường phấn đấu đầy khó khăn và thách thức, Nam A Bank đã không ngừng lớn mạnh với số lượng nhân sự hơn 1500 người và hơn 60 điểm giao dịch trên toàn quốc. Tuy nhiên, không thoát khỏi diễn biến chung của ngành Ngân hàng trong giai đoạn tái cơ cấu, Nam A Bank thuộc nhóm Ngân hàng phải tự tái cơ cấu mạnh mẽ nếu không muốn bị sát nhập. Theo đó Nam A Bank trải qua nhiều biến động hơn và tỉ lệ người lao động nhảy việc cũng tăng theo. Bảng 0.1: Tình hình biến động nhân sự tại Nam A Bank giai đoạn 2015-2017 Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Tuyển dụng mới 145 295 305 Nhân sự nghỉ việc 97 123 177 Tổng nhân sự 1.203 1.375 1.552 (Nguồn: Phòng Nhân sự và Đào tạo Nam A Bank) Một trong những tình trạng nữa đáng lo ngại tại Nam A Bank đó chính là tinh thần làm việc không hăng say của người lao động, tác phong làm việc hời hợt, thậm chí một số người lao động còn cảm thấy chán nản, mệt mỏi, không muốn cống hiến vì công việc. Thông qua quá trình quan sát cũng như trao đổi trực tiếp với một số người lao động tại ngân hàng, tác giả nhận thấy Phòng nhân sự và đào tạo cùng các cấp lãnh đạo tại Nam A Bank chưa quan tâm nhiều đến sự gắn kết của người lao động. Do đó tác giả nhận thấy đây là một vấn đề quan trọng và cấp thiết cần phải có nghiên cứu sâu và sớm đề ra giải pháp khắc phục. Chính vì vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á” với mong muốn cung cấp cho Ban Giám đốc ngân hàng một nguồn thông tin hữu ích để khắc phục yếu điểm hiện tại đồng thời qua đó thực hiện thành công chiến lược chuyển đổi sang Ngân hàng bán lẻ, nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng. 2. Mục tiêu nghiên cứu ❖ Mục tiêu nghiên cứu chung Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. ❖ Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
3 - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. - Phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á, rút ra được những điểm mạnh và hạn chế trong quá trình thực hiện sự gắn kết của người lao động với tổ chức và tìm ra nguyên nhân nhằm làm sơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài. - Dựa trên thực trạng để đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ❖ Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. ❖ Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc tại ngân hàng TMCP Nam Á. ❖ Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Nam Á. - Thời gian: Giai đoạn 2013 - 2017: Thực trạng. Giai đoạn đến 2022: Giải pháp. Khảo sát từ tháng 9 đến tháng 11/2017. 4. Phương pháp nghiên cứu ❖ Nguồn dữ liệu: Tác giả thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát thực tế người lao động và dữ liệu thứ cấp tại ngân hàng TMCP Nam Á. Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Kích thước mẫu như sau: - Công thức 1: Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan sát: N1= 5*37 = 185 (Hair, Anderson, Tatham và Black, 1998) - Công thức 2: Đối với phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được theo công thức là N2 = 50 +8*m ( m : số biến độc lập). Do đó ta có N2 = 50 +8*8 = 114 (Tabachinick và Fidell, 1996).
4 Để chọn mẫu tối ưu cho nghiên cứu n = max (N1,N2), như vậy N phải lớn hơn hoặc bằng 185. Trên cơ sở này số lượng bảng câu hỏi khảo sát phát ra sẽ là 235 bảng. ❖ Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp nghiên cứu định tính: - Sử dụng phương pháp phỏng vấn tay đôi với 12 người lao động tại Ngân hàng TMCP Nam Á để khảo sát ban đầu những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tại Nam A Bank và mức độ ảnh hưởng sơ bộ của các biến đó. Từ đó kết hợp với các mô hình nghiên cứu trước đây để lựa chọn mô hình kế thừa cho đề tài. - Sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm với 18 nhân viên (9 nam và 9 nữ) của Nam A Bank để tập hợp, khám phá thêm biến và loại biến. Từ đó điều chỉnh thang đo sao cho phù hợp với tình hình về sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Nam Á. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: - Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát ý kiến những người lao động tại Nam A Bank về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng. - Sử dụng SPSS 22.0 để xác định hệ số Cronbach Alpha nhằm xác định độ tin cậy của thang đo, phân tích khám phá nhân tố EFA, thống kê mô tả để ra kết quả dùng cho phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. - Phân tích sự khác biệt giữa các đặc tính cá nhân: Giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên đối với sự tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động tại Nam A Bank. Tác giả sử dụng công cụ T-Test Và Anova để thực hiện công việc này. - Phân tích sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau và giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc bằng công cụ phân tích tương quan Pearson. - Phân tích hối quy đa biến để xem xét mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động với tổ chức Nam A Bank.
5 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Khái quát hóa về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp. - Đánh giá và chỉ rõ những mặt được và chưa được về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. - Đưa ra hệ thống giải pháp phù hợp với điều kiện của Ngân hàng TMCP Nam Á, nhằm thực hiện tốt hơn về sự gắn kết của người lao động với tổ chức của ngân hàng này. Các giải pháp chính mà luận văn hướng tới là: Hoàn thiện về nội dung và về sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. Cung cấp biện pháp thích hợp mà ngân hàng cần áp dụng để kiểm tra, giám sát về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp. Hoàn thiện bộ máy nhân sự của ngân hàng. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm 3 chương, như sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức doanh nghiệp và mô hình nghiên cứu. - Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á. - Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Nam Á.
6 CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức 1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết Sự gắn kết của người lao động trong tổ chức đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong và ngoài nước. Tuy nhiên, có rất nhiều nghiên cứu và định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động được phát triển bởi Kahn (1990) trong nghiên cứu của ông về người lao động tại trại hè và người lao động tại một công ty kiến trúc. Ông xác định sự gắn kết của người lao động là việc khai thác bản thân cho các vai trò công việc của họ, trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Người lao động có mức độ gắn kết cao khi họ được đáp ứng ba vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự hiện diện của những người khác, họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến cho doanh nghiệp, công việc của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được coi là đáng giá. Một số tác giả khác định nghĩa sự gắn kết của người động với tổ chức như là một sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia nỗ lực của người lao động trong một tổ chức cụ thể. (Mowday và Steer, 1979). Sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự nỗ lực và sự trung thành. Đó là một sự tích cực của người lao động cả trong nhận thức và hành động của mình, góp phần vì mục tiêu chung của tổ chức. Ngoài ra thì sự gắn kết của người lao động với tổ chức còn được hiểu như là một cảm giác buộc chặt cá nhân người lao động vào tổ chức, mong muốn hay quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không (Allen & Mayer, 1990). Ba trạng thái tâm lý của người lao động khi gắn kết với tổ chức được đề cập trong khái niệm này, đó là: Tình cảm của người lao động khiến họ gắn kết hơn với tổ chức, dù cho có một nơi khác trả lương cao hơn hay điều kiện làm việc tốt hơn thì họ sẽ vẫn duy trì làm việc với tổ chức hiện tại; Vì không tìm được một cơ hội làm việc nào tốt hơn hiện tại nên họ vẫn chọn gắn bó với tổ chức; hay vì những chuẩn mực đạo đức cá nhân mà họ quyết định sẽ cộng tác lâu dài với tổ chức.
7 Sự gắn kết của người lao động với tổ chức là cơ hội cho người lao động kết nối hơn với các đồng nghiệp, các quản lý và tổ chức của mình (Truss và cộng sự, 2009). Đây là một khái niệm cho các tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi và cải tiến liên tục làm tâm điểm cho cả người lao động và tổ chức sử dụng lao động của thế kỷ 21. Tòm lại, không có một định nghĩa chính xác về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức, nhưng nhiều nhà nghiên cứu cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết của người lao động đồng nghĩa việc tồn tại môi trường làm việc trong đó mà người lao động cảm thấy: - Mình là một thành viên của tổ chức, muốn ràng buộc mình với tổ chức. - Tự hào khi giới thiệu về tổ chức của mình với mọi người xung quanh. - Cảm thấy việc gắn bó với tổ chức sẽ mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lương bổng và lợi ích. - Cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh của tổ chức. - Đam mê và cống hiến hết mình trong công việc vì mục tiêu và lợi ích chung của tổ chức. 1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động Lợi ích gắn kết của người lao động là cực kỳ to lớn, bên cạnh việc giảm thiểu mức chi phí về công tác thay đổi nhân sự chỉ là một lợi ích nhỏ trước mắt, thì việc giữ chân được những nhân tài giỏi, có kinh nghiệm lâu năm, khiến họ gắn bó lâu dài với tổ chức mới là một điều vô giá. Ngoài những vấn đề về kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức thì những lợi ích quan trọng trong việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động là: + Về mặt doanh thu: khi người lao động gắn kết với tổ chức họ sẽ làm việc với một sự nỗ lực tốt nhất, vượt ra ngoài sự mong đợi của tổ chức và khách hàng. Chính vì vậy mà sự gắn kết này sẽ mang lại doanh thu cao cho tổ chức, khiến cho tổ chức có thêm nhiều những khách hàng trung thành hơn. + Về mặt chi phí: tổ chức sẽ tránh được việc phát sinh những khoản chi phí về nhân sự khi mà người lao động cảm thấy muốn làm việc lâu dài với tổ chức, từ
8 chối những cơ hội làm việc hấp dẫn hơn từ các tổ chức khác, luôn tự tin về sự tốt nhất của tổ chức mà mình đang làm việc. 1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức Một số nghiên cứu đã cho thấy sự gắn kết của người lao động đã tạo ra lợi ích đáng kể, và nó có một mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, với năng suất, lợi nhuận, và việc giữ chân người lao động với tổ chức (Burkingham & Coffman, 1999; Coffman và Gonzalez-Molina, 2002), với lợi nhuận và sự thành công của tổ chức (Baumruk, 2004; Richman, 2006). Khi mức độ gắn kết của người lao động ngày càng cao thì sự liên kết giữa hình ảnh cá nhân và hình ảnh tổ chức ngày càng cao và khả năng người lao động xin nghỉ việc ngày càng giảm. Người lao động sẽ cảm thấy muốn làm việc và muốn được đóng góp cho tổ chức vì mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức được liên kết chặt chẽ với nhau. Khi mức độ gắn kết gia tăng thì mức độ cam kết làm việc tại tổ chức cũng tốt hơn. Không những vậy, điều này còn tác động đến việc tăng cường mức độ hài lòng của người lao động trong công việc, hiệu suất làm việc tăng cao, cải thiện sức khỏe và tâm lý an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi (Schaufeli et al, 2006). Với sự phát triển ngày càng nhanh và cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường hiện nay thì việc tạo dựng sự gắn kết cho người lao động với tổ chức cũng đồng nghĩa với việc tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức đó. Với một đội ngũ người lao động tràn đầy nhiệt huyết, đam mê, sáng tạo, luôn muốn đóng góp công sức cũng như gắn bó lâu dài thì sẽ giúp tổ chức phát triển mạnh mẽ. Ngược lại nếu người lao động thiếu sự gắn kết với tổ chức, họ làm việc ì ạch, thiếu chuyên nghiệp, không nhiệt tình với công việc thì công việc sẽ không được hoàn thành như mong đợi, tăng vượt chi phí, chất lượng sản phẩm và dịch vụ giảm, sẽ mất khách hàng, làm doanh thu và lợi nhuận của tổ chức giảm, thậm chí có thể làm cho tổ chức phá sản. Tóm lại, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có vai trò rất quan trọng. Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giảm chi chi phí tuyển
9 dụng, giảm chi phí đào đạo, tăng hiệu suất làm việc, làm hài lòng khách hàng từ đó sẽ tăng lợi nhuận cho cả tổ chức. 1.1.4. Các thành phần của sự gắn kết Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường các khái niệm này. Ở bài nghiên cứu này, tác giả đưa ra ba định nghĩa khác nhau bao gồm: a/ Theo Mowday, Porter và Steer (1979), sự gắn kết có 3 thành phần: + Sự đồng nhất: người lao động chấp nhận giá trị, mục tiêu của tổ chức cùng với một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức trong tương lai. + Sự trung thành: người lao động mong muốn luôn được là một thành viên của tổ chức. + Sự nỗ lực: người lao động luôn tự nguyện và nỗ lực trong công việc. b/ Theo Jaros và cộng sự (1993), sự gắn kết bao gồm 3 thành phần: + Tình cảm: thể hiện qua việc người lao động cảm thấy yêu mến, tận tâm với tổ chức, gắn bó về mặt tâm lý và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. + Sự duy trì: thể hiện qua việc người lao động cảm thấy nếu rời bỏ khỏi tổ chức họ sẽ mất đi nhiều thứ. + Đạo đức: thể hiện qua việc người lao động tiếp thu và đồng hành cùng tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu của tổ chức. c/ Theo Meyer và cộng sự (2002), sự gắn kết cũng tồn tại 3 thành phần: + Sự gắn kết vì tình cảm: là sự đồng hành lâu dài và mong muốn được trở thành một thành viên của chính tổ chức đó. + Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của người lao động về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết tạo nên từ những tổn thất mà người lao động sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức. + Sự gắn kết vì đạo đức: Phản ánh ý thức, trách nhiệm của người lao động để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa tổ chức cùng với người lao động.
10 1.2. Những nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của người lao động với tổ chức 1.2.1. Các nghiên cứu của Thế giới 1.2.1.1. Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) đánh giá kết quả gắn kết của người lao động Saks (2006) cho rằng thông qua sự gắn kết trong công việc và sự gắn kết với tổ chức sẽ đánh giá được sự gắn kết của người lao động. Ông đề xuất 6 yếu tố trong mô hình nghiên cứu được cho là có tác động đến sự gắn kết của người lao động bao gồm: Đặc điểm công việc, Sự hỗ trợ của tổ chức, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Khen thưởng và ghi nhận, Công bằng thủ tục, Công bằng phân phối. Hệ quả của sự gắn kết lại thể hiện thông qua: sự hài lòng trong công việc, ý định chuyển việc và hành vi nhân viên trong tổ chức, sự gắn bó với tổ chức. Kết quả kiểm định cho thấy đặc điểm công việc, công bằng thủ tục, sự hỗ trợ của của tổ chức có tác động đến sự gắn kết của người lao động. Và kết quả cũng chỉ ra rằng khi người lao động gắn kết thì sẽ gia tăng sự hài lòng, tăng sự cam kết các hành vi với tổ chức. 1.2.1.2. Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết. Nghiên cứu về sự gắn kết của Hassan Jafri (2013) là một nghiên cứu mới và nó nghiên cứu sự gắn kết thông qua 4 nhân tố ảnh hưởng chính về các hoạt động nhân sự với 25 biến quan sát là: Đào tạo và phát triển, Đánh giá hiệu quả công việc, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Khen thưởng. Tác giả khảo sát 250 nhân viên tại 2 công ty lớn ở Anh là Druk Green Power Corporation (DGPC) và Druk Holding and Infrastructure (DHI). Kết quả nghiên cứu đã thỏa mãn được mục tiêu chính là: khám phá 4 hoạt động nhân sự về việc ảnh hưởng như thế nào đối với sự gắn kết của người lao động. Nghiên cứu khẳng định rằng các hoạt động nhân sự này góp phần trong việc tạo ra sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Do đó hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức là nền tảng trong việc tạo ra lực lượng lao động có sự gắn kết cao trong tổ chức.
11 1.2.1.3. Nghiên cứu của Anitha J (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và tác động của nó đến hiệu suất của nhân viên. Nghiên cứu của Anitha J (2014) được thực hiện bằng cách khảo sát người lao động ngành dịch vụ. Anitha J đánh giá sự gắn kết của người lao động thông qua 7 phần chính là: Môi trường làm việc, Sự lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp, Đào tạo và phát triển, Các chính sách và thủ tục, Trả công lao động, An sinh nơi làm việc. Anitha J đã tiến hành phân tích đánh giá 7 thành phần đó với 33 biến quan sát sau đó chạy hồi quy về lại biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động. Cuối cùng thông qua phép kiểm định tương quan cho thấy tất cả yếu tố đều có tác động đến sự gắn kết của người lao động. Trong đó hai yếu tố tác động nhiều đến sự gắn kết là môi trường làm việc và yếu tố đồng nghiệp. Đồng thời sự gắn kết sẽ làm tăng hiệu suất của người lao động. 1.2.2. Các nghiên cứu trong nước 1.2.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả thông qua việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc để tiếp cận khái niệm sự gắn kết của người lao động với đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của người lao động và mức độ gắn kết với tổ chức”. Trần Kim Dung đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để đo lường mức độ hài lòng của người lao động được khảo sát. Thông qua việc điều chỉnh thang đo chỉ số này cho phù hợp với tình hình kinh tế tại Việt Nam, tác giả đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng thỏa mãn là: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Kết quả cuối cùng có 4 yếu tố tác động đến sự gắn kết là tiền lương, bản chất công việc, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. Bên cạnh việc nghiên cứu khái niệm gắn kết với tổ chức theo hướng gián tiếp ở trên thì cũng có nhiều tác giả tiếp cận một cách trực tiếp. Thông qua nghiên cứu “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) cùng với việc điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979) phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt