Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:192

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 thông qua việc đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức để rút ra được những ưu điểm ảnh hưởng tích cực và những hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ NHƯ QUỲNH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16 ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ NHƯ QUỲNH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16 ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. HỒ ĐỨC HÙNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung, kết quả phân tích trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS. Hồ Đức Hùng. Tất cả các tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi thực hiện, trung thực và chưa được công bố trong các đề tài nghiên cứu khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. TP. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 08 năm 2017 Tác giả luận văn Phạm Thị Như Quỳnh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GĂN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ......................................................................................................................... 7 1.1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. ............................................... 7 1.1.1. Khái niệm ........................................................................................................7 1.1.2. Vai trò............................................................................................................10 1.2. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)..................................................... 12 1.3. Một số nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức..... 12 1.3.1. Một số nghiên cứu nước ngoài .......................................................................12 1.3.2. Một số nghiên cứu trong nước .......................................................................14 1.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 .................................................. 17 1.4.1. Các căn cứ đề xuất mô hình ...........................................................................17 1.4.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 ........................................................................21 1.5. Tổng hợp thang đo và các biến quan sát .......................................................... 26 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16....................................... 30 2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần LICOGI 16........................................... 30
2.1.1. Tên và Địa chỉ Công ty ..................................................................................30 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................30 2.1.3. Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 ............................32 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013, 2014, 2015, 2016 của Công ty Cổ phần LICOGI 16.........................................................................................................34 2.2. Thực hiện khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16..................................................................... 35 2.2.1. Quy trình nghiên cứu tổng quát......................................................................35 2.2.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu................................................................................36 2.2.3. Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.....................................................................36 2.2.4. Tiến hành thu thập dữ liệu và kết quả mẫu nghiên cứu thu về ........................37 2.2.5. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA .................38 2.3. Thực trạng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16............................................................................................................... 42 2.3.1. Yếu tố bản chất công việc ..............................................................................42 2.3.2. Yếu tố đào tạo và thăng tiến...........................................................................46 2.3.3. Yếu tố cấp quản lý .........................................................................................52 2.3.4. Yếu tố thu nhập..............................................................................................55 2.3.5. Yếu tố đồng nghiệp........................................................................................59 2.3.6. Yếu tố điều kiện làm việc .........................................................................62 2.3.7. Đánh giá sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần LICOGI 16…………………………………………………….. 64 2.4. Kết luận thực trạng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16............................................................................................................... 64 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16 ĐẾN NĂM 2020 ................... 70 3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020 ....... 70
3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp ............................................................................ 71 3.3. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020........................................................................................ 71 3.3.1. Giải pháp giải quyết các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16. .............................................72 3.3.2. Giải pháp phát huy các ưu điểm ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.......................................................87 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 90 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TPHCM : Thành Phố Hồ Chí Minh UKAS : United Kingdom Accreditation Service–Tổ chức chứng nhận vương quốc Anh CNXH : Chủ Nghĩa Xã Hội KPI : Key Performance Indicators–Chỉ số đo lường kết quả hoạt động CBCNV : Cán Bộ Công Nhân Viên ERP : Enterprise Resource Planning–Hoạch định nguồn lực doanh nghiệp Team building : Xây dựng đội ngũ LĐ-TB-XH : Lao động – Thương Binh – Xã Hội PPP : Public – Private Partner – Hình thức đối tác công tư CSHT : Cơ Sở Hạ Tầng BĐS : Bất Động Sản BPHC : Bộ Phận Hành Chính BI : Business Intelligent – Kinh doanh thông minh NLP : Neutro Linguistic Programming – Lập trình ngôn ngữ tư duy PCCC : Phòng cháy chữa cháy VS ATLĐ : Vệ sinh an toàn lao động
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1:Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức...17 Bảng 1.2: Tổng hợp số lượng nhân viên nghỉ việc từ 2014-2016 ................................21 Giả thuyết H4: Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức............................................................................................................................26 Bảng 1.3: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề xuất tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 .................................................................................26 Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự theo vị trí tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 ........................32 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 ....................33 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 ...................33 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo số năm công tác tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 ......34 Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần LICOGI 16................35 Bảng 2.6: Ví dụ về bảng câu hỏi .................................................................................36 Bảng 2.7: Thông tin chi tiết mẫu nghiên cứu ..............................................................37 Bảng 2.8: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha .........................................................39 Bảng 2.9: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại LICOGI 16....................................................................................................42 Bảng 2.10: Mức độ đạt được từng yếu tố ảnh hưởng giữa thực tế so với kỳ vọng .......43 Bảng 2.11: Thống kê mô tả yếu tố “Bản chất công việc” ............................................44 Bảng 2.12: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “bản chất công việc”................................46 Bảng 2.13: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và Thăng tiến” .......................................47 Bảng 2.14: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “Đào tạo và Thăng tiến” ..........................51 Bảng 2.15: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp quản lý” .......................................................53 Bảng 2.16: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “Cấp quản lý”..........................................55 Bảng 2.17: Thống kê mô tả yếu tố “Thu nhập” ...........................................................56 Bảng 2.18: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “Thu nhập”..............................................58 Bảng 2.19: Thống kê mô tả yếu tố “Đồng nghiệp”......................................................59
Bảng 2.20: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “Đồng nghiệp”.........................................61 Bảng 2.21: Thống kê mô tả yếu tố “Điều kiện làm việc” ............................................62 Bảng 2.22: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “Điều kiện làm việc” ...............................64 Bảng 2.23: Danh mục các vấn đề hạn chế gây ảnh hưởng xấu đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ Phần LICOGI 16.......................................................68 Bảng 3.1: Kết quả đánh giá chất lượng khóa đào tạo ..................................................78 Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo năm 2018........................................................................85
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.....................25 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần LICOGI 16................................................32 Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu tổng quát...................................................................35 Hình 2.3: Ma trận định vị các vấn đề hạn chế ảnh hưởng xấu đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ Phần LICOGI 16.......................................................67
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH LẦN 1 (THẢO LUẬN NHÓM) Phụ lục 1.1: Biên bản thảo luận nhóm nội dung: Điều chỉnh, xác định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 Phụ lục 1.2: Dàn bài thảo luận nhóm nội dung: Điều chỉnh, xác định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 Phụ lục 1.3: Kết quả thảo luận nhóm nội dung: Điều chỉnh, xác định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 Phụ lục 1.4: Kết luận các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 sau khi so sánh dữ liệu thứ cấp về số lượng nhân viên nghỉ việc từ 2014 – 2016 Phụ lục 1.5: Biên bản thảo luận nhóm nội dung: Thảo luận các biến quan sát để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 Phụ lục 1.6: Dàn bài thảo luận nhóm nội dung: Thảo luận các biến quan sát để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 Phụ lục 1.7: Kết quả thảo luận nhóm nội dung: Thảo luận các biến quan sát để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 PHỤ LỤC 2: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG (Thực hiện khảo sát với kích thước mẫu dự kiến là 170 nhân viên đang và đã từng làm việc tại Công ty Cổ Phần LICOGI 16) Phụ lục 2.1: Danh sách nhân viên tham gia khảo sát Phụ lục 2.2: Kết quả phỏng vấn 10 nhân viên để hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 2.3: Bảng câu hỏi khảo sát định lượng Phụ lục 2.4: Thống kê mẫu chi tiết qua kết quả xử lý dữ liệu bằng SPSS 20
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO Phụ lục 3.1: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Bản chất công việc” Phụ lục 3.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” Phụ lục 3.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Cấp quản lý” Phụ lục 3.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Thu nhập” Phụ lục 3.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Đồng nghiệp” Phụ lục 3.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Điều kiện làm việc” Phụ lục 3.7: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống” Phụ lục 3.8: Kết quả phân tích EFA Phụ lục 3.9: Kết quả phân tích hồi quy PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐẠT ĐƯỢC TỪNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG GIỮA THỰC TẾ VÀ KỲ VỌNG Phụ lục 4.1: Mức độ đạt được của yếu tố “Bản chất công việc” Phụ lục 4.2: Mức độ đạt được của yếu tố “Đào tạo và Thăng tiến” Phụ lục 4.3: Mức độ đạt được của yếu tố “Cấp quản lý” Phụ lục 4.4: Mức độ đạt được của yếu tố “Thu nhập” Phụ lục 4.5: Mức độ đạt được của yếu tố “Đồng nghiệp” Phụ lục 4.6: Mức độ đạt được của yếu tố “Điều kiện làm việc” PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ Phụ lục 5.1: Thống kê mô tả yếu tố “Bản chất công việc” Phụ lục 5.2: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và Thăng tiến” Phụ lục 5.3: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp quản lý”
Phụ lục 5.4: Thống kê mô tả yếu tố “Thu nhập” Phụ lục 5.5: Thống kê mô tả yếu tố “Đồng nghiệp” Phụ lục 5.6: Thống kê mô tả yếu tố “Điều kiện làm việc” PHỤ LỤC 6: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH LẦN 2 (THẢO LUẬN NHÓM) Phụ lục 6.1: Biên bản thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá mức độ ưu tiên giải quyết các vấn đề ảnh hưởng xấu đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 Phụ lục 6.2: Dàn bài thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá mức độ ưu tiên giải quyết các vấn đề ảnh hưởng xấu đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 Phụ lục 6.3: Kết quả thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá mức độ ưu tiên giải quyết các vấn đề ảnh hưởng xấu đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 PHỤ LỤC 7: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH LẦN 3 (THẢO LUẬN NHÓM) Phụ lục 7.1: Biên bản thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá tính khả thi các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 Phụ lục 7.2: Dàn bài thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá tính khả thi các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 Phụ lục 7.3: Kết quả thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá tính khả thi các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16 PHỤ LỤC 8: DANH MỤC TÀI LIỆU, BIỂU MẪU Phụ lục 8.1: Bản mô tả công việc vị trí Chuyên viên Tài chính Kế hoạch và Đầu tư. Phụ lục 8.2: Thống kê các khóa đào tạo tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 giai đoạn 2014 – 2016 Phụ lục 8.3: Lộ trình thăng tiến khi làm việc tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 Phụ lục 8.4: Danh mục đồ dùng bảo hộ nhân viên tại công trường Phụ lục 8.5: Trình tự xây dựng thang bảng lương Phụ lục 8.6: Phiếu đánh giá nhu cầu đào tạo cụ thể với từng nhân viên thuộc các bộ phận của Công ty Cổ phần LICOGI 16
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Môi trường kinh doanh ngày nay với những đặc điểm như: sự thay đổi một cách nhanh chóng, tính chất bất ổn, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp, công ty…. Với những điểm khó khăn đó thì việc đạt được lợi thế cạnh tranh để giúp doanh nghiệp phát triển là điều tối quan trọng. Doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trên thị trường thì ngoài các yếu tố tài chính, cơ sở vật chất thì cần đặc biệt chú trọng đến nguồn nhân lực của công ty. Chính con người đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của một tổ chức. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của doanh nghiệp, sự gắn kết của người lao động với tổ chức chính là điểm then chốt trong sự phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay. Với tình trạng chảy máu chất xám ngày càng tăng thì việc tuyển dụng, đào tạo được một đội ngũ người lao động lành nghề, chuyên nghiệp đã khó thì việc đễ giữ chân họ lại càng khó hơn. Chính vì vậy, việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trong những mục tiêu chiến lược phát triển của các công ty ngày nay. Không nằm ngoài xu hướng chung của thị trường, Công ty Cổ phần LICOGI 16 với lĩnh vực hoạt động chính là xây dựng, thi công các công trình dân dụng, bất động sản cũng có sự quan tâm đến vấn đề nâng cao sự gắn kết của người lao động với công ty. Tuy nhiên, sự quan tâm này chưa thật sự sâu sát và rõ ràng. Đặc biệt, sau giai đoạn khó khăn của ngành xây dựng nói chung và công ty nói riêng, những năm gần đây tình trạng nhân viên nghỉ việc, thuyên chuyển công tác,… gia tăng. Điều này được thể hiện qua tỷ lệ biến động nhân sự của Công ty Cổ phần LICOGI 16 ngày càng tăng: Năm Tỷ lệ biến động nhân sự 2014 9.0% 2015 9.6% 2016 10.7% Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, Công ty Cổ phần LICOGI 16, 2016
2 Qua trao đổi với phòng nhân sự, một số quản lý và nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty thì lí do cơ bản nhất dẫn đến người lao động rời khỏi Công ty bao gồm: Mức lương và lợi ích không chính đáng: Thông qua phỏng vấn nghỉ việc thì có đến 18% số lượng nhân viên rời bỏ Công ty vì các lý do liên quan đến lương bổng cũng như phúc lợi. Mặt bằng lương chung của CBNV Công ty thấp hơn so với các đơn vị khác trong cùng lĩnh vực. Ngoài ra, việc xem xét tăng lương chỉ diễn ra duy nhất 1 lần/năm và mức tăng cũng tối đa là 10% dẫn đến sự bất mãn, thiếu động lực làm việc và gắn kết với tổ chức. Bất mãn về phương thức quản lý: Cũng theo kết quả khảo sát nghỉ việc, 13% nhân viên trả lời họ không từ bỏ công việc mà từ bỏ người quản lý. Thực tế tại Công ty, đội ngũ cán bộ 3 quản lý cũng thường xuyên thay đổi đặc biệt là những vị trí như: Trưởng phòng nhân sự (kiêm hành chính, nhân sự, mua hàng, IT) khối lượng công việc quá tải, là đầu mối quản lý của nhiều lĩnh vực tạo nên áp lực với cấp trên và cấp dưới, khiến họ không thể trụ lại tổ chức và khi một người quản lý mới được thay thế, với phong cách quản lý, tác phong làm việc khác người cũ cũng một phần nào làm ảnh hưởng đến sự tương tác làm việc của nhân viên cấp dưới, họ phải mất thời gian làm quen với tác phong lãnh đạo mới. Ngoài ra, việc bổ nhiệm quản lý cũng mang tính chủ quan của lãnh đạo, không thực sự dựa vào năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý, vì vậy những người quản lý mới không được nhân viên tin tưởng và coi trọng, nhân viên cảm thấy không thể làm việc được với quản lý và quyết định rời bỏ tổ chức. Thiếu cơ hội thăng tiến: 11% nhân viên của Công ty cho biết họ rời bỏ công việc của mình do cảm nhận không có cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân ở đây. Thực tế có nhiều nhân viên gắn bó với Công ty trong khoảng thời gian 5-7 năm nhưng họ không tìm thấy cơ hội thăng tiến cũng như kì vọng về sự thăng tiến. Chính vì thế, họ sinh ra tâm lý chán nản, không muốn cống hiến hết mình và sẵn sàng ra đi để tìm cơ hội mới cho mình.
3 Bên cạnh đó, sự gắn kết của nhân viên với Công ty ngày càng giảm sút được thấy bằng việc đánh giá qua các năm 2014, 2015, 2016 các chỉ tiêu như sự sẵn sàng nỗ lực hết lòng (cống hiến) cho Công ty, làm việc lâu dài với Công ty và sự sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. Theo đó, hàng năm, Công ty có tiến hành các cuộc khảo sát đánh giá, thống kê các chỉ tiêu trên và thấy rằng các chỉ số của từng chỉ tiêu giảm mạnh từ năm 2014 đến năm 2016. Cụ thể như chỉ tiêu làm việc lâu dài với Công ty được đánh giá qua thống kê số lượng nhân viên làm việc lâu năm (trên 3 năm) tại Công ty giảm mạnh, so với năm 2014 thì năm 2016 đã giảm 32%: Nội dung 2014 2015 2016 Số lượng nhân viên 95 74 65 làm việc trên 3 năm Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, Công ty Cổ phần LICOGI 16, 2016 Các chỉ số về sự cống hiến và sự hi sinh quyền lợi cá nhân vì lợi ích nhóm, Công ty cũng giảm đáng kể từ năm 2014 đến năm 2016 cụ thể như sau: Chỉ số đánh giá Chỉ tiêu 2014 2015 2016 Sự sẵn sàng nỗ lực hết lòng (cống hiến) cho Công ty 79% 64% 47% Sự sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để 27% 23% 18% giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, Công ty Cổ phần LICOGI 16, 2016 Xuất phát từ các nhu cầu cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020” nhằm phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên với Công ty và đưa ra được những giải pháp giải quyết các hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty.
4 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất được các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16. Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, các nhiệm vụ cụ thể của luận văn là: Thứ nhất, nghiên cứu cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và đề xuất mô hình áp dụng tại Công ty Cổ phần LICOGI 16. Thứ hai, khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16, từ đó đưa ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế mà Công ty gặp phải. Thứ ba, căn cứ vào cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và định hướng chung của Công ty để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: được giới hạn tại Công ty Cổ phần LICOGI 16. Tác giả tiến hành khảo sát 170 nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 để đánh giá thực trạng gắn kết của nhân viên với Công ty. Về mặt thời gian: các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 và nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát vào năm 2017, các giải pháp được đề xuất đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nguồn số liệu sơ cấp + Đối tượng khảo sát: Nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.
5 + Phương pháp khảo sát: - Nghiên cứu định tính lần 1: Tác giả tiến hành lấy ý kiến chuyên gia thông qua buổi thảo luận nhóm gồm 10 chuyên gia thuộc Công ty để điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty phù hợp với tình hình thực tiễn của Công ty. - Nghiên cứu định lượng: Tác giả tiến hành khảo sát bằng cách gửi bảng câu hỏi trực tiếp hoặc qua mail cho nhân viên Công ty. Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế theo thang đo Likert 5 bậc để ghi nhận ý kiến của nhân viên. Sau đó, tác giả sẽ dùng phần mềm SPSS 20 và Excel 2007 để xử lý số liệu và phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16. - Nghiên cứu định tính lần 2: Tác giả tiến hành lấy ý kiến chuyên gia lần 2 thông qua thảo luận nhóm 10 chuyên gia thuộc Công ty để xác định mức độ ưu tiên các vấn đề hạn chế ảnh hưởng xấu đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty. - Nghiên cứu định tính lần 3: Tác giả tiến hành lấy ý kiến chuyên gia lần 3 thông qua thảo luận nhóm 10 chuyên gia thuộc Công ty để xác định những giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty và đánh giá tính khả thi của từng giải pháp đó. + Địa điểm khảo sát: Tại trụ sở Công ty số 24 A Phan Đăng Lưu, phường 06, quận Bình Thạnh, TP HCM. + Xử lý số liệu khảo sát: Các số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 và MS Excel 2007. 4.2. Nguồn số liệu thứ cấp Được tác giả thu thập được từ trang web của Công ty (www.licogi16.vn), internet, thư viện, tạp chí. Tác giả sử dụng phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp dữ liệu từ năm 2014 đến năm 2016. Ngoải ra tác giả còn sử dụng những hình vẽ, bảng biểu để tăng tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
6 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 thông qua việc đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức để rút ra được những ưu điểm ảnh hưởng tích cực và những hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên. Trên cơ sở đó, đồng thời tham khảo ý kiến của các Chuyên gia của Công ty là Ban lãnh đạo, nhân viên lâu năm để đưa ra được những giải pháp phát huy ưu điểm và giải quyết những hạn chế nhằm mục đích cải thiện tình hình biến động nhân sự và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo. Luận văn gồm 3 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trong chương 1, tác giả tập trung trình bày khái niệm, vai trò của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tiếp theo, tác giả giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự gắn kết của nhân viên để từ đó đề xuất mô hình áp dụng tại Công ty Cổ phần LICOGI 16. Chương 2: Đánh giá thực trạng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 Giới thiệu Công ty Cổ phần LICOGI 16, kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên với Công ty thông qua phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty. Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020
7 Trên cơ sở lý luận ở Chương 1 và thực trạng ở Chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty và đánh giá tính khả thi của từng giải pháp đó. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1.1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 1.1.1. Khái niệm Làm thế nào để nhân viên ngày càng gắn bó, yêu mến, nổ lực và cống hiến hết mình, lâu dài cho tổ chức? Đây thực sự là một câu hỏi khó để có thể tìm ra được câu trả lời thỏa đáng nhất nhưng cũng là một vấn đề đang được các doanh nghiệp hiện nay quan tâm, đặt lên hàng đầu. Trong thị trường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt, tình trạng chảy máu chất xám ngày càng tăng thì việc tạo ra nhân tài đã khó, giữ chân nhân tài lại càng khó hơn. Vì vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức luôn được các doanh nghiệp đặt trọng tâm phát triển. Vậy sự gắn kết của nhân viên là gì? Hiện nay, có nhiều khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được đưa ra. Theo nghiên cứu của O’Reilly và Chatman (1986) thì sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như một trạng thái tâm lý của thành viên trong một tổ chức mà nó phản ánh khả năng hấp thu cũng như chấp nhận những đặc điểm, nét riêng biệt của tổ chức. Với định nghĩa này thì O’Reilly và Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết được tạo thành từ ba thành phần sau: Sự phục tùng: Điều này có thể hiểu rằng các thành viên sẵn sàng dấn thân vào một tổ chức vì những phần thưởng đặc biệt mà tổ chức đó mang lại cho họ. Sự gắn bó: Thành viên muốn gắn bó với tổ chức vì họ muốn hội nhập vào tổ chức. Đó chính là điều mà nghiên cứu của O’Reilly và Chatman (1986) muốn thể hiện khi nói đến thành phần này.