Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM NGUYỄN KHÁNH HUY GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN & KỸ THUẬT VIÊN TẠI CÁC XÍ NGHIỆP TRỰC THUỘC TỔNG CÔNG TY SAMCO LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM NGUYỄN KHÁNH HUY GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN & KỸ THUẬT VIÊN TẠI CÁC XÍ NGHIỆP TRỰC THUỘC TỔNG CÔNG TY SAMCO Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC T.S NGUYỄN VIẾT BẰNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là NGUYỄN KHÁNH HUY – là học viên lớp Cao học Khóa K27 chuyên ngành quản trị kinh doanh, Khoa Quản trị, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, là tác giả của Luận văn thạc sĩ với đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”). Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học là T.S Nguyễn Viết Bằng. Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học của một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và có thể kiểm chứng. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn khách quan và trung thực. Học viên thực hiện NGUYỄN KHÁNH HUY
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ TÓM TẮT LUẬN VĂN ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài.................................................................................... 1 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2 3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ............................................................. 3 4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3 5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài .......................................................................... 5 6. Kết cấu đề tài ......................................................................................... 6 Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ........................................ 7 1.1. Cơ sở lý thuyết ....................................................................................... 7 1.2. Tổng quan các mô hình và nghiên cứu liên quan ................................ 14 1.2.1. Mô hình JDI – MSQ – JSS ............................................................ 14 1.2.2. Các nghiên cứu liên quan. ............................................................. 14 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 17 1.4. Tóm tắt chương 1 ................................................................................. 27 Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc tổng công ty SAMCO. ...................................................... 29 2.1. Giới thiệu về Tổng công ty SAMCO ................................................... 29 2.1.1. Giới thiệu tổng quan ...................................................................... 29 2.1.2. Đặc điểm tình hình thị trường ....................................................... 32 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của các xí nghiệp ...................... 33 2.1.4. Thực trạng về tình hình, các chính sách tại SAMCO ................... 38 2.2. Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên SAMCO. ........................................................................................ 42 2.3. Tóm tắt chương 2 ................................................................................. 55 Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên. .................................................................................................... 56
3.1. Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc.................. 56 3.2. Đóng góp của đề tài ............................................................................. 66 3.3. Hạn chế của đề tài ................................................................................ 66 3.4. Tóm tắt chương 3 ................................................................................. 67 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT AL Áp lực CT Cấp trên CTY TNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn CV Công việc DN Đồng nghiệp HL Hài lòng KTV Kỹ thuật viên NV Nhân viên PT Phát triển TN Thu nhập
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ..................................................10 Bảng 1.2: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc .17 Bảng 1.3: Chỉ số đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ..........24 Bảng 2.1: Chi phí cho công tác an toàn vệ sinh lao động. ........................................41 Bảng 2.2: Các khoản chi phúc lợi tại Tổng công ty SAMCO ..................................44 Bảng 2.3: Tiền lương bình quân hàng tháng tại Tổng công ty SAMCO ..................44 Bảng 2.4: Kết quả sự hài lòng của nhân viên với thu nhập và phúc lợi ...................45 Bảng 2.5: Thống kê quan hệ đồng nghiệp qua các năm ...........................................46 Bảng 2.6: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp ..................................46 Bảng 2.7: Số cán bộ quy hoạch qua các năm ............................................................48 Bảng 2.8: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về khả năng phát triển bản thân ........48 Bảng 2.9: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về áp lực công việc ...........................50 Bảng 2.10: Thống kê những ý kiến người lao động qua các năm ............................50 Bảng 2.11: Thống kê số quản lý tại Tổng công ty SAMCO qua các năm ................52 Bảng 2.12: Thống kê số đơn khiếu nại quản lý qua các năm....................................52 Bảng 2.13: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về cấp trên .......................................52 Bảng 2.14: Thống kê số hợp đồng lao động ký kết qua các năm .............................53 Bảng 2.15: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về bản chất công việc ......................54 Bảng 3.1: Kế hoạch du lịch nghỉ dưỡng....................................................................57 Bảng 3.2: Kế hoạch đánh giá kỹ thuật viên ..............................................................58 Bảng 3.3: Kế hoạch thưởng doanh thu ......................................................................59 Bảng 3.4: Kế hoạch tổ chức các buổi họp mặt giao lưu ...........................................59 Bảng 3.5: Kế hoạch khen thưởng nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO ..............60 Bảng 3.6: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật viên ...................................61 Bảng 3.7: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhân viên dịch vụ và bán hàng .......62 Bảng 3.8: Kế hoạch xây dựng hệ thống chia sẽ sai lầm............................................63 Bảng 3.9: Kế hoạch xây dựng bảng mô tả công việc ................................................64 Bảng 3.10: Kế hoạch loại bỏ những quy định không cần thiết .................................65 Bảng 3.11: Kế hoạch xây dựng lịch tập thể thao ......................................................65
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (1943) .....................................................................7 Hình 1.2: Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .....................................11 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................23 Hình 2.1: Giá trị cốt lõi của SAMCO .......................................................................30 Hình 2.2: Các đơn vị trực thuộc SAMCO .................................................................31 Đồ thị 2.1: Lợi nhuận Tổng công ty SAMCO qua các năm .....................................33 Đồ thị 2.2: Lợi nhuận của các xí nghiệp trực thuộc SAMCO...................................34 Đồ thị 2.3: Doanh thu Tổng công ty SAMCO qua các năm .....................................35 Đồ thị 2.4: Doanh thu của các xí nghiệp thuộc SAMCO ..........................................35 Đồ thị 2.5: Thu nhập bình quân tại các xí nghiệp thuộc SAMCO ............................43
TÓM TẮT LUẬN VĂN Thông qua các cuộc họp hội nghị người lao động cho thấy tình trạng bất mãn công việc và tỷ lệ nghỉ việc ngày càng tăng qua các năm. Vì vậy đề tài đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng công việc nhằm tăng sự hài lòng, đồng thời giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và dựa vào đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Sau đó sử dụng phương pháp định lượng tiến hành phân tích 200 mẫu được khảo sát thuận tiện để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên và kỹ thuật viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng nhân tố thu nhập và phúc lợi tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc, tiếp theo đó là nhân tố đồng nghiệp, phát triển bản thân và áp lực công việc. Các nhân tố cấp trên và bản chất công việc tác động thấp nhất đến sự hài lòng công việc. Dựa vào kết quả trên đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên và kỹ thuật viên. Hạn chế của nghiên cứu này là 200 mẫu không đại diện cho toàn bộ 1263 nhân viên. Ngoài ra R bình phương hiệu chỉnh chỉ đạt 74.7%, điều này có nghĩa là còn những nhân tố khác mà đề tài chưa tìm ra. Từ khóa: hài lòng công việc; phát triển bản thân; áp lực công việc.
ABSTRACT In the worker conference, employees and technicians are dissatisfied with their job and the turnover rate is increasing. So this study will proposed solutions to improving employee satisfaction. The purpose of this study is to determine the influence factors of job satisfaction and proposed solutions to improving employee satisfaction at Saigon Transportation Mechanical Corporation Limited (SAMCO). This study use qualitative research methods to determine the influence factors of job satisfaction. Questionnaires were distributed and the stratified random sampling method was used to analyze the 200 samples collected. Income and welfare’s influence on job satisfaction is the greatest, with a path coefficient reaching 0.551. Next come colleague, personal development, job competence with path coefficient is 0.387, 0.380, -0.331 respectively. Additionally, leader behavior and job characteristics has a minimal effect on job satisfaction, with path coefficient is only 0.161 and 0.145 respectively. The mean score of income and welfare, job characteristics, leader behavior, personal development, colleague, job competence, job satisfaction is 2.369, 3.768, 4.006, 2.593, 2.635, 3.581, 2.583 respectively. Base on mean score and path coefficient, this study proposed 11 solutions to improving employee satisfaction at Saigon Transportation Mechanical Corporation Limited (SAMCO). 200 samples is not represent for 1263 employee at Saigon Transportation Mechanical Corporation Limited (SAMCO). Adjusted R square is 74.7% means that more than 6 influence factor of job satisfaction. Keywords – Job satisfaction; personal development; job competence.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Yếu tố con người luôn đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của tổ chức. Xí nghiệp có thể được trang bị những trang thiết bị hiện đại nhất, đắt tiền nhất nhưng nếu không có sự vận hành của các kỹ thuật viên tay nghề cao thì hiệu quả mang lại cũng sẽ ở mức thấp nhất. Nhân viên dịch vụ dù có tìm được rất nhiều khách hàng về cho xí nghiệp nhưng tay nghề của kỹ thuật viên kém thì sẽ không thể nào mang lại chất lượng dịch vụ tốt nhất. Vì thế có thể khẳng định một lần nữa là tầm quan trọng của các kỹ thuật viên tay nghề cao góp phần rất lớn vào sự thành công của xí nghiệp. Thông qua các cuộc họp đối thoại người lao động, đa phần các kỹ thuật viên đều phản ánh rất nhiều về chế độ làm việc, lương thưởng, môi trường làm việc cũng như mối quan hệ cấp trên cấp dưới. Tất cả đều cho thấy sự bất mãn trong công việc của họ dẫn đến hiệu quả công việc thấp hơn khoảng 15% mức trung bình của toàn ngành. Các kỹ thuật viên mới rất ít gắn bó với xí nghiệp. Thống kê hàng năm cho thấy tỷ lệ nghỉ việc của kỹ thuật viên mới lên đến hơn 40%. Số liệu người lao động bất mãn trong công việc được thống kê trong bảng 1: Bảng 1: Thống kê số liệu người lao động bất mãn trong công việc NỘI DUNG BẤT MÃN CÔNG VIỆC TỶ LỆ Quy trình xử lý công việc phức tạp 17% Quan lộ thăng tiến không rõ ràng 52% Hệ số lương hiện tại 62% Các chế độ phúc lợi 35% (Nguồn: Báo cáo tổng kết hội nghị người lao động tổng công ty SAMCO, 2018) Thông qua các cuộc phỏng vấn ngắn hạn cho thấy rằng 34% các kỹ thuật viên được phỏng vấn sẽ sẵn sàng chuyển sang công ty khác khi có điều kiện thích hợp hơn. Trong 2 năm qua đã có 3 kỹ thuật viên giỏi của xí nghiệp chuyển sang làm việc
2 ở những đối thủ cạnh tranh và họ đã lôi kéo rất nhiều khách hàng thân thiết của họ sang các công ty đối thủ. Trong vòng 2 năm đã có 5 cố vấn dịch vụ giỏi chuyển sang công ty đối thủ với lý do là họ rất bất mãn trong việc thăng tiến không rõ ràng. Khi chuyển việc họ đã lôi kéo tổng cộng 19% tổng lượng xe dịch vụ của toàn xí nghiệp sang những công ty đối thủ với trung bình doanh thu trên mỗi xe hàng năm lên đến gần 50 triệu VNĐ. Từ đó cho thấy rằng mức độ quan trọng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên rất lớn, nó sẽ tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ xí nghiệp, nó như một chất keo kết dính tất cả mọi người, từ đó nhân viên và kỹ thuật viên sẽ xem xí nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình, họ sẽ gắn bó lâu dài và hết lòng làm việc tại xí nghiệp. Đó là lý do tác giả quyết định chọn đề tài: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO làm luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát: Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO. Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên tại các phòng ban, kỹ thuật viên tại các tổ sản xuất và các kỹ thuật viên thời vụ đang làm việc tại những xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO. Về phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian được thực hiện tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO như Toyota Bến Thành, ISAMCO, ISUZU An Lạc, SAMCO An Lạc, SP SAMCO.
3 Phạm vi thời gian: Nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm được thực hiện vào tháng 1/2019. Nghiên cứu định lượng: Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp các đối tượng khảo sát từ tháng 2/2019 đến tháng 3/2019. 3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Về mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO cụ thể như sau: Một là xác định các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên. Hai là phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên. Ba là đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên. Để trả lời các mục tiêu trên thì đề tài cần trả lời ba câu hỏi sau: Về câu hỏi nghiên cứu: Thứ nhất là các thành phần nào ảnh hưởng tích cực, tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO ? Thứ hai là mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên hiện nay ở các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO ra sao ? Và cuối cùng là những giải pháp nào là cần thiết để giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO ? 4. Phương pháp nghiên cứu Về phương pháp nghiên cứu: Trước tiên, tác giả sẽ thực hiện lược khảo lý thuyết để thiết kế dàn bài thảo luận nhóm cùng các đối tượng khảo sát nhằm điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
4 Kế tiếp, thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm 46 người đang làm việc tại xí nghiệp ISAMCO nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và điều chỉnh biến quan sát của các nhân tố đó. Kế đến tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức để tiến hành kiểm định thang đo và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu trên cỡ mẫu khảo sát là 200 nhân viên và kỹ thuật viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Dữ liệu thu thập được sử dụng để đánh giá thang đo bằng công cụ phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy OLS (ordinary least squares) để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Toàn bộ quy trình nghiên cứu của tác giả được trình bày trong sơ đồ 1. Bước 1: Cơ sở lý Mô hình và Thảoluận nhóm Thang đo chính thuyết thang đo nháp tập trung thức 1 Bước 2: Cronbach’s Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha; Định lượng chính Alpha Kiểm tra tương quan biến và tổng. thức (n=200) EFA Kiểm tra hệ số KMO; tính tương quan của các biến quan sát; trọng số EFA và phương sai trích. OLS Kiểm tra độ tích hợp của mô hình; Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết luận và đề xuất các giải pháp Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu (Nguồn: xây dựng của tác giả)
5 Về nguồn dữ liệu: Nguồn dữ liệu bao gồm nguồn dữ liệu sơ cấp là thông tin được thu thập từ các bảng khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 02/2019 đến tháng 03/2019, và nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin từ các biên bản của những cuộc họp đối thoại người lao động, số liệu trong các báo cáo cuối năm của phòng tài chính – kế toán, hành chính, nhân sự Tổng công ty SAMCO qua các năm. Về công cụ xử lý dữ liệu: Các công cụ xử lý dữ liệu bao gồm hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích khám phá nhân tố mới (EFA) và phân tích kết quả hồi quy tuyến tính (OLS). 5. Ý nghĩa thực tiễn đề tài Đề tài mang lại một số ý nghĩa thực tiễn như sau: Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO thông qua các thang đo cụ thể. Từ đó sẽ cho thấy nhân viên và kỹ thuật viên đang hài lòng hoặc đang bất mãn ở khía cạnh nào trong công việc. Và có thể kết luận mức độ chung về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên hiện tại ở các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO. Thứ hai, bài nghiên cứu này sẽ đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên thông qua từng vấn đề cụ thể như thu nhập và phúc lợi, phát triển bản thân, đồng nghiệp, và hạn chế áp lực công việc. Từ đó gia tăng mức độ hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO, tăng năng suất lao động, giúp họ trở nên trung thành hơn với tổ chức và dần cải thiện môi trường làm việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO.
6 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận ra, thì đề tài bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trong chương này tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết bao gồm hai nội dung là tổng quan lý thuyết nền và tổng quan các nghiên cứu liên quan. Trên cơ sở đó hình thành nên mô hình các giả thuyết nghiên cứu. Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên đang làm việc tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO. Trong chương này tác giả mô tả bức tranh thực trạng của Tổng công ty SAMCO bao gồm những phần sau: Một là giới thiệu tổng quan về Tổng công ty SAMCO và các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO. Hai là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên đang làm việc tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO. Đây cũng chính là cơ sở để đề xuất các giải pháp ở chương 3. Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên. Dựa vào kết quả phân tích thực trạng của chương 2, tác giả đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO. Từ những giải pháp đó sẽ tiến hành phân tích và đưa ra những đề xuất tối ưu và có khả năng thực hiện trong phạm vi của Tổng công ty SAMCO.
7 Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 1.1. Cơ sở lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (1943) Theo lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) cho thấy rằng có nhiều nhu cầu được dùng để động viên cho cá nhân, và các nhu cầu đó được sắp xếp một cách trật tự từ thấp đến cao theo mô hình kim tự tháp (Hình 1.1). Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (1943) (Nguồn: Maslow, 1943) Tầng thứ nhất là nhu cầu sinh học của mỗi cá nhân, trong đó bao gồm những nhu cầu vật chất cơ bản nhất để phục vụ cho sự tồn tại của con người như thức ăn, nước uống, không khí để thở, ánh sáng… Trong bối cảnh các công ty và tổ chức hiện nay thì chúng là những nhu cầu về năng lượng, không khí, và bao gồm cả mức lương cơ bản để giúp người lao động có thể tồn tại. Tầng thứ hai là nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn là những nhu cầu có liên quan đến sự an toàn trong môi trường làm việc hiện tại của người lao động. Môi trường an toàn thể hiện sự đảm bảo về vật chất và không bị đe dọa bởi các yếu tố bên ngoài. Môi trường an toàn thể hiện tính trật tự trong xã hội và không bị áp đặt bởi các tính chất bạo lực bên ngoài.
8 Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu an toàn được thể hiện ở các dạng như an toàn vệ sinh lao động, các chế độ bồi dưỡng độc hại, tính ổn định trong công việc. Trong thời kỳ suy thoái kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp gia tăng thì đa phần người lao động sẽ đặt mục tiêu an toàn và ổn định công việc lên hàng đầu để không ảnh hưởng đến đời sống của họ. Tầng thứ ba là nhu cầu xã hội. Nhu cầu xã hội được thể hiện trong việc người lao động khao khát sự chấp nhận của các đồng nghiệp và tổ chức, muốn được trở thành một thành viên đóng góp cho nhóm và tổ chức. Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu xã hội là sự mong muốn có được những mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên, mong muốn đóng góp công sức của mình vào tổ chức. Tầng thứ tư là nhu cầu được tôn trọng. Nhu cầu được tôn trọng thể hiện ở sự mong muốn nhận được sự đánh giá cao từ người khác, thể hiện được hình ảnh tốt đẹp của mình và thu hút sự chú ý từ người khác. Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu được tôn trọng thể hiện ở những dạng có uy tín từ những đóng góp cho tổ chức, thể hiện trách nhiệm ngày càng to lớn và địa vị ngày càng cao trong tổ chức. Tầng thứ năm là nhu cầu thể hiện bản thân. Đây là bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow (1943). Nhu cầu thể hiện bản thân được thể hiện thông qua việc phát triển năng lực, phát huy tiềm năng của chính bản thân mình để bản thân ngày càng tốt hơn. Trong bối cảnh tổ chức hiện nay thì nhu cầu thể hiện bản thân được thông qua bởi những cơ hội phát triển bản thân, sáng tạo hơn và được đào tạo để thực hiện những nhiệm vụ khó khăn hơn, tạo ra sự thăng tiến trong công việc. Theo Maslow (1943) các nhu cầu bậc thấp chúng phải được ưu tiên đáp ứng trước khi kích hoạt những nhu cầu bậc cao hơn, chúng phải được thỏa mãn theo trình tự từ thấp đến cao. Một khi nhu cầu ở bậc đó được thỏa mãn thì tầm quan trọng của
9 nó sẽ giảm dần và song song với đó là nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ được kích hoạt. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Để khắc phục những nhược điểm và đơn giản hóa tháp nhu cầu Maslow (1943) thì Clayton Alderfer (1969) đã đề xuất thuyết ERG bao gồm ba nhóm nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại là nhu cầu hoàn hảo về tình trạng thể chất của con người. Nhu cầu quan hệ là nhu cầu thỏa mãn trong những mối quan hệ xung quanh con người. Nhu cầu phát triển là nhu cầu tập trung vào khả năng phát triển của con người về năng lực và nghề nghiệp. Điểm giống nhau giữa thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) và tháp nhu cầu Maslow (1943) là để thỏa mãn bậc cao hơn thì trước hết phải thỏa mãn bậc trước đó. Thuyết ERG đã giảm bớt và đơn giản hóa chỉ còn ba bậc nhưng ngược lại quá trình phát triển lên từng bậc lại phức tạp hơn nhiều. Quá trình phát triển này là dựa trên nguyên tắc thất vọng – hồi quy, điều này có nghĩa là một khi nhu cầu ở bậc cao hơn không được thỏa mãn thì người lao động sẽ quay trở lại làm thỏa mãn hết mức có thể ở nhu cầu bậc thấp hơn vừa được thỏa mãn. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Thuyết thành tựu của McClelland (1988) cho rằng nhu cầu của mỗi con người là khác nhau và chúng hình thành trong suốt quá trình phát triển của mỗi con người và họ sẽ nhận biết ra chúng thông qua quá trình thực tiễn trong cuộc sống. Theo thuyết thành tựu thì có ba nhu cầu sau: Nhu cầu thành tựu là thể hiện ở mức độ làm chủ những công việc phức tạp, có khả năng vượt trội hơn so với đồng nghiệp trong cùng tổ chức, có khát vọng thành công. Nhu cầu liên kết là thể hiện ở mức độ sự mong muốn thiết lập các mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, hạn chế sự xung đột không đáng có và ngày càng bồi đắp các mối quan hệ hiện hữu.
10 Nhu cầu quyền lực là thể hiện mức độ dùng ảnh hưởng và trách nhiệm để gây ảnh hưởng đến người khác, sử dụng ảnh hưởng đó để thực hiện mục đích mong muốn của bản thân. Những kinh nghiệm thực tiễn trong cuộc sống từ lúc nhỏ đến lúc trưởng thành sẽ ảnh hưởng đến việc người đó có được nhu cầu này hay không. Nếu họ được khuyến khích tự lập trong cuộc sống cũng như công việc thì trong bản thân họ sẽ nảy sinh nhu cầu thành tựu. Nếu họ được liên kết trong các mối quan hệ thân thiết giữa tất cả mọi người xung quanh thì trong bản thân họ sẽ phát triển nhu cầu liên kết. Nếu họ nhận được sự thỏa mãn khi kiểm soát người khác thì bản thân họ sẽ phát triển nhu cầu quyền lực. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg (1959), một nhà tâm lý học. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố như bảng 1.1 và hình 1.2: Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Điều kiện làm việc Mức độ giám sát của cấp trên. Nhân tố duy trì là Thu nhập và các khoản phúc lợi. các nhân tố giúp Vị trí chức danh. cho nhân viên Sự ổn định trong công việc. không bất mãn Bản chất, tình trạng của công ty (quy mô, trạng thái…). trong công việc. Các chế độ và chính sách với người lao động. Các mối quan hệ. Thành tích. Sự thừa nhận của tổ chức, đồng nghiệp về thành tích đạt Nhân tố động viên: được. là các nhân tố tạo ra Trách nhiệm. động lực cho nhân Quan tâm đến công việc. viên. Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp. Sự tăng trưởng như mong muốn.