Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nhằm động viên viên chức làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành - Tiền Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Dựa vào các phân tích, đánh giá chung về thực trạng nhân lực, các chính sách cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn hay động viên; đề tài đã tập trung đề ra một số giải pháp động viên viên chức làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nhằm động viên viên chức làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành - Tiền Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH chuuuuuuuuuuuu HUỲNH VĂN XĨ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỘNG VIÊN VIÊN CHỨC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHÂU THÀNH - TIỀN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012
ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH HUỲNH VĂN XĨ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỘNG VIÊN VIÊN CHỨC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHÂU THÀNH – TIỀN GIANG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI. TP. Hồ Chí Minh – Năm 2012
a LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến TS. Nguyễn Thanh Hội, người hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này. Trong quá trình hướng dẫn, thầy đã động viên, tận tình hướng dẫn tôi từ bước lựa chọn, đặt tên đề tài đến xây dựng đề cương chi tiết, tìm tài liệu, cách thu thập, phân tích, xử lý số liệu và cách trình bày Luận văn,… Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến: - Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh, Phòng quản lý Đào tạo sau đại học (nay là Viện đào tạo sau đại học), Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong suốt khóa học. - Các cô chú lãnh đạo, các anh chị đồng nghiệp đang công tác tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành, tỉnh Tiền Giang đã nhiệt tình tham gia thảo luận, giúp tôi hoàn thành phiếu khảo sát, cung cấp tài liệu và tạo nhiều điều kiện thuận lợi để giúp tôi hoàn thành Luận văn này. - Các anh chị lớp Cao học Quản trị kinh doanh Ngày 1 – K.18, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã động viên, hỗ trợ tôi sớm hoàn thành Luận văn này. Tác giả Huỳnh Văn Xĩ
b LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ: “Giải pháp nhằm động viên viên chức làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành - Tiền Giang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi; các số liệu sử dụng trong đề tài này đảm bảo chính xác, trung thực; kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận văn này không sao chép của bất cứ Luận văn nào và cũng chưa được công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 01 năm 2012 Tác giả Luận văn Huỳnh Văn Xĩ
i MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................ viii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .............................................................. 4 6. Kết cấu luận văn ........................................................................................ 5 CHƢƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN. ................................... 6 1.1. Một số lý thuyết nghiên cứu về động viên. ............................................ 6 1.1.1. Khái niệm về động viên ................................................................... 6 1.1.2. Một số lý thuyết về động viên. ......................................................... 7 1.1.2.1. Mô hình bậc thang nhu cầu của Maslow (1943). ......................... 7 1.1.2.2. Mô hình hai nhân tố của Hezberg (1959)..................................... 9 1.1.2.3. Mô hình E-R-G của Alderfer (1969). ......................................... 10 1.1.2.4. So sánh ba mô hình. ................................................................... 12 1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc. .................................................... 13 1.2.1. Khái niệm. ...................................................................................... 13 1.2.1.1. Mức độ thỏa mãn chung trong công việc ................................... 13 1.2.1.2. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc ........................ 14 1.2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc. .................. 15 1.2.2.1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) ......................... 15 1.2.2.2. Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975) .......... 15
ii 1.2.2.3. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967). ............................................................................ 15 1.2.2.4. Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1997) ......................................................................................................................... 16 1.2.2.5. Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG)..................................... 16 1.2.2.6. Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005).............................. 17 1.2.3. Đánh giá các mô hình .................................................................... 18 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và mô hình nghiên cứu tổng quát ....................................................................................... 18 1.2.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc ..................... 18 1.2.4.2. Mô hình nghiên cứu tổng quát ................................................... 20 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................ 23 CHƢƠNG 2 – CÁC CHÍNH SÁCH VÀ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG VIÊN VIÊN CHỨC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHÂU THÀNH. ............................................................................. 24 2.1. Giới thiệu chung về Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành ................... 24 2.1.1. Giới thiệu chung ............................................................................. 24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 25 2.1.3. Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu kinh tế - xã hội chủ yếu............ 27 2.1.4. Tầm nhìn, mục tiêu của Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành đến năm 2015. ........................................................................................................ 28 2.1.4.1. Tầm nhìn..................................................................................... 28 2.1.4.2. Một số mục tiêu chủ yếu ............................................................ 28 2.2. Các chính sách ảnh hưởng đến động viên viên chức làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành. .......................................................................... 30 2.2.1. Thực trạng nhân lực ....................................................................... 30 2.2.1.1. Cơ cấu, trình độ viên chức năm 2010 ........................................ 30
iii 2.2.1.2. Trình độ viên chức giai đoạn 2008 – 2010................................. 33 2.2.2. Các chính sách ảnh hưởng đến động viên viên chức làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành. ................................................................... 34 2.2.2.1. Tiêu chuẩn, thực trạng công tác bố trí viên chức lãnh đạo ........ 34 2.2.2.2. Chính sách đào tạo, thu hút cán bộ............................................. 35 2.2.2.3. Chính sách tiền lương. ................................................................ 37 2.2.2.4. Chính sách phúc lợi. ................................................................... 38 2.2.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức. ................ 38 2.3. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động viên viên chức. ............... 39 2.3.1. Phương pháp nghiên cứu. ............................................................... 39 2.3.1.1. Thang đo. .................................................................................... 39 2.3.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................... 39 2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá ........................................................... 40 2.3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố ........................................................... 40 2.3.2.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................. 41 2.3.3. Phân tích hồi quy ............................................................................ 42 2.3.4. Phân tích tác động của các yếu tố cá nhân đến động viên viên chức. ......................................................................................................................... 44 2.3.4.1. Mức độ thỏa mãn trung bình đối với các yếu tố thành phần công việc và đối với sự thỏa mãn chung. ................................................................. 44 2.3.4.2. Mức độ thỏa mãn trung bình đối với các yếu tố thành phần công việc theo bộ phận công tác. ............................................................................. 45 2.3.4.3. Mức độ thỏa mãn trung bình đối với các yếu tố thành phần công việc theo vị trí công tác. .................................................................................. 46 2.3.4.4. Mức độ thỏa mãn trung bình đối với các yếu tố thành phần công việc theo giới tính. ........................................................................................... 47
iv 2.3.4.5. Mức độ thỏa mãn trung bình đối với các yếu tố thành phần công việc theo trình độ chuyên môn. ....................................................................... 47 2.3.4.6. Mức độ thỏa mãn trung bình đối với các yếu tố thành phần công việc theo độ tuổi. ............................................................................................. 48 2.3.4.7. Mức độ thỏa mãn trung bình đối với các yếu tố thành phần công việc theo thời gian công tác............................................................................. 49 2.3.4.8. Mức độ thỏa mãn trung bình đối với các yếu tố thành phần công việc theo thu nhập. .......................................................................................... 49 2.4. Đánh giá, phân tích thực trạng và kết quả nghiên cứu. ........................ 50 2.4.1. Đánh giá, phân tích thực trạng nhân lực và các chính sách ảnh hưởng đến động viên viên chức. ..................................................................... 50 2.4.1.1. Về nhân lực................................................................................. 50 2.4.1.2. Chính sách đào tạo, bố trí, bổ nhiệm viên chức ......................... 51 2.4.1.3. Chính sách thu hút cán bộ .......................................................... 51 2.4.1.4. Chính sách tiền lương ................................................................. 51 2.4.1.5. Chính sách phúc lợi .................................................................... 51 2.4.1.6. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức ................. 52 2.4.2. Đánh giá, phân tích kết quả nghiên cứu. ........................................ 52 2.4.2.1. Kết quả phân tích nhân tố ........................................................... 52 2.4.2.2. Kết quả phân tích hồi quy .......................................................... 53 2.4.2.3. Kết quả phân tích sự khác biệt đối với các yếu tố đặc điểm cá nhân ................................................................................................................. 53 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................ 56 CHƢƠNG 3 – MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỘNG VIÊN VIÊN CHỨC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHÂU THÀNH. ........ 58 3.1. Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp. ............................................ 58 3.1.1. Mục tiêu.......................................................................................... 58
v 3.1.2. Quan điểm xây dựng giải pháp. ..................................................... 58 3.2. Một số nhóm giải pháp chủ yếu. ........................................................... 59 3.2.1. Nhóm giải pháp về Quản lý (QL). ................................................. 59 3.2.1.1. Giải pháp đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................... 59 3.2.1.2. Giải pháp đối với yếu tố lãnh đạo .............................................. 62 3.2.1.3. Giải pháp đối với việc đánh giá nhân viên ................................. 64 3.2.2. Nhóm giải pháp đối với yếu tố bản chất công việc (CV). ............. 67 3.2.3. Nhóm giải pháp đối với yếu tố đặc điểm công việc (DD). ............ 69 3.2.4. Nhóm giải pháp về môi trường làm việc (MT). ............................. 70 3.2.4.1. Giải pháp đối với yếu tố đồng nghiệp ........................................ 70 3.2.4.2. Giải pháp đối với trang thiết bị làm việc .................................... 71 3.2.5. Nhóm giải pháp về cải thiện thu nhập cho viên chức. ................... 72 3.2.6. Nhóm giải pháp về thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. .................. 73 3.2.6.1. Giải pháp động viên viên chức sự nghiệp. ................................. 73 3.2.6.2. Giải pháp động viên viên chức quản lý cấp phòng ban ............. 74 3.2.6.3. Giải pháp động viên lao động nữ ............................................... 75 3.2.6.4. Giải pháp đối với viên chức có trình độ chuyên môn cao.......... 75 3.2.6.5. Giải pháp động viên viên chức có thời gian công tác từ 5 năm đến dưới 10 năm. ............................................................................................. 77 3.2.6.6. Giải pháp động viên viên chức có mức thu nhập dưới 2 triệu đồng/tháng (bảng 2.11). .................................................................................. 78 3.3. Một số kiến nghị ................................................................................... 78 3.3.1. Về thực hiện chính sách thu hút, đào tạo viên chức ...................... 78 3.3.2. Ban hành Quy định cơ chế thí điểm về bổ nhiệm viên chức và giải quyết chế độ cho viên chức lãnh đạo không đạt chuẩn ................................... 79 3.3.3. Về chính sách tiền lương, phụ cấp ................................................. 80 3.3.4. Về xây dựng bầu văn hóa cơ quan, văn minh công sở .................. 82
vi 3.3.5. Cách thức quản lý để duy trì nhân viên giỏi [16]........................... 82 3.3.5.1. Giúp nhân viên có sự khởi đầu tốt ............................................. 82 3.3.5.2. Xây dựng môi trường làm việc tốt với các cấp lãnh đạo được nhân viên nể trọng ........................................................................................... 83 3.3.5.3. Thiết kế lại công việc để khuyến khích, duy trì nhân viên giỏi. 83 3.3.5.4. Xác định sớm những nhân viên có thể rời bỏ cơ quan............... 84 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................ 85 KẾT LUẬN .................................................................................................... 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Các nhân tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow……………………….9 Bảng 2.1. Cơ cấu, trình độ Viên chức của UBND huyện Châu Thành……...…….30 Bảng 2.2. Trình độ VC giai đoạn 2008 - 2010 tại UBND huyện………………….33 Bảng 2.3. Kết quả phân tích hồi quy sự thỏa mãn chung ……………………..…..43 Bảng 2.4. Mức độ thỏa mãn trung bình của VC đối với các yếu tố thành phần của công việc và đối với sự thỏa mãn chung………...………………………………...45 Bảng 2.5. Mức độ thỏa mãn trung bình theo bộ phận công tác……………………45 Bảng 2.6. Mức độ thỏa mãn trung bình theo vị trí công tác……………………….46 Bảng 2.7. Mức độ thỏa mãn trung bình theo giới tính…………………………….47 Bảng 2.8. Mức độ thỏa mãn trung bình theo trình độ chuyên môn………………..48 Bảng 2.9. Mức độ thỏa mãn trung bình theo độ tuổi………………………………48 Bảng 2.10. Mức độ thỏa mãn trung bình theo thời gian công tác…………………49 Bảng 2.11. Mức độ thỏa mãn trung bình theo thu nhập…………………………...50 Bảng 3.1. Bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên..65
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Quá trình động viên……………………………………………………….7 Hình 1.2. Mô hình bậc thang nhu cầu của Maslow………………………………….8 Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg………………………………………..10 Hình 1.4. Thuyết E-R-G của Alderfer……………………………………………..11 Hình 1.5. So sánh ba mô hình động viên…………………………………………..12 Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu tổng quát…………………………………………..22 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành…………….25 Hình 2.2. Trình độ chuyên môn của viên chức lãnh đạo năm 2010...……………..31 Hình 2.3. Trình độ của viên chức chuyên môn năm 2010…………...…………….32 Hình 2.4. Trình độ chuyên môn của VC năm 2010………...……………………...34 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh…………………………………………41
ix DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm Y tế BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp VC: Viên chức CNH: Công nghiệp hóa, CMKT: Chuyên môn kỹ thuật CNKT: Công nhân kỹ thuật EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) E-R-G: Tồn tại - Mối quan hệ - Phát triển (Existence – Relation - Growth) GS: Sự thỏa mãn chung (General Satisfaction) HĐH: Hiện đại hóa HĐND: Hội đồng nhân dân JS: Sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction) KMO: Hệ số đo lường sự thích hợp của EFA (Kaiser - Mayer – Olkin) KT-XH: Kinh tế - Xã hội NĐ-CP: Nghị định – Chính phủ NQ/HU: Nghị quyết/Huyện ủy NQ/TU: Nghị quyết/Tỉnh ủy PL: Phụ lục QLNN: Quản lý Nhà nước Sig: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SXKD: Sản xuất kinh doanh THCS: Trung học cơ sở THCN: Trung học chuyên nghiệp THPT: Trung học phổ thông UBND: Ủy ban nhân dân VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor) VP: Văn phòng
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn hiện nay, khi mà cạnh tranh đang ngày càng trở nên gay gắt, các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp luôn quan tâm đến việc xây dựng và hoàn thiện đội ngũ nhân lực của mình sao cho tinh giản, gọn nhẹ, năng động và chất lượng. Có thể nói, nếu cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào thu hút được nhiều nhân viên giỏi, nhiệt tình, tận tâm, tận lực với công việc thì cơ quan, tổ chức đó sẽ có nhiều lợi thế hơn so với đối thủ cạnh tranh bởi lẽ cho dù khoa học kỹ thuật có tiến bộ vượt bậc đến mức nào đi nữa thì chung quy con người vẫn là nhân tố quyết định, nếu không là người phát minh thì họ cũng là người sử dụng những thành tựu tiến bộ của khoa học, kỹ thuật. Nhưng để thu hút được đội ngũ nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với cơ quan hay tổ chức, nhà quản trị phải tìm hiểu mức độ hài lòng hay thỏa mãn của nhân viên để hoàn thiện một số yếu tố nhằm động viên họ làm việc. Nếu một nhân viên thỏa mãn với tất cả hay một số yếu tố thành phần của công việc, họ sẽ hết lòng, hết sức làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức, hiệu quả làm việc vì thế sẽ được nâng lên. Muốn làm được điều đó, nhà quản trị phải biết cách giao tiếp với nhân viên; biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe để đáp ứng kịp thời nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên và biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm đáng tiếc trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc của nhân viên, từ đó giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay một số cơ quan, tổ chức vẫn chưa quan tâm nhiều đến vấn đề động viên nhân viên để từ đó có thể đề ra một số giải pháp giúp
2 nâng cao hiệu quả làm việc của họ nên không ít nhân viên ở một số cơ quan, tổ chức thiếu động lực để làm việc cũng như chưa hài lòng với công việc hiện tại về: chính sách lương, thưởng, môi trường làm việc, phong cách của lãnh đạo, quy trình đánh giá nhân viên, cơ hội thăng tiến,…dẫn đến họ cảm thấy bất mãn, xin thuyên chuyển công tác, thậm chí bỏ việc hàng loạt, gây nên tình trạng chảy máu chất xám, đặc biệt là từ khu vực công sang khu vực tư. Một số nhân viên khác vẫn tiếp tục làm việc nhưng thiếu nhiệt tình và không có ý định gắn bó lâu dài,…làm ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan hay tổ chức. Do đó, việc tìm hiểu các chính sách cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động để biết họ có thỏa mãn không, những yếu tố nào làm cho họ bất mãn nhằm kịp thời đề ra một số giải pháp động viên để giúp nâng cao hiệu quả làm việc của họ cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hay tổ chức vốn là vấn đề có ý nghĩa rất quan trọng và cần thiết. Tính từ trước đến nay, huyện Châu Thành chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao mức độ thỏa mãn hay động viên, đó cũng chính là động lực và lý do khiến tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Giải pháp nhằm động viên viên chức làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành - Tiền Giang”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau đây: 2.1. Thông qua thu thập dữ liệu thứ cấp về thực trạng nhân lực cùng một số chính sách và các nhân tố có ảnh hưởng đến động viên cán bộ, viên chức kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp về mức độ hài lòng hay thỏa mãn của viên chức nhằm phân tích toàn diện về sự hài lòng của họ đối với công việc cũng như những ưu, khuyết điểm về các chính sách mà Ủy ban nhân dân
3 huyện Châu Thành đang thực hiện có ảnh hưởng đến việc động viên tinh thần làm việc cho viên chức như thế nào. 2.2. Dựa vào các phân tích, đánh giá chung về thực trạng nhân lực, các chính sách cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn hay động viên; đề tài đã tập trung đề ra một số giải pháp động viên viên chức làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu: tất cả viên chức đang làm việc tại các phòng ban trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành, tỉnh Tiền Giang không phải là lãnh đạo Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu mức độ thỏa mãn của viên chức đang làm việc tại các phòng, ban huyện (trừ các đơn vị sự nghiệp giáo dục) nhằm đề ra một số giải pháp động viên viên chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện. Sự hài lòng hay thỏa mãn của người lao động đối với công việc chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu này, nội dung chỉ giới hạn các vấn đề có liên quan mật thiết với công việc. Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 06 năm 2011. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Nghiên cứu tại bàn: các thông tin thứ cấp được thu thập và sử dụng chủ yếu từ số liệu do các phòng ban huyện cung cấp. 4.2. Nghiên cứu định tính: phỏng vấn trực tiếp, trao đổi, thảo luận, tham khảo ý kiến lãnh đạo Ủy ban nhân dân dân huyện, lãnh đạo các phòng ban liên quan để xây dựng thang đo đo lường mức độ thỏa mãn của viên chức Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành.
4 4.3. Nghiên cứu định lƣợng: thông qua kết quả điều tra, thăm dò bằng bảng câu hỏi, sử dụng phần mềm thống kê SPSS để phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan hồi quy tuyến tính bội, phân tích ANOVA, kiểm định bằng T-test,...nhằm phân tích, đánh giá kết quả nghiên cứu. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Thông qua việc đánh giá thực trạng, phân tích kết quả khảo sát về mức độ thỏa mãn, các chính sách, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động viên viên chức, những đóng góp chính của đề tài nghiên cứu là: 5.1. Đóng góp về mặt lý thuyết Trên cơ sở phân tích, đánh giá các mô hình nghiên cứu trên thế giới cũng như trong nước về mức độ thỏa mãn đối với công việc nói chung, tác giả xây dựng thang đo cho các yếu tố thành phần có ảnh hưởng đến sự hài lòng của viên chức khu vực hành chính, sự nghiệp nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn hay động viên ở khu vực này, qua đó đánh giá xem có sự khác biệt so với khu vực khác (kinh tế dân doanh, doanh nghiệp) hay không. 5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn - Đánh giá các chính sách về nhân sự mà cơ quan nhà nước đang áp dụng có tác động như thế nào đến việc động viên viên chức làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành; - Kết hợp khảo sát thực tế về mức độ hài lòng hay thỏa mãn nhằm xác định những yếu tố nào tác động mạnh đến sự hài lòng của viên chức để từ đó tham mưu lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện có cơ sở khoa học đề ra một số giải pháp động viên viên chức, góp phần thu hút và giữ chân người tài, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư.
5 - Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng gợi mở một số hướng nghiên cứu tiếp theo về động viên viên chức đang làm việc ở một số đơn vị hành chính, sự nghiệp khác trên địa bàn huyện. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm có 3 chương: Chƣơng 1 - Cơ sở lý luận về động viên. Chƣơng 2 - Đánh giá các chính sách và các yếu tố ảnh hưởng đến động viên viên chức làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành. Chƣơng 3 – Một số giải pháp nhằm động viên viên chức làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Châu Thành, Tiền Giang.
6 CHƢƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN. 1.1. Một số lý thuyết nghiên cứu về động viên. Nghiên cứu về động viên tinh thần làm việc cho nhân viên thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên hay lý thuyết về sự thỏa mãn đối với nhu cầu. 1.1.1. Khái niệm về động viên Theo Robbins S.P. (1999), động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Định nghĩa đề cập đến ba nhân tố quan trọng là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu [11]. Ví dụ, khi có nhu cầu được mọi người khen ngợi, ta sẽ bị một áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn cho được. Từ đó, chúng ta sẽ có những hành vi phù hợp để được khen như: làm việc chăm chỉ, tích cực, ít vắng mặt, tăng năng suất, thể hiện sự hài lòng trong công việc. Khi mục tiêu khen ngợi đạt được, có nghĩa nhu cầu của chúng ta được thỏa mãn, áp lực sẽ giảm dần, quá trình động viên nỗ lực kết thúc, chúng ta lại có thể xây dựng những nhu cầu mới và tiếp tục nỗ lực phấn đấu. Tóm lại, những người được động viên là những người đang ở trong trạng thái áp lực và để giải tỏa áp lực này, họ cần nỗ lực. Khi nỗ lực thỏa mãn được nhu cầu của mình, thì áp lực sẽ giảm [11]. Chúng ta có thể thấy quá trình thỏa mãn nhu cầu của con người được trình bày ở hình 1.1
7 Nhu cầu không đƣợc Áp lực Nỗ lực Tìm kiếm thỏa mãn hành vi Nhu cầu Giảm áp lực thỏa mãn Hình 1.1. Quá trình động viên (Nguồn: Tạ Thị Hồng Hạnh. (2005), tr.67) [11] 1.1.2. Một số lý thuyết về động viên. 1.1.2.1. Mô hình bậc thang nhu cầu của Maslow (1943). Maslow (1943) phân loại nhu cầu của con người theo năm nhóm: sắp xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: vật chất và sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng (tự trọng) và tự thể hiện (tự khẳng định)[4]; trong đó: Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan đến những nhân tố cần thiết nhất để tồn tại như thức ăn, không khí, nước uống, quần áo, nhà ở,...và đây là nhu cầu bậc thấp nhất trong mô hình của Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương . Nhu cầu an toàn: bao gồm cả vấn đề an ninh, an toàn tại nơi làm việc và trong cuộc sống về cả thể chất lẫn tinh thần. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các nhân tố điều kiện vệ sinh, an toàn bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng lâu dài, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ tốt với những người xung quanh của người lao động tại nơi làm việc như: quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác,… Nhu cầu tự trọng (được tôn trọng): thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong công việc và trong cuộc sống. Một tổ chức thường khuyến khích nhu