Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam giai đoạn 2016-2026

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, luận văn khám phá các yếu tố phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam và đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam giai đoạn 2016-2026.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam giai đoạn 2016-2026

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHAN NGỌC HÒA GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH TẠI VPBANK KHU VỰC MIỀN NAM GIAI ĐOẠN 2016 – 2026 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHAN NGỌC HÒA GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH TẠI VPBANK KHU VỰC MIỀN NAM GIAI ĐOẠN 2016 – 2026 Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÝ THỊ MINH CHÂU Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam giai đoạn 2016-2026” là nghiên cứu của tôi. Nội dung của luận văn này được tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lý Thị Minh Châu. Mọi tham khảo của luận văn này được tôi trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình nghiên cứu. Dữ liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này do tôi tự thực hiện. Tác giả PHAN NGỌC HÒA
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1 1.2 Tình hình nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 2 1.3 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 4 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4 1.5 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 5 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ......................................................... 6 1.7 Cấu trúc luận văn .................................................................................................. 7 1.8 Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 7 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... 8 2.1 Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..................... 8 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................. 8 2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 10 2.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ............................... 10 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại (NHTM) ............................................................................................................. 11 2.1.4.1Các nhân tố bên ngoài .................................................................................... 11 2.1.4.2Các nhân tố bên trong: ................................................................................... 13 2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của NHTM ................................................ 14 2.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL ..................... 14 2.2.1.1 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực: ....................................................... 15
2.2.1.2 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 16 2.2.1.3 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 17 2.3 Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực của NHTM ....................... 17 2.3.1 Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 17 2.3.2 Kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực........................................................... 18 2.4 Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................... 19 2.4.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp............................................................... 19 2.4.2 Đào tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp trung (GĐCN) . 20 2.4.3 Động viên, khuyến khích phát huy năng lực của quản lý cấp trung ................ 22 2.5 Đánh giá nguồn nhân lực .................................................................................... 22 2.5.1 Khái niệm ......................................................................................................... 22 2.6 Phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp trung ở một số Ngân hàng ở Việt Nam và kinh nghiệm cho VPBank khu vực miền Nam.......................................................... 25 2.7 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 27 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GĐCN TẠI VPBANK KHU VỰC MIỀN NAM ....................................................................... 28 3.1. Đặc điểm điều kiện ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân hàng khu vực miền Nam ........................................................................................... 28 3.1.1 Một số đặc điểm của GĐCN tại các Ngân hàng khu vực miền Nam ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ..................................................................................................28 3.1.2 Một số yếu tố khác tại các Ngân hàng hiện nay ảnh hưởng đế phát triển nguồn nhân lực .........................................................................................................................................30 3.2 Đánh giá nguồn nhân lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam .........................33 3.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam ..................33 3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam33 3.2.2.1 Phân tích công việc GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam.............................33 3.2.2.2 Năng lực GĐCN tại VPBank khu vực Miền Nam: ..............................................34 3.2.2.3 Công tác tuyển dụng GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam: .........................35
3.2.2.4 Công tác đào tạo, phát triển GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam: ............36 3.2.2.4 Công tác duy trì nguồn nhân lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam: ...37 3.2.3 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về số lượng của nguồn nhân lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam: ....................................................................................................38 3.2.4 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu năng lực nguồn nhân lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam: .....................................................................................................................39 3.2.5 Đánh giá chính sách duy trì nguồn nhân lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam: ................................................................................................................................................39 3.3 Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................................40 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ....................................... 41 4.1 Đặc điểm công việc GĐCN ...............................................................................................41 4.2 Năng lực của GĐCN ............................................................................................................42 4.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực GĐCN ..............................................43 4.4 Chính sách duy trì nguồn nhân lực GĐCN ....................................................................45 4.5 Công tác đánh giá hiệu quả làm việc GĐCN ................................................................ 47 4.6 Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................................48 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP .......................................................... 49 5.1 Kết luận ...................................................................................................................................49 5.2 Giải pháp .................................................................................................................................49 5.3 Kiến nghị .................................................................................................................................52 5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................................................................................53 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 1. Phiếu phỏng vấn nghiên cứu định tính Phụ lục 2. Bảng tóm tắt kết quả nghiên cứu định tính Phụ lục 3. Phiếu phỏng vấn nghiên cứu định tính Phụ lục 4. Bảng tóm tắt kết quả nghiên cứu định tính Phụ lục 5. Phiếu đồng ý tham gia phỏng vấn
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ACB : Ngân hàng Á Châu AEC : Cộng đồng kinh tế các nước Đông Nam Á Agribank : Ngân hàng NN & PTNT Việt Nam BIDV : Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam BM : Branch Manager FG : Focus group. GĐCN : Giám đốc Chi nhánh GĐV : Giám đốc Vùng IN : Interview HM : Human Manager NHNN : Ngân hàng Nhà nước NHTM : Ngân hàng thương mại NNL : Nguồn nhân lực SPDV : Sản phẩm dịch vụ TCTD : Tổ chức tín dụng VPBank : Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng VCB : Ngân hàng ngoại thương Việt Nam Vietinbank : Ngân hàng Công thương Việt Nam WTO : Tổ chức thương mại thế giới
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Tầm nhìn chiến lược đến năm 2020, Ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) thuộc top 5 Ngân hàng thương mại cổ phần có qui mô tổng tài sản lớn nhất và top 3 Ngân hàng bán lẻ hàng đầu tại Việt Nam. Chiến lược của VPBank được xây dựng dựa trên ba trụ cột: tăng trưởng bền vững – quản trị rủi ro – nguồn nhân lực chất lượng. Cốt lõi của chiến lược là nguồn nhân lực chất lượng cao, để đáp ứng nhu cầu phát triển dài hạn. Giai đoạn 2011 – 2015 VPBank thực hiện tái cấu trúc toàn diện nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Giai đoạn 2016 – 2020 có vai trò rất quan trọng để VPBank hiện thực hóa tầm nhìn bằng các hành động cụ thể. Trong đó, hoạt động phát triển mạng lưới tại khu vực Miền Nam từ Bình Định đến Cà Mau là hoạt động trọng tâm. Với cam kết phát triển bền vững, xây dựng niềm tin cho khách hàng và tối đa hóa lợi nhuận cho các cổ đông, VPBank tập trung vào việc xây dựng bộ máy quản lý nhằm đảm bảo tính minh bạch và chuyên môn hóa cao trong công tác tín dụng và quản trị rủi ro. Trước năm 2013, VPBank vận hành kinh doanh theo mô hình hàng dọc với điểm mạnh là giải quyết các nhu cầu của khách hàng nhanh chóng và có điểm yếu là rủi ro chất lượng tín dụng cao. Nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro, VPBank vận hành bộ máy quản lý theo mô hình hàng ngang. Theo mô hình này, các chi nhánh chỉ tập trung vào hoạt động bán hàng, hoạt động thẩm định và phê duyệt tín dụng, hành chính, kế toán, nhân sự, công nghệ thông tin được tập trung về Hội sở. Sự thay đổi mô hình quản trị vận hành cũng đã tác động đến sự thay đổi về cấu trúc nhân sự của toàn hệ thống VPBank.
2 Có một nguyên nhân tác động rất lớn đến toàn hệ thống tài chính tín dụng của Việt Nam trong thời gian vừa qua, là hoạt động tái cấu trúc hệ thống Ngân hàng thương mại. Sau giai đoạn tái cấu trúc, các Ngân hàng đã thay đổi những nhân sự yếu kém, không đáp ứng được yêu cầu công việc bằng việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường. Song song đó, việc gia nhập AEC & WTO khiến cho dòng lao động trong ngành Tài chính- Ngân hàng có nhiều dịch chuyển. Các tổ chức tài chính Quốc tế khi gia nhập thị trường Việt Nam tìm cách thu hút nguồn nhân lực có kinh nghiệm và được đào tạo bài bản ở trong nước. Bằng cách này, giúp cho các tổ chức tài chính tín dụng rút ngắn thời gian, chi phí đào tạo để tập trung thời gian vào phát triển kinh doanh. Vấn đề tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh là bài toán khó khăn, đầy thách thức cho VPBank vào thời điểm hiện nay, khi phải đối mặt với 3 vấn đề. Một là, các Giám đốc hiện tại muốn thay đổi môi trường làm việc sau khi VPBank thực hiện tái cấu trúc. Hai là, các nhân sự kế thừa không đáp ứng được nhu cầu công việc trong môi trường cạnh tranh quyết liệt. Ba là, các đối thủ luôn tìm cách thu hút nhân tài của VPBank bằng nhiều chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Xuất phát từ lý do cấp thiết đó, tôi chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam giai đoạn 2016-2026” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế. 1.2 Tình hình nghiên cứu của đề tài Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức từ trước đến nay đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, như: luận văn thạc sĩ, luận án nghiên cứu tiến sĩ hoặc các bài tham luận tại các hội nghị chuyên đề hoặc các bài báo nghiên cứu đăng trên các tạp chí khoa học chuyên ngành. Nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực dựa trên khung nhân lực cũng được nhiều tác giải nghiên cứu thể hiện dưới hình thức luận văn, bài báo nghiên cứu, tiểu luận.
3 Để phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế, Singapore đã xây dựng một hệ thống Trường Cao đẳng nghề, Trường Đại học quy mô lớn và khuyến khích các Công ty tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Singapore được coi là hình mẫu cho các Quốc gia trong khu vực cũng như trên thế giới (Hoàng Cảnh Chí, 2013). Năm 2012 Trường Đại học Miami (Hoa kỳ) đã giới thiệu bài nghiên cứu về Mô hình năng lực nhân viên tài chính và ngân quỹ. Cũng trong năm 2012, hai tác giả Mohammad Javad Dehghan Ashkezari và Mojtaba Nik Aeen thuộc Trường Đại học Tehran, Iran giới thiệu bài nghiên cứu của mình qua bài viết Sử dụng mô hình năng lực để cải thiện quản lý nguồn nhân lực. Năm 2013, Viện Ngân hàng Malaysia cho ra đời bài nghiên cứu Khung năng lực phát triển ngành Tài chính và Ngân hàng tại Malaysia. Hầu hết các bài nghiên cứu nêu trên chủ yếu tập trung đến việc sử dụng mô hình khung năng lực để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Thông qua khung năng lực và mô hình năng lực, tác giả đưa ra tiêu chí và cấp độ cần thiết đối với từng vị trí công việc trong tổ chức, từ đó nhà quản lý xây dựng hệ thống giải pháp để phát triển nguồn nhân lực, cải thiện nhân viên trong tổ chức của mình. Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”. Tác giả Hoàng Văn Châu (2009) chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực quản lý cao cấp. Sau khủng hoảng tài chính khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao tăng lên làm mất cân đối cung cầu trên thị trường lao động . Tác giả đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chủ yếu tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo. Ở Việt Nam, ứng dụng mô hình năng lực trong phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm khá mới, chưa có nhiều tác giả nghiên cứu chuyên sâu dưới dạng luận văn thạc sĩ hoặc luận án tiến sĩ. Trong kỷ yếu thường niên của Hiệp hội Nhân sự
4 Việt Nam, tác giả Đinh Phú Minh giới thiệu bài viết: Khung năng lực đối với cấp quản lý tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội. Tác giả đã đưa ra các tiêu chí đối với cấp quản lý của một Ngân hàng. Với mỗi tiêu chí đều có thang đo đánh giá cấp độ, yêu cầu đạt được. Hai tác giả khác thể hiện trong luận văn thạc sỹ bằng việc sử dụng khung năng lực vào hoạt động đánh giá một vị trí công việc. Đầu tiên, tác giả Phạm Thu Hương trong luận văn “Ứng dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại Viễn Thông Hà Nội” thông qua khung năng lực đề ra sáu giải pháp để đánh giá và nâng cao năng lực cán bộ quản lý. Thứ hai, tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Mai trong luận văn “Đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ Ban Quản lý dự án các cấp thuộc Dự án Giảm nghèo giai đoạn 2 của tỉnh Yên Bái” bằng khung năng lực sẵn có để đưa ra năm giải pháp nâng cao năng lực đối với các quản lý tại dự án giảm nghèo của tỉnh Yên Bái. 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, luận văn khám phá các yếu tố phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam và đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam giai đoạn 2016-2026. Cụ thể luận văn giải quyết các mục tiêu: - Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam; - Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam; - Đề xuất giải pháp và kiến nghị phát triển Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam đồng thời đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo. 1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
5 Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam giai đoạn 2016-2026. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu tại VP Bank KV Miền Nam. - Về thời gian: giai đoạn 2016 – 2026. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá các yếu tố phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam. - Nghiên cứu định tính với phương pháp phỏng vấn, thảo luận 02 nhóm Giám đốc chi nhánh và 02 cán bộ quản lý: Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực & Giám đốc Vùng quản lý trực tiếp GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam theo câu hỏi bán cấu trúc, khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam. - Tập hợp, phân tích, so sánh các dữ liệu thứ cấp liên quan đến đề tài nhằm tìm ra nguyên nhân tồn tại vấn đề phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam. Quy trình nghiên cứu: - Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết phát triển nguồn nhân lực; Dữ liệu thứ cấp bao gồm các nghiên cứu trước đây liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp trung và cấp cao cho ngành Ngân hàng và các báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ năm 2011 đến 2015 của Trung tâm quản trị nhân sự tại VPBank khu vực miền Nam; - Bước 2: Thiết kế bảng câu hỏi nhóm Giám đốc chi nhánh (GĐCN) và bảng câu hỏi cho cấp quản lý: Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực và Giám đốc Vùng quản lý trực tiếp GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam về các yếu tố phát triển nguồn nhân lực VPBank khu vực miền Nam;
6 - Bước 3: Phỏng vấn nhóm GĐCN, Giám đốc Vùng quản lý trực tiếp GĐCN & Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực tại VPBank khu vực miền Nam để tìm ra cảm nhận của người tham gia phỏng vấn về chính sách đào tạo và phát triển, chính sách động viên, phát huy năng lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam; Dữ liệu sơ cấp: bảng câu hỏi và dữ liệu cảm nhận của GĐCN về chính sách đào tạo và phát triển, chính sách động viên, phát huy năng lực GĐCN VPBank khu vực miền Nam; - Bước 4: Phân tích dữ liệu. Phương pháp thống kê mô tả, ngoại suy xu hướng, thống kê kinh nghiệm để phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam; sử dụng phương pháp phân tích theo chủ đề để khám phá các yếu tố phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam. - Bước 5: Đề xuất cho các Nhà quản trị cấp cao giải pháp và kiến nghị phát triển Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam đồng thời đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo. 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Luận văn hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam, cụ thể thực trạng của việc thực thi một số chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách động viên, phát huy năng lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam; Luận văn khám phá các yếu tố phát triển nguồn nhân lực GĐCN tại VPBank khu vực miền Nam. Luận văn đề xuất giải pháp cho các nhà quản trị cấp cao và kiến nghị phát triển Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam giai đoạn 2016-2026; đồng thời đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 1.7 Cấu trúc luận văn Luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu; Chương 2: Cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực; Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Giám đốc chi nhánh tại VPBank khu vực miền Nam; Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận; Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp và kiến nghị. 1.8 Tóm tắt chƣơng 1 Chương 1 đã trình bày tổng quan về nội dung đề tài, cụ thể bao gồm lý do chọn đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và cuối cùng là cấu trúc đề tài. Tiếp theo là Chương 2 tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực.
8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi Quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển, các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo Trần Kim Dung (2016) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần
9 là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
10 2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến. Nadler (1970) cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Tác giả định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio (1999) cho rằng Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển tổ chức / quốc gia. 2.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Bắt đầu từ những năm 90 của thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn từ quan điểm xem công nghệ là trung tâm chuyển sang con người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động lực lao động; các nguồn lực truyền thống của sản xuất như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng, trong khi vốn con người, tức khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ có vai trò quyết định năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu. Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng có tính chất quyết định duy trì và phát triển của một tổ chức. Nguồn
11 nhân lực có năng lực, kiến thức chuyên môn, thích ứng nhanh với môi trường kinh doanh, sự phát triển kinh tế-xã hội, có năng lực tư duy và năng lực hành vi góp phần phát triển mạnh và bền vững của một tổ chức. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Bên cạnh đó các lý thuyết này cũng đã chỉ ra rằng nhân lực cần được đầu tư và phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành „vốn nhân lực‟; nhấn mạnh vai trò của phát triển nguồn nhân lực. 2.1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thƣơng mại (NHTM) 2.1.4.1 Các nhân tố bên ngoài Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực. Nhà nước ban hành các chính sách để thúc đẩy sự phát triển ở một số mặt nhất định, trong khi hạn chế các yếu tố được cho là bất lợi nhằm giúp xã hội phát triển cân bằng và bền vững. Về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các quốc gia đều ý thức được tầm quan trọng và giá trị của việc phát triển nó. Tuy nhiên, trong một số giai đoạn nhất định, do nhiều lý do khác nhau, chính sách về phát triển nguồn nhân lực có thể đạt hiệu quả không cao. Nhưng nhìn chung, các chính sách tác động đến nguồn nhân lực quốc gia cũng như nguồn nhân lực các vùng, các ngành. Qua đó ảnh hưởng tới nguồn nhân lực cũng như vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức, trong đó có Ngân hàng thương mại. Thực trạng của nguồn cung nhân lực, đặc biệt là nhân lực ngành tài chính – ngân hàng và sự phát triển của thị trường lao động. Trong trường hợp nguồn cung nhân lực dồi dào và có trình độ cao, Ngân hàng thương mại sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp một đội ngũ nhân lực chất lượng. Giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân sự mới, cũng như mở ra nhiều triển vọng phát triển đột phá hơn cho nguồn nhân lực. Ngược lại, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng
12 không cao, trong khi thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ, sẽ gây nhiều khó khăn hơn cho Ngân hàng thương mại. Nguồn lực đầu tư cho phát triển nhân lực nhiều khả năng mang lại hiệu quả thấp hơn. Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội. Ở thời kỳ kinh tế tăng trưởng nhanh, nhu cầu tín dụng trong xã hội cao cũng là lúc Ngân hàng thương mại có nhu cầu mở rộng mạng lưới hoạt động. Khi đó, nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại thường mở rộng nhiều về quy mô. Còn trong giai đoạn kinh tế khó khăn, nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại có xu hướng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo ra những sinh lực mới. Bên cạnh đó, sự an toàn và ổn định của xã hội là môi trường tốt cho các nỗ lực phát triển. Sự phát triển của khoa học – công nghệ. Tiến bộ của khoa học – công nghệ cung cấp cho Ngân hàng thương mại những tiện ích hỗ trợ ngày càng đồng bộ và thân thiện, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an toàn, nhanh chóng và chính xác. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục. Các nền tảng công nghệ có vòng đời ngày càng thấp, khiến chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực cũng ngày càng ngắn đi. Mức độ cạnh tranh trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng. Ngày nay, toàn cầu hoá đã và đang làm gia tăng mức độ cạnh tranh trong mọi ngành nghề. Ngân hàng thương mại dù chưa vươn ra thế giới, vẫn phải đối mặt với sự cạnh tranh quốc tế ngay trên “sân nhà”. Để cạnh tranh có hiệu quả, Ngân hàng thương mại buộc lòng phải tìm kiếm các giải pháp để thúc đẩy việc nâng cao hiệu suất hoạt động. Mà chủ yếu tập trung vào đổi mới công nghệ và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, áp lực cạnh tranh cao sẽ lây lan sang các khía cạnh khác như thu hút và giữ chân người tài. Yếu tố văn hoá. Ngân hàng thương mại trong quá trình mở rộng địa bàn hoạt động (cộng với ảnh hưởng của toàn cầu hoá và sự dịch chuyển lao động) có thể phải đối mặt với bài toán đa văn hoá trong nguồn nhân lực. Chính sách phát triển
13 nguồn nhân lực, vì vậy đôi khi cần điều chỉnh để tương thích với văn hoá từng cộng đồng, vùng miền hay từng nhóm nhân lực trong tổ chức. 2.1.4.2 Các nhân tố bên trong Sứ mệnh, tầm nhìn, các giá trị cốt lõi và chiến lược phát triển của ngân hàng thương mại. Tuyên bố sứ mệnh là lời khẳng định đầu tiên và kiên định nhất về lý do mà Ngân hàng thương mại tồn tại. Nó cho biết lý do tại sao nguồn nhân lực tại đây được tập hợp và nỗ lực phát triển cùng nhau để tạo ra điều gì. Tầm nhìn định hướng một cách rõ ràng và thuyết phục về vị trí và những thành tựu mà Ngân hàng sẽ đạt tới, tạo cảm hứng cho sự vươn lên của cả tập thể cũng như từng cá nhân. Trong khi đó, các giá trị cốt lõi phản ánh những chuẩn mực mà Ngân hàng theo đuổi bất chấp mọi đổi thay. Phát triển nguồn nhân lực cũng tuân theo đúng hệ thống giá trị đó mà tạo dựng cá tính và lợi thế cạnh tranh cho Ngân hàng. Sau cùng, chiến lược của Ngân hàng được xây dựng để mô tả một tập hợp các hành động nhằm thực thi sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi ấy trong một giai đoạn dài hạn. Việc diễn giải chiến lược tổng thể thành các chiến lược của đơn vị thành viên, chiến lược chức năng (trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực), rồi tiếp đến là các chương trình, kế hoạch cụ thể sẽ là những tấm “bản đồ” chi tiết hơn trong tổ chức. Hiển nhiên, các nhân tố trên đều có những ảnh hưởng định hướng lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm, triết lý, phẩm chất và năng lực của đội ngũ Lãnh đạo cấp cao trong Ngân hàng thương mại về vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Là những người nắm quyền quyết định lớn nhất, những vị trí cao cấp luôn có khả năng tác động mãnh mẽ nhằm kích hoạt, thúc đẩy tiến độ hay kìm hãm và thậm chí bác bỏ các chương trình, dự án phát triển nguồn nhân lực trong Ngân hàng. Mặt khác, mức độ nỗ lực phấn đấu nhằm phát triển sự nghiệp của người lãnh đạo có thể là tấm gương, sự khích lệ cho nhân viên noi theo. Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương