Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về cơ chế phân phối thu nhập trong hệ thống ngân hàng và đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập trong thời gian tới của VietinBank Gia Lai. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bất cứ một xã hội nào, việc làm ra của cải vật chất nhằm thỏa mãn các nhu cầu về sinh hoạt và bảo tồn xã hội đều do sức lao động của con người mà có. Do đó, con người là vị trí trung tâm của quá trình sản xuất và đồng nghĩa chi phí về lao động là một khoản mục cơ bản để hình thành nên giá trị và giá thành của sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất ra. Từ đó, một vấn đề gắn liền mối quan tâm của doanh nghiệp và người lao động là hoạt động phân phối thu nhập, vì vấn đề này có quan hệ mật thiết giữa quyền lợi với kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị. Việc xây dựng cơ chế phân phối thu nhập hợp lý sẽ hỗ trợ cho công tác quản lý lao động thúc đẩy nhân viên chấp hành kỷ luật lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả công tác mặt khác nó còn đảm bảo cho doanh nghiệp sử dụng lao động hợp lý và sử dụng quỹ thu nhập có hiệu quả nhất tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Trong những năm gần đây, Chính phủ đã liên tục đưa ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương tối thiểu cho người lao động. Sự thay đổi đó đã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn. Đối với các đơn vị kinh doanh, tiền lương, thu nhập của người lao động có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là một yếu tố chi phí quan trọng, là bộ phận cấu thành giá thành của sản phẩm. Các đơn vị kinh doanh cần phải áp dụng hình thức phân phối thu nhập như thế nào cho phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình để thu nhập thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động hăng say làm việc. Bởi vậy không ngừng hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của cơ chế phân phối thu nhập đối với người lao động nên trong nhiều năm qua Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai luôn có các biện pháp cải thiện cơ chế phân phối thu nhập nhằm phát huy tối đa vai trò của thu nhập. Tuy nhiên, công tác phân phối thu nhập tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai vẫn còn tồn tại 1
một số hạn chế nhất định như bậc lương, mức lương chưa hợp lý giữa các vị trí trong đơn vị chưa hợp lý, quy định tỷ lệ hưởng lương giữa các bộ phận chưa thật sự thúc đẩy phát huy năng lực làm việc của người lao động do đó cần phải nghiên cứu điều chỉnh cho hợp lý hơn. Vì vậy, tiếp tục hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai là việc cần thiết để phát huy năng lực chuyên môn, tính năng động, nâng cao năng suất lao động góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nên tác giả chọn đề tài: “ Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai” để thực hiện luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu Tại một số bài nghiên cứu đã phát hành, các tác giả đi sâu vào phân tích các nguyên nhân chủ quan mà chưa quan tâm, hay chưa nắm bắt, phân tích các nguyên nhân khách quan, tác động của yếu tố bên ngoài. Dẫn chứng như tại bài nghiên cứu “ Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại báo đời sống và pháp luật” năm 2015 của tác giả Hoàng Thị Dung và tại bài nghiên cứu “ hoàn thiện phân phối tiền lương tại Bưu điện Thành Phố Hà Nội” năm 2010 của tác giả Nguyễn Thị Hải Yến. Tác giả mới chỉ dừng lại ở các phương thức trả lương đơn thuần từ đó phân tích và đưa ra giải pháp hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương tại doanh nghiệp… Chính vì điều đó mà trong bài nghiên cứu của tác giả nêu nguyên nhân và giải pháp hoàn thiện cơ chế chi trả lương, chưa cho người đọc hiểu được một cách cụ thể về vấn đề này (tổng quan về cơ chế phân phối thu nhập). Bao quát hơn, tại bài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam –CN thành phố Hà Nội ” năm 2014 của tác giả Lê Thị Băng Tâm với phạm vi nghiên cứu là quản lý tiền lương của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam –CN thành phố Hà Nội, tác giả đã đưa ra rất nhiều hình thức phân phối tiền lương, hơn nữa tác giả đã cho số liệu khá cụ thể về mức bậc lương. Chính việc phân tích ở nhiều góc độ khác nhau nên hướng giải pháp do tác giả đưa ra cũng rất thuyết phục… 2
Tuy nhiên tác giả chỉ tập trung tới: Chất lượng nguồn lực con người, hệ thống công nghệ chưa hoàn thiện, bộ máy quản trị chưa đồng bộ… Từ đó, các giải pháp được đưa ra chỉ dừng lại ở việc cải thiện những nguyên nhân nội tại. Hơn nữa, nhiều bài nghiên cứu của tác giả đều theo hướng chung là bao quát tình trạng công tác trả lương, chưa nắm bắt được tình trạng, đặc trưng riêng của cơ chế phân phối thu nhập của các Ngân hàng Thương Mại ở từng vùng, miền khác nhau (các yếu tố khách quan chi phối đến cơ cấu tổ chức và cơ chế phân phối thu nhập) nên việc áp dụng các giải pháp được nêu có thể chỉ dừng lại ở mức độ nhất định. Bên cạnh đó, các đề tài nghiên cứu này được đầu tư rất kỹ lưỡng về mặt phương pháp luận, và đưa ra nhiều giải pháp để hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập, giúp người đọc có cái nhìn toàn diện hơn cơ chế phân phối thu nhập tại Ngân hàng. Trong phạm vi đề tài của mình, tôi hy vọng sẽ phát huy được những ưu điểm này, nghiên cứu một cách nghiêm túc về cơ chế phân phối thu nhập của VietinBank Gia Lai để đưa ra các kiến nghị hợp lý, có thể áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Vietinbank Gia Lai trong thời gian tới. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về cơ chế phân phối thu nhập trong hệ thống ngân hàng và đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập trong thời gian tới của VietinBank Gia Lai. 3.2. Mục tiêu cụ thể Cơ chế phân phối thu nhập có ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động kinh doanh của một Ngân hàng? Hệ thống hóa lại những vấn đề mang tính lý luận về thu nhập của cán bộ và người lao động tại Ngân hàng. Quy trình phân phối thu nhập của NHCT VN CN Gia Lai giai đoạn 2013- 2015 diễn ra như thế nào (thuận lợi? khó khăn?)? - Phân tích thực trạng cơ chế phân phối thu nhập tại VietinBank Gia Lai. 3
Kiến nghị hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập tại NHTMCP Công thương Việt Nam CN Gia Lai là gì? Đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập tại Vietinbank Gia Lai. 4. Đối tƣợng, phạm vi và phƣơng nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Cơ chế phân phối thu nhập liên quan đến người lao động tại VieitinBank Gia Lai. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - CN Gia Lai trong 3 năm (từ 2013 đến năm 2015). 4.3. Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm: Phương pháp tổng hợp: Hệ thống hóa tài liệu, thu thập dữ liệu thu nhập của cán bộ và người lao động trong Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai từ năm 2013-2015; Phương pháp thống kê mô tả, so sánh, sử dụng các chỉ số, số tuyệt đối, số tương đối... để phân tích, diễn đạt sự tăng giảm, tốc độ tăng giảm, tỷ trọng... để phân tích các nội dung trong luận văn.… nhằm làm sáng tỏ những vấn đề đặt ra trong quá trình nghiên cứu. Thu thập số liệu: Các báo cáo, tài liệu của Ngân hàng, thông tin trên báo chí, tạp chí và internet. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, Đề tài được kết cấu thành 3 chương. Chƣơng 1: Lý luận chung về thu nhập trong Ngân hàng Thương mại. Chƣơng 2: Thực trạng của cơ chế phân phối thu nhập tại VietinBank Gia Lai. Chƣơng 3: Giải pháp hòan thiện cơ chế phân phối thu nhập tại VietinBank Gia Lai. 4
CHƢƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ THU NHẬP TRONG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1. Giới thiệu tổng quan về thu nhập trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm thu nhập Thu nhập là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một khoảng thời gian nhất định từ các nguồn khác nhau: Tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp từ kinh tế phụ gia đình từ các nguồn khác như gửi tiết kiệm, quà biếu... Thu nhập từ tiền lương, tiền công là tiền lương, tiền công và các khoản có tính chất tiền lương, tiền công; các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thù lao, các khoản lợi ích khác nhận được bằng tiền hoặc không bằng tiền, tiền thưởng... (nguồn: Luật thuế thu nhập cá nhân). 1.1.2. Khái niệm tiền lƣơng Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động hiện hành, “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương hoặc các khoản phụ cấp lương khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ lao động thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Thu nhập và tiền lương có mối quan hệ mật thiết với nhau tiền lương và thu nhập không phải là động lực duy nhất để người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất lượng và năng suất lao động. Mà bên cạnh đó cần có các động lực khuyến khích khác như: sự công khai, công bằng trong chính sách lương và thu nhập, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng, và phải có những trợ cấp ngoài lương không thể 5
hiện bằng tiền. Thu nhập của người lao động nếu tiền tệ hóa thì sẽ là con số khá lớn, ảnh hưởng lớn đến chi phí hoạt động kinh doanh, làm giảm chi phí để nâng cao khả năng cạnh tranh. Do vậy, các hình thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế của người lao động giữ vai trò không kém phần quan trọng để cùng với lương và thu nhập hỗ trợ người lao động duy trì và cải thiện cuộc sống một cách bền vững. 1.1.3. Bản chất của thu nhập Thu nhập là một phạm trù gắn với phạm trù lao động. Song lao động là một phạm trù vĩnh viễn, còn thu nhập là phạm trù lịch sử, nó ra đời tồn tại và phát triển song song cùng nền kinh tế hàng hóa. Thu nhập là một hình thức trả công lao động, tiền khen thưởng và các khoản khác tương đương như lương của người lao động. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay để đo lường hao phí lao động sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các nhà sản xuất có thể xử dụng thước đo tiền tệ thông qua việc trả lương và các khoản như lương cho người lao động. Bản chất của thu nhập thay đổi tùy theo điều kiện, trình độ phát triển và nhận thức của con người. Với trình độ khác nhau, trong những giai đoạn phát triển khác nhau của xã hội loài người thì thu nhập của người lao động sẽ được hiểu một cách khác nhau. Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường thì thu nhập được coi là giá trị sức lao động hay còn gọi là thước đo giá trị lao động. Ngày nay thu nhập không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa mà nó còn bao gồm nhiều yếu tố khác. Thu nhập của người lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động. Khác với việc trao đổi hàng hóa thông thường, thu nhập là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối, do đó nó phải xuất phát từ yêu cầu công việc của xã hội và do các quy luật xã hội quyết định. Bởi vậy, nguyên tắc phân phối thu nhập, hệ số lương, và mức lương cụ thể người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử nhất định. 1.1.4. Vai trò của thu nhập 6
Thu nhập là một trong những công cụ hữu hiệu để kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Do đó việc sử dụng thu nhập làm đòn bảy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác phân phối thu nhập phải được coi trọng hàng đầu. Thu nhập đóng một vai trò rất quan trọng và rất lớn, không chỉ đối với người lao động mà còn đối với hoạt động của các doanh nghiệp sử dụng lao động. Thu nhập luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống của bản thân người lao động và gia đình họ. Thu nhập kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị sử dụng lao động. Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại nhiều hiệu quả rõ rệt cho đơn vị kinh doanh thì các chủ đơn vị cần phải quan tâm tới việc tăng lương, đồng nghĩa với tăng thu nhập cho người lao động để kích thích người lao động, ngoài việc tăng lương, tăng thu nhập thì người sử dụng lao động cần áp dụng cơ chế tiền thưởng phù hợp để tăng thu nhập cho người lao động. Số tiền thưởng này là một số tiền bổ sung cho thu nhập của người lao động mang tính chất nhất thời, không thường xuyên nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Thu nhập tác động tích cực đến quản lý tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động. Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của việc phân phối thu nhập, để thu nhập thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bảy kinh tế, đòi hỏi việc phân phối thu nhập phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, tức là đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình lao động mà còn phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất và đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động hoặc trong những trường hợp gặp rủi ro, bất chắc. 7
Đối với người lao động thì thu nhập chính là đòn bảy khích thích người lao động làm việc và cống hiến tài năng, trí tuệ và sức lực của mình để làm việc. Đối với đơn vị sử dụng lao động thì thu nhập là một bộ phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Do đó, việc xây dựng một cơ chế phân phối thu nhập có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút là lưu giữ nhân tài phục vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để đơn vị có ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Đối với xã hội thu nhập là thước đo cho sự phát triển của một quốc gia, thể hiện sự ổn định cả về mặt kinh tế và chính trị quân sự. 1.1.5. Nguyên tắc phân phối thu nhập Khi phân phối thu nhập cần tuân thủ theo ba nguyên tắc sau đây: Thứ nhất, thu nhập phải được phân phối theo nguyên tắc tập trung dân chủ dựa trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động. Những lao động có trình độ, năng suất lao động cao và có hiệu quả công việc cao thì phải có thu nhập cao và ngược lại. Do vậy, Thu nhập phải phản ánh đúng giá trị sức lao động và được coi là sức lao động. Thứ hai, thu nhập phải được phân phối theo nguyên tắc khoa học đi đôi với với thực tiễn phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Việc trả công cho lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao động phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong quá trình lao động, người lao động chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi trường lao động, mức độ nặng nhọc của công việc, do vậy, việc phân phối thu nhập phải đảm bảo tính hợp lý, thông qua chế độ phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người lao động. Thứ ba, thu nhập được phân phối theo nguyên tắc hài hòa phải dựa trên cơ sở của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Sự thỏa thuận là yếu tố tinh thần căn bản trong quan hệ hợp đồng. 1.2. Tổ chức công tác phân phối thu nhập 1.2.1. Xây dựng cơ chế phân phối thu nhập 8
Khi xây dựng cơ chế phân phối thu nhập phải dựa trên các căn cứ và yêu cầu sau: Bảng 1.1: Các căn cứ và yêu cầu xây dựng cơ chế phân phối thu nhập. Stt Nội dung Diễn giải 1 Các căn cứ - Bộ luật lao động hiện hành. xây dựng - Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các bộ ngành chức cơ chế chức năng ban hành (Nghị định 205,206, thông tư số 12). phân phối - Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa người sử dụng lao thu nhập động và Ban chấp hành Công đoàn. - Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Cơ chế phân phối thu nhập phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động. - Chiến lược phát triển hiệu quả kinh doanh của đơn vị: Là mục tiêu mà mọi chính sách hướng tới trong đó có chính sách về thu nhập. - Văn hóa doanh nghiệp: Là nền tảng tinh thần của đơn vị chi phối nhận thức và hành vi của cán bộ và người lao động. 2 Yêu cầu - Công bằng: Cơ chế phân phối thu nhập phải đảm bảo tính đối với cơ công bằng “ không sợ thiếu mà chỉ sợ không công bằng”. chế phân - Công khai: Phải công bố rộng rãi, công khai đến toàn thể cán phối thu bộ và người lao động, và được giải thích rõ ràng để mọi người nhập hiểu và thông suốt. - Kịp thời: Phải sửa đổi, bổ sung và đưa ra cơ chế phân phối thu nhập thay thế phù hợp hơn và đúng lúc. - Có tình, có lý: Ngoài tính hợp lý thì cần phải mang tính chất nhân văn. - Rõ ràng, dễ hiểu: Phải được tất cả mọi người tán thành, không quá chi li, quá phức tạp, dễ dẫn đến hiểu lầm và hiểu sai. 9
1.2.2. Đặc điểm của cơ chế phân phối thu nhập trong Ngân hàng Thƣơng mại Cơ chế phân phối thu nhập của một đơn vị bao gồm các nội dung cơ bản sau: đánh giá thành tích công tác của người lao động, lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương, cơ chế thưởng và các chế độ phúc lợi đãi ngộ khác. 1.2.2.1. Đánh giá kết quả lao động của Ngân hàng Thƣơng mại Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối với từng người lao động, đơn vị kinh doanh cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một họat động. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc. Mục đích của đánh giá thành tích công tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần chú ý một số nội dung như sau: Kết quả hoàn thành công việc được giao; những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao; Các chức năng nổi trội. Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác. Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích công tác của cấp dưới, các nhà quản trị nhân lực cần phải: Xác định nguồn thông tin; Lựa chọn phương pháp thu nhập thông tin; Các nguồn thông tin: Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Trong đó, người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá. 1.2.2.2. Các nguyên tắc xếp hạng thu nhập 10
- Thang điểm: Kết quả thực hiện công việc của nhân viên được đánh giá thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân sự khi thực hiện công việc; như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng phát triển…… - Xếp hạng: Dùng cách so sánh cặp, theo đó từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ có số điểm cao hơn, xếp mức thu nhập cao hơn. - Ghi chép lưu trữ: Người lãnh đạo ghi lại những vụ việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc. - Quan sát hành vi: Số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên… - Quản trị theo mục tiêu: Trọng tâm của công việc này là chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc; vai trò trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn; vai trò của nhân viên từ bàng quan, thụ động sang tham gia tích cực, chủ động. Từ những nguyên tắc xếp hạng trên đơn vị sẽ xếp mức lương, thưởng, phụ cấp, và các chế độ đãi ngộ đối với người lao động vào các bậc thu nhập xứng đáng với khả năng, sự cống hiến của người lao động đối với đơn vị. 1.2.2.3. Cơ sở tính thu nhập - Mức lương tối thiểu chung Mức lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất được tính cho người lao động đơn giản nhất của đơn vị. Các đơn vị kinh doanh tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Trong thực tế các nhà lãnh đạo có thể quyết định trả lương cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn so với giá thị trường. Các yếu tố chi phối đến quyết định trả lương của đơn vị bao gồm: 11
Triết lý quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một đơn vị kinh doanh. Khi lãnh đạo tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao động giỏi hoặc ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích thấp cho đơn vị kinh doanh. Quy mô của đơn vị kinh doanh thực tế các đơn vị lớn thường trả lương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ. - Lĩnh vực kinh doanh của đơn vị kinh doanh, các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương khác nhau. Những điều kiện cụ thể để một doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn, thấp hơn hoặc bằng thị trường. - Đơn vị kinh doanh áp dụng cơ chế phân phối thu nhập cao hơn thị trường khi: Có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn các nhà quản lý giỏi (chương trình thu hút nhân tài). Có nhu cầu tuyển dụng lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh. Có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở đơn vị kinh doanh đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát triển. Dưới tác động mạnh mẽ của Công đoàn hoặc các tổ chức lao động; Doanh nghiệp áp dụng cơ chế phân phối thu nhập thấp hơn thị trường; Có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao; Có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và giữ chân người lao động như: Công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, có cơ hội học tập, công tác ở nước ngoài. Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao. - Xây dựng hệ thống thang bảng lương: Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp cho đơn vị kinh doanh có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như: Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây 12
dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Việc quy định hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm khác nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơn trong nghề nghiệp. Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau cả về giá trị vật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng hái phấn đấu. Hệ thống thang lương, bảng lương cho các đối tượng khác nhau (cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật, nhân viên hoặc viên chức hành chính…) ở nước ta hiện nay phổ biến có từ 2-12 ngạch lương. 1.2.3. Quy chế trả lƣơng Nội dung này phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương…. Cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau: - Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc. - Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm cột công việc như nhau. Về cơ bản, các quy chế này được dựa theo nguyên tắc: Những người có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hòan thành công việc tốt hơn… thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo quy chế này thường được dựa vào các yếu tố như: Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển. - Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. - Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản. 13
1.3. Các hình thức phân phối thu nhập cho ngƣời lao động trong Ngân hàng Thƣơng mại Trong thực tiễn hiện nay các Ngân hàng Thương mại thường áp dụng các hình thức trả lương như sau. 1.3.1. Hình thức phân phối thu nhập theo thời gian Là hình thức phân phối thu nhập cho người lao động được tính trên cơ sở thời gian làm việc thực tế và trình độ học vấn của người lao động. Hình thức này áp dụng cho những người làm công tác quản lý, cán bộ văn phòng những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chính xác, chặt chẽ. Khi áp dụng hình thức này các đơn vị kinh doanh tùy tình hình cụ thể trả thu nhập cho người lao động sao cho vừa đảm bảo hiệu suất lao động lại không lãng phí công gây ảnh hưởng đến lợi nhuận chung của doanh nghiệp. Để trả lương theo thời gian căn cứ vào 3 yếu tố sau: - Ngày công thực tế của lao động - Đơn giá tiền lương tính theo ngày công - Hệ số tiền lương (hệ số bậc công việc) Có 2 chế độ trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng. Chi trả các khoản phụ cấp, chế độ đãi ngộ phúc lợi khác cũng căn cứ theo trả lương theo thời gian 1.3.1.1. Hình thức trả lƣơng theo thời gian giản đơn Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi người lao động nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 144/12/2004 về việc quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước và Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước. 14
Công thức xác định: (1.1) Ltt = (Lcb *t)/tb Trong đó: Ltt: Tiền lương người lao động nhận được; Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian; t: Thời gian làm việc thực tế; tb: Ngày công chuẩn của 1 tháng. Tiền lương theo thời gian có thể trả lương theo 3 cách sau: * Lương giờ: Tiền lương được tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế của người lao động. Được áp dụng cho người lao động làm thêm giờ, ngoài giờ, lao động là cộng tác viên. * Lương ngày: Tiền lương tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Áp dụng cho lao động khoán gọn. * Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc chức vụ tháng, lương tháng quy định sẵn đối với từng bậc lương trong thang bảng lương. Được áp dụng cho các lao động chính thức của VietinBank Gia Lai. 1.3.1.2. Hình thức trả lƣơng theo thời gian có thƣởng Tiền lương theo thời gian có thưởng là tiền lương trả cho người lao động được kết hợp giữa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng do đạt hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng quy định. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 144/12/2004 về việc quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước và Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước. Công thức tính: Lt= Ltt+Tt (1. 2) Trong đó: Lt: Tiền lương theo thời gian có thưởng; Ltt: Tiền lương theo thời gian giản đơn; Tt: Tiền thưởng. Trả lương theo thời gian có thưởng có ưu điểm so với thời gian giản đơn. Hình thức này sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình hăng say trong công việc. 1.3.2. Hình thức trả lƣơng theo mức độ hoàn thành công việc 15
Trả lương theo mức độ hoàn thành công việc là hình thức trả lương căn cứ vào tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động trong một tháng/quý/năm. Tiền lương được trả theo mức độ hoàn thành công việc được xây dựng trên cơ sở định mức lao động, mức độ hoàn thành công việc, tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương tương xứng với tốc độ tăng năng suất lao động. Hiện nay, hình thức này được áp dụng phổ biến vì nó có những ưu điểm sau: Gắn liền thu nhập của cán bộ và người lao động với kết quả thực hiện công việc, đảm bảo sự công bằng theo năng lực hưởng theo lao động. Khuyến khích người lao động luôn học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, cải tiến kỹ thuật phát huy khả năng sáng tạo năng lực của mỗi thành viên trong đơn vị kinh doanh. Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, chủ động trong công việc. Tuy nhiên khi áp dụng hình thức trả lương theo mức độ hoàn thành công việc cần chú ý tới những vấn đề sau: Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học đây là điều kiện tiên quyết, làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý quỹ tiền lương của đơn vị. Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Làm tốt công tác kiểm tra, đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ và người lao động. Không ngừng giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động. Công thức tính: Lt=(Đg*Qt)*t/tb (1.3) ntb Trong đó: Lt: Tiền lương thực tế Đg: Đơn giá tiền lương trả Qt: Tỷ lệ hoàn thành công việc T: Ngày công lao động thực tế Tb: Ngày công chuẩn của 1 tháng 16
Hình thức trả lương này có ưu điểm là mối quan hệ giữa tiền lương của cán bộ và người lao động, nhận được với kết quả được biểu hiện rõ ràng, do đó có tác dụng kích thích người lao động nâng cao trình độ nghiệp vụ, từ đó tăng năng suất lao động và tăng thu nhập của người lao động. Bên cạnh đó hình thức trả lương này cũng có nhược điểm là hình thức trả lương này sẽ khiến cho cán bộ và người lao động có xu hướng chạy theo số lượng, không chú ý đến kết quả cuối cùng. Đồng thời cũng tạo ra sự cạnh tranh giữa những cán bộ trong phòng ban, trong đơn vị do đó tinh thần tập thể không cao. 1.3.3. Hình thức trả lƣơng khoán Trả lương khoán thường áp dụng đối với những công việc mang tính chất giản đơn. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao cho người lao động ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng và công việc phải hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định. Tiền lương sẽ được trả dứt điểm trong tháng khi xong việc. Đặc điểm của lương khoán là ngoài quy định về số lượng, chất lượng công việc còn có quy định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó. Hình thức này kích thích người lao động quan tâm đến kết quả cuối cùng. Đối tượng áp dụng hình thức khoán có thể là cá nhân, tập thể, có thể khoán theo từng công việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn. Tiền lương sẽ được trả theo số lượng công việc mà người lao động hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. 1.3.4. Hình thức trả lƣơng hỗn hợp Hình thức trả lương hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, áp dụng hình thức trả lương này tiền lương của người lao động chi thành 2 bộ phận. Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng. Phần lương biến động (mềm): Tùy theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị. 1.3.5. Chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động 17
Ngoài chính sách tiền lương còn có một số chính sách đãi ngộ khác cho người lao động: Chính sách thưởng, chính sách trợ cấp, chính sách phúc lợi và chính sách khuyến khích khác đối với người lao động. * Chính sách thưởng: Bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng được định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương. Đơn vị kinh doanh có thể áp dụng chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân, thưởng nhỏ. * Chính sách trợ cấp: Bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện được xét trợ cấp. Có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việc hoặc trong sinh hoạt. Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính cá biệt. * Chính sách phúc lợi: Phải đảm bảo để người lao động cảm nhận thấy sự quan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người lao động. * Các chính sách khuyến khích khác đối với người lao động: Để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đơn vị sử dụng người lao động cần sử dụng các hình thức đãi ngộ phi tài chính như: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. + Đãi ngộ thông qua công việc: Đối với người lao động, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc… là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất đạo đức cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ, chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, 18
lương thưởng sẽ cao hơn….. so với công việc hiện tại họ đang làm, hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng…) cũng được thỏa mãn đầy đủ. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc. Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn. + Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: Tạo dựng không khí làm việc; quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc; đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động; tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao; hỗ trợ các hoạt động đoàn thể; quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên đơn vị kinh doanh có thể làm cho các thành viên trong đơn vị thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu và giúp đỡ nhau; điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và công hiến cho đơn vị. - Chính sách khen thưởng, động viên người lao động: Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp dưới có tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. cách hành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: Hiếu hỷ hoặc thái độ đối với người tốt, lập thành tích, người sai lầm, có hành vi tiêu cực… luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự liên hệ rất nhanh. Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của các nhà quản trị đối với đời sống và tinh thần của người lao động như hình thức đãi ngộ phi tài chính; biểu dương, khen gợi, thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình, giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn đồng cảm khi nhân viên gặp khó khăn…. Sẽ được nhân viên đón nhận như là sự đãi ngộ thực sự. 19
- Chính sách nhân sự khác như đào tào và phát triển nhân sự: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong đơn vị thực hiện tốt công việc tốt hơn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp. Người lao động làm việc trong đơn vị ngoài tiền bạc còn luôn trông chờ vào cơ hội thăng tiến. Đơn vị phải quan tâm đến ước vọng đó của người lao động và tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình, có như vậy họ mới đóng góp nhiều hơn và gắn bó hơn. 1.4. Những nhân tố tác động đến cơ chế phân phối thu nhập trong Ngân hàng Thƣơng mại Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phân phối thu nhập rất đa dạng, phong phú và có thể chia thành 2 nhóm cụ thể như sau: Nhóm yếu tố khách quan và nhóm các nhân tố chủ quan như: Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Tất cả những yếu tố này có ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến cơ chế phân phối thu nhập. Do vậy, các đơn vị khi xây dựng cơ chế phân phối thu nhập cho đơn vị mình cần phải quan tâm tới sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố này. 1.4.1. Các yếu tố khách quan Cung cầu lao động Về bản chất kinh tế, thu nhập là giá cả sức lao động vì vậy nó phụ thuộc không chỉ vào số lượng, chất lượng mà còn chịu sự chi phối của quan hệ cung cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung. Thu nhập được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động hoặc bằng pháp luật và những quy định của nhà nước. Khi xác định mức lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ đơn vị sử dụng lao động cần phải quan tâm tới các yếu tố cung cầu sức lao động, mức lương, 20