Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty Việt Bắc - Bộ quốc phòng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Từ việc đánh giá thực trạng quản lý nhân lực và định hướng phát triển của công ty đề từ đó đề ra giải pháp khoa học và khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty trong tương lai. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty Việt Bắc - Bộ quốc phòng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH LINH KIÊN PHONG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY VIỆT BẮC - BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH LINH KIÊN PHONG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY VIỆT BẮC - BỘ QUỐC PHÒNG Chuyên ngành Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Đức Cát THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của tôi. Số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực và chƣa từng đƣợc sử dụng trong bất cứ luận văn, luận án nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đều đã đƣợc cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2015 Học viên thực hiện Linh Kiên Phong Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trƣớc tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, các thầy cô giáo, đặc biệt là các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế, những ngƣời đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và những định hƣớng đúng đắn trong học tập và tu dƣỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để tôi học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Ngô Đức Cát - Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân - Ngƣời thầy đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hƣớng dẫn chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ các phòng ban, phân xƣởng của Công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng, đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình thực nghiên cứu và thực hiện đề tài. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, ngƣời thân và bạn bè đã quan tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành nghiên cứu và hoàn thành đề tài này. Xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, ngày tháng năm 2015 Học viên thực hiện Linh Kiên Phong Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .......................................................................... viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn và đóng góp mới của luận văn ..............................3 5. Bố cục của luận văn ................................................................................................4 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC ............ 5 1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................5 1.1.1. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò quản lý nhân lực ................................................5 1.1.2. Nội dung của quản lý nhân lực .........................................................................8 1.1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực. ...............................22 1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................25 1.2.1. Kinh nghiệm của công ty xây dựng số 9 Hà Nội. ...........................................25 1.2.2. Kinh nghiệm của công ty xây dựng và đầu tƣ Aline.......................................26 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1..........................................................................................28 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ........................................30 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................30 2.2. Các phƣơng pháp cụ thể .....................................................................................30 2.2.1. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ...............................................................30 2.2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ......................................................................30 2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin .....................................................................32 2.3.4. Phƣơng pháp phân tích thông tin ....................................................................32 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv 2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................33 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2..........................................................................................34 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY VIỆT BẮC - BỘ QUỐC PHÒNG ...................................................35 3.1. Khái quát chung về công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng ...................................35 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...............................................35 3.1.2. Ngành nghề kinh doanh và chức năng nhiệm vụ của Công ty........................36 3.1.3. Cấu tổ chức công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng ............................................37 3.1.4. Các nguồn lực của Công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng .................................40 3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (2012-2014) .................42 3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng ................45 3.2.1. Tình hình đội ngũ nhân lực của công ty Việt Bắc - Bộ Quốc phòng ..............45 3.2.2. Công tác hoạch định và phân tích công việc ...................................................48 3.2.3. Tuyển dụng nhân lực .......................................................................................50 3.2.4. Sử dụng lao động và đánh giá .........................................................................55 3.2.5. Chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự...................................................................58 3.2.6. Đào tạo và phát triển nhân sự ..........................................................................64 3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực của công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng .........................................................................................................................69 3.3.1. Những ƣu điểm của công tác quản lý nhân lực của công ty ...........................69 3.3.2. Những hạn chế của công tác quản lý nhân lực của công ty ............................70 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................71 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3..........................................................................................73 Chƣơng 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY VIỆT BẮC - BỘ QUỐC PHÒNG ..................................................74 4.1. Định hƣớng phát triển công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng trong thời gian tới .74 4.1.1. Mục tiêu - Phƣơng hƣớng chung của Công ty ................................................74 4.1.2. Định hƣớng hoạt động quản lý nhân lực ...........................................................75 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v 4.2. Những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng ........................................................................................75 4.2.1. Nâng cao chất lƣợng phân tích công việc .......................................................76 4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ......................................................................76 4.2.3. Nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá nhân sự ..............................................78 4.2.4. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................79 4.2.5. Xây dựng chế độ trả lƣơng, thƣởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý .........................81 4.2.6. Một số giải pháp khác ......................................................................................82 4.3. Một số kiến nghị để thực hiện có hiệu quả các giải pháp trên ...........................83 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4..........................................................................................85 KẾT LUẬN ..............................................................................................................86 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................87 PHỤ LỤC .................................................................................................................89 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tên đầy đủ BMVN Bom mìn vật nổ BQ Bình quân BQP Bộ Quốc Phòng CBCNV Cán bộ công nhân viên CNVQP Công nhân viên quốc phòng DN Doanh nghiệp HĐDH Hợp đồng dài hạn LTT Lƣơng tối thiểu NNL Nguồn nhân lực SL Số lƣợng SXKD Sản xuất kinh doanh TĐPTBQ Tốc độ phát triển bình quân TM & KK Thƣơng mại và khai khoáng TSCĐ Tài sản cố định VLXD Vật liệu xây dựng XL Xây lắp Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Xƣởng, đội trực thuộc Công ty Việt Bắc - BQP ......................................39 Bảng 3.2: Quy mô nguồn vốn kinh doanh Công ty ..................................................40 Bảng 3.3: Tổng hợp tình hình trang thiết bị Công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng ..........42 Bảng 3.4: Các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của Công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng ............. 42 Bảng 3.5. Cơ cấu lao động trong công ty (2012-2014) .............................................45 Bảng 3.6: Tổng hợp phiếu đánh giá về công tác hoạch định và phân tích công việc tại Công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2012-2014 .................49 Bảng 3.7: Số lƣợng tuyển dụng lao động qua các năm 2012-2014 ..........................51 Bảng 3.8: Tổng hợp kết quả đánh giá về sử dụng lao động và cơ hội thăng tiến của cán bộ công nhân viên tại công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng ......................57 Bảng 3.9: Kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 2012-2014 .....................................64 Bảng 3.10: Số lƣợng CBCNV đƣợc đào tạo 2012-2014...........................................66 Bảng 3.11: Kinh phí cho đào tạo và phát triển giai đoạn 2012 - 2014 .....................67 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1: Quy mô nguồn vốn kinh doanh Công ty Việt Bắc - BQP ....................41 Biểu đồ 3.2: Kinh phí đào tạo và phát triển của Công ty Việt Bắc - BQP................69 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tác dụng từ các thông tin của bản phân tích công việc ...........................11 Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển chọn nhân lực ................................................................12 Sơ đồ 3.1: Tổ chức Công ty Việt Bắc - BQP ............................................................37 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trƣớc những thách thức của hội nhập khu vực, xu thế toàn cầu hoá, các doanh nghiệp nói chung và Công ty Việt Bắc – Bộ Quốc Phòng nói riêng đang chịu sự tác động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính cạnh tranh khốc liệt. Những tác động này đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp phải có những quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc những kỹ thuật mới về quản lý nhân lực. Thực tế đã chứng minh, muốn phát triển kinh tế xã hội thì cần phải có những nguồn lực cơ bản nhƣ: Nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ. Trong đó, nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng, đó là tài nguyên của mọi tài nguyên. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã chỉ rõ, để đáp ứng đƣợc yêu cầu về con ngƣời và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo dục đào tạo. Bởi vậy, nâng cao chất lƣợng nhân lực, cả về phẩm chất chính trị và đạo đức, lối sống để phát huy tích cực xã hội của nhân dan, khơi dậy nhân tố con ngƣời xã hội chủ nghĩa là khâu quan trọng hàng đầu đối vơi xã hội ta hiện nay. Vì con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực quan trọng của các quá trình phát triển xã hội nói chung, công nghiệp hoá hiện đại hoá nói riêng. Nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực để phát huy đƣợc tối đa nhiệt tình và năng lực của cán bộ, nhân viên luôn là yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý doanh nghiệp. Thực tiễn đã chứng minh, doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có động lực phát triển và ƣu thế cạnh tranh trên thị trƣờng. Công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng là Công ty đƣợc thành lập với 100% vốn Nhà nƣớc, có tiền thân là đơn vị quân đội nên bên cạnh thực hiện các nhiệm vụ quân khu giao nhƣ rà phá bom mìn, vật nổ,...công ty còn tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực sản khác nhau, song sản phẩm chủ yếu là xây Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
2 dựng các công trình dân dụng. Trải qua quá trình hình thành và phát triển, đƣợc sự quan tâm của quân khu I trong quá trình hoạt động nên công ty ngày càng thành công và khảng định chỗ đứng của mình trong ngành xây dựng. Đƣợc đầu tƣ vốn lớn, cập nhật các trang thiết bị có công nghệ kỹ thuật hiện đại, đóng quân trên địa bàn có nhiều điều kiện tự nhiên và thiên nhiên ƣu đãi. Tuy nhiên trong điều kiện mới bên cạnh sự cạnh tranh vốn có và ngày càng gay gắt của Công ty Việt Bắc với các công ty khác trong nƣớc cùng lĩnh vực nhƣ Tổng công ty Sông Đà, Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam, Tổng công ty xây dựng số 1...sẽ xuất hiện các công ty xây dựng quốc tế có quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh tham gia kinh doanh ở thị trƣờng nội địa nƣớc ta, vì thế điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn và khắc nghiệt. Bản thân công ty Việt Bắc – Bộ Quốc Phòng phải có chiến lƣợc hoàn thiện công tác quản lý nhân sự phù hợp với xu thế quản lý hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân sự, nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới. Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản lý nhân sự của Công ty Việt Bắc – Bộ Quốc Phòng vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau: - Công tác quản lý nhân lực chƣa đƣợc quan tâm đúng mức; công tác hoạch định nhân sự đã thực hiện nhƣng chƣa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao động còn nhiều bất cập. - Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc đối với ngƣời lao động chƣa đƣợc quan tâm. - Chƣa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lƣợng lao động, bố trí, phân công lao động chƣa thật sự hợp lý. - Hệ thống tiền lƣơng, kích thích vật chất, tinh thần đối với ngƣời lao động chƣa thật sự hiệu quả. - Công tác đào tạo, phát triển nhân sự chƣa đƣợc quan tâm và đầu tƣ thích đáng, hiệu quả đào tạo chƣa cao. Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty Việt Bắc - Bộ quốc phòng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Từ việc đánh giá thực trạng quản lý nhân lực và định hƣớng phát triển của công ty đề từ đó đề ra giải pháp khoa học và khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty trong tƣơng lai. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực. - Đánh giá thực trạng về công tác quản lý nhân lực tại công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là các hoạt động, chính sách quản lý nhân lực đang đƣợc áp dụng trong công ty Việt Bắc – Bộ Quốc Phòng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực và thực trạng quản lý nhân lực của công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng. - Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng - Về thời gian: Nghiên cứu trong 03 năm từ năm 2012 đến năm 2014 và các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đến năm 2020. 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn và đóng góp mới của luận văn - Góp phần hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn trong quản lý nhân sự tại một doanh nghiệp của Bộ Quốc Phòng. - Là bản khuyến nghị đối với ban lãnh đạo của công ty trong việc đƣa ra các giải pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của ngƣời lao động qua đó nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4 - Góp phần chỉ ra đƣợc những sự khác biệt trong mô hình quản lý nhân sự tại một công ty của Bộ Quốc Phòng với một doanh nghiệp ngoài Bộ Quốc Phòng. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo đề tài gồm 04 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực của công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty Việt Bắc - Bộ Quốc Phòng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò quản lý nhân lực 1.1.1.1. Các khái niệm cơ bản a. Nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trƣờng Đại học Kinh tế (2010) Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phƣơng diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
6 Ở nƣớc ta khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sƣ viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu “nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời, trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. b. Quản lý nhân lực Quản lý nhân lực còn đƣợc gọi dƣới nhiều tên gọi khác nhau, quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực (trong luận văn này đƣợc gọi là quản lý nhân lực), và cũng có nhiều các định nghĩa khác nhau. Quản lý nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phƣơng pháp khoa học đã đƣợc đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con ngƣời, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết, phối hợp hoạt động của con ngƣời, lãnh đạo và kiểm tra hoạt động của con ngƣời. Quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Đối tƣợng của quản lý nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân và các vấn đề có liên quan đến họ trong tổ chức nhƣ công việc và quyền lợi của họ. Mục tiêu của quản lý nhân lực là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của ngƣời lao động đối với tổ chức để giúp cho tổ chức có thể sử dụng đƣợc tốt nhất Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
7 nguồn lực hiện có, đồng thời đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc trƣớc mắt và trong tƣơng lai của tổ chức cũng nhƣ yêu cầu phát triển cá nhân của ngƣời lao động. Thực chất quản lý nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngƣời lao động. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp mà các hoạt động kinh doanh chủ đạo là xây, lắp chỉ là một phần trong công tác quản lý nhân lực trong hệ thống tổ chức các doanh nghiệp nói chung, mặc dù mang một số nét đặc thù riêng. Để thực hiện đƣợc chức năng quản lý, ngƣời quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phƣơng pháp quản lý cho phù hợp với từng ngƣời lao động trong từng trƣờng hợp. 1.1.1.2. Ý nghĩa của quản lý nhân lực Quản lý nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý chung các hoạt động của một doanh nghiệp: Một là, giúp nhà quản lý nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong hoạt động của doanh nghiệp. Hai là, nhà quản lý tìm đƣợc cách đối xử của một tổ chức với ngƣời lao động. Ba là, giúp nhà quản lý đánh giá đƣợc sự thực hiện công việc của nhân viên. Bốn là, xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động. Năm là, thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội... 1.1.1.3. Vai trò của quản lý nhân lực Quản lý nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, bên cạnh đó nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều đƣợc thực hiện bởi con ngƣời. Trong thời đại ngày nay, quản lý nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau đây: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
8  Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hƣớng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, đúng cƣơng vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.  Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.  Nghiên cứu về quản lý nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản lý học đƣợc các giao tiếp với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh đƣợc sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.1.2. Nội dung của quản lý nhân lực Mục tiêu của công tác quản lý nhân lực là hiệu quả kinh doanh, tối thiểu hoá vốn, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và thoả mãn các nguyện vọng chính đáng. Do vậy, để đạt đƣợc mục tiêu trên, công ty cần phải tổ chức lao động một cách hợp lý và khoa học, đồng thời phân công sắp xếp lao động vào vị trí làm việc phù hợp với năng lực của họ. Để đạt đƣợc điều này, công ty cần phải thực hiện tốt các nội dung của công tác nhân lực nhƣ sau: 1.1.2.1. Hoạch định và phân tích công việc a. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng ngƣời, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”. Nhiều quan điểm cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đƣa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thƣờng đƣợc cụ thể hoá bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch cụ thể này đƣợc điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
9 Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 05 bƣớc sau: Dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và đƣợc áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bƣớc phải đƣợc thể hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. STT Các bƣớc Nội dung 1 Dự báo nhu cầu nguồn Đòi hỏi phải xác định mục tiêu doanh nghiệp cần đạt nhân lực đƣợc là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: Cần bao nhiêu ngƣời, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì... Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, chế độ đãi ngộ, mức độ trách nhiệm. 2 Phân tích thực trạng Phân tích những ƣu điểm, nhƣợc điểm của nguồn nhân nguồn nhân lực lực hiện có trong doanh nghiệp. Về phía nhân viên, đòi hỏi phải đánh giá đƣợc cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, bạn phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp. 3 Quyết định tăng hay So sánh dự báo nhu cầu nhân sự trong tƣơng lai với thực giảm nhân lực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ đây, sẽ xác định nhân sự của doanh nghiệp đang thừa hay thiếu, từ đó đƣa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực. 4 Lập kế hoạch thực hiện Đòi hỏi phải lập đƣợc bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: Tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban nhƣ thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?... 5 Đánh giá thực hiện kế Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu hoạch đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đƣa ra cách giải quyết. b. Phân tích công việc Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
10 Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết đối với nhà quản lý nhân lực. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng ngƣời vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hƣớng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khi phân tích công việc cần xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản là mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc:  Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.  Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc doanh nghiệp cần loại nhân viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Tác dụng từ các thông tin của bản phân tích công việc: - Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. - Định hƣớng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chƣơng trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn