Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài là cơ sở để Cty TNĐMN thay đổi, điều chỉnh và hoàn thiện quản trị NNL nhằm phù hợp với chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty, góp phần nâng cao năng lực hoạt động, hiệu quả SXKD và mục tiêu mở rộng của Công ty. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH -------------- VÕ NGỌC THANH TÂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH -------------- VÕ NGỌC THANH TÂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh ( Hướng ứng dụng) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI TP.Hồ Chí Minh - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nước, sách báo… tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. NGUYỄN THANH HỘI. Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra trong quá trình học tập, nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam. Người thực hiện luận văn VÕ NGỌC THANH TÂM
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2 3. Đối tuợng nghiên cứu .......................................................................................2 4. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................2 5. Phuơng pháp nghiên cứu: ................................................................................2 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:............................................................................3 7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .........................................................................................................6 1.1. Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......................6 1.1.1. Khái niệm .........................................................................................................6 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................6 1.1.1.2. Khái niệm về quản trị và quản trị nguồn nhân lực ........................................6 1.1.1.3. Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực ...................................................7 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................8 1.1.3. Những chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........9 1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ......................................................9 1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................17 1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.....................................................19 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .........22 1.1.4.1. Môi trường bên ngoài ..................................................................................22
1.1.4.2. Môi trường bên trong ...................................................................................24 1.2. Thực tiễn về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp.............................27 1.2.1. Kinh nghiệm của nước ngoài .......................................................................27 1.2.1.1. Kinh nghiệm của Mỹ ....................................................................................27 1.2.1.2. Kinh nghiệm của Singapore .........................................................................27 1.2.1.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản ..........................................................................28 1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam ....................................30 1.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Thí nghiệm điện miền Nam .................30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................31 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN NAM ..................................32 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Thí nghiệm điện miền Nam ...................32 2.1.1. Quá trình phát triển của Công ty Thí nghiệm điện miền Nam ...................32 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ...........................................................................34 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty ...................................................................37 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Thí nghiệm điện miền Nam ..38 2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam ...........................................................................................38 2.2.1. Đặc điểm Nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam ..........38 2.2.1.1. Số lượng nhân sự .........................................................................................38 2.2.1.2. Cơ cấu nhân sự theo cấp bậc ......................................................................39 2.2.1.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn ........................................................41 2.2.2. Hoạt động thu hút Nguồn nhân lực .............................................................43 2.2.2.1. Hoạch định Nguồn nhân lực ........................................................................43 2.2.2.2. Quá trình tuyển dụng nhân viên...................................................................43 2.2.3. Hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực .......................................45 2.2.3.1. Hội nhập vào môi trường làm việc ..............................................................45 2.2.3.2. Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ........................................................45 2.2.4. Hoạt động duy trì Nguồn nhân lực ..............................................................47
2.2.4.1. Đánh giá thành tích nhân viên .....................................................................47 2.2.4.2. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng ..................................................47 2.3. Nghiên cứu thực trạng quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam theo định lượng.............................................................................50 2.3.1. Quy trình thực hiện .......................................................................................50 2.3.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi ............................50 2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...............................................................53 2.3.3.1. Tiêu chuẩn kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................53 2.3.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ...................54 2.3.4. Kết quả nghiên cứu .......................................................................................56 2.3.4.1. Hoạt động thu hút Nguồn nhân lực..............................................................56 2.3.4.2. Hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực .......................................57 2.3.4.3. Hoạt động duy trì Nguồn nhân lực ..............................................................59 2.3.4.4. Chất lượng quản trị Nguồn nhân lực ...........................................................61 2.4. Những thành công và tồn tại trong công tác quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam......................................................................61 2.4.1. Thành công ....................................................................................................61 2.4.2. Hạn chế ..........................................................................................................63 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................65 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN NAM ............................................66 3.1. Định hướng phát triển chung và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thí nghiệm điện miền Nam......................................................................66 3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty ...................................................66 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty ........................................66 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam ...........................................................................................67 3.2.1.1. Hoạch định Nguồn nhân lực ........................................................................67 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên ..................................................68
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển Nguồn nhân lực ......69 3.2.2.1. Hội nhập vào môi trường làm việc ..............................................................69 3.2.2.2. Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ........................................................70 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì Nguồn nhân lực ..........................71 3.2.3.1. Đánh giá thành tích nhân viên .....................................................................71 3.2.3.2. Hoàn thiện chế độ lương và phúc lợi ...........................................................73 3.2.3.3. Hoàn thiện chế độ thăng tiến .......................................................................74 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................................75 KẾT LUẬN ...........................................................................................................76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh. TNĐMN : Thí nghiệm điện miền Nam CBCNV : Cán bộ công nhân viên SXKD : Sản xuất kinh doanh VHDN : Văn hóa doanh nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CNV : Công nhân viên
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm ........................38 Bảng 2.2 Tình hình lao động Công ty Thí nghiệm điện miền Nam do Tổng công ty Điện lực miền Nam quyết định .................................................................................39 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của Công ty Thí nghiệm điện miền Nam đến 31/12/2016 .................................................................................................42 Bảng 2.4. Tổng hợp thu nhập bình quân đầu người Công ty Thí nghiệm điện miền Nam giai đoạn 2012 – 2016 ......................................................................................49 Bảng 2.5. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL Công ty Thí nghiệm điện miền Nam ..........................................................................................................52 Bảng 2.6. Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo............................................55
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng .........................................14 Hình 2.1.Sơ đồ tổ chức Công ty Thí nghiệm điện miền Nam ..................................34 Hình 2.2. Số lượng nhân sự Công ty Thí nghiệm điện miền Nam giai đoạn 2012 - 2016 ...........................................................................................................39 Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo chức danh của Công ty Thí nghiệm điện miền Nam đến 31/12/2016........................................................................................41 Hình 2.4. Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của Công ty Thí nghiệm điện miền Nam đến 31/12/2016................................................................................42 Hình 2.5. Qui trình thực hiện nghiên cứu .................................................................50 Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL của Công ty Thí nghiệm điện miền Nam..................................................................51
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong thời đại kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, để một doanh nghiệp có thể thành công, bên cạnh các yếu tố về tài chính, trình độ công nghệ thì nguồn nhân lực (NNL) chính là chìa khóa và cũng chính là giá trị cốt lõi để doanh nghiệp đó đứng vững trên thị trường. Quản trị nguồn nhân lực là một trong các chức năng cơ bản trong số rất nhiều chức năng của quản trị. Một doanh nghiệp được đánh giá là thành công hay thất bại tùy thuộc vào đội ngũ nhân sự-những con người cụ thể với sự sáng tạo và nhiệt huyết. Mọi thứ còn lại như máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Một doanh nghiệp muốn thành công phải xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực cho riêng mình, tạo nên đội ngũ nhân sự hùng mạnh, bền vững. Ngoài ra một doanh nghiệp có NNL mạnh sẽ tạo ra lực hướng tâm giúp thu hút nhân tài cho doanh nghiệp và kích thích sự cạnh tranh, sáng tạo cho các nhân viên. Công ty Thí nghiệm điện miền Nam (Cty TNĐMN) là đơn vị thành viên của Tổng công ty Điện lực miền Nam. Hiện nay công ty đang trong giai đoạn mở rộng và phát triển mạnh mẽ, vì thế đòi hỏi phải có một lực lượng lớn nhân lực thuộc các lĩnh vực điện lực, quản trị, kinh doanh… nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động. Được sự tín nhiệm của Tổng công ty Điện lực miền Nam, trong thời gian sắp tới công ty sẽ được giao nhiều nhiệm vụ và trọng trách hơn, cụ thể là mở rộng các dịch vụ khác nhằm hỗ trợ cho các dịch vụ hiện tại, tăng cường các mảng sản xuất kinh doanh. Điều này đòi hỏi cần phải gia tăng một lượng lớn nhân sự nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu công việc. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có đội ngũ nhân sự có trình độ phù hợp với mảng dịch vụ, sản xuất mới mà công ty sắp triển khai và nâng cao năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo. Bên cạnh đó, thị trường lao động tại Việt Nam đang trong tình trạng khan hiếm nhân lực có trình độ chuyên môn tốt và nhiều kinh nghiệm. Do đó, việc duy trì nguồn nhân lực sẵn có, thu hút nguồn lực chất lượng cao từ các đối thủ cạnh tranh và đào tạo phát triển nguồn nhân lực để
2 nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty hiện nay là vấn đề cần nghiên cứu và cấp thiết. Chính vì vậy, đề tài luận văn tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam” ra đời nhằm giúp cho Công ty Thí nghiệm điện miền Nam đánh giá lại công tác quản trị nguồn nhân lực và tìm ra giải pháp để củng cố, hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực để phù hợp với chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty, góp phần nâng cao hiệu quả SXKD và năng lực hoạt động, đưa Công ty tiến lên một tầm cao mới. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài chủ yếu tập trung vào những mục tiêu sau:  Hệ thống hóa cơ sở lý luận về Quản trị Nguồn nhân lực.  Phân tích thực trạng về Quản trị NNL tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam.  Đề nghị một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị NNL tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam. 3. Đối tuợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các chức năng của Quản trị Nguồn nhân lực:  Thực trạng hoạt động thu hút Nguồn nhân lực.  Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.  Thực trạng hoạt động duy trì Nguồn nhân lực.  Đối tượng khảo sát là các CBCNV hiện đang công tác tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam. 4. Phạm vi nghiên cứu  Về không gian: tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam.  Về thờigian:  Thời gian Nghiên cứu: giai đoạn 2014 – 2016.  Thời gian khảo sát: 2017.  Thời gian ứng dụng: Giai đoạn 2017 – 2020. 5. Phuơng pháp nghiên cứu:
3 - Phương pháp phân tích tình huống từ thông tin thứ cấp: bao gồm các quy định, và các tài liệu về nhân sự đã ban hành tại công ty. - Phương pháp khảo sát, điều tra thu thập thông tin sơ cấp: đề tài sử dụng bảng câu hỏi định lượng dựa trên các hoạt động có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực để khảo sát toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. - Phương pháp thống kê, xử lý số liệu: dùng phần mềm SPSS 22 để thống kê, phân tích dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi phát ra. - Phương pháp suy luận: dựa trên kết quả tổng hợp, phân tích thông tin thu thập được, tác giả đưa ra kết luận và đề xuất các giải pháp hoàn thiện, củng cố hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Là cơ sở để Cty TNĐMN thay đổi, điều chỉnh và hoàn thiện quản trị NNL nhằm phù hợp với chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty, góp phần nâng cao năng lực hoạt động, hiệu quả SXKD và mục tiêu mở rộng của Công ty. 7. Kết cấu của luận văn Đề tài được phân thành ba phần: Phần mở đầu, phần nội dung chính bao gồm ba chương và phần kết luận như sau:  Phần mở đầu.  Phần nội dung chính gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị Nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Phân tích thực trạng về Quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty Thí nghiệm điện miền Nam.  Phần kết luận
6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. 1.1.1.2. Khái niệm về quản trị và quản trị nguồn nhân lực  Khái niệm về quản trị: Quản trị là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, ví dụ quản trị hành chính (trong các tổ chức xã hội), quản trị kinh doanh (trong các tổ chức kinh tế). Trong lĩnh vực quản trị kinh doanh lại chia ra nhiều lĩnh vực: Quản trị tài chính, quản trị nhân sự, quản trị Marketing, quản trị sản xuất...Một số khái niệm về quản trị như sau:  Theo Koontz và O' Donnel, nhiệm vụ cơ bản của quản trị là "thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định".  Mary Parker Follett cho rằng "quản trị là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác".  James Stoner và Stephen Robins cho rằng: “Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra”. Nói một cách tổng quát, quản trị là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những kết quả cao nhất với mục tiêu đã định trước.
7  Khái niệm quản trị NNL có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:  “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007).  Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải bằng con người và vì con người, thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (PGS.TS. Trần Kim Dung, 2011). Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu khái quát quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, lương bổng và chính sách đãi ngộ nhân viên. 1.1.1.3. Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh do đối tượng của quản trị NNL chính là những con người của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Quản trị nguồn
8 nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản (PGS.TS.Trần Kim Dung, 2011) như sau:  Sử dụng có hiệu quả nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Như vậy về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn lực phù hợp. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để bắt kịp xu thế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp buộc phải thay đổi để tồn tại và phát triển. Trong đó việc làm mới tổ chức là điều tất nhiên, và muốn làm được điều này thì cần phải có một NNL vững vàng, mạnh mẽ. Mục đích của quản trị NNL nhằm phát huy tối đa nguồn lực của tổ chức. Công tác quản trị NNL bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên là một chuỗi các hoạt động lâu dài phức tạp, cần phải có chiến lược, mục tiêu cụ thể. Quản trị NNL hiệu quả thì mới có thể tạo ra đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, có thể thích nghi với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự phát triển của thế giới. Nhà quản trị NNL hiệu quả phải là người tiên phong trong mọi lĩnh vực, khuyến khích nhân viên làm việc để đạt được thành tích tôt nhất, dẫn dắt tập thể đạt được mục tiêu đề ra. Để làm được điều này nhà quản trị phải cởi mở, có khả năng
9 thuyết phục, động viên, nâng cao tinh thần tổ chức, nhằm tạo sự thoải mái, kích thích sự sáng tạo của tập thể. Con người luôn là trung tâm của tổ chức, là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó quản trị NNL giúp cho tổ chức có được đội ngũ cán bộ CNV vừa có trình độ vừa có đạo đức. Nhà quản trị NNL có kinh nghiệm đánh giá nhân sự, biết cách biến nguồn lực con người trở thành tài sản vô giá cho công ty. Tóm lại, con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Lĩnh vực quản trị này giúp cho quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp trở nên ngày càng hiệu quả, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong môi trường hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay.(TS. Hà Văn Hội, Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa) 1.1.3. Những chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Bao gồm hai hoạt động chính là hoạch định nguồn nhân lực và tuyển dụng lao động cho doanh nghiệp.  Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực tiễn các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (PGS.TS.Trần Kim Dung, 2011). Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:  Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng.
10 Môi trường kinh doanh bao gồm môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định NNL nói riêng.  Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp đã thực hiện ở bước 1. Phân tích hiện trạng quản trị NNL nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Về phương diện hệ thống, cần phân tích quản trị NNL dựa trên các yếu tố: nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chính sách. Về phương diện quá trình, cần phân tích quản trị NNL là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL trong doanh nghiệp.  Bước 3: Dự báo khối lượng công việc, nhu cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện để giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL. Nhu cầu NNL của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố: khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng nâng cấp về mặt công nghệ, sự thay đổi về tổ chức hành chính, cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng công việc cần thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân tích công việc để xác định nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới.
11 Đối với các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, phân tích khả năng cung cầu lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về NNL cho doanh nghiệp.  Bước 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL của doanh nghiệp đã được xác định ở bước 3.  Bước 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Mục đích của kiểm tra, đánh giá nhằm định hướng các hoạt động hoạch định NNL, xác định các sai sót giữa kế hoạch và việc thực hiện, nguyên nhân dẫn đến các sai sót đó và đề ra các giải pháp hoàn thiện.  Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc kèm theo các kỹ năng cần thiết và điều kiện làm việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được nhân viên phù hợp, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Có nhiều phương pháp để phân tích công việc. Các phương pháp phổ biến nhất là sử dụng bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp các phương pháp. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc.
12 Bảng tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau:  Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập các thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.  Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc quy trình sơ đồ công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).  Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích công việc tương tự như nhau.  Bước 4: Áp dụng phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết các thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát…  Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.  Bước 6: Tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.