Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday – Cần Thơ đến năm 2030

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

96
lượt xem 28
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự, chỉ ra những mặt tích cực, tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng của Khách sạn Holiday; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ Khách sạn trong những năm tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday – Cần Thơ đến năm 2030

I BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VÕ THỊ ÁI NƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY- CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2030 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VÕ THỊ ÁI NƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY- CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2030 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ Tp. Hồ Chí Minh – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday – Cần Thơ đến năm 2030” do chính tôi thực hiện với sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Sĩ Trí. Các thông tin, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khác. Tác giả luận văn Võ Thị Ái Nương
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT - ABSTRACT 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................3 5. Bố cục đề tài ........................................................................................................4 CHƯƠNG 1. CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN ...........................................................5 1.1. Một số khái niệm về công tác tuyển dụng. ....................................................5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................5 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực....................................................5 1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng ........................................................................6 1.2. Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp. ..................................................7 1.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong ..................................................................7 1.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài ..................................................................8 1.3. Phương pháp thu hút ứng cử viên. .................................................................9 1.3.1. Phương pháp thu hút ứng cử viên bên trong doanh nghiệp ....................9 1.3.2. Phương pháp thu hút ứng cử viên bên ngoài doanh nghiệp ...................9 1.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự. ....................................................................11 1.5. Đặc điểm kinh doanh ngành dịch vụ Khách sạn .........................................16 1.6. Đặc điểm lao động trong kinh doanh Khách sạn.........................................19 Kết luận Chương 1 ...................................................................................................22 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SƯ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY – CẦN THƠ ................................................................23 2.1. Giới thiệu về Khách sạn Holiday – Cần Thơ ..............................................23
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về Khách sạn Holiday .........................................23 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Khách sạn ..............................................................24 2.1.3. Sản phẩm dịch vụ và cung ứng của Khách sạn ....................................25 2.2. Thực trạng nhân sự tại Khách sạn Holiday .................................................26 2.3. Thực trang công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday .............................32 2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn .......................................32 2.2.2. Kết quả khảo sát thực tế hoạt động tuyển dụng tại Khách sạn Holiday ... ...............................................................................................................37 2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday .................46 2.4.1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn .................48 2.4.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn................................48 2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn ......................................................................................................49 Kết luận Chương 2 ...................................................................................................51 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY – CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2030 ..................................................................................................................... 52 3.1. Một số quan điểm xây dựng giải pháp ........................................................52 3.2. Mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Khách sạn Holiday .......53 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên. .....................54 3.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm............................................54 3.3.2. Mở rộng hình thức thông báo tuyển dụng ............................................56 3.3.3. Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho bộ phận tuyển dụng ......................61 3.3.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ..............................................65 Kết luận Chương 3 ...................................................................................................65 KẾT LUẬN ..............................................................................................................71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Diễn giải BGĐ Ban Giám Đốc BMTCV Bản mô tả công việc CBNV Cán bộ nhân viên KS Khách sạn NNL Nguồn nhân lực TB Trung bình THPT Trung học phổ thông
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1. Tổng hợp số lượng lao động nghỉ việc tại Khách sạn Holiday trong 3 năm 2016, 2017,2018…………………………………………………………………….2 Bảng 2. 1: Cơ cấu nhân sự theo tính chất công việc, giới tính và độ tuổi tại Khách sạn Holiday................................................................................................................27 Bảng 2. 2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của Khách sạn Holiday ........29 Bảng 2. 3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ ngoại ngữ của Khách sạn Holiday ...........30 Bảng 2. 4: Tổng hợp lao động nghỉ việc của Khách sạn Holiday.............................31 Bảng 2. 5: Bảng tổng hợp kết quả thống kê mô tả ....................................................38 Bảng 2. 6: Kết quả Cronbach’s Alpha ......................................................................39 Bảng 2. 7: Bảng kết quả khảo sát về công tác lập kế hoạch và thông báo tuyển dụng ...................................................................................................................................43 Bảng 2. 8: Bảng kết quả khảo sát về công tác phỏng vấn .........................................45 Bảng 2. 9: Bảng kết quả khảo sát về công tác bố trí công việc ................................46 Bảng 2. 10: Giá trị trung bình các yếu tố ảnh hưởng đế công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday ....................................................................................................47 Bảng 3. 1: Thông tin mà Khách sạn tìm hiểu về sinh viên .......................................59 Bảng 3. 2: Mẫu Bản phân tích kênh tuyển dụng .......................................................60 Bảng 3. 3: Mẫu bảng phân tích nguồn tuyển dụng ...................................................60
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1. 1: Quy trình tuyển dụng ...............................................................................12 Hình 1. 2: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên..............16 Hình 2. 1: Cơ cấu tổ chức của Khách sạn Holiday – Cần Thơ .................................24 Hình 2. 2: Quy trình tuyển dụng của Khách sạn Holiday – Cần Thơ .......................32 Hình 3. 1 Quy trình phân tích công việc của Khách sạn Holiday – Cần Thơ ...........66
TÓM TẮT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN HOLIDAY – CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2030 Thị trường du lịch tại thành phố Cần Thơ trong thời gian gần đây có sự tăng trưởng mạnh. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Khách sạn, đặc biệt là lao động trực tiếp đang đối mặt với sự khan hiếm. Qua thời gian công tác tại Khách sạn tác giả nhận thấy hoạt động tuyển dụng còn tồn tại quá nhiều hạn chế cần được cải thiện, đổi mới và nâng cao để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên phù hợp cho Khách sạn. Để đóng góp cho sự phát triển của khách sạn, tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday – Cần Thơ đến năm 2030”. Hiện nay, Khách sạn chưa có hoạt động nghiên cứu cụ thể nào về công tác tuyển dụng. Tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm xác định những hạn chế thiếu xót trong công tác tuyển dụng. Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để cải thiện chất lượng dịch vụ nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn và thu hút ngày càng nhiều lượng khách đến với Khách sạn Holiday. Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính thông qua tài liệu thu thập từ khách sạn và phỏng vấn chuyên gia, kết hợp nghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi khảo sát nhân viên. Qua nghiên cứu, tác giả nhận định khách sạn còn chưa hoàn thiện về công tác lập kế hoạch, thông báo tuyển dụng, công tác phỏng vấn và bố trí công việc. Từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại khách sạn. Từ các giải pháp đề xuất, tác giả sẽ trình lên ban giám đốc để xem xét tính khả thi, mức độ phù hợp và khả năng áp dụng của khách sạn trong tương lai. Từ khóa: Recruting, Tuyển dụng, giải pháp hoàn thiện.
ABSTRACT COMPLETE WORKING HUMAN RESOURCES AT HOLIDAY HOTEL - CAN THO TO 2030 Tourism market in Can Tho city recently has a strong growth. The number and quality of human resources in the hotel industry, especially direct labor is facing scarcity. Through working time at the Hotel, the author found that the recruitment activities still exist too many limitations that need to be improved, renewed and enhanced to ensure the recruitment of suitable employees to ensure the hotel. In order to contribute to the development of the hotel, the author conducted research on the topic "Improving the recruitment of personnel at Holiday Hotel - Can Tho to 2030". Currently, the hotel does not have any specific research activities on recruitment. The author conducts research to determine the shortcomings in recruitment. Since then, offering solutions and recommendations to improve service quality to serve customers better and attract more and more visitors to Holiday. The author conducts qualitative research through hotel data collection and expert interviews, combining quantitative research through staff questionnaires. Through research, the author stated that the hotel has not completed the planning, recruitment notice, interview and work arrangement. Since then give specific solutions to complete recruitment activities at the hotel. From the proposed solutions, the author will submit to the board of directors to consider the feasibility, suitability and applicability of the hotel in the future. Keywords: Recruting, Recruitment, complete solutions.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cần Thơ là thành phố trung tâm vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long, có nhiều tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội. Vì thế đã góp phần thúc đẩy sự tăng trưởng nhanh chóng của các sản phẩm, dịch vụ, hệ thống cơ sở vật chất dành cho du lịch nói chung và ngành nghề Khách sạn nói riêng. Đây là ngành công nghiệp dựa trên sự hài lòng của khách hàng và tập trung chính vào chất lượng phục vụ. Do đó nhân viên là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công của bất kỳ tổ chức nào hoạt động trong ngành du lịch nghĩ dưỡng. Đặc biệt ngành kinh doanh Khách sạn là nơi khách hàng rất đa dạng và phong phú, thuộc nhiều tầng lớp địa vị xã hội, tuổi tác, quốc tịch và giới tính khác nhau... Cho nên yêu cầu nhân viên phải nắm bắt được các đặc điểm tâm lý, nhu cầu của từng đối tượng, đảm bảo cho việc phục vụ được tốt nhất và nâng cao trải nghiệm cho du khách. Trong kinh doanh Khách sạn yếu tố vị trí địa lý, thiên thời địa lợi, cơ sở vật chất góp phần quan trọng trong việc thu hút khách du lịch nhưng để giữ chân khách hàng lâu dài thì chúng ta phải tạo ra những dịch vụ tốt nhất. Muốn thực hiện được điều này thì điều kiện tiên quyết là chúng ta phải có nguồn nhân lực đủ mạnh, đủ kinh nghiệm, đủ đam mê để đưa Khách sạn phát triển một cách vững mạnh. Hiện nay, Khách sạn có xây dựng quy trình tuyển dụng cho riêng mình nhưng quy trình này lại không chú trọng vào năng lực của nhân viên cho nên tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng của Khách sạn Holiday thường có xác suất đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc hoặc sau khi ký hợp đồng làm việc khá cao vì lý do “ Không phù hợp với công việc” lên đến 64,3%.
2 Bảng 0.1. Tổng hợp số lượng lao động nghỉ việc tại Khách sạn Holiday trong 3 năm 2016, 2017,2018. Năm 2016 Năm 2017 2018 S Số Số Số T Lý do nghỉ việc Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng T (%) (%) (%) (người) (người) (người) Khách sạn cho 1 1 8,3 2 18,2 3 21,4 nghỉ việc Không phù hợp 2 8 66,7 7 63,6 9 64,3 với công việc 3 Lý do khác 3 25 2 18,2 2 14,3 Tổng 12 100 11 100 14 100 ( Nguồn: Báo cáo nhân sự tại Khách sạn ) Trong thời gian công tác tại Khách sạn Holiday, tác giả nhận thấy rằng Khách sạn đang gặp khó khăn trong việc tuyển người mới phù hợp cho các vị trí cần thiết. Cho nên vấn đề cấp thiết của khách sạn chính là hoạt động tuyển dụng còn tồn tại quá nhiều hạn chế cần được cải thiện, đổi mới và nâng cao để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên phù hợp đảm bảo cho việc phát triển của Khách sạn. Với những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday – Cần Thơ đến năm 2030” nhằm xác định những hạn chế thiếu xót trong công tác tuyển dụng. Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để cải thiện chất lượng dịch vụ nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn và thu hút ngày càng nhiều lượng khách đến với Khách sạn Holiday. Do sự thay đổi về quy mô kinh doanh, thay đổi về công nghệ và cách thức quản lý nên sẽ có các giải pháp khác thay thế, nên giải pháp mà tác giả đưa ra có tính ứng dụng đến năm 2030. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự, chỉ ra những mặt tích cực, tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng của Khách sạn Holiday. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ Khách sạn trong những năm tới.
3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng và xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday. Thông tin dữ liệu được thu thập cho nghiên cứu trong thời gian từ 2016 – 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng cho nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp liên quan đến vấn đề tuyển dụng nhân sự tại khách sạn  Nguồn dữ liệu sơ cấp Dựa trên các lý thuyết, khái niệm của quản trị nguồn nhân lực, tham khảo Bản câu hỏi của PGS.TS. Trần Kim Dung (2015) trong sách Quản trị nguồn nhân lực,…và kế thừa Bản câu hỏi từ đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Ajinomoto Việt Nam” của tác giả Nguyễn Ngọc Việt và tác giả đã thiết kế lại Bản câu hỏi cho phù hợp với thực trang công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Khách sạn Holiday. Tác giả thiết kế bảng câu hỏi khảo sát toàn thể các nhân viên hiện đang công tác tại Khách sạn Holiday sau khi thực hiện phỏng vấn chuyên sâu với ban lãnh đạo. Thông tin sau khi khảo sát được thực hiện và thu thập sẽ được xử lý bằng công cụ là phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để so sánh, đánh thực trạng công tác tuyển dụng tại Khách sạn.  Nguồn dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập dữ liệu là các số liệu từ phòng Nhân Sự của Khách sạn Holiday kết hợp với một số tài liệu khác có liên quan từ sách, báo, internet,… Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xem xét lại tổng quan thực tại đã và đang diễn ra trong công tác tuyển dụng tại Khách sạn Holiday. Đồng thời kết hợp với phương pháp phân tích, tổng hợp, tư duy, suy luận,… từ đó đề xuất các giải pháp cải tiến, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Khách sạn Holiday.  Cách thức tiến hành điêu tra:
4 Tác giả sẽ in và phát đi 118 bản khảo sát trực tiếp cho đối tượng được khảo sát. Dự kiến thu về khoảng 110 bản khảo sát vì trường hợp đối tượng khảo sát không hoàn thành bản khảo sát đúng tiến độ, đánh không đủ mục hoặc chọn nhiều giá trị cùng một câu hỏi.  Phương pháp lấy mẫu: Tác giả sẽ dùng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất. 5. Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu được chia thành ba chương cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong ngành dịch vụ Khách sạn. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Holiday đến năm 2030
5 CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN 1.1. Một số khái niệm về công tác tuyển dụng. 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Trong lịch sử hình thành và phát triển thì yếu tố con người luôn là vấn đề cốt lõi quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì thế, nhân tố con người luôn được ưu tiên hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì đây là nguồn lực quan trọng quyết định sự vững mạnh của đât nước. Vấn đề này càng thể hiện rõ trong thời buổi công nghệ hóa hiện đại hóa đất nước. Khi đó nền kinh tế muốn phát triển thì phải dựa nhiều vào sức mạnh của chất xám, tận dụng tốt đa nguồn lực trí thức giúp thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng vững mạnh. Nói đến nguồn nhân lực thì cũng không ít tác giả có nhiều quan điểm khác nhau, nên chúng ta có một số khái niệm như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. (Trần Kim Dung, 2015) “Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”. (Nguyễn Thanh Hội, 2013, trang 13) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh 2008, trang 12) Qua đó cho ta thấy, nhìn nhận dưới các khía cạnh không giống nhau có thể có những khái niệm riêng biệt về nguồn nhân lực, nhưng các khái niệm này cũng không cùng nội dung: nguồn nhân lực là nguồn cung ứng khả năng lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn
6 lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực “ Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân và mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”. ( Lưu Trọng Tấn, 2014) Ngày nay, kinh tế nước ta đang tăng trưởng, nơi khả năng thông tin, kỹ thuật chưa cao, phát triển kinh tế chưa ổn định và chủ trương chính phủ “quá trình phát triển thực hiện bằng con người và vì con người ”, thì theo Trần Kim Dung (2005 – Quản trị nguồn nhân lực) cho rằng:“ quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Theo những lý thuyết trên, ta có thể chia hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chính: — Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: phân tích, mô tả công việc, giảm thiểu việc dư thừa lao động, tìm kiếm nguồn nhân lực mới. — Nhóm chức năng huấn luyện đào tạo nâng cao khả năng chuyên môn của nguồn lao động: hướng dẫn, huấn luyện đào tạo khả năng lành nghề cho công nhân, thường xuyên tìm hiểu cập nhật kiến thức cho cấp độ quản lý... — Nhóm chức năng bảo toàn nguồn lao động: Đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp đoàn kết trong doanh nghiệp. 1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”. (Lê Thanh Hà, 2009, trang 56) “ Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong
7 tổ chức”. (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005, trang 21) Qua những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc mà tổ chức đã đưa ra, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình: — Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm những người cần việc làm có trình độ từ lực lượng lao động xã hội bên ngoài và đội ngũ lao động nội bộ của tổ chức. Điều này yêu cầu doanh nghiệp phải có đủ năng lực để có thể hấp dẫn được nguồn lao động chất lượng nhằm tìm kiếm đầy đủ nhân sự cả về số lượng lẫn chất lượng — Tuyển chọn: là việc xem xét và phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của các ứng viên dựa theo các tiêu chí của nhà tuyển dụng đề ra, qua đó có thể lựa chọn được các ứng viên thích hợp nhất trong quá trình tuyển mộ. Việc đưa ra lựa chọn sau cũng này chiếu theo các yêu cầu đã được hoạch định trước đó của bản mô tả công việc. 1.2. Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp. Hiện nay, thông qua các phương tiện hiện đại, hỗ trợ tạo ra nhiều cách thức đa dạng, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn nhiều cách thức tuyển dụng điền đầy đủ những khoảng trống trong công ty. Theo Dessler (2005) và Trần Kim Dung (2016) thì tuyển dụng trong một doanh nghiệp có nhiều phương thức, tuy nhiên có thể được chia thành hai loại nguồn chính là bên trong hoặc tuyển dụng bên ngoài. Cả hai đều sở hữu những mặt ưu điểm và khuyết điểm khác nhau. Tùy vào vị trí tuyển dụng và tình hình công ty mà nhà tuyển dụng có kế hoạch tuyển dụng phù hợp. 1.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển dụng nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí phù hợp khác. Thăng tiến từ bên trong là một chính sách điền khuyết những chức vụ trống cao hơn với những nhân viên hiện tại, chính sách này khuyến khích thúc đẩy nhân viên
8 cố gắng phấn đấu để được thăng tiến, tạo ra một môi trường thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra hiệu suất cao hơn.  Ưu điểm: — Đội ngũ nhân viên đã qua thử thách về lòng trung thành, thái độ tích cực và có trách nhiệm với công việc. — Đội ngũ nhân viên dễ dàng thích nghi một cách thuận lợi hơn trong công việc mới. Từ đó họ có thể tự tin thể hiện hết năng lực cũng như khả năng sáng tạo và yêu nghề, góp phần vào sự thành công chung của tổ chức. — Phương pháp đề bạt những nhân viên đang làm việc cho tổ chức sẽ cho ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh thúc đẩy sự phấn đấu nổ lực hết mình tạo ra hiệu suất làm việc tốt nhất có thể  Nhược điểm: Bên cạnh đó cũng có những mặt hạn chế. Nếu như việc tăng tiến của những nhân viên cũ để bù đắp vào sự thiếu hụt trong các vị trí cần tuyển thì sẽ làm cho bộ máy nhân sự hoạt động một cách trì trệ, vấn đề này là do các nhân viên đã quen với lối làm việc của quản lý trước đây nên cách làm việc sẽ bị rập khuôn mà không sáng tạo, dẫn đến năng suất làm việc không cao dẫn đến hoạt động kinh doanh hiệu quả kém. 1.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài Là sử dụng các nguồn lực bên ngoài để tuyển dụng. Với nguồn lao động cần việc làm đa dạng, phong phú bên ngoài sẽ tạo ra một thị trường lao động hấp dẫn chất lượng để nhà tuyển dụng có thể dễ dàng chọn lựa.  Ưu điểm: — Lao động chất lượng, đa dạng và đầy tiềm năng. — Ứng viên thuần nhất hơn, dề dàng đào tạo huấn luyện từ đầu. — Lực lượng lao động mới đầy nhiệt huyết và hăng hái sẵn sàng vào việc.  Nhược điểm: — Người lao động phải mất thời gian làm quen với môi trường làm việc mới.
9 — Tốn kém thời gian tuyển chọn đầu tư cho công việc, cũng như chi phí lựa chọn ứng viên phù hợp là khá cao. 1.3. Phương pháp thu hút ứng cử viên. 1.3.1. Phương pháp thu hút ứng cử viên bên trong doanh nghiệp Theo Trần Kim Dung (2016): Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân viên có sẵn trong công ty hoặc dùng những người trong công ty để làm môi giới tuyển dụng. Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau: — Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của nó. — Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc. Nhiều công ty lớn vẫn đang áp dụng quy trình tuyển dụng này. Họ còn đưa ra chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại cho công ty. — Căn cứ vào thông tin nhân viên trong thư mục hồ sơ nhân viên: Mỗi công ty luôn lập một danh sách hồ sơ nhân viên lưu trữ trong phần mềm quản lí của bộ phận nhân sự. Trong đó, có những thông tin chi tiết về người đó, chẳng hạn như kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng. 1.3.2. Phương pháp thu hút ứng cử viên bên ngoài doanh nghiệp Theo Trần Kim Dung (2015): Doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, thông qua tuyển sinh viên từ các trường đại học, và các cách thức khác như theo giới thiệu của cơ quan chính quyền, của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự nộp đơn xin việc hoặc qua tìm kiếm trên internet.
10  Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là một hình thức tuyển dụng đa chiều thu hút ứng viên rất tốt, hiệu quả cao nhất là đối với các tổ chức lớn. Nhằm tối ưu hóa chất lượng quảng cáo, nên cân nhắc hai điều sau: — Mức độ quảng cáo: tần suất xuất hiện, thời gian xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo cách thức như thế nào, v.v…phụ thuộc vào số lượng thí sinh cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần lựa chọn ứng viên. — Nội dung quảng cáo: không nên lòng vòng mà phải tập trung vào nội dung chính, tiêu chí của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hấp dẫn của công việc và khả năng có thể làm hài lòng các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp,v.v…Cuối cùng trong quảng cáo cũng nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có sự kết nối với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại,v.v…  Thông qua văn phòng dịch vụ môi giới lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được sử dụng trong các tình huống như: — Doanh nghiệp không có phòng riêng cho bộ phận nhân sự nên cũng gặp khó khăn không nhỏ cho việc tuyển dụng — Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên. — Doanh nghiệp cần gấp cho việc tuyển dụng đối với nhân viên là phụ nữ cũng như lao động chưa được đào tạo nghề. — Doanh nghiệp muốn dẫn dụ các nhân viên khác mà lực lượng lao động này là của đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.  Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học: Thường thì các doanh nghiệp hoặc tổ chức hay chọn một vài trường đại học phù hợp để đưa ra các ứng viên tốt nhất cho mình. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thường thực hiện các hành động như trao quà tặng, học bổng hay là tài trợ cho một số dự án. Qua quá trình này thì tên tuổi của doanh nghiệp cũng như các cán bộ nhân viên có thể tiếp cận gần hơn với sinh viên cũng như nâng cao uy tính của tổ chức đối với sinh